专项技术培训法律

1. 法律对于技术培训是怎么界定的

好像核心的就这几条吧，可以说是空白。

《中华人民共和国劳动法第六十六条》内国家通过容各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

2. 劳动合同法中的专项技术培训

用人单位因为岗位需求或者发展需要，对劳动者某一个技能给予的培训。这种情况下,用人单位一般都会要求员工签一份比较长的合同,同时约定服务期和违约金。 对于专项培训的构成有以下两方面： 一，要针对劳动者本人。二：有明确的费用支出凭证。

3. 请问什么叫员工专项技术培训关于2008年的新劳动合同法.

你没看懂该律师的解释！再读两遍！

你要的回答它里面都有。

关键字：必须不是普通的版、必要的培训，
如岗权前培训，任何单位，没岗前培训员工便不能开始正常工作。它就是普通的必须的，因此也是不能约定违约金的。

如派你出国半年学习，拿到了证书，学到了更多的技能，这个他们花费大，而且不是每个员工都可以的。它就可以约定。

因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。自然不包括工资了，照你的意思，还要把之前领取的工资还给他，怎么可能

4. 劳动合同法律解读认为岗前培训不属于专项技术培训，不能用来约定服务期。请问各地出台过有效力的法规吗

岗前培训不属于专项技术培训，有些地方有明确，有些地方没有另出规定，但是仲裁的时侯，都是按这个原则进行处理的。

5. 涉及公司培训工作的法律法规都有那些

我想你提问的落脚点在于：公司出资培训员工相关的法律问题以及法律规定吧？
1、核心法条规定
《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
2、 明确因为培训所签订的类似于《培训协议书》之类文书的法律性质
《培训协议书》对劳动期限、待遇、岗位进行约定，也就对单位与职工所签的《聘用合同书》或《劳动合同书》作了调整。《培训协议书》无疑是聘用合同的组成部分。所以，《培训协议书》与《劳动合同书》一样，其内容要遵守《劳动法》和相关法律规章的规定。在现实生活中，《培训协议书》一般均由单位起草，如果不注意协议书具体约定的有关事项，导致合同无效，则单位应按照《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条的规定，承担赔偿劳动者损失的责任。
3、培训期间的劳动报酬问题
在实际工作中，有些单位考虑到职工参加培训要花费精力和时间，采取扣发部分工资和奖金的做法。按照《劳动法》第46条“实行同工同酬”的规定，如果职工脱产学习，或者因为参加学习而不能或无法完成工作任务的，单位可以根据工作量和考核标准，适当调整工资和奖金发放标准。
4、职工单方解约时培训费的承担问题
按照《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失范围包括：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。”
为维护单位的利益，由单位支付的“培训费”、“交通费”、“教材费”的范围和标准，在《培训协议书》中要作明确约定。但在实际中，有些单位对所支付的款项用语不统一，采用“培训费用”、“补助金”、“培训补贴”等，有些事业单位甚至使用“安家费”和“科研启动费”的名义，这样无疑将造成混乱和争议。
5、服务年限的约定问题
为保证职工接受培训后安心在单位工作，用所学技能和知识服务单位，达到单位出资培训职工的目的，而在《培训协议书》中规定“5年”、“10年”的服务期限，是现实中经常采取的方式之一。而按照我国的劳动法律制度，这种约定实际上是没有多少实际效用的。无论是《劳动法》的规定，还是劳动部制定的《劳动合同书》格式以及人事部门制定的《聘用合同书》格式，均对职工的解约权有充分保障。按照规定，职工单方解除合同，提前一个月通知单位即可。

6. 新劳动法中的“专项培训”指什么样的培训阿

作者| 常法中心
单位| 广东摩金律师事务所

全文共846字，阅读大约需要2分钟。

Q : 企业所有的培训，是否都可以设定服务期？

法律顾问回复：

实务中，我们企业培训分为两种，一是岗位培训，二是专项培训；依据现行法律规定，企业只可针对专项培训进行约定服务期和违约金；

那么在实践中，如何划分该两种培训，一般基于以几点：

其一，就是从培训的内容和目的而言，岗位培训的内容一般以员工从事日常工作上岗所需要的知识、技能为主，有时也涉及一些辅助性知识的学习；

主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专项技术培训的内容则较为专项，一般都有很强的针对性技术性内容。

其二，就是从培训的对象而言，岗位培训是普及型的培训；专项技术培训的对象，则通常都是企业经过严格挑选后确定的人员，是专项型和个体型的培训。

其三，就是从培训的性质来看，岗位培训是为了使员工更好地做好本职工作而进行的培训，一般具有强制性；

而专项技术培训并不是员工为了完成本职工作而必须进行的培训，是否参加培训，需要企业与员工均同意才能进行。

其实，从规范管理角度而言，我们企业可以事先对相关的培训按前述内容进行先前的定位与划分，之后再与员工在相关培训文件上予以共同确认和说明，以避免不必要的争议。

相关依据及参考：
《劳动合同法》第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

7. 劳动法中 什么叫做专业技术培训

专业技术培训指的是用人单位的职业培训。

劳动法第八章职业培训内容：

第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

(7)专项技术培训法律扩展阅读：

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

参考资料来源：网络-劳动法

8. 法律中专项培训的界定是什么，以及出处

该规定是《劳动合同法实施条例》，第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
由上可见，专项培训主要是针对劳动者本人，并且发生实际培训费用，并有相应的费用凭证予以证实。一般情况下，专项培训是用人单位拨专项经费，对劳动者进行一定期限的专项业务技能培训，一般都由第三方进行培训。这种培训，用人单位要开支较大的费用，因此，单位与劳动者要约定服务期。若劳动者在约定的服务期内辞职，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
其他是在《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

9. 劳动法的专项培训是怎么定义的内详。

劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训，一般都是企业为了留住人才而开出的条件,但是,这种情况下,企业都会要求员工签一份比较长的合同,同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面：

一、要针对劳动者本人；
二、有明确的费用支出凭证。