1. 请提供一篇关于培训的论文
在写下我的建议之前，我希望做出几点声明：
首先，本文的一切分析均来自于我本人参加培训时的感受。之前我没有从事过保险行业，当前我也没有能将公司业务完全融会贯通，我只是通过培训中我自己遇到的困难和自己摸索的解决方法来总结，希望能给领导、老师一份来自学员的一手资料以供分析、参考，由于我能力及知识的不足，文中观点难免有不切之处，还请谅解、指正。
其次，电话中心人员众多，知识海量，培训是本行业共同的难点。在培训中，我觉的培训老师的业务是熟练的，态度是负责的，问题在于培训方法和方向的针对性和准确性。我相信有中心各位老师耐心的指导，只要不断根据实际情况调整方法，中心的培训工作一定会日渐日进。
最后，我对培训的理念是：培训的目的就是在尽量短的时间内，在新人中形成有效的工作能力，来之则训，训之能战。在电话中心这个特殊行业，人员流动性相对其他行业较高，培训的高效率是电话中心可持续发展、坚持平稳上升发展的重要保证。所以，我的主要着眼点在于提高培训效率、降低培训成本，一切围绕效率展开，对于其他方面可能没有顾及，难免有所偏颇，望谅勿怪。
一、关于基础培训的感受和建议
我以个人感受总结，有如下原因造成培训所学与上线所需不能完全衔接：
1、我们的基础培训中，讲解保险条款的课程较多，但是基于新学员的特点，占课时最多的部分没有起到相应的效果。
根据操作手册要求，我们在解释条款时，是“直接读条款简介或特点；当客户咨询到具体名词时，根据知识库中已有的名词定义进行在线解答。除以上外，其余均不作在线解释。”
其实，在线接受客户咨询时，我们虽不需要解释条款为什这么约定双方的权利义务，但有时还是需要将条款转换成通俗的语言，帮助客户理解。要做到这一点，就需要我们熟悉知识库的页面，同时能够理解条款到底规定了什么。
在培训时，老师将分布在知识库中各处的知识归纳在一起，给大家讲解。等到上线时，我们发现，界面不熟悉无法调动记忆（知识库页面和PPT排版不同），知识点分散各处不知道如何寻找，找到的内容短时间无法理解。就形成了“以前记的用不上、现在找的找不到、眼前看的看不懂”的困局。当时我就遇到这个问题，一直到一对一跟听结束，这个问题有时都还会出来困扰我。
2、培训中没有电脑，无法实际操作，记忆不深刻。
看十遍不如做一遍，有些问题老师虽然反复强调，但由于没有实际操作，仍然记不住。上课看投影效率低下，需要大家花费许多课余时间来自己学习，但人的学习能力、能动性存在差异，同时公司地处城边，存在上下班赶车时间紧等问题，大家自习的时间和效率就不太可观。
3、大多数同事上课主要在记笔记，但事后发现，这些上课仓促记录的笔记，知识点不完整、不正确的地方很多，无法在课后系统学习、复习。而且，在上线操作中，上课笔记是没有太大作用，也不提倡使用的。
结合我个人后期学习感受，作建议如下：
1、减少根据每款保险来讲解条款的课程，讲解名词解释打好基础，总结共同条款，提示特别条款，以代表性保险举例。
其实很多保险的条款都是相同或类似的，差异多在数字上。对于这类条款，应总体讲解，让大家理解条款含义，以后遇见数字不同的，不过是换汤不换药，不难理解。
比如生存金、满期金、满期生存金，当时我就有些不明白，回忆培训时，印象里只感觉这款保险也有，那款保险也有，但具体区别是什么就不太明白了。交费频次、缴次、缴费年期、期缴保费合计、累计缴纳保费、累计期缴保费、累计追加保费……当时很多混在一起，分不明白，据我了解，现在可能还是有些同事无法分清。这些就是我们需要老师讲解的内容，在初期这些基本问题弄不清，后面的学习也受影响。这些理解了，解读条款相对就容易了。
讲解上，希望首先能明确各种名词定义，然后梳理知识结构，最后讲解各种内容。如缓交功能，生存金，关键是会理解和区分，不必一种保险一种保险的过一遍。要树立宏观概念，让学员遇到问题知道属于哪方面问题，该走那条途径去解决，知道了方法，剩下的就好解决了。
2、一些内容应当在培训时就要求背诵，并通过日常考试来督促、检测。
我个人认为应当背诵的项目有：ICSS界面项目、操作手册、地区保单代码特点、标准话术（询问、转接、核对）、非传统限特点、FAQ项目、维度常用节点、险种代码等。
虽然老师也告诉过我们，在电话中心，一切以知识库为准，不要凭记忆回答。但是，以上内容属于工具性内容，只有熟悉了才能应用自如，提高效率，所有老员工几乎都能熟记以上项目。我们培训时不背，就会通过上线时牺牲正确率、速率、满意度来被迫记忆。另外，背诵以上内容并非要求大家按记忆操作，而是熟悉的内容在查询到以后能很快核对，在要求背诵的同时可以要求大家养成查到再答的习惯。
比如，对于做退保预警的问题，我跟听时是比较头疼的，打开操作手册退保预警一项，满篇文字，短时间根本看不明白。后来也是归纳了不做退保预警的项目，进行了一定记忆，后来再打开操作手册，能迅速找到位置，核对自己记忆是否正确并作出判断。再如转接三方通话项目及话术，我转接时打开操作手册先查询再照念，查的慢慢吞吞，读的磕磕巴巴，转的自己汗流浃背。背诵后部分能记住的内容给自己的查询核对赢的了时间，过程就显的相对流畅一些。
3、建议公司对以上内容刊发文字资料，发放给学员学习背诵。
这样做，一可以减少学员抄写、背诵对电脑的长时间占用，给接线员工造成不便；二可以将部分学习放在课余时间，减少学员在单位的驻留时间，减轻工作强度；三可以防止学员抄写造成内容不准确；四可以提高培训效率，减少培训课时，同时增强效果。根据我曾经同成都金阳印刷公司的业务接触来看，这种教材印刷成本不会很高，总的来看其实能降低公司培训成本。
