❶ 爱国 孝亲 敬业国学培训营读后感
因未阅读过您所写的文章，所以无法提供文章，但是可以提供读后感的一般写法方法，供参考：
一、格式和写法
读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲，一种是写阅读后的体会感想，一种是摘录好的句子和段落。题目可以用《×××读后感》，也可以用《读×××有感》。
二、要选择自己感受最深的东西去写，这是写好读后感的关键。
看完一本书或一篇文章，你的感受可能很多，如果面面俱到像开杂货铺一样，把自己所有的感受都一股脑地写上去，什么都有一点，什么也不深不透，重点部分也像蜻蜓点水一样一擦而过，必然使文章平淡，不深刻。所以写感受前要认真思考、分析，对自己的感想加以提炼，选择自己感受最深的去写。你可以抓住原作的中心思想写，也可以抓住文中自己感受最深的一个情节、一个人物、一句闪光的语言来写，最好是突出一点，深入挖掘，写出自己的真情实感，总之，感受越深，表达才能越真切，文章才能越感人。
三、要密切联系实际，这是读后感的重要内容。
写读后感的重点应是联系实际发表感想。我们所说的联系实际范围很广泛，可以联系个人实际，也可以联系社会实际，可以是历史教训，也可以是当前形势，可以是童年生活，也可以是班级或家庭状况，但最主要的是无论怎样联系都要突出时代精神，要有较强的时代感。
四、要处理好“读”与“感”的关系，做到议论，叙述，抒情三结合。
读后感是议论性较强的读书笔记，要用切身体会，实践经验和生动的事例来阐明从“读”中悟出的道理。因此，读后感中既要写“读”，又要写“感”，既要叙述，又必须说理。叙述是议论的基础，议论又是叙述的深化，二者必须结合。
读后感以“感”为主。要适当地引用原文，当然引用不能太多，应以自己的语言为主。在表现方法上，可用夹叙夹议的写法，议论时应重于分析说理，事例不宜多，引用原文要简洁。在结构上，一般在开头概括式提示“读”，从中引出“感”，在着重抒写感受后，结尾又回扣“读”。
五、叙原文不要过多，要体现出一个“简”字。
六、要审清题目。
在写作时，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“读”能抓住重点，“感”能写出体会。
七、要选择材料。
读是写的基础，只有读得认真仔细，才能深入理解文章内容，从而抓住重点，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所体会；只有认真读书才能找到读感之间的联系点来，这个点就是文章的中心思想，就是文中点明中心思想的句子。对一篇作品，写体会时不能面面俱到，应写自己读后在思想上、行动上的变化，摘取其中的某一点做文章。
八，写读后感应以所读作品的内容简介开头，然后，再写体会。
原文内容往往用3～4句话概括为宜。结尾也大多再回到所读的作品上来。要把重点放在“感”字上，切记要联系自己的生活实际。
九，写读后感的注意事项：①写读后感绝不是对原文的抄录或简单地复述，不能脱离原文任意发挥，应以写“体会”为主。②要写得有真情实感。应是发自内心深处的感受，绝非“检讨书”或“保证书”。③要写出独特的新鲜感受，力求有新意的见解来吸引读者或感染读者。
❷ 如何提高员工敬业度
市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学习积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。
一、影响职工敬业度的因素分析
1、目前职工敬业度现状调查过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。
2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的54.4％；职工敬业度较高的人数占调查人数的26％；敬业度一般的人数占调查人数的14％；职工敬业度较差的人数占调查人数的5.6％.敬业度高和较高的职工占调查人数80.4％，而敬业度一般及较低的职工占19.6％，说明还有近20％的职工敬业度有待提高。
调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占35.2％，其后依次是，薪资待遇占23.6％，取得良好的培训条件和再学习机会占18.4％，工作环境和企业文化氛围11.2％，个人兴趣占5.6％，领导重视占4.0％，其它占2.0％.
