加强对规划专业人才的培养和培训

① 如何重视和加强专业队伍建设

一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力

（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。

（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。

（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。

二．员工进行职业生涯发展规划

员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。

（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。

（二）有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。

（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。

三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制

（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路

近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。

1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象

要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。

2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象

今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。

3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进

在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。

（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换

在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。

（三）人才流动机制，促进复合型人才形成

在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。

在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。

四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一

农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。

（一）注重提高员工创新能力，增强活力

人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。

（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建

我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。

1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。

在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。

对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。

2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。

3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。

（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务

能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。

此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。

（四）职业精神培养，全面提升人才素质

职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。

（五）构建系统的培训体系，完善培训效果

在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。

五．交流平台的构建

（一）加强管理层与员工沟通。

员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。

从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。

（二）加强员工之间的学习与活动

加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。

为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。

② 结合自己未来的职业，自己的不足和优势是什么，如何培养自己的职业素养

现今社会发展进入了新时代，将面临新的挑战和任务，所以必须对自己的未来进行规划，你这样想说明是未雨绸缪，很好了。
事业发展也如逆水行舟不进则退，那么培养自己的职业素养，必须要考虑多方面的因素。
首先，要找准自己的优势，并且将优势做的更强，这就需要通过学习，现在的学习政治必须放在第一位的，很多东西都需要讲政治，这是在任何行业都需要提到首位的。不说公而忘私，但是也要先公后私。有人可能觉得是可笑的，但是这个确实是在生活中慢慢能够体会到的。原来那种做污染行业赚钱的就是谋求私利，而忘了大众的利益，现在是绝对行不通的了，所以在任何行业都需要讲政治，才能更长久。
其次，坚定了信念和方向后就是立足本职工作，学习业务知识，要学的精，要勤学。要在工作中遇到问题，就及时去学习解决问题，在工作中能够发现问题那是能力，能够解决问题就是本事。所以我们的优势就要培养成是我们的本事。要做精做专，要学会创新，不能一成不变。
第三，要发现自己的缺点，人无完人，但是如何弥补自己的缺点也是一项技术活，可以通过自己努力学习来完善，但是更多的是通过团队的合作来解决自己的缺点。这就需要团结自己周围的人，利用自己的优势帮对方解决问题，然后利用对方的优势补足自己的缺点，这样形成双赢多赢局面，你们的团队就是胜利的团队，成功就在你们团队的前边等着你。
最后，要学会随着时间的改变，来改变自己，一定不能懈怠，不能等靠要，所有的问题只有自己解决了，才会获得收获，才会有成就感，才能够让自己奋进。加油吧。

