① 如何将课堂讲的生动活泼
如果你是老师，怎能不懂“因材施教”这个道理呢? 现在的老师都犯了一个共同错误--走极专端路线，也就严厉属或温和到底。想要课堂活泼，就得调动学生的兴趣。当然，这得首先了解他们的课外聊些什么，具体就不说了，看点心理学。。。
② 如何将枯燥的理论课讲得生动
目前有条件可以通抄过一袭些电脑课件的演习，来阐述枯燥的理论。
也可以通过一些故事和俗语（特别是一些历史人物的经历）来说明理论。
其实这两者的功能，就是我们常来的：“透过现象，看本质在教学中具体运用而已。
还可以从现实生活中的身边的人或事的一些例子，通过揭其原因，来说明理论。
③ 培训类的PPT，怎样可以做得生动有趣
制作生动有趣的PPT，有以下建议：
1、字体以黑、粗为宜，不宜用宋、仿宋等，主要内要显眼，容易清晰容看到。
2、可以制作一些精美图形、照片、动画图片，设置多点动态字体，或者偶尔插入与主题有关的动画。
3、找些主题相关一些有趣的视频给大家看看。
4、靠演讲者的生动、有趣的内容和演讲技巧。
④ 怎么把员工培训课讲的生动呢里面都是一些规定、纪律等等，多谢!~
我还正想和你说这种类型的培训就是以案例的形式进行讲解! 容易接受及理解! 但是这方面有案例我没有哦! 我只有投诉方面的案例!因为我也有做这方面有培训,呵呵!
⑤ 怎样让讲课变的生动有趣
很显然，你老板给你的就是教学重点为，如何把这个重点适时适地的重复提及，而且要让听内课者越听容越想听，就是你的个人才能啦！
本人是做培训工作的。
你不妨借鉴一下企业培训的模式。
如果着实搞不懂，你可以以游戏的形式开始，以游戏的形式引出这些数字……
你还需要知道听课者的背景，知识水平，是否曾经接受过类似的培训课程，对曾经的培训课程有什么个人的意见？
这是都是你设计课程的插入点。
⑥ 培训过程中如何让自己的培训生动，吸引力。
一流的互动技巧
一、简单问话互动训练
（答案是肯定或否定，且答案不超过3 个字。）
演讲就是与听众沟通的过程。
问的问题太复杂，听众回答不上来。
1、是还是不是？
举例：今天来这里学习的现在和未来。
感不感兴趣？有没有兴趣？（同样的问题，问法不一样结果不一样。）
2、要还是不要？
举例：为了祖国，家庭，自己而努力。
3、可以还是不可以？
举例：积极的参与到学习中来。
4、好还是不好？
举例：用自己的名字祝大家家庭幸福。
5、对还是不对？（同意还是不同意）
举例：如果用心就可以做得更好 ，多付出就能得到大家的认可。
二、二选一回答互动训练
1、希望哪一种？第一种还是第二种？
举例：你希望向年轻成功，年老成功学习成功方法。
2、想要哪一个？
举例：今天学习辛苦，一阵子；不学习辛苦一辈子。
3、哪个是正确的？第一句或第二句
举例：问大家两个问题，第一个，努力一定会成功，第二个，努力不一定会成功。各位，你们觉得哪个是正确的？
三、重复互动训练
1、让听众回忆一遍讲过的要点（引导听众重复一遍讲课的要点）
举例：回顾二选一回答训练
2、让听众和您一起练！
举例：我们的使命，我们的价值观。
3、引导听众回答下半部分练习（一定要问简单的听众能回答的问题）
举例：《锄禾》
四、举手互动练习
1、调查举手
举例：郭老师喜欢的几类朋友
2、认可举手：同意的举手认识一下
举例：一流讲师，三流学生；三流讲师，一流学生；对比效果。
3、意愿举手：
举例：建立良好的人际关系，需要交流。
4、继续举手：对下面一个主题感兴趣的举手认识一下！
举例：下一人互动技巧要不要带回来
5、表示肯定举手：觉得今天我的分享对大家有帮助的举手认识一下！
举例：给朋友最好的礼物就是帮助他成长。
五、互动游戏练习
1、A、B 互动游戏（所有演讲可以通用）
举例：学习要分享，A——B
2、上台互动游戏（所有演讲可以通用）
举例：找同学分享为什么要学习
3、活跃氛围游戏（所有演讲可以通用）
举例：对对碰
你长得很不错，你很有魅力，打起精神来，财富自然来。（拍肩游戏）
4、专业游戏
举例：击掌加油，未来多赚一万块。
⑦ 如何做生动、精彩的培训