从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的35.2％，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。
2、目前职工敬业度低的原因分析经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面：（1）职工对个人的职业发展满意度低对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58％；表示不满意的却占到17％，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25％，两项共占42％，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）职工对薪酬满意度低从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。
（3）职工对企业培训方式及效果满意度低从对职工培训措施及效果满意度调查看，很多职工认为：第一，我们的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
二、提升职工敬业度的激励管理理论依据
1、以提升职工敬业度为导向的激励管理的涵义：我们以马斯洛需要层次理论和激励原理为指导，实施提升企业职工敬业度的为导向的激励管理，就是从制定良好的规划职工的职业生涯发展计划、建立公平公正的薪酬体系、制定以职业发展为导向的培训计划、营造以人为本、追求卓越的企业文化等方面，提高职工敬业度的保障制度，使职工变得更加敬业，把“爱岗、敬业、服务、奉献”从口号转变成自己的实际行动，落实到工作生活的全过程，全心全意为企业的发展谋利益。
2、理论依据（1）从马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为，每个人都有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
（2）激励原理激励是一柄双刃剑，用得好，就会调动职工的积极性和创造性；用不好，就会伤害职工的自尊心，直到适得其反的作用。激励有正、负激励之分。物质奖励就是典型的正激励，而赏识是精神激励，也是“正激励”，而批评、惩罚常常是一种“负激励”。企业管理亦是如此，“赏识管理”就是企业管理者要认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对职工要多用表扬、鼓励这样的正激励，少用批评、惩罚这样的负激励，让职工带着愉快的心情去工作，这样工作效率就更高。
经济学家库克经过研究发现，一个人在任职初期，创造力增长很快，这一时期大约持续2年左右，接着进入创造力增长的稳定期，时间持续大约2年左右，随后创造力的增长开始下降，也就是一个人任职后创造力发挥较好的时间总共4年左右。
现代企业管理的一个发展态势就是将人性化融入管理，注重人的潜能开发，来提高企业的整体效益。按照赫兹伯格的理论，影响人行为状态的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素是指满足低层次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激励因素是指满足高层次需要的因素，也就是尊重和自我实现的需求。人的低层次需求不能激发人的积极性与创造性，只有高层次的需求即激励因素才能激发人的积极性与创造性。管理者激励和赏识职工，就是为了满足职工的高层次需求，使职工处在健康愉快的心理状态中。而职工一旦处于健康愉快的心理状态下，则会“春风得意马蹄疾”，其工作的积极性将成倍高涨。
三、提升职工敬业度的激励管理主要对策
1、制定职工的职业生涯发展计划和以职业发展为导向的培训计划就是要为每一个职工规划职业生涯，让每一个职工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，这是提高职工敬业度的最佳途径。虽然油田企业职工的待遇在资源采掘型企业中算是比较好的，企业职工都认为他们的工作满足是来自生涯发展。就是要使企业里的每一位职工，根据自己的才干来主动选择合适的职业发展序列。有的人适合在技术职位的序列中发展，有的人适合在管理职位的序列中发展，使得职工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，同时建立公平的职工升迁制度，为每名职工的发展提供机遇，从而提高职工职业发展的满意度。