需要注意的问题是保密问题，对比工行、建行的培训书面教材，以上内容皆不涉及公司机密，应该不会对公司经营产生不利影响。只需在学员离职时要求交回该资料即可。
4、前期基础培训阶段，加强对所学内容的考查，紧抓考试纪律。
这样做的好处有两项：
○1可以提高基础培训的效果，打好基础，提高一对一的学习效果。在有一定记忆和理解基础上跟听，越来越明白；在没有一定基础的情况下，越听越糊涂。
我在开篇中已说过，公司培训注重的是提高培训效率、降低培训成本，就是说公司应建立一套流程，能够把招来的新人迅速打造成专业、合格的客服代表。在这种理念下，不需要考虑大家的学习主动性、自觉性和学习能力，只要满足招聘条件招进来的新员工能够按我们的流程走完，达到考核标准，哪怕他是被动的，也能成为合格的员工，能为公司创造产值。现在，我们需要探讨的就是找到这样一个流程。所以，严格的考核既是督促，又是衡量，可以制造压力，保证学员按公司的培训计划进步。
○2当前培训在上课阶段过于轻松，基础不牢，新学员进入职场后往往压力较大，部分员工会因为巨大落差造成信心受挫、找不到学习方法、无法进入状态而离职，而许多员工是比较优秀有潜力的。
一鼓作气，前难后易，这样可以平衡前后压力，帮助员工顺利适应工作，减少公司人力资源的浪费。
5、在基础培训中配备电脑，让大家能尽快熟悉上线所需知识和技能。
配备电脑以后，可以直接以知识库内容为教学模本，减少对知识库再熟悉的中间环节。电脑做到约2-3人一台，一般有十到十五台即可。这些电脑只是在基础培训时使用，可以将职场中闲置的电脑、可以联网但无法正常连接电话的电脑、运行速度较慢状态不佳的电脑抽调出来供培训使用。
另外，我个人认为平安的知识库结构非常好，界面友好，新员工容易上手，胜过建行、工行的知识库系统。
6、培训时大家使用客户保单进行演练，但是建议对于客户资料修改、补单据、报案等受理类业务，尽量由公司安排专门保单进行操作训练，避免学员操作失误不慎提交而影响客户权益，给公司带来不便。这种事故在培训中时常发生，有些学员及时告知培训老师进行补救，有些却因为害怕没有上报，为日后埋下隐患。
二、对于一对一、一对五阶段的感受及建议
1、记录每通电话遇到问题，做到有问题不过夜。
一对一、一对五是正式上线前的实战演习，在这一阶段，最重要的是遇到一个问题，要解决一个问题，特别是反复出现的问题，最好做到不过夜。如果每天进步一点，一对一结束后，学员应该基本具备了能独立处理大部分常见业务的能力。
在一对一阶段，我个人感觉学员上线时间不宜太长，做到每日4小时即可，要留出时间给新人归纳总结、学习巩固。这一点可能需要公司做出统一规定，因为当前一对一新人上线时间基本是由带新人的老员工把握，彼此差异较大，甚至有让新员工一天上线8个小时的情况，没有给学员留下足够消化吸收新知识的时间。
2、对指导新人的老员工进行选择、培训，不仅要业务过硬，指导方法还要适当。
我在一对一跟听阶段，感觉指导老师对待学生和对待工作的态度非常重要。一些指导老师对待新学员态度生硬，言语过激，容易使新学员心理上承受巨大压力，出现丧失信心、害怕接电话的情况。在我的感觉中，这一条是新员工在一对一阶段离职的主要原因，许多因此离职的新员工（特别是女孩子）在离职前都出现过压力过大、消沉、流泪的情况。一些同学本身上勤奋上进，但因此离职，非常可惜。
还有一种导致新员工离职的情况是，小部分老员工对工作、职业、行业现状及前景做出过多负面评价，导致新员工对工作前景缺乏信心，因此离职。
因此，我感觉对于指导新人的老员工要进行评价、选择，并进行培训，规定指导的方法及禁忌。
我在刚进职场时也被这两项问题困扰过，而且不知如何改变现状，所幸我的组长及时发现并主动帮助、关心我，帮我调换了指导老师，并找我谈心，以正面信息鼓励我。我组还有一位和我同期的女孩子，也是因以上原因想离职，也是我们组长进行了及时关心、保护，此后这位女孩子的接线状态有目共睹的出现了天翻地覆的改变，从每天郁郁寡欢变的阳光开朗，对工作充满信心。这些事发生在我的身上和身边，所以感受颇深。
另外，对于一对五中新人的质检问题，我有一点浅显之见，望领导参详。
由于基础培训阶段的效果不佳，直接导致一对一、一对五压力增大，也对组长、资深坐席、指导老师压力加大。我个人认为，对于努力一下可以达到的目标，给予一定压力有助于促进目标的达成，但对于一些努力也不可能完全杜绝的问题，也许给予充分理解，分情况、分时间加以管理效果会更好。
比如现在我们一对五阶段，新员工出现质检差错，组上资深坐席将受到极大影响。凭心而论，培训中难免留有知识上的盲点，而且新员工上线经验不足，知识系统磨合不足，遇到复杂问题时难以通盘考虑、从容分析，出错真的是在所难免。而对于我们的指导人师兄师姐（资深坐席），一个组多名新人，每个人情况都不同，也很难做到保证新人完全不出错，组织组上新人培训在方法和时间上都有困难。同时，新人出错，有新人自身原因，也有整个培训体系不完善的原因，还有一点点运气的原因，但结果都由资深坐席来承担，我个人认为恐失公允，而且这样做会打击资深坐席的士气，对于提高新人水平益处有限。