大家都是同行啊，我也是做招聘和培训方面的。
我觉得 我们做培训的 第一步内是要知道他们到底需要什么？
就像容我们公司前3个月 新进员工的人员异动量特别大，我们招聘这一块的压力特别大，
思考了很久，我给这三个月 在试用期间离职的员工做 了一个调查，仔细分析了其中多数人的离职原因，他们很多人离职就不是因为待遇啊 什么的 还有其他的原因，而且这部分原因在我门新工培训的职责内是可以得到很大改善的.....
第二步：当了解他们需要什么的时候，就该我们引导他们如何去做了！
个人拙见：培训其实对我们来说就是一场战役，我们不但要做将军，还要学会做谋士！
⑧ 怎么让创业培训课程生动，气氛活跃
可以在课堂上放一些商业类影片的片段，比如《我是老板》选其中一些
⑨ 怎样才能做一次生动的培训
讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
【要求】 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
【优点】 运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。
【缺点】 学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
●工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
【要求】 在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。
【优点】 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
【缺点】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
●工作指导法或教练/实习法 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
【要求】 培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。
【优点】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
【缺点】 不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。
●研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；
【优点】 强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
【缺点】 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
●视听技术法： 就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。
【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
【优点】 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
【缺点】 视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。
●案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致， 培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。
【优点】 学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
【缺点】 案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；
