急救技能培训计划

A. 消防、紧急疏散、急救的培训计划以及记录涉及到哪些内容

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B. 50分急救。。。求一人力资源管理的案例分析

案例1：某建筑公司的人力需求预测
在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测
某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示
表 公司过去12年工人数量
年份 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996
人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930

结果，预测值与实际情况相当吻合。
至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，做到提前招工、提前培训。
案例2：亚实公司聪明对待离职员工
“终生交往”让人才流而不失
对于离职的员工，亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉，与员工保持“终生交往”，使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息，提供合作机会，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；而且他们在新岗位上的出色表现，折射出公司企业文化的光彩。
为了和离职员工保持密切的联系，确保其“流而不失”，有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。在该公司，不管是公司工作多年的老员工，还是那些发现不适应提出要走的新员工，在他们提出离开时，一般都会得到公司挽留，但同时他们的选择也会得到尊重。公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈，提出自己对公司的看法和离职的原因，如果是公司管理方面的问题，公司会充分重视，并努力去改善。值得一提的是，公司还十分关心他们今后的发展和去向，甚至会帮助他们寻找一些更适合的单位。从另一个角度讲，离开公司的员工里，有很多是非常优秀、有能力的人，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。
公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主宇航管”。这个主管的工作，就是特殊的人事档案，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。一旦发生变化，公司会在24小时内对档案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇员，都会定期收到内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。
公司还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念，欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。“有的人认为如果让那些所谓的叛徒回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。而经验告诉我，事实恰恰相反，这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感觉到温暖和信任。而且对于企业文化的建立和企业品牌的树立有着深刻的影响。”公司人力资源部部长强调了这一观点。同时指出：聘用“回头好马”既可以降低公司成本，又有利于提高员工忠诚度。
对于备受人才流失困扰的企业来说，管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的员工。而亚实公司面对日益激烈的商业竞争，摒弃了“终生员工”的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题，他们不但不竭力阻止优秀人才走出公司的大门，甚至还“鼓励”人才的离开。
鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。对于其中的奥妙，公司刘总一语道破天机：“公司培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心里烙印，他们会以各种方式报效公司。”
案例3：网星公司的员工保持策略
有效深入的员工流失原因分析是制定员工保持策略的前提
网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品主要面向国内市场。
据统计，网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。由于关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。尽管网星公司的经营业绩，无论是销售额，还是利润，自1995年以来持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。
网星公司决定聘请人力资源管理咨询公司，组成一个专门小组，来解决这个问题。
工作第一步是确定研究对象。经过仔细研讨，将公司所有部门的管理人员、市场人员和工程师作为研究的对象。
其次是确立研究目标。就是建立针对这些雇员流失的保持策略，以尽可能地降低离职率。这种保持策略的建立分为两步：首先，通过调查研究，找出公司雇员流打的主要原因，针对这些原因，寻找可能 的解决途径；其次，通过内部各主管人员的充分交流和讨论，确定最后的分步实施计划。
在分析网星公司经理人员和工程师流失的原因时，工作小组考察了公司人事部1997年的雇员人事记录。为此，工作组决定对流失原因进定量和定性调查。
调查分为两个阶段。
第一阶段为问卷试调查，主要是调查员工的满意度。调查采用匿名形式，目的是为了保证调查的真实性。问卷内容主要包括三个部分：1基本信息；2工作满意度；3流失意图和产生辞职想法的原因等。工作小组采用随机抽样，抽取200名员工作为调查对象，最后共收回有效问卷180份。
根据以前离职员工的记录档案，结合这次调查初衷，工作小组认为薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少，没有成就感和管理制度混乱是网星公司经理人员和工程师辞职的主要原因。
虽然通过问卷 调查获得了导致雇员产生辞职想法的主要原因，但还无法了解围绕这些原因而可能存在的深层次的、具体的原因。
为此工作组决定时行第二阶段的工作。
第二阶段主要是举行了由公司管理人员、市场人员和工程师参加的小组讨论。不仅可以提供定量研究所需要的辅助信息，而且还能帮助研究人员从深层次上获得对目标群体的认识。如可以了解数字背手隐藏着的人们内心深处的想法，捕捉不同特征的人在思想认识上的差异等。
从讨论的结果来看，一般员工和骨干员工对某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有显著的区别，但是骨干员工更强调晋升和管理制度。
结合员工流失原因，工作小组就减少员工的流打问题，提出自己的主要设想，见表1-2所示
表1-2 导致员工可能流失的原因和可能的解决途径
工作要素 导致员工可能流失的原因 可能的解决途径
薪酬 本行业薪酬普遍偏低
公司内部收入分配不公平
员工收入与贡献不挂钩是高级管理人中央委员高级工程师离职的主要原因 开展薪酬调查，关注市场薪酬水平健全员工绩效考核系统
借鉴国外同行的经验，考虑员工持股方案
工作晋升 晋升机会少，感觉前程暗淡
公司业务发展太慢，所能提供的职位偏少
公司管理人员只升不降 工作丰富化
工作轮换
内部提升为主
如有可能扩大公司的业务
实行竞争机制，做到能者上，庸者下
为员工做职业生涯设计，规划他们的未来
管理制度 部门间隔阂大，协作少
上下级沟通不畅，方式单调管理不明，职责不清管理层的决策缓慢 打破部门界限，加强交流
增加上下能沟通渠道，如召开座谈会，设立建议箱，电子邮件等。增加一些联谊活动，联络员工感情，重新明确管理者的职责权限。
工作成就感 个人预期目标和公司发展目标差距较大
研究人员接触新知识机会少工作缺乏挑战性 开展员工调查
提供技术培训或进修机会
赋予研究开发人员的新任务，开发前沿性的产品