我的想法是，能否区别对待质检差错问题。首先，在新人转正之前，如果有质检错误，对新人做出处罚，如抄写、背诵、考核、写改进计划等，但不记入资深坐席的绩效。对于转正后的员工，可以画一条红线，对于基本的、常见的、质检通报过的问题，不允许出错，具体范围可以由领导根据业务重要程度确定。对于因为员工个人原因的、指导人无法预计把握的、特殊的、非常规的错误，可以对员工加以处罚，不记入资深坐席考核。对于哪些问题属于此类情况，可以由公司领导、各组组长、资深坐席成立评审部门，对个案进行评审。
三、对于增加口头表达培训的建议
1、增加早读课程，专门朗读标准服务用语，做到朗朗上口，克服口语习惯
当前公司非常重视满意度及客户感受度，这体现了公司追求专业服务、打造优秀客服团队的目标。我认为，规范服务用语，控制语速，培养专业且灵活的服务技能，需要从培训时开始注意。一些公司会在职工入职前进行军训，是因为这有助于培养员工的服从意识，将个性规范在公司需要的共性之内，方便将来的管理，做到令行禁止，如臂使指。同时，习惯一旦养成，则不易改变。在入职培训时进行训练，容易养成良好的习惯，事半功倍，在上线后纠正，则事倍功半。
例如：在用语中强调“请”、“您”“谢谢”的应用。在上线跟听、听录音和上线过程中，我对此有较强的感受。我们的工作人员每日服务于许多客户，对于自己的语气可能感觉比较麻木，但我们作为客户时，对客服人员语气非常敏感。
比如对比两种表达：
○1你先别急嘛，听我说好吗？○2您的心情我能理解，请您不要着急，我的建议是……
分析：首先，第一句用的是“你”不是“您”，尊重度不够；
其次，第一句的反问语气，容易引发客户继续抱怨。在第二句中，坐席语气友好，并且不和客户纠缠，直接回答客户需要信息，转移客户注意力，有效解决问题，化解冲突。
这是我搜集的真实案例。当然，类似情况还很多。
同时要减少口语，如“就是说……就是说……”、“嗯……”、“哦”等等。在录音中，这些口语给人的感觉是服务比较随意，专业度不够，我听自己录音中的口语，非常难受。
这一点，可以让新员工在培训时通过每天十五分钟的朗读来培养良好习惯。
2、对语气语速、停顿、强调进行培训
打造专业的服务，需要有标准化的流程，做到专业但不职业的表达，给客户整齐划一、无可挑剔的感觉。所以，希望公司能够对员工的表达能力进行专业指导，如语气的轻重控制、停顿的技巧……有技巧的语气、停顿，不但可以让客户更容易理解，而且也会让客户得到听觉上的舒适感，增加满意程度，有助于缓解客户的负面情绪，增强信任感。缺少技巧的表达，容易让人觉得客服人员注意力不集中、精神欠佳、态度生硬，服务不专业。
例如：犹豫期是 自您签收本主险合同之日起，有10天的时间称为犹豫期。
为建议停顿处 ** 为建议重音强调处
3、培养微笑服务习惯
微笑时的发音，给人愉悦的音色，让客户觉的我们是真正的“很高兴为您服务”。我们以游戏方式做过尝试，如果一个人背对大家，用微笑的表情和普通的表情，读同样的内容，说出来的声音完全不同。而且，微笑有助于大家集中注意、缓解情绪。在电话中心这样的工作环境，情绪的互相影响较为明显，有坐席烦躁、抱怨，对周围坐席的情绪立刻会有一定影响。
4培养良好的细节服务习惯
比如按客户报数字的方式核对手机号、身份证号，如果客户四位四位的报数字，我们核对时五位五位的复述，客户可能无法反应过来，客户的确认可能不准确，同时造成客户不安定的感觉。这些细节需要在培训中提请新人注意。
四、关于增加老员工经验总结、分享活动（培训）的建议
中心有很多老员工有自己的接线特长，如有些人特别善于安抚客户；有人接线非常简洁明了，通话时长短；有人特别善于引导客户，占据通话主动权，……。比如：我发现有位老员工对客户提问技巧性很强，对客户提问经常是选择性提问：是或不是，好或不好，客户只用回答是或否就可以，这不但节约了通话时间，也减少了客户作为非专业人士表达的困难，当然这是需要对业务有相当的熟悉、有丰富经验才能做到的，但不妨加以推广。
这些优秀经验应鼓励老员工总结归纳出来，形成资料。一可用于培训，推而广之，提高中心整体服务质量，二在特殊情况下老员工流失较多或新部门新人比例过大时，保证优秀经验的传承，不至于造成服务质量下降和重新摸索经验。当前经验传递的主要方式是在一对一或一对五时以师徒方式口口相传，不利于统一服务质量，可能造成服务品质参差不齐。
五、关于增加宣导职业定位、宣导员工定位、宣导良好职业发展通道方面活动（培训）并增加该方面专业讲师的建议
1、对于电话中心职业定位的宣导
当前在中心，很多坐席对这项工作的定位就是“接电话”的，是一个技术含量有限、不够“白领”的、难以长期从事的工作。
我认为：电话中心不仅仅是一群接电话的，我们是平安在第一线，最直接、最迅捷、最全面接触客户的平台，我们是重要的业务部门，我们是公司控制全国市场最敏感的无形触角。从事该项工作的员工，不但要求保险知识丰富全面，还要有相当的表达技巧以及对市场足够的敏锐度。
我们的工作应该是：○1为一线销售部门“善后”，为顾客提供方便的咨询与服务；○2通过电话，提升公司形象，维护公司品牌；○3汇集全国市场变动信息，总结客户消费心态和对产品的态度，等等。
虽然我们从平安集团整体对外来说不是盈利部门，但我们能通过良好的服务与制度有效止损、预警、搜集信息、巩固客源、维护公司声誉。外界（特别是客户）对平安的了解，很大一部分来自我们电话中心；客户想要了解平安，最方便的也是找我们电话中心。所以，对电话中心不应简单理解为一个接电话的平台。