●角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
【要求】 教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。
【优点】 学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。
【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。
●企业内部电脑网络培训法： 这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
【优点】 使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
【缺点】 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
⑩ 给公司员工做培训如何使培训更加生动
一、语录
作为培训师,您的语言也许不能像毛主席语录等伟人语录那样流传千古。但是在课堂上若不时有经典语言给学员,不仅易于学员理解和记忆,更能够给学员一些感悟、留下深刻印象。作为培训师，学员记住你的内容比记住你更重要！
那些经典的语录多半不是犹如“探囊取物”轻易而得，而是作者深思熟虑后“信口说来”，句句饱含说者的人生感悟和智慧。我近几年经常诵读经典，领悟名言，发现经典语言往往具备以下几个特点，斗胆总结如下，与友共享。
特点一：通俗易懂
如：“学而时习之”、“好好学习，天天向上”等让人一听即懂。
特点二：琅琅上口
如：“举头望明月，低头思故乡”、“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”、“科学是第一生产力，发展就是硬道理”等读来都是琅琅上口。
特点三：贴近生活
如：“一切反动派都是纸老虎”、“黑猫白猫抓住老鼠就是好猫”等都拿广大人民群众身边的事做案例。
特点四：富有哲理
以上所有句例都值得我们思考，富有哲理性。
培训师怎样积累自己的语录呢？本人分享几个自己总结的方法：
1．套用名言架构：如我常说“己之所欲，勿强施于人”就是套用“己所不欲，勿施于人”的语言架构。
2．琢磨：作为培训师，我们要善于思考、勤于思考、独立思考，与自己所讲主题关联越紧密的问题越要认真、细致的思考，直到能够总结一些语言符合以上标准为止。
3．涂鸦：培训师要随身携带笔和本子，随时将自己所听、所见、所悟等记录下来，然后再将其精炼，直到满足以上四标准为止。
总之，作为培训师只要你用心感悟，随时记录，你也会有自己的经典语录。不求流传千古，但求感悟人心！
二、开场三件事
俗语云:良好的开端是成功的一半！心理学中也有一个重要的概念----“首因效应”，所以一个培训的开场至关重要。不管什么样的培训，做好以下三件事，定能提高培训开场成功的概率。
一、建立良好的互动关系
1.学员与学员之间的关系
学员之间的平等、融洽和团队合作的关系能够促进学员以愉悦的心情推动课程的顺利进行。怎么做到“平等、融洽和团结合作”的关系呢？以下几个“雕虫小技”供您参考：
平等的关系可以促进学员进行开放的沟通，否则就会出现“领导负责说话，下属负责点头”的情况。我一般在课堂上采取“称呼一致”的方法让学员产生“平等”的感觉。不管学员在工作中是何种职务，在课堂上都统一称为“学友、老师”等。
融洽的关系可以让学员倍感轻松，否则就会出现“一问一答，不问不答”的郁闷课堂氛围。“姿体的接触”往往可以让学员快速放松，比如“握手、拥抱、拍肩膀”等法可用。
团结合作的关系可以让学员在课堂上变得有组织、有纪律、积极参与，否则每个小组一盘散沙，讨论不积极、表达不积极、参与不积极。“分组、选组长”确实是一种不错的选择。
2、讲师与学员之间的关系
讲师与学员之间平等、信任、亲和的关系同样可以促进讲师与学员的沟通，促进课程的良好开展。如何做到“平等、信任、亲和”的关系呢？同样提供几个“雕虫小技”，供您参考：