工作小组就这些改进方法，又接连找了5批管理人员和研发人员进行座谈，深受他们的欢迎。绝大部分员工表示，如果公司以后能够朝这方面努力改进，他们将选择继续留在公司而不再“跳槽”。

案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划
对相关的人力资源管理工作作出全面的安排
通联集团成立于1990年，主要生产电冰箱。由于产品质量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团1997年开始走多元化经营之道，到2002年，先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。
为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源部制定了2003年度人力资源管理计划如下。
通联集团2003年度人力资源管理计划
一、职务设置与人员配置计划
根据公司2003年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。在2003年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责任政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2、行政部（8人）
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4、人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5、销售一部（19人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6、销售二部（13人）
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7、开发一部（19人）
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8、开发二部（19人）
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9、产品部（5人）
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
二、人员招聘计划
1、招聘需求
根据2003年职务设置与人员配置计划，公司管理层人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽淡会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
招聘人事政策
（1）本科生：
A待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
B、考上研究生后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、签定三年劳动合同；
（2）研究生
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助；
B、考上博士后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、公司资助员工攻读在职博士；
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
4、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。
（2）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
三、选择方式调整计划
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2003年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效果。
四、绩效考评政策调整计划
1995年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
五、培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1994年已经开始进行，管理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整。
（1）加强岗前培训；
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司同有的管理模式、管理思路进行培训；
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
六、人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次，每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元；
（4）报纸广告费：6000元。
2培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
人力资源部
2005/01/05

C. 有谁有院前急救医生护士的岗前培训计划纲要

对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个奢侈的消费，原因就是经费永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地制定计划，一定要摸清底细，采取要事第一的原则，并善于将培训模块组合。下面介绍一套零基预算法(Zero-Base Budgeting， ZBB)以供参考。

D. 作为一名健身教练需要掌握哪些技能

现在国内有很复多私人健身教练制证培训学院，健身教练资格证书需要通过专业的培训才可以考取，对于现在社会来说，全能型的健身教练是目前市场所缺少的。私人教练是健身行业中对于专业技能知识要求很全面的职业，因此想从事健身行业就要进行系统的学习健身教练所需的课程内容，还有实践技能等，考取证书，能力要求全面，但是后期的发展空间也更好。私人健身教练的工资是底薪+销售提成+课时提成（课程单价*课节数*课时提成）+奖金。健身学校的选择是非常重要的，关键看他的教学规模、师资力量、课程体系。就业保障等方面。