在国外，电话中心是企业的重要组成部分，电话中心员工人数占据很大比重，许多人甚至终身从事电话客服工作。在未来，客户对服务品质要求将更高，足不出户的获取服务将是越来越多人的选择，当前网络销售和服务的兴起就是很好的证明。当前国内近百家保险公司，产品层出不穷，竞争激烈而差距日小，最后决定顾客选择的可能就是售后服务的质量与口碑。招商银行提出五星级服务以后飞速发展就是例子。
所以综上所述，对于员工应当宣导这项工作光明的发展前景和无可替代的重要性，增强员工的职业荣誉感和自豪感。同时，集团公司应加强对电话中心的建设，着眼未来，为电话中心打造更好的软硬件设施，储备人才，提高电话中心在集团各工种中的地位和待遇，让员工得到实实在在的希望与鼓舞。
* 相关建议：
通过电话进行服务，电话中心既是离客户最远的，也是离客户最近的。同样性质的，还有网络。
现在许多人有疑问、有需求、有抱怨、需要得到帮助，都是在网络上发布信息。近年来，网络言论的力量已越来越强，一篇刺激公众神经的文章可已形成排山倒海之力。在此之前，不少名人、单位甚至政府部门，都倒在网民的声讨声中。在保险行业，声誉就是生命，平安风雨20余年，树品牌不易，维护声誉更不易。之前三聚氰胺奶粉风波中一些企业的产品本身没有问题，但一篇报道、几篇网文，却对企业造成巨大打击，事后虽然澄清事实但损失仍然是巨大的，而且，不排除别有用心之人的别有用心之作，所以应当未雨绸缪，防范未然。同时，网络社会将来必将是一个巨大市场，无论是销售还是售后都应有所准备。从电话上到网络中，都应建立预警和上报机制，给公司应对危机与公关、反应、反击争取时间。
另外，可以针对网上潜在客户群体，进行保险营销。如腾讯、网络、盛大等都有广泛稳定的用户群，产品设计可以结合这些网络产品。如财产保险，网络上的虚拟财产已经普及，数额日趋巨大，但法律法规的订立相对滞后，对于这些领域的商机和风险，可以尝试评估。再如，网上支付现在已相对普遍，客户在网上也比较容易形成购买意愿，一旦有合适的产品，可靠的渠道，方便的交易方式，还是有一定的市场。
所以，希望集团公司考虑成立网络销售和服务部门，这一部门的职责主要是：
1、通过网络通讯工具（MSN、QQ、邮件等）提供产品销售和服务；
2、在各大论坛搜索对于本行业、本公司相关信息，解决问题，提供服务。
对于网络服务部门的设立，我个人认为将之至于电话中心同一体系中最为合适，即成为平安数据科技公司的一个部门。
首先，网络服务与电话服务服务渠道虽有不同，但其性质基本一致，比如都是通过通讯手段为客户提供远程服务。
其次，二者建立基础、管理模式类似。例如都需要知识库的支持，都需要大量人员在线服务，都是7x24小时服务。电话中心有丰富的管理经验，有大量熟悉网络的高素质人才，有成熟的知识库支持，所以将电话中心与网络中心并行管理成本最低。
如果网络部门能够设立，对于平安数据科技公司来说无论对内、对外应当都是一次良好机遇。
2、对于员工定位的宣导
我中心员工平均年龄较轻，有很多甚至涉足社会不久，所以许多员工都存在迷茫和梦想并存的状态。他们并不清楚自己需要什么、适合什么，容易受他人影响。这时公司应该有意识进行引导、教育，帮助员工分析、比较各行业（或同行业其他单位）的职业、就业、薪资情况，特别是有其他工作经验的老员工的现身说法说服力较强。
我个人认为公司当前的工作、待遇、发展前景情况是比较有竞争力的，也有听说员工跳槽后后悔的，所以公司可以大胆给员工分析。在员工比较容易离职的时期（如一对一、一对五、跳槽高峰期、谣传出现时、……）组织员工学习，打消员工顾虑，顺利渡过这一时期，保证员工队伍的稳定性。
特别需要恳请领导关注的，是老员工。
当前成都中心新建未久，新人比例较大，老员工是公司的宝贵财富，是无法通过短期资金投入就能产出的资产，是公司最需要积淀的资源。老员工是厚土重基，来去的新人不过是浮尘，只要保证储备有足够的老员工，公司的根基就是稳定的，将来要大展拳脚才有基础。根据我在中心的感受，虽然表面上做的是相同工作，但老员工的效率、准确率、对新问题的应对能力、对新政策的执行能力，是新员工远远无法相比的。在职场，每一个区域，都是组长在领导，老员工在支撑，新员工总是的到周围老员工的支持与帮助，老员工多的区域工作明显会显的有序一些。
所以，人力资源部门应加强对老员工心态的了解，及时采取应对措施。
3、对于良好职业发展通道的宣导
按照马云的说法，阿里巴巴留住人才，靠的不是高薪，而是希望。如果有光明的前景，人可以不介意眼前的困难，特别是有长远目光和规划的人才。
对于中心的职业规划，我认为还是比较有吸引力的，但可能是没有作有计划的专门宣讲，很多新员工对此不清楚、有误解，甚至相信传言。所以希望公司在入职时，明确宣讲发展规划以及用合适的方式告知薪酬、待遇。
另外，可选派中心优秀坐席到集团内其他公司、部门实习，培养综合能力，做到知其然且知其所以然，为中心各层管理岗位储备人才。从事管理的工作人员最好能对公司各部门有相当的了解，有大局观、全局观，成为电话中心与公司其他领域的联系点。这可以成为对优秀员工的奖励，或其他员工奋斗的动力所在。
4、培训专业的培训讲师
如果有这样一些讲师，言语像一些保险业务员一样充满激励性和鼓动性的，让听众内心充满无法抑制的激动或冲动，可能对鼓舞员工士气，稳定员工队伍有莫大好处。
对于讲师，一方面要求对所讲解内容有深刻理解，一方面应当有良好的精神状态和言行举止。讲师的精神状态能够潜移默化得影响学员，特别是新进员工。在我们经历的培训中，对平安礼仪一课的老师叶欣印象深刻，感觉非常专业。