平等的关系可以让学员乐于与讲师进行真诚的交流。个别讲师开场就喜欢居高临下、贬低学员，以此建立自己的所谓“权威”，实属“烂招”。作为为人师者，要知道每个人都是无知的，只不过无知的领域不同罢了，所以千万不可自以为是。你之所以能够在此给别人授课，只不过是因为你在这个领域花费的精力多而已。“以尊重换取尊重”才是讲师的正确选择。
信任的关系可以让学员产生愿意听下去的愿望。讲师可以简单介绍自己的授课经历、学习经历或工作经历，让学员对你“为什么能够在此授课？”产生基本的信任即可。切勿长篇大论，有甚者更是将自己“毕业的重点小学”、“和所有名人的合影”都要展示一遍，不知道是有信心的表现还是无信心的表现？可能后者居多。
亲和力是每个老师都要修炼的能力之一。如何有亲和力呢？若能自然微笑当然最佳，笑不出来或对自己的笑容不自信的朋友该如何是好？我结合自己的经验与各位分享两条：讲自己感兴趣的主题、表现最真实的自我。“兴趣”会让你在课堂上长久不衰地充满活力和魅力；“真”能感化一切。
二、预先告知
建立了良好的关系之后，培训师要立刻告知学员以下几个方面的内容：
1.学什么：“课程纲要”和“课程目的”的介绍可以给学员听课的动力。
2.怎么学：“授课方法”和“课堂要求”可让学员适应老师授课的节奏。
三、调动学员兴趣
人的一切行为动机可以笼统地概括为两个：一个是“寻找快乐”，另一个是“规避痛苦”。很可惜我国的教育和培训长期以来让人们感受的多是痛苦。少数组织的成员甚至到了谈“教育和培训”即“色变”的地步。所以开场调动学员的听课兴趣至关重要，无论如何不要上来就讲授主要内容。我建议：开场至少用10分钟左右的时间吸引学员的兴趣。以下两个“雕虫小技”供参考：
1.一个活动活跃气氛：可以结合第一点“建立关系”的需要设计一个活动，让学员放松、心情愉悦。当然不可太多，记住“培训教室”不是“快乐大本营”，过度的活跃可能会让部分学员产生反感。切忌：不是所有的人都喜欢“小沈阳”或“周立波”。
2.一个知识点显示水平：开场时最好能够设计一个给学员产生一些冲击的知识点。当然这需要讲师深入、独立的思考和优秀的归纳、总结能力。
相信所有的讲师都赞成：良好的开场至关重要。但至于开场的具体做法，可能就仁者智者各有不同了。以上方法仅供参考！
三、结尾三件事
与培训开场的"“首因效应”相对应的还有培训结尾的“近因效应”，近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。所以在课程结束时若能将培训的核心内容进行回顾，往往能够加深学员印象。根据我多年培训经验，培训结尾若能做好以下三件事情，往往效果较好。
1、回顾内容
重复是学习之母！在培训的结尾对重要内容进行回顾和总结，不仅仅可以加深学员记忆和理解，往往还可以“温故而知新”。但有两个注意事项：
1.不要眉毛胡子一把抓。结尾时间一般都很短，我们只要总结重点内容即可，无需从头到尾把所有内容都重复一遍。
2.尽量让学员参与复习。有部分老师到结尾时，往往“自话自说”----自己将内容说一遍，学员不能够参与到复习。有以下几个方法，可以让学员参与复习：
a.“一人一句”复习法。即让每个学员说出一个让自己印象最深的句子、词语、概念、工具、案例或活动等。
b.“一对一”复习法。即两个学员为搭档，各向对方阐述：通过学习，自己认为最重要的收获是哪些知识、技能。
c.“小组”复习法。即在小组内，每个学员与其它人分享自己的学习收获，并由一名学员记录。最后以小组为单位向所有学员展示本组的收获和总结。
2、布置要求
课程结束后，老师最好能够给学员具体的使用建议，以求“学以致用”！我一般会给学员一份“行动指南”：包括练习流程、常见问题解决建议等，作为学员实践的参考。
3、鼓励使用
我自己曾总结一句话叫：“没用没用”----即没有使用就没有作用。所以，在课程结尾时无论如何要鼓励学员去使用。可以让学员做出口头或书面的使用承诺。比如让每一位学员写一份“行动计划书”，此举有利于引导学员如何去使用所学内容，同时也便于培训组织者的后期跟踪和指导。
