培训计划调整情况说明

㈠ 培训计划方案一般包括哪些部分

培训计划方案一般包括八部分：

1、进行培训需求分析

2、工作岗位说明

3、工作任务分析

4、培训内容排序

5、描述培训目标

6、设计培训内容

7、设计培训方法

8、设计评估标准

㈡ 100高分求解：人力资源问题，请制定一个培训开发计划，并请说明这样编制的理由。

要点：
（1）培训方式的选择：正式培训/脱产培训 半年至一年……
非正式培训/在岗培训 半年至一年……
（2）培训机构的选择：企校合作……专业培训机构……

㈢ 2011年度企业职工职业培训计划和职工教育经费使用情况说明,如何写

这样的范本没有，但是可以给你说一下写的内容：企业职工职业培训计划 写上培训内容、培训目的、接受培训的人员、管理层、员工层、培训结果及产生的效应。职工教育经费要列明本年计提教育经费是多少，使用了多少，预算应列支的费用是多少，本年的花费是超支还是节约了。关键是要突出培训的效果。

㈣ 培训规划的制定方法

制定培训规划是一个复杂的过程，其中每一个步骤都有自己的目标和实现目标的方法。在实践中，这些步骤是不能截然分开的，培训者可以根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤：
（一)培训需求分析
目的在于提高工作者的绩效，这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪方面和何种程度上来提高。在培训规划设计过程中，这种机制就是需求分析。
（二）工作说明
要想判断某一培训规划应包括什么，不包括什么，就需要有一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关。在培训规划设计中，这种机制就是工作说明。
（三）任务分析
由于各类工作岗位的任务内容不同，因而对培训的要求也就不同。有些工作任务可能要求培训提供专业知识方面的支持，有些工作任务可能要求培训提供解决某种问题的方法。因此要想为某项工作任务选择切实可行的培训方法，就需要采用特定的方式，对岗位工作任务的培训需求进行分析。
（四）分析
学习顺序非常重要。每项工作中都有很多技能需要学习，该如何确定科学的学习此次？在培训规划设计中，完成此项任务的机制就是排序。
（五）陈述目标
目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。为了使培训达到预定的目标，就需要对培训目标作清楚明白的说明。
（六）设计测验
培训规划设计最终要对培训的结果进行评估。因此，它必须提供可靠的和有效地测评工具。这些工具必须能精确地显示，受训者在经过培训后有多少进步。因而，在陈述目标后，设计者要设计测验。
（七）制定培训策略
制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。
（八）设计培训内容
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
（九）实验
按照上述步骤设计的培训规划，从理论上讲可能尽善尽美。但是，它是否考虑了不该考虑的因素，它是否能在实践中起到预期的作用，需要将培训规划进行试验，然后根据实验结果对之进行改善。

㈤ 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

人力资源总监
职位名称 人力资源总监 职位代码 所属部门 职 系 职等职级 直属上级 总经理 薪金标准 填写日期 核 准 人
职位概要:
规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
工作内容:
%全面统筹规划公司的人力资源战略；
%建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；
%向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;
%塑造、维护、发展和传播企业文化；
%组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；
%为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；
%及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；
%完成总经理临时交办的各项工作任务。
任职资格:
教育背景:
◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
经 验:
◆8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
技能技巧:
◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；
◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件；
◆较好的英文听、说、读、写能力。
态 度:
◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；
◆具有解决复杂问题的能力；
◆很强的计划性和实施执行的能力；
◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。
工作条件:
工作场所:办公室。
环境状况:舒适。
危 险 性:基本无危险，无职业病危险。
直接下属 间接下属
晋升方向 轮转岗位

㈥ 请说明培训方案的设计中，应坚持哪些原则

1.训练计划应尽可能由相关人员共同拟定；2.训练要根据需求调查结果来设定题回习目标；答3.应设计多种题习途径来适应题员需要与个别差异；4.要有足够资源来支持各项计划，尤 其要提供题员足够的题习时间；5.应考虑内在与外在题习诱因；6.以题员题习后的实际工作成果来评估培训方案的绩效

㈦ 培训规划中的工作说明是什么意思

培训规划中的工作说明，
是规划比较如何，
意思规划的工作中，的具体明细，
要详细写清楚！

㈧ 请为林亚卿制定一项培训开发计划，并说明这样编制的理由。

作为人力资源计划重要组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计划的实施，人力资源部需要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划是这些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。制定年度培训计划应注意的问题通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：培训需求调查年度培训计划的制订年度培训计划的组织培训总结培训效果评估制定年度培训计划的五个步骤找准需求