E. 全院护士分级培训计划护理部

护理人员分层培训计划

为保证病人安全，构建和谐的医患关系，不断强化护理理论和技能水平，提高护士安全意识和急救处理的能力，特制定“三基三严”培训工作如下：
一、规范化培训管理
（一）新护士（1年）培训
1、培训目标：
①做好岗前培训，教导护士爱岗敬业。
②抓好“三基”与临床实践相结合。
③工作中要求掌握核心制度、各班职责，掌握基础护理技术。
④了解精神专科理论与技能。
2、具体要求：
①新护士进入工作岗位前，必须接受岗前培训。
②护士长结合每个护士制定出具体培训计划。
③须加强临床护理实践，以临床护理工作为主，可适当安排药疗工作。
④参加所在科室业务学习和技术操作。一年内独立完成护理文件书写。
⑤新护士应不断加强自身素质培养（包括思想素质、业务素质、综合素质），工作时要仪表端庄、态度和蔼、工作认真，遵守纪律，服从领导安排，尊敬老师，勤奋好学，搞好团结。
⑥3个月试用期满后能胜任护士岗位工作。
（二）工作1-5年护士的培训
1、培训目标：
①具有熟练的基础护理技能，掌握基础护理和护理专业知识。掌握各项抢
救治疗仪器（心电监护仪、吸痰器、呼吸机、简易呼吸器）的操作方法；常用急救药品的药理作用、用法、注意事项。
②能规范化书写护理文书。
③掌握专科护理常规、技能及疾病健康教育。
2、培训方法：
①各科护士长根据护理部制定的培训内容，结合实际有计划安排自学或科
内组织学习。
②熟练掌握基础护理22项操作（详见规范化护士培训手册）。
③组织提问：各科护士长每半个月至少一次提问，提问内容可以多样化，
如专科护理、安全护理、饮食护理、心理护理、基础护理、并发症的预防、风险防范措施等。
④
组织考试：各科护士长每季度按护理部的部署，组织基础护理操作考
试、专科理论知识与技能考核，考试成绩记入规范化护士手册。
二、 继续教育培训
（一）对护师的培训
1、培训目标：
①具有综合护理能力和专科护理技能（监护、康复、健康教育等进行定向
培训，可结合工作需要与个人特长，使之发挥教学科研或管理才能，达到主管护师任职水平。
②具有较扎实的基础理论和专科理论知识及熟练的护理技能。
③熟练掌握对危重病人的观察方法，并掌握急救技能
④掌握本专业新知识、新技术、能运用护理理论、技术和护理程序，对病人进行心身整体护理。
⑤具有一定的护理管理及教学能力。
⑥每人每年撰写护理论文一篇。
2、培训方法：
①多安排危重病人的抢救配合工作，做好抢救记录，并不断总结抢救经验。②担任护生及进修生的带教工作。
③参与护理科研工作。
（二）对主管护师的培训
1、培训目标：
①具有扎实的基础理论知识并精通专科护理理论及技术。
②能解决本科护理业务上的疑难问题，指导危重、疑难病人护理计划的制定、评估与实施，不断更新知识，能在管理、教学、科研中发挥骨干作用。
③具有课堂教学、临床带教能力，能组织本科护理查房工作。
④具有科研能力，能写出一定水平的论文。
⑤逐步达到副主任护师的任职条件。
2、培训方法
①护理部组织系统讲课，聘请院内外专家授课，学习护理新业务、新技术、新知识。科室有计划地安排讲授常见病的防治、康复、护理知识等。
②有计划的选送人员到院外短期学习。
③负责参与临床带教工作。
④每年每人写出1-2篇护理论文。
⑤每季度结合院内学习内容进行考试，成绩记入个人技术档案。
（三）副主任护师的培训
1、培训目标：
①在护理部领导下，能够负责指导全院护理、科研、教学工作。
②指导本院疑难病人护理计划的制定，组织指导疑难病人护理查房、会诊
及院内护理技术讲座。
③组织并指导主管护师的查房，不断提高护理人员的业务水平。
④了解国内外精神科专科护理的发展动态，努力引进先进技术，用于临床实践，从而促进护理专科发展。
⑤担任科室专业授课及临床带教工作。⑥组织制订护理科研计划和监督实施，并写出较高水平的科研论文。
⑦向护理部提出对全院护理工作、护理队伍的建设、业务技术和组织管理等方面的意见。
2、培训方法：安排全院性护理查房、护理业务学习，不断提高护理水平；拟订教学计划并负责授课；负责参与临床带教工作；协助护理部做好主管护师的晋职、晋级的业务考核工作。
三、急救知识及技能的培训
1、各科室进行急救知识和抢救仪器的应用技术培训与考核，如：抢救生命技术的流程、护理应急预案及程序、心肺复苏术、心电监护、呼吸机应用、电动机洗胃法、密闭式输液法、氧气吸入法、吸痰法、噎食的急救等。组织学习常用急救药物的药理作用，并能正确及时应用。
2、门急诊科的护士重点培训各抢救仪器和“五机”、“八包”的应用。
3、全员CPR培训与考核合格率达100%。
四、专科护士培训
选送人员外出短期培训。全年计划安排护理人员4-8名到上级医院短期培训。
五、护理管理人才培训
1、选派4-8名护士长、护理骨干外出参加培训学习，不断增进新知识、新理论，以带动护理质量的提高。
2、拟举办1期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技术及护理服务中人文关怀，当今社会人群对护理服务的要求，护理工作展望等。