综上，“回顾内容、布置要求、鼓励使用”————并称为“结尾三件事”，供你参考。
四、培训师习惯养成
几年前,我套用史蒂芬.柯维先生的“高效能人士的七个习惯”之名称，写了一篇文章叫《职业培训师的七个习惯》。今日再提这个话题，因为好的东西必须多次重复，才能给人留下记忆。今天就一个方面----“智力”的修炼谈一下自己的看法。
我们有很多途径提高自己，听讲座、与人交流、工作、学历考试等等，作为培训师有以下几个习惯特别重要：
1、阅读
“书中自有黄金屋”——这句话早已被现代忙碌的人们忘记，我在课堂上多次测试，每个月能够坚持看两本书籍的人几乎寥寥无几。“忙”——成为人们不去阅读的最佳借口，但是每个月喝两场以上酒的人不少、每个月打两场以上牌的人不少、每个月去两次以上KTV的人不少。所以“忙”——不是缺少阅读的原因，“不重视”——才是真正的原因。重视什么，人们就有时间干什么。
有人说我也知道阅读重要，但不知道读什么书？确实，对书的选择很重要，因为现在“假书、伪书、抄袭书、速成书”随处可见。我将书简单分为：专业类——提高业务水平；哲学类——提高思考水平；生活类——提高生活智慧；其他——提高社会见闻。我给它们分配的时间大概是60%、20%、10%、10%。不管哪个类别的书，我一般只看这个领域顶尖级大师写的书，因为其他人写的书多在抄袭或演绎而已。
要达到读书破万卷的目标，还要掌握有效的阅读方法。到底是精读还是泛读？精读——慢，但理解深刻；泛读——快，但很快忘记。所以又得作出选择：我一般将专业类、哲学类作为精读对象，其他作为泛读对象。但切忌：读得慢并不代表就是精读，有可能是你的注意力不够集中。可不可以阅读速度又快，理解、记忆又深刻呢？德国人克里斯蒂安.格吕宁、美国人东尼.博赞在这个领域做了研究，他们的书籍《快速阅读》和《博赞学习技巧》值得我们学习。我一年近百本书籍的阅读量得益于他们的方法。
2、写作
写作可以将你看到的、听到的、想到的进行“哲学高度”的整理。
我曾经很怕写文章，那时我总认为我用的词语不够华丽，行文不够流畅。后来2006年我的一篇博文在网上广受好评、多次转载。我才知道，写文章就像说话——要言之有物、言之有理、言之有序，能够真实，给他人带来思考和感悟即可。
3、独立思考
人生的成长就像企业一样：模仿——借鉴——融合——创新——成长——升华。不停重复，螺旋似上升。但不管您处于哪个阶段，独立思考都是你重要的能力。因为其它的一切磨炼都是“法、术”上的磨炼，只有独立思考才能带给你自己“道”上的顿悟。
任何一件事，你都可以通过以下步骤锻炼自己的独立思考能力：
1.现在真实的状况是什么？
2.为什么会造成这样的结果？
3.将来如何改善？
4、实践
行动不一定成功，不行动一定不成功！只有行动才能检验你的一切思想是否可行，才能真正得到结果。
总之，好习惯决定人生！
五、课堂互动
最近看到一篇文章,某老师说因为自己的课程内容精彩,所以从不在课堂上进行互动.此文一出,更有几位仁兄跟贴赞成,我实在不敢苟同这样的观点.当然,我国培训业现在处于成长期，决不是成熟期,难免有个别“内容不够,活动来凑”的“游戏大师”；有“课上激动、课间感动、课后不动”的“煽（三）动大师”； 有做个热烈的活动、看个热门的电影电视短片、讲个有趣的历史故事等，就与企业管理相结合，断章取义、牵强附会、故弄玄虚的“忽悠大使”。若因以上现象就全盘否定课堂互动的作用，思维不免显得过于狭隘了。如果没有互动，一堂培训课就是照本宣科,就是强制灌输,这充分体现了"教师本位"的教学观. 正确的理解和运用课堂互动方法可以使我们的课堂如虎添翼。
1、课堂互动的定义
一说到“课堂互动”，有人认为就是在课堂上做几个活动活跃气氛。这样的理解是狭隘的，也是不准确的。真正的“课堂互动”是：讲师通过调整自己的情绪和授课方式带动学员，从而充分调动学员的身体、情绪和思维，促使其全方位参与到教学中。
2、课堂互动的原则