五、对于增加职场纪律规则培训的建议
在当前经济危机的大环境下，开源不易，当力争节流。电话中心规模庞大，资产众多，如果注意节约控制成本，效益是非常可观的；如果资源浪费，也是一大笔开支。特做浅见如下：
1、 电脑管理。
职场有数百台电脑，全部更换一遍需要巨大金资，所以加强日常护养管理，延长使用寿命，可以节约巨大开支。
○1电脑在长时间不使用时，注意关机。特别是白班下班以后（18：00），很多电脑没有人使用，但一直处于待机状态，不但耗电，而且会缩短电脑使用寿命。
○2一台电脑不使用时，上一位使用者应解除电脑锁定，一可以方便下一位使用者，二可以防止反复重启损坏电脑。
○3电脑有问题，应及时上报，安排工作人员维修养护。在职场，有些电脑因故障没有人使用，但一直处于开机状态。如果计算机数量（包括计算机配件）超过日常使用所需太多，应当登记封存，需用时再登记支取，可避免丢失、损坏。
2、饮水机在无水、不使用时应当关闭电源。避免干烧浪费能源并造成危险隐患。
另外，职场外露电源插座、插孔较多，坐席在接水、饮水、倒水时应远离电源，防止造成事故及危险。
3、无人工作的区域、房间（特别是没有使用的培训教室），应当关闭室内电灯、电脑、饮水机等设备。
4、注意卫生，防范疫情及传染性疾病。
电话中心空间密闭，人员众多，垃圾量大（特别是饮食垃圾），鼠患严重。当前猪流感疫情情况难以判断，因此，做好清洁卫生及防疫防病非常重要。
○1定期用煮醋等方法杀灭空气中的病毒细菌。
○2定期灭鼠。最好使用捕鼠器或鼠夹，不要使用鼠药，避免老鼠死在死角造成更大污染。
○3定期用酒精或杀菌洁剂清洁工区桌面、电脑键盘、鼠标、话机。
○4个人垃圾，尤其是食品、糖果垃圾，不能留置于工区，应集中丢弃，统一处理。
以上设备、卫生管理可以落实任务到组。在新员工培训就加以强调，培养良好的设备使用、卫生习惯。
HF
2009年4月29日
2. 怎样建立完善企业培训体系论文
论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。[1]
论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。
论文提纲由作者在完成论文写作后，纵观全文，写出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些信息或词汇，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的关键词组。
论文提纲(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江××市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。
(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，舍不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。
(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆，论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的论文都是不合乎要求的，这样的论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。
(四)论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。
3. 急需骨干培训论文一篇
一、培训目的通过一系列培训活动，增强全体学生会系统各级干部的干部意识、精英意识、公仆意识、草根情节，提高其自身的思想政治素质和基本工作能力，内强业务素质，外树良好形象。通过本次培训班，务求使每一位青年骨干成为富有活力、富有创新精神、富有挑战精神、富有高雅志趣的优秀学生干部。二、培训整体说明本次培训是在当前校区学生工作调整时期，特别是基层学生组织架构调整期间，学生会充分发挥组织优势，理顺学生会系统关系，整合各方资源，为学生会系统各级干部提供的系统能力培训课程。三、培训形式本着集中学习与个人学习相结合的原则，通过专题讲座、观看录像、经验交流、分组学习等形式进行。四、培训对象校区学生会系统各级主要干部（第四届第二任学生会全体干部、各系学生分会（筹）干部、各学生委员会主任、各班班长）五、培训时间2009年11月-12月六、培训地点教学楼课室、多功能会议厅、小型电影院等七、培训工作安排 （一）准备工作1．联络：通知学生会系统各级相关干部；邀请相关培训主讲人；2．申请：培训场地、麦克风、胶凳、活动经费、音频影像记录器材；3．宣传：横幅，宣传海报，新闻稿等；4．制作座位安排表（电子版和纸质版）、邀请函及感谢信、培训材料等。（二）培训说明及内容序号培训安排主讲嘉宾培训目的1开班仪式暨“学生干部与大学生核心能力构建”专题讲座李卫东主任增强每一位干部的自我规划意识，塑造其核心竞争能力，使其对干部生涯、学习生涯进行科学规划。2学生干部应具备的基本素质和能力卢文延老师让新上任的干部迅速树立正确的干部意识，提高干部的工作素质和工作能力，掌握正确培养能力的方法。