F. 护理核心制度

护理核心制度：

①医嘱查对制度：

医嘱应做到班班查对、每日总对，包括医嘱单、执行卡、各种标识(饮食、护理级别、过敏、隔离等)，设总查对登记本。单线班处理的医嘱，由下一班负责查对。各项医嘱处理后，应核对并签名。临时执行的医嘱，需经第二人查对无误后方可执行，记录执行时间，执行者签名。

抢救患者时医师下达的口头医嘱，执行者须大声复述一遍，经医师核实无误后方可执行；抢救完毕，医师补开医嘱并签名；安瓿留于抢救后再次核对。对有疑问的医嘱须经核实后，方可执行

②发药、注射、输液查对制度：

发药、注射、输液等必须严格执行“三查八对一注意”。备药时要检查药品是否在有效期内、标签是否清晰；水剂、片剂有无变质；安瓿、注射液瓶有无裂痕；密封铝盖有无松动；输液瓶(袋)有无漏水；药液有无浑浊和絮状物等。任意一项不符合要求不得使用。备药后必须经第二人核对，方可执行。

麻醉药使用后须保留空安瓿备查，同时在毒、麻药品管理记录本上登记并签名。使用多种药物时，要注意有无配伍禁忌。发药、注射、输液时，患者如提出疑问，应及时核查，确认无误后方可执行。输液瓶加药后要在标签上注明床号、姓名、主要药名、剂量，并留下空安瓿，经另一人核对后方可使用。

③输血查对制度：

抽交叉配血查对制度。取血查对制度取血时，认真核对血袋上的姓名、性别、编号、输血数量、血型等是否与交叉配血报告单相符，确保准确无误。检查血液有效期及外观，符合规范要求。输血过程查对制度。

④无菌物品查对制度：

使用灭菌物品和一次性无菌物品前，应检查包装和容器是否严密、干燥、清洁，检查灭菌日期、有效期、灭菌效果指示标识是否符合要求。若发现物品过期、包装破损、不洁、潮湿、未达灭菌效果等，一律禁止使用。使用已启用的灭菌物品，应核查开启时间、物品质量、包装是否严密、有无污染。