1.主动控场：发现学员的异常课堂行为，如打盹、走神、窃窃私语等，立刻进行正向干预（“正向干预”是我在TTT的课堂上多次强调的成年人教学原则之一，在此不再赘述）。不能等学员都睡着了，再将他喊醒，这叫处理教学事故，不能叫课堂互动。
2.全面控场：关注所有学员，尤其是教室边角、后边的学员，让每个学员都感受到老师的重视。
3.预先控场：在课程设计时，就应该考虑讲到何段内容引导学员进入什么样的学习状态。
3、课堂互动的层级
我将课堂互动分为三个层级，经多年实践，现与大家分享。
(1)身体的互动
此种互动方式,美其名曰:"运动运动身体,抖擞抖擞精神".活动本身往往与培训主题无关.其形式多种多样：做活动、玩游戏、做手语、跳舞蹈等等,其作用是让学员放松、使气氛活跃。
(2)情绪的互动
此种互动方式，培训师可以通过讲故事、笑话、短片、音乐引导等形式，使学员的情绪跟着讲师所讲内容一起起伏，产生共鸣。其作用是让学员保持听课的兴奋状态，不会过早疲劳。
(3)思维的互动
此种互动形式，培训师通过提问、讨论、案例探研讨、现场问题解决、现场演练等形式，引起学员的独立思考或小组的集体思考。其作用是使学员对知识、技能或态度有更深刻的认知和体悟。
以上三个层级不是绝对分开的，多数情况下会同时进行。
四、课堂互动的形式
其实，互动应该贯穿整个培训的过程——从培训活动的启动一直到课程结束后的跟踪、实践、改进。单就课堂授课的过程来说，又可将课堂互动分为：开场、结尾和过程中的互动三种。这里给大家介绍几种“过程中的互动形式”，“开场”和“结尾”请参见我的相关文章。
1.体验式活动
此类活动最好能够在课程设计的过程中就有意识的设计，与上课的主题有关且能让学员有所思、有所得。而部分老师仅仅把它当作活跃气氛了。
体验式培训的价值核心在于引发思考，而不是活动本身。这就要求培训师具有良好的启发思考、专业点评的能力。可惜是部分老师就某一活动早有准备，无论在哪上课，无论是哪个学员，无论课程是什么内容，培训师所给答案均是一样的——我们把这叫“罐头语言”，根本谈不上针对性、适用性。
还有部分老师把这段时间当成自己休息的时间，让助手去做活动。我只是想你如何观察学员的表现，如何针对性讲解？
2.主动提问
提问是最好的互动方式。培训师在授课过程中，能够很好的提问和回答学员问题，这本身就是一种很好的互动。在培训师提问的过程中，要鼓励学员表达不同的看法，切勿自己揣着所谓的“标准答案”，与其不符者一概归为另类。
3.对学员反应给以适当的回馈。
培训师的授课过程中，讲究“讲授、示范、体验、察判”。当我们看到学员的一些反应，如紧锁眉头、来不及记录、大部分学员有困倦的表现等，我们也许就要给与反馈了：问学员有什么问题、将刚才讲的重复一遍、是不是可以下课休息了。
因为现场的在职人员训练，本身追求的就是“通过回馈发展技能”，老师要观察学员的反馈并给与回馈（因为我国大部分成年人不愿当众表达自己的意见）。否则，讲师只顾照着自己的安排讲，学员被动的听，不如直接购买光碟组织观看即可。
4.音乐给课程添彩
用音乐的根本目的是营造一个快乐、轻松的学习氛围，而不是让学员疯狂、让学员流泪、使学员情绪波动较大，长时间不能投入到接下来的学习中，这实在是得不偿失。更有甚者，以“学员疯狂的数量、流泪的数量”来显示自己的所谓“功力”，鄙人不敢苟同。
一般上午可以放一些舒缓、旋律优美的音乐，如班得瑞的轻音乐等；下午放一些带歌词、节奏稍强的音乐。
5.案例研讨
此法是所有我们常用之道，以后撰文详述，此不多言。
6.让学员担任课堂的角色
我经常会让学员在课堂上担任一些除学生之外的角色：负责时间管理、负责学员生活、担任一些教学等等，学员会有一种强烈的参与感和责任感。因为课程质量的确保，是需要学员和老师一起努力的。
7.导入常识
在课堂上，可以导入一些常识即我们所说的“真性情、身边事、平常话”，让学员有真实感和亲切感。有一个小技巧：培训师说部分上文，一定让学员说部分下文。
8.给学员提问的时间
无论你采取什么方法，每一个单元的内容结束总有部分内容不能够被所有的学员接受，就要停下来给他们提问的时间。千万不要认为这是耽误时间（有部分老师或者担心回答不好，其实你只要有一种与学员平等交流的心态就不怕回答问题，因为你只是一个在某个领域有一点点研究的“人”，而绝非是“神”）。