在进行职工职业规划设计前首先要进行自我评价。自我评价的目的是为了使大家正确认识和了解自己。外部环境分析侧重于对社会环境的分析，重点研究信息时代对职业生涯发展的影响和对人才成长的挑战；内部环境分析主要是对内部环境进行分析，包括发展环境、工作环境和学习环境。在进行自我评估和内外部环境分析的基础上，选择自己的发展通道。为每一个职工规划职业生涯，让每一个职工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，是提高职工敬业度的最佳途径。
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在职业生涯规划实施制度建设上进行积极的尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排职工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀职工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是对职工的知识更新和继续教育工作将贯穿职工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训、外语培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训——提高——再培训——再提高的良性循环。四是完善奖励制度，增强职工不断进步的动力。当职工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励，使优秀职工沿着职业生涯通道优先晋升。对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对职工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀职工优先晋升。
长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于职工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。要在进行职工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
2、建立公平公正的薪酬体系
影响职工敬业度一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。由于受大环境的影响，采油企业职工的薪酬是基本确定的，在同行业中的其它企业相比较并不是很有竞争力，在这种情况下，提高职工薪酬的公平感是现实的选择。即从提高内部公平度入手，提高职工对薪酬的满意度。公平度是职工的主观感受，不可能试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。在解决这个问题上，我们的注意力主要集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。
在目前阶段，许多企业的薪酬分配方案业已确定，且加薪的期望值不高。在这种情况下，注重精神激励，使职工感觉到：有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励职工把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现职工与企业的共同发展。是精神激励要体现个人尊重和价值。就是要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，体现出对职工保持不变的尊重，赢得职工对企业的忠诚和倾情奉献。对于业绩好的职工和工作目标完成好的职工，不但要给予物质奖励，还要给予公开表彰，上光荣榜、授予荣誉称号等，对于业绩好又有能力的职工要给予其晋升的机会，以奖励他们的成就。就是要肯定职工的首创精神，鼓励更多的职工爱岗敬业，学知识，搞革新，引导、激励更多的职工投身到创新创效实践中去，给他们搭台子，给他们展示才华的机会，并让他们名利双收，让所有职工在欢畅、快乐的心境中快速成长。
在绩效考核的设置上，要做好以下几项改进：一是突出职工主要绩效考核，塑造“激情集团”。一些基层队绩效考核的实行，使职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量职工业绩，首先把各种工作要素量化。但是有些工作是无法简单量化的。在考核项目设置上要突出职工主要业绩考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，防止职工陷入绩效主义的泥淖。