消毒供应室发放一次性无菌物品的记录应具有可追溯性。记录内容包括物品出库日期、名称、规格、数量、生产厂家、生产批号、灭菌日期、失效日期等。科室指定专人负责无菌物品的领取、保管。定期清点，分类保管，及时检查。确保产品外包装严密、清洁，无菌物品无潮湿、霉变、过期。

⑤手术安全核查制度：

患者接入手术室前手术室接患者人员与病区当班护士核查患者科室、床号、住院号、姓名、性别、诊断、手术名称与手术部位、配血报告、术前用药、药物过敏试验结果、影像学资料等，手术患者均应佩戴身份识别标识，不能将贵重物品、假牙等带人手术室。

患者进入手术室后必须由具有执业资质的手术医师、麻醉医师和手术室护士三方(以下简称三方)，分别在麻醉实施前、手术开始前和患者离开手术室前，共同对患者身份和手术部位等内容进行核查并签名。

术中用药的核查由手术医师或麻醉医师根据情况需要下达医嘱并做好相应记录，由手术室护士负责核查。凡体腔或深部组织手术，要在手术前、关闭体腔前后查对纱垫、纱布、缝针、器械等数目是否与术前相符。手术取下的标本，由洗手护士与手术医师核对后，由手术医师填写病理检验单送检，并进行登记与交接。

参考资料网络--护理技术

G. 怎样大力推广急救培训事业

首先像你说的店铺的推广，从广义上说分为线下推广和网络（线上）推广，但是在现在互联网发展这么迅速的情况下，网络推广可以产生投入一分产出十分的效果，并且相类似这种产品，软文营销推广的效果应该是最棒的，因此先说一下网络推广的渠道和方法：
一、渠道方面 各大搜索引擎的快照 视频等
二、方法和策略：
（一）、战略整体规划：市场分析、竞争分析、受众分析、品牌与产品分析、独特销售主张提炼、创意策略制定、整体运营步骤规划、投入和预期设定。
（二）、营销型网站：网站结构、视觉风格、网站栏目、页面布局、网站功能、关键字策划、网站SEO、设计与开发。
（三）、传播内容规划：品牌形象文案策划、产品销售概念策划、产品销售文案策划、招商文案策划、产品口碑文案策划、新闻资讯内容策划、各种广告文字策划。
（四）、 整合传播推广：SEO排名优化、博客营销、微博营销、论坛营销、知识营销、口碑营销、新闻软文营销、视频营销、事件营销、公关活动等病毒传播方式。
（五）、 数据监控运营：网站排名监控、传播数据分析、网站访问数量统计分析、访问人群分析、咨询统计分析、网页浏览深度统计分析、热门关键字访问统计分析。
其次跟你说一下进行推广的日常工作：
网络推广是要发帖，发信息，但不是每天在发，而是有计划、有策略的去发，不能只是盲目的去发，否则的话，天天又累，对自己又没有长进。
一、需要选择主题，选择平台，设置好关键词，了解潜在客户的心理，关心的问题。如今免费的网络推广，效果不大，而且是一个每天累的要死，老板还不知道你每天坐在位子上，对着电脑在干嘛，因为老板不可能去看你每天在哪个平台发了哪些信息，这些信息有什么效果。 二、如何去判断成交是网络推广带来的？这个很难。客户在网上看到你的信息，然后去店里购买，难道还会说在网上哪个平台发的信息吗？即使是网上看到你发的信息，他也不会去说的。这样，在现在这个企业注重成交额，销售额的今天，是很难判断。所以，网络推广要确定你考核的标准是什么？
三、网络推广需要掌握搜索引擎的规则，会做优化。
最后，只要你照着去做，可能刚开始很难见到效果，但是只要长期的坚持下去，效果是很明显的，推广是个长期的活，要重在坚持。
希望我的回答可以帮到你，看在纯手工打字的份上，有什么不懂的可以继续问我