3优秀学生干部经验分享会邀请优秀学生干部三名发挥榜样的力量，通过新旧干部经验交流，让新任干部学习优秀学生干部的工作作风和办法。4情绪管理及自我调节能力培养陈国球老师掌握基本的情绪管理与自我调节技巧，促使学生干部探寻成长成才的心理管理途径。5中国古代管理哲学/ 公文写作能力与技巧司徒允昌主任对公文写作进行整体性了解与学习，掌握学生干部必备的公文写作能力与技巧。6结业仪式暨优秀团队成果分享会（学生会选拔1支，各系学生分会（筹）选拔1支）5支优秀团队分享优秀团队研究成果，丰富学生会工作理论和加强学生干部的理论学习能力的锻炼。7交谊舞培训（贯穿于其他培训课程期间） 提高干部的交际能力，普及舞蹈基本知识，并运用到日后的干事培训和交际活动中。 附：“优秀团队成果分享会”操作办法1.团队组建：学生会各部门干部组建10支队伍，各系学生分会（筹）干部组建1支队伍，各学生委员会干部组建1支队伍。2.活动目的：提高干部团队协作能力与集体学习研究能力，并通过学习分享，达到资源共享，共同进步的效果。3.活动组织方式：以团队小组形式，自主开展学习或交流，根据自身工作特点（部门技能、专业特性等），选定一个学习研究主题，进行系统研究并撰写一篇学生工作研究论文和一份成果展示。各系学生分会（筹）组织内部团队（系学生分会（筹）干部团队+各学生委员会干部团队）进行展示分享与筛选工作（建议由辅导员组成评委团，并可安排答辩环节），各系学生分会（筹）最终选拔一支优秀团队队伍参加优秀团队成果分享会，角逐本次培训班优秀成果名次 (一等奖1名，二等奖、三等奖各2名) 。八、培训要求1．参加培训的干部应按时上课，不得缺席。如遇特殊情况无法参加，应提前办理请假手续（凡未事先请假者，作无故缺席处理），请假理由必须合理、正当、具体。无故缺勤或请假超过两次（不含两次）者，个人无法获取培训班培训证明，所在组织单位团体总分减去5分。2．为确保学有所成，要求所有学员做到“三个一”：每次课程一篇培训心得（600字以上，电子版即可），下一次课程上交；与其他干部组成项目团队，撰写一篇学生工作研究论文（3000字以上），并制作一份成果展示（如10分钟PPT展示）。3．未尽事宜另行通知。
4. 如何提高新员工培训与开发的有效性的论文2000到3000字
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
如何提升培训的有效性：
（一）改变培训的理念
(1)改变高层的培训理念
企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念
企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系
企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对
全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师
企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的
现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。
（二）完善培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查
做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容
所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式
培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
（三）健全培训的控制与评估机制
(1)控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。 在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制
评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
5. 写一个关于公司培训的论文
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6. 如何做好员工培训论文
目前企业员工培训的现状与分析
(一)现状
“每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。
1.企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。
2.培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。
3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。
4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。
5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。
(二)后果
1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。