二是重置激励项目，培养职工的挑战精神。因为要考核业绩，几乎所有人都确定相对容易实现的目标，产生急“分”近“利”的现象，容易使“挑战精神”消失殆尽。过分强调绩效，容易使追求眼前利益的风气蔓延，这样一来，短期内难见绩效分的工作就会无人问津。因此，在绩效激励分值的设置上，将解决现场问题的创造性工作放在足够重要的位置，奖得“让人眼红”，由此吸引职工的注意力，不断培植职工的创新力，培养职工的创造智慧，给职工的创新创造注入澎湃动力。
三是突出职工协作精神考核，铸造和谐团队。绩效考核的实行使职工远离了利益分配的大锅饭，随之而来的是职工各自打着自己的“小九九”，导师带徒留一手，出现问题时袖手旁观，出现“事不关已，高高挂起”的心态，同事间的协作配合就会出现问题，造成团队精神缺失。为此，在考核项目设置上增加协作精神的考核，培养职工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力，形成“众人拾柴”的可喜局面。
3、完善职工精神激励机制，让职工在激励中成长（1）让职工在赏识中成长哲人詹姆士曾经说过：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识正是肯定一个人的具体表现。赏识本身就是一种心态，赏识需要管理者善于发现职工的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”；赏识是一种关爱，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对职工的赏识具体化，让职工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；赏识是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识引导职工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取；赏识更是一份亲近，它使管理者与被管理者在互相欣赏之中，形成良性互动……在赏识的作用下，职工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效地促进职工积极挖掘自身的潜力，不断发展各种能力，最终成为高效能职工，使企业成为高效率企业。
赏识职工，就是要善于发现职工的优点，充分利用职工的优点。当发现职工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使职工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃，使周身有使不完的劲。如果职工工作总得不到认可，就会失去信心，处于不健康的精神状态，工作主动性就难以发挥，有的还会因此选择“跳槽”。在企业，一些多多少少有些缺点的后进职工得不到领导的信任，渴望得到别人的理解，盼望自己受到肯定和公正的评价。在这个时候他是多么需要鼓励，多么需要肯定和信任。
现在，企业里大多是业绩平平的普通职工，不优秀并不代表他们不努力，也不证明他们不想成功，不代表他们甘愿沉沦、甘于落后。他们长年累月生存在企业最底层，甚至是阳光难以照到的角落，他们更需要精神上的沟通、理解和鼓励，他们是那种属于给点阳光就灿烂，给点激励就会拼命想证实自己的那种职工。如果总是得不到应有的尊重，其结果是他们对企业彻底灰心失望，冷了心，成为对企业发展的阻碍和不利因素。因此，管理者一个鼓励的眼神，一句热情的话语，一份真诚的谢意，一句关切的询问，都体现了对职工的信任与肯定，它可以激发职工的上进心和责任心，甚至可能会改变职工对工作的态度，对人生的态度，人生也许会因此出现拐点。此时，赏识就成为了职工成长的助推器，成为职工成长的不绝动力。
实际上，在管理者的赏识下，职工总是千方百计将优点发挥到极致。一方面充分发挥自己的优点和特长，将最好的一面体现在人们面前；另一方面，从维护“内心尊重”需求出发，会想方设法克服自己的缺点，努力做得更好，使自己对得住管理者的赏识。这样，就在管理者的赏识中，在不知不觉中一步步成长起来。
对于我们管理者，就是要善于创造一种组织气氛，使职工在其中充分发挥自己的优点，贡献自己的才能，挖掘职工的潜能，管理者不再控制职工、批评职工、惩罚职工，而是帮助职工在赏识的气氛中成长。职工因为赏识的氛围而相互信任，合作因为相互信任而充满效率与活力。企业因为职工的成长而发展，职工因为企业的发展而分享成果。
实践以为，赏识职工是激励职工的一种源泉，是充满人情味、富有生命力的现代管理艺术。赏识是一缕春风，它滋润着职工的心田，让管理者与被管理者都能够身心愉悦，同时，它又是一架桥梁，拉近管理者与职工之间的距离，从而使企业内部形成宽容、和谐、友爱的人际关系，降低由于人际关系紧张而带来的各种不必要的成本，促进企业和谐，增强企业的核心竞争力。