9.角色扮演
只要涉及人与人之间的交流，如沟通训练、辅导技能训练、产品推销技能训练等等，都可以事先编写“脚本”，让学员承担角色在课上演练，老师也可以参与其中。
10.情景训练
根据课程需要，培训前组织拍摄工作、生活中的一些场景，课上安排学员观看、讨论，从而直观展现相关工作技能的改进方法。
课堂互动的形式绝非以上十种，无论采取哪种方式，应确保与培训主题有关。
总之，“课堂互动”是现代培训师回避不了的论题。课堂互动的研究和实践，意味着从“课堂控制论”走向“课堂互动论”,它体现了“学员本位”的教学观。自主活动、集体思维、教学共同体是“课堂互动”研究和实践的关键。
“课堂互动”研究和实践的价值在于,把握学员的多种有效学习途径----听觉、视觉、触觉、思觉、味觉、嗅觉，调动一切积极因素,改变讲师个人秀的现状,打造以"自主、合作、探究、行动"为特点的课堂氛围。
七、提问与应答
“提问与应答”是培训师在课堂上常用的技巧，一问一答之中既可以进行互动，又可以激发彼此的思考。但在课堂上会有两种状况令培训师比较尴尬。
1、培训师提问，但无人回答。此种现象主要有以下原因造成：
（1）中国人大多比较内敛，所以当众不愿回答；
（2）若领导和下属同在课堂，领导不说话，下属不便回答；
（3）老师的问题比较抽象或难以回答；
无论以上那种情况，我给大家几点建议：
（1）培训师提问应由易到难；
（2）培训师提问最好先具体再抽象；
（3）提问后若无人回答，可以引导回答；
（4）不要打击答错的学员，应该感谢他们的参与；
（5）最后一招：自问自答。不到万不得已，切勿使用，因为此招一用。
就失去了提问的意义：引导学员思考。
2、学员提的问题老师不会或不想回答。这要分为以下几种情况：
（1）学员提的问题与培训主题无关，但讲师知道：此时建议讲师对学员的提问表示感谢，并告知学员课下交流。但有个别讲师此时会滔滔不绝，以显自己“功底深厚”，此举不可取。不要占用多数学员的时间解决个别学员的、与主题无关的问题。
（2）学员提的问题与主题无关，讲师不知道：可以直接告知学员自己在此领域没有研究过。切勿不懂装懂。
（3）学员提的问题与主题有关，讲师不知道：可以告知学员自己课后会查阅资料，并在约定的时间给与回复。
总之，当学员提问，我们回答时，要坚持以下原则：
（1）对学员的提问表示感谢。
（2）切勿不懂装懂。
（3）你可以不回答学员的问题，但你要给与学员足够的尊重和回应。
（4）若你一时语塞，想给自己一点思考的时间再回答，在此给你一个万
能流程：“这是一个很好的问题，给她/他一个热烈的掌声”——其他学员鼓掌，
你即可思考该如何回答。
八、培训师“精气神”的自我修炼
我在这里用“精、气、神”借指培训师的肢体、声音和眼神。有些老师很不在乎这些，认为只要内容好即可，至于形式则嗤之以鼻。岂不知这些形式可以使你如虎添翼。那么，“精气神”有哪些具体的要求？如何修炼呢？在这里，我将结合自己多年的授课经验，谈谈讲师如何修炼自己的“精气神”。
讲师可以通过观摩自己授课的录像来提高自己的“精、气、神”，具体建议如下：
1、“关音看像”：即关掉声音看影像。此时，主要关注以下事宜：
手势：是否积极向上？是否与语言表达一致？是否适合自己的身材？
站姿：是否挺拔？是否正面朝人？
步伐：是否有方向感？是否轻松自然？
着装：是否适合此次课程的学员、课程内容？是否分散了学员注意力？
眼神：是否能够关注全场？
表情：面部表情是否自然、亲和？
2、“闭眼听音”：即闭上眼睛听声音。此时，主要注意以下事项：
声音：是否有节奏感？是否清晰？是否做到现场感？
逻辑：各知识点顺序是否合理？重点是否突出？
3、“又听又看”：让录像正常播放，边看边听自己的讲授。此时，注意以下事项：
（1）“精、气、神”整体是否协调？
（2）过程中是否积极调动学员的身体、情绪和思维？
长期坚持以上训练，最终达到“精、气、神”三位一体,定能使优秀的课程锦上添花!