2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。
3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。
如何提高企业培训有效性
上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。
(一)培训的理念
1.
改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。
2.
开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效;而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系(公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。
3.
要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔(David.Kole)在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。
(二)培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法:一是“CDRom”培训;二是“Webbase”培训;三是“网络学院”培训。
(三)培训的控制
企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。本段内容引入中国培训网的文章，希望能给题主帮助。
7. 如何撰写论文 培训总结
网络学习心得体会随着社会的进步，电子时代的迅速发展，渴望求知的人是越来越多，然而网络教育给了我们一个大好时机——再次重返校园。尤其对于在职人员来说，网络教育的到来，为我们提供了新的人生起点。迎来了新的教育方式，让我们随时随地不受地区、时间与空间的限制，更快捷、方便地接受的新知识，寻找属于自己的人生目标，实现人生价值。说起网络教育，我也是第一次接触，它给我的感觉是新颖、好奇。或许就是这种好奇心，像一个强大的磁场，使我对网络学习产生很大的乐趣。刚开始接触网络学习，我也是有点陌生，不太习惯。跟大家感觉是一样的，在接触新事物的同时，必然都有一个适应过程吗？只要习惯了，慢慢地就会找到学习的家窍门和网络学习的规律。参加网络学习，绝不是为了一时的兴趣，更不是为了时髦、装门面。而是想通过知识的积淀，充实自己、完善自己。辅设一条使自己成为对人民、对社会有用的人生之路。我深知这条路上不会总是一帆风顺，更不会总是坦途。在“求知”的道路上，我还必须付出的辛勤和汗水。乐观向上的人生观会伴我勇敢地走下去，必会到达光辉的彼岸。我也曾说过，既然选择了校网络教育，就要把握机遇，克服种种困难，战胜自我就是顺利！珍惜现在，珍惜所有。最后把自己特喜欢的人生语录送给网络学习的全体同事！人生：因有朋友而酣畅，因有事业而从容；因有成就而自豪；因有家庭而温馨；因有爱人而强大；因有希望而奋发；因有健康而快乐！祝大家都能够拥有利用校园网络的技术,在教学的过程中，必须发挥教师的指导和学生的主体作用，这是传统的教师和学生地位观点.在此过程中，教师的角色应有从以他人的指导为主体到以自己的实践活动为主体的转变.在校园网络建设过程中，教师参加培训是必要的,但是能否做到学以致用,在很大的程度上，取决于自己学习主体地位的发挥,即自己的投入和实践.哲学的观点认为，实践是检验真理的唯一标准，外因通过内因而起作用,内因是第一位的原因,就是这个道理.人家的经验毕竟是人家的，我们可以借鉴,但是否行得通,还需要自己去实践.只要我们能做到理论联系实际,多实践,多探索，多研究，不怕困难，不怕困难,就能到达自己期望的目标。总之，对事物的认识有一个从不知到知,从知之不多到知之较多,再从知之较多到知之较精的过程.教师对校园网络建设的认识，也是这样.只要自己能尽快地实现以上几个方面角色的转变,并能正确，合理,高效的利用校园网络，那么他不仅可以培养自我获取知识与更新知识的能力，而且可以通过计算机与网络的强大功能探索新的教育体制与教学模式，培养出适应信息时代需求的新型人才，从而确保有较高的教学质量与教学效率，以便与“知识爆炸”和知识迅速更新换代的发展趋势相适应.相信，"“以人为本”的作用便能在校园网络建设中发挥出来，从而最大限度地发挥网络资源的潜能.以上便是本人对校园网络建设过程中教师角色转变的认识和理解。进入新世纪，当人们的价值观、人生观改变的同时，教师所面临的一些老问题变成了新问题，而的新问题则层出不穷。面对信息技术给人们的学习方式、交往方式所带来的深刻变革，面对金钱至上物欲横流的社会，教师要能抵御诱惑，守得住寂寞，要有一颗冷静平常心。不要只看腰缠万贯，风流潇洒，也要看到身败名裂，锒铛入狱，甚至丢了小命的。他有他的幸福，我有我的快乐，教师就要志存高远，趣避庸俗，"不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵"，洁身守志，独立于世。这正是教师这一职业的特殊性决定的。做不好人也教不好学。因此，做一个好老师崇高的师德是第一位的，要一身正气，为人师表。教师除了在自己所教专业方面要做到"知得深"外，还要对其它学科和领域的知识"知得广"。