（2）使用最最好的培养，让“金子”早发光现在，人才的淘汰率、折旧率越来越高。人才如同物品一样也存在贬值现象。人才贬值是指人才在使用过程中，人才如果不使用就会象物品一样失效、生锈，导致人才知识老化、技能、观念滞后，今天的人才就可能变成明天的“废才”、庸才。一个人在正当时如果不能及时得用任用，过了时，人才的价值就会大打折扣，甚至过时，明珠投暗终究会黯然失色，是金子，但如果不挖掘出来，终究与一块土渣无异，永远不能发出其耀眼的光芒。如果得不到及时使用，就会事过境迁，成为“昨日黄花”。针对人才贬值现象，未雨绸缪，及早将建立人才的保鲜机制提上议事日程。树立“使用是最好的培养”的观念，使人才在使用中实现人才保鲜，并不断增值：
一是人尽其才，用当其时。在选才、用才方面建立完善的考核、考评机制，建立人才技术培训、绩效考核、岗位调整等技术档案，只要认准了他是人才，无论其年长还是年少，尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。对年龄大，而技术和精力完全胜任的，也要及时任用，发挥作用，不让年龄稍大的职工失去用武之地。二是企业要在职工成长内心需求调查的基础上，为职工设计职业生涯规划，通过制定岗位设计、职务说明，不断激发创新思维，不断充实新内涵，积累才干，使他们达到更高的人生境界；同时，为人才进修提供机会，让他们不断充电。三是为人才晋升提供机会，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大作出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。就是要在人才很有朝气、锐气时使用他们，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。
（3）有效缓解职工岗位疲劳现在，企业一线职工工龄在十多年以上的老职工多，部分老职工自从参加工作以后长期从事同一项工作，数十年一贯制，产生了明显的岗位疲劳。突出表现为工作缺乏激情、工作敷衍、进取心不强，工作懒散无精打采，缺乏责任感、紧迫感和创新意识，整天昏昏然。有的职工时常表现为情绪低迷，工作积极性不高：“出工不出力”，消极怠工；有的得过且过，“做一天和尚撞一天钟”，“干熬”工龄；不学习，不上进等现象。不少企业对这种现象视而不见，企业对他们的合理诉求重视程度不够，有的企业对其漠然处之，没有引起高度重视。要积极探索解决克服这一问题的方法，在职工管理工作实践中探索实施“四疗法”，有效地治愈职工岗位疲劳症。这四种“疗法”分别是岗位互换法、环境疗法、文体疗法和休息疗法。就是对从事一项工作三年以上的职工，进行内部岗位更换，使这部分职工对新的工作岗位有新鲜感，掌握更多的技能，提高工作积极性。每隔半年或一年时间，对同岗位人员进行更换流动，让职工变换工作小环境，增强对新的小环境的新鲜感。利用工作之余开展各种丰富多彩的文体活动，让职工有所乐，放松的场所，不是除了工作还是工作。
❸ 提高职工爱岗敬业意识教育培训内容
只要工资和福利待遇到位就好了，光靠嘴说是不行的
❹ 君鸣老师敬业心和责任精神培训感悟
“尚德 博学 求实 创新”是师德之要,是学者之魂.“师者,传道授业解惑也”,传道无疑是教师的首要职责.校园作为为国家和社会培养合格人才的场所,离不开大量具有高尚师德的老师.在弗兰西斯·培根看来,教师是知识种子的传播者,是文明之树的培育者,是人类灵魂的设计者.教师本身思想道德、情感、意志和知识修养的高低,决定着教育质量的高低,决定着育人的成效.苏霍姆林斯基曾说过：“理想、原则、信念、兴趣、好恶、伦理、道德等方面的准则在教师的言行上取得和谐一致,这就是吸引青少年儿童心灵的火花.”由于师德具有以身立教的作用,客观上要求教师必须达到比常人更高的道德标准,需要更加重视道德修养,努力以自己的道德去影响学生的道德,以自己完善的人格去影响学生的人格,以自身的高尚情操去陶冶学生的情操,“以身作则,为人师表”,亲身树立“尚德 博学 求实 创新”的典范.“其身正,不令而从；其身不正,虽令不从”,孔圣人此翻话深刻地说明了教师以身示范的人格力量更易使学生由“听其言”,“观其行”到“亲其师”,“信其道”.“尚德博学以立身,求实创新以立业”是成功之道,是成才之本.这一点不仅是寄语教师,也是勉励我校莘莘学子,更是我们事业发展和学生成才的基石.对校训八字的解读可以结合不同主题,立足不同层面,做出不同诠释,但其真义如一. 厚德：“厚德”一词出自《易经·坤》中的“天行健,君子以自强不息；地势坤,君子以厚德载物”.“厚德载物”,是指道德高尚的人能承担重大任务.1914年冬,爱国学者梁启超到清华学校作了一篇题为?君子?的演讲,对厚德载物发表了自己的见解.此后,“自强不息”和“厚德载物”这两句话就成为清华大学最早的校训.读书要进好学校,办学要有高标准.现在,我们联翔教育集团抱着“创办一流学校,建设一流师资,培育一流人才”的坚定信念,在全力加强学校基础设施建设,改善学校的办学条件的同时,大力倡导和严格要求全体教师努力加强个人修为,开阔胸襟,砥砺品格,好学乐教,守职敬业,争做厚德之师；教育和引导全体学生从小树立爱祖国、爱人民、爱家乡、爱劳动、爱科学的坚定信念,培养不怕苦、不怕累、不怕挫折和失败的坚强的意志品质,并在日常生活和学习中逐步养成良好的行为习惯,争做厚德之生,这无疑是从一个角度体现着学校的办学思想和精神追求.“厚德”体现着我校德育工作和思想政治工作的最基本的出发点.博学：语出《论语·子张》：“博学而笃志,切问而近思,仁在其中矣.”意思是说：“广博地学习而且能够坚定自己的志向,及时地请教并能联系起来思考,仁也就在其中了.”后来,“博学而笃志,切问而近思”成为复旦大学的校训.学校是教书育人的场所,教师承担着教书育人的神圣职责.韩愈说：“师者,所以传道、授业、解惑也.”传道以厚德为依托,授业则以博学为基础.我们所以强调“博学”,一方面是倡导全体教师认真学习,互相交流,积极探讨,不断补充知识养料,不断丰富学识、才干,努力做学习型、研究型教师,为学生的学习和成长做表率；另一方面,也是要借此劝诫广大学生把读书学习,不断扩充知识、见闻,努力培养和丰富才干作为自己的主要生活内容和人生目标. 求实：就是讲求实际,一切从实际出发,准确定位,科学决策,认认真真搞工作,踏踏实实做学问.任何工作必须从学校的实际情况出发,实事实是；任何措施必须从各自工作内容和工作对象的实际情况出发,实事求是；各种有益的工作思想和工作方法必须落在实处,不说空话,不流于形式.教师、学生的读书治学要老老实实,兢兢业业,日日学,月月学,年年学,循序渐进,锲而不舍,积细土成群山,聚小流成大海,在日积月累中不断丰富自己的学识和才干；学校的发展要有准确的定位,立足区情、校情,科学规划,着眼长远,不急躁冒进,不盲目攀比,不贪大求洋.以求真的态度对待教学、教育科研.在平时教学中,认真备好每一堂课,上好每一堂课,让学生在每一堂课中都有所收获,有所启迪.同时联系学生实际,了解学生,挖掘学生的特长,因材施教.创新：就是要打破常规,摆脱旧有的条条框框的束缚,用全新的思路来创造全新的业绩.一方面,我们在学校的发展中努力体现创新意识,在政策允许的范围内,定规划,找思路,求突破,全力实现学校的跨越式发展；另一方面,我们也鼓励广大干部、教师在工作中要有创新能力,不墨守成规,不亦步亦趋,要多学习,多思考,多研究,多探索,多总结,多实验,努力形成自己的教育风格,努力拓展自己的教育空间,努力发现自己教育生活中的新天地.此外,我们更鼓励广大学生在学习活动中要有创新思维,敢于和善于使用新办法解决新问题,敢于对周围的事物发表自己的意见和看法,敢于说前人没有说过的话,敢于做前人没有做过的事.要培养学生的创新精神,教师自己就必须具有创新精神.一个墨守成规的教师,一个故步自封的教师,势必不受学生的欢迎,势必会被时代所淘汰.在平时教学中多多积累,多多反思,结合教育科研,不断提高自己的能力素养. “没有华丽的舞台,没有簇拥的鲜花,没有热烈的掌声,三尺讲台一块黑板就是我们挥洒人生的天地.面对一双双迷惘而渴求的眼睛,面对一张张天真烂漫、纯洁可爱的脸庞,面对一个个活泼又淘气的少年儿童,我们义无反顾地用自己如歌的声音,播洒爱的阳光、智慧的甘霖.”这是我们联翔学校教师的真实写照,解读校训,塑造更美好的教师形象；结合自身实际,以学校的校训的八个字“尚德 博学 求实 创新”
❺ 你是公司的管理者,需要对员工进行诚信和敬业的培训,你怎么办
员工必须对自己参加工作的企业诚信并且敬业，如果员工不爱自己企业说明你还不了解自己的企业，需要培训建立感情
❻ 以爱岗敬业为主题的培训提纲
课程大纲：一、破冰：学员企业员工忠诚与敬业精神状况调查、共析存在的问题二、不得不说的“角色问题”三、为什么员工的工作效果常常不如人意决定员工工作效果的两大因素我们的员工工作成效不佳的一个根源提升员工工作绩效与工作主动性黄金法则四、如何理解员工忠诚忠诚是什么？忠诚员工的表现员工忠诚度不高的表现五、影响员工忠诚的因素有哪些员工忠诚的影响因素谁应对提升员工的忠诚与敬业精神负责？管理者行为如何影响员工忠诚企业管理制度对员工忠诚的影响员工忠程度不高是道德缺失？---copied from -------chinabeilei。后面你自己进去看吧。
❼ 浅淡“如何培养员工的敬业精神培训之心得体会”