大家都知道，二十一世纪是一个信息化的时代，我们的学生要学会学习。而我们，再也不能只以教育者的身份出现，而应教学相长，在学会工作的同时，也要学会学习，加强自己各方面的素质，不断地给自己增添燃料，储备能量，使自己不断完善，充实自我，必须形成终身教育的观念，只有这样，才能自信地面对学生。叶圣陶说过，他并不称赞某老师讲课时有怎样的最高艺术，"最要紧的是看学生，而不是光看老师讲课。"一堂课究竟怎么上?传统教学中教师是课堂的中心，教师牵着学生走，学生围绕教师转。长此以往，学生习惯被动地学习，学习的主动性也渐渐丧失。显然，这种以教师"讲"为中心的教学，是不利学生的潜能开发和身心发展的。比如常见的语文阅读教学，教师过多的讲解、分析和说明常使学生感到枯燥乏味，从而丧失了学习的积极性。这可以让他们在课前先收集一些资料。这就可以从网上收集到很多这方面的知识。在21世纪的教学过程中，教给学生怎样收集资料将比简单的传授知识更重要，方法可以使学生受用终身，也可以使学生在某种程度上超过教师。"在本世纪，传统的师生关系将发生变化。教师将的在思维方式与知识的导向性上给学生以指点。教育不能再象以往那样，只会知乎者也，再也不是灌输，不是表演，是以学生发展为本，让学生学会从不同的地方学习到的知识，如网络、课外书籍等。古人说：“书山有路勤为径，学海无崖苦作舟。”没有止境地学习，是每一个向上者必要的，更是我们这一代所必需的。人要想不断地进步，就得活到老学到老。在学习上不能有厌足之心。从古至今，有成就的人，哪一个不是从勇于学习，不断钻研中受益的呢？有人觉得学习是一件很辛苦的事，有人觉得学习是为了考试、工作等其他实在可见的目的。通过接触网络教育后我这样认为，学习是源自内心的需要。我们需要过得充实，心灵需要不断的给养来保持新鲜。当你坐下来，认真地读一本好书，让思维随着作者驰骋，当然，学习不只限于书本，网络教育就是一种学习的好方式，并且是一种与他人沟通、与社会接触的有效途径。网络教育给了我人生很大的启示和帮助，我一定要充分利用网络教育的平台“活到老，学到老”！
8. 企业员工的培训与开发论文结语
企业员工的培训与开发论文结语
培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能的专局限性，有效的属激发员工学习新知识的主动性，培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作，管理者应该树立创新意识，将企业现有的目标与未来发展策略相结合，向员工灌输先进的工作技能技巧，增强他们处理问题的能力，利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之，做好员工的培训与开发工作是极为重要的，它使企业与员工健康、顺利的成长与发展！
9. 有关员工培训的论文
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词] 企业培训 继续教育 竞争
企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。
随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训
随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好企业培训工作
1.作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。
对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入
培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。
4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。
5.科学设置培训课程
由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。
美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。
所以，在培训方案设计中，
(1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。
(2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。
(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
(4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。
总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）
[2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）
[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1）
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