首先，张晨老师提到，在员工心里，如果我们认为是在为老板打工，那么得到的报酬是薪水，如果我们认为是为自己奋斗得到的报偿是“命运的改变”。如果你把工作当工作，你只会全力对付，如果你把工作当事业，你就会全力以赴。确实，人的自我角色定位不同，为之付出的努力程度也会随之变化，得到的回报也会感觉不同。所谓“能吃苦的吃一时之苦，不能吃苦的吃一辈子苦”，关键在于每个人如何看待我们所从事的工作。我们把它当作自己的事业，为自己而奋斗，那么就会少一些抱怨，多一些无私的付出。其次，说到在等待中完成任务这一节，提到，一年之计在于？，一日之计在于？老师的回答是，一日之计在于昨天晚上。想想结合自己的工作，深有体会。如果今天晚上总结一下一天的工作情况，想想明天需要完成哪些工作，大概做一下事前准备，然而第二天的工作相对顺畅。如果偶尔偷懒，告诉自己明天早上再准备，往往达到的效果是事倍功半。再如，如果客户要来办理一些程序比较繁琐的业务，提前一天把所需要的资料准备齐全，所需要的手续列举清楚，等客户前来办理时，我们才不会出现漏东漏西现象，提升我们的业务操作能力，显示出我们的业务水平。由此我们也可以举一反三：“一事之计在于事先准备好”。第三，在讲到钻研业务之边缘决胜中，永远比别人多努力一点。许多人认为，成功的大人物天生比我们要具备多一些成功的条件，其实成功的人在其发展的整个历史过程中，比别人多付出那么一点点的努力，每天多付出一点，这就是边缘决胜。由此引申到业务操作方面，如果每次办理完相对繁琐少见的业务时，过后做一下业务总结，把整个操作流程记录下来，那么下次再碰到类似业务时，我们只需要简单回顾，或是翻开笔记，就可以把疑难杂症自己消化掉。日积月累，它将是一笔财富。员工的敬业精神培训，让我感触不少，受益颇多。但其实更多是培训过后自我的反思。人生没有如果，只有勇往直前，把我们所从事的这一份信合事业当作自己的事业，为之全力以赴。凡事多做些事前准备，每天多努力总结一点，多积累一点。不断提升自己，它将使我们离成功更近一点。
❽ 敬业钢铁培训后掌握的知识在以后的工作如何做
敬业钢铁培训后掌握的知识在以后的工作中如何做？如果经营的钢铁培训之后，你学到了一些知识的话，在以后的工作中可以去实践，你可以去。分析不断地提高自己。
❾ 保险公司的员工为何如此敬业
保险公司像磁铁一样吸引了一批批的下岗人员、无业人员以及有想法的人。 其实对他们来说保险公司就象救世主一样，解决了他们的生存问题。给生活带来了希望。保险公司像好人做到底一样，精心的培育着他们，让它们在阳光充足下茁壮地成长。他们懂得了感恩，懂得了回报。两倍、三倍，甚至有的还创造了奇迹。一代一代就这样认真的言传着,使保险业发扬光大。创造了铁的纪律,铁的团队。 刚进入保险公司那会，有时领导站在台上讲,只要做好保险，将来什么都能干好。以前不理解这句话的含义，现在明白了.你已经历了风吹雨打，你长大了，成熟了，坚强了，更有毅力，顶风冒雨反而使你变得更加坚不可摧。生命也像小草一样脆弱，但精神也像小草一样惊天动地。为了求生存，岩石缝里都挤出了生命。有了自己的一片天…… 其实一切的缘由都出自培训。培训提升了员工的素质修养，文化修养。保险公司的人员最难管理，文化不高，阅历不浅。他们像一把散放的筷子.保险公司的上层管理人员早已准备好了套餐……带到公司统一培训。封闭式学习，保险公司在培训上舍得投资，能做到这样的单位和企业并不多。培训的内容针对性很强，就像部队一样严格要求你，改变你让你适应这个你认为不是团队的团队。从而人性化的管理,在一点点的感动你.让你有一种归宿感.有80%的人需要别人管理自己，只有20%的人有自我约束力。所以他们很愿意在别人的推动下去做各项工作.高层的管理人员抓住了他们的弱点，真的让他们感到快乐,开心.最重要的还能挣到钱。有很多人留连忘返，但有些人会吃不到葡萄说葡萄酸。一天辛苦的工作下来，他们仍然会很开心，有收获,有了领导的重视，有了同伴们的羡慕，这点很重要。他们有了成就感,自我价值得到了提升。培训.培养了员工的凝聚力。团结就是力量。 他们有时，不是在为自己工作，而是在为公司。而且公司下达的命令，就像战书一样，必须完成。只有成功没有失败。他们在为荣誉而战。胜利的喜悦和收获有时很兴奋，公司创造了团队。 不得不佩服领导人的能力，为了业绩，花费了很多心思，领导人每天奇思妙想，奖品一件一件挂在你的头上，让你每天都看到,摸到,你会努力得到。其实说起来很俗,但就是这样的吸引,创造业绩,甚至奇迹，公司水到渠成了，大浪里淘沙，留下的都是精英.，造就了一支强有力的队伍，像滚雪球一样，越来越大。他们的精神也会越来充足，定期培训，他们在不断提升。 直到今天看到伙伴们的精神,我真的很佩服,他们没有感觉累的时候,天天增员，不厌其烦，天天跑客户，一遍一遍,难道真的为了挣钱吗? 他们的精神和毅力，超出了常人.就像奥运会破纪录一样，他们的工作精神了不起，但很少有人关注他们，就都是培训的结果。培训能改变人培训能培养人培训能成就人培训能成就团队培训能出业绩人能创造奇迹,，人才不是天生的，是培训出来的。其实都是很普通的事，只是很认真地去做，规范的去做，就成了大事，就奥运冠军一样，一件事重复去做，认真去做，你就是世界冠军。复杂的事情，简单化简单的事情，人性化通过培训，他们有了精神，有了热情，面对困难，他们敢于挑战，他们看到的困难就是希望。这是真的，他们不怕碰壁，他们要用毅力，刻开一扇扇坚实的大门。这是他们的事业,他们拥有的是宝贵的精神和热情.，但常人做不到。