③ 华中科技大学文华学院城市规划专业的人才培养计划 也就是规划专业四年内学的所有学科 有的话尽快

教务网上可以查得到的。

④ 如何加强专业技术人员继续教育工作

一、加强专业技术人员继续教育工作的指导思想和目标任务
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，深入贯彻落实党中央、国务院建设学习型社会、大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，紧紧围绕《规划纲要》和经济社会发展的需求，以能力建设为核心，以高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的继续教育活动，不断提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素质。大力提升继续教育地位，加强继续教育基础，完善继续教育制度，提高继续教育质量，不断增强继续教育的针对性、实效性和吸引力，推动继续教育事业又好又快发展。
2、目标任务。在各级党委、政府领导下，建设工作体系，形成运行机制，实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业管理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员继续教育工作体系；逐步形成以需求为导向，政府主导与单位自主相结合，个人履行义务与自觉自愿学习相结合，各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制；不断加大工作力度和经费投入，逐步实现专业技术人员全员继续教育，使他们得到与科技进步、岗位要求和个人发展相适应的培养与训练，知识结构及时更新，创新能力全面提高，为实施《规划纲要》、增强我国的自主创新能力提供有力支撑。
二、以培养高层次创新型专业技术人才为重点，开展大规模的继续教育活动
3、加快实施专业技术人才知识更新工程。专业技术人才知识更新工程是列入我国国民经济和社会发展第十一个五年规划的一项重大人才培养工程。工程涉及的现代农业、现代制造、信息技术、能源技术和现代管理五大领域，与《规划纲要》明确的重点领域密切相关。各级人事部门和各领域牵头主管部门、协会要从落实“十一五”规划和《规划纲要》的高度，按照工程的总体部署，加强统筹协调，完善政策措施，狠抓项目落实，加快实施进度，确保完成培训300万名中高级专业技术人才的任务。
4、大力开展高层次创新型人才的继续教育。紧紧围绕《规划纲要》确定的重点领域及其优先主题、重大专项、前沿技术和基础研究等方面的主要任务，有针对性地开展专项继续教育，着力培养造就一批高层次创新型专业技术人才。科研、工程项目承接单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和管理等方面的课题，推出一批创新攻关与培养训练相结合的科目，实现项目、资金与人才培养紧密结合。配合实施“新世纪百千万人才工程” 等人才培养工程开展继续教育，“十一五”期间对工程国家级人选轮训一遍，着力培养他们的创新能力和科学精神，并通过他们的影响、辐射和带动作用，形成优秀创新团队。
5、加强专业技术人员继续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教育、科技等行业主管部门根据各地区、各行业领域实际，制定继续教育规划。要在调查研究的基础上，做好需求预测，确定重点领域，明确目标任务。认真分解落实各项任务，加强监督检查，解决好实施中存在的问题。
人事部门在政策上要积极支持各专业领域的继续教育，根据教育、科技、文化、卫生、农业等主要专业领域科技发展和人才队伍建设的实际，研究制定具体政策措施，分类推进继续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会，加强社会工作人才继续教育，加快社会工作人才队伍建设，提高职业素质和专业水平。配合有关部门实施国防科技创新人才工程，加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科学领域继续教育工作，遵循哲学社会科学人才的成长规律，重点培养一支德才素质好、发展潜力大的中青年专家队伍。
各级人事、教育、科技部门要适应建设学习型社会和构建终身教育体系的需要，加强统筹规划和整合资源，充分发挥高等院校、科研院所在学科综合、科研项目和人才汇聚等方面的优势，积极利用现代信息手段，大力发展现代远程教育，形成开放式的继续教育网络，为专业技术人员知识更新、提高素质和能力提供高质量的继续教育服务。
6、组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是继续教育的主要内容，主要由各行业主管部门组织，施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立足科技前沿，体现专业发展趋势，注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。各级人事、教育、科技部门要积极配合各专业领域主管部门，充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势，制订、完善专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，建设一批高水平的培训项目，提供优质的继续教育服务。
公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关部门每年开展一到两门公需科目的培训，各级人事部门和行业主管部门也可开展一些具有特色的公需科目培训，供广大专业技术人员选修。公需科目的学习一般不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。
7、加强企业继续教育。企业是技术创新的主体。结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛开展企业继续教育活动。政府人事部门要针对一些企业特别是中小企业继续教育动力不足、资源匮乏、信息不畅等问题，加强指导扶持，积极提供政策、项目和信息等服务。充分发挥企业技术研发中心、博士后科研工作站等机构在企业继续教育方面的作用，使其成为培养企业高层次人才的基地。要按照国家有关企业技术开发费税前扣除管理规定，落实企业专业技术人员继续教育经费。
8、加强非公有制经济组织继续教育。政府人事部门要加强对非公有制经济组织继续教育工作的指导、服务和监督。在制定规划时，要通盘考虑非公有制经济组织对人才的需求和培养。建立适应非公有制经济组织自身特点的继续教育模式，帮助他们培养急需人才，促进继续教育工作协调发展。政府实施的继续教育项目和掌握的继续教育公共资源，要面向社会各类经济组织、所有专业技术人员平等开放。
三、加强法制建设，推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化
9、积极推动法制化进程。加快研究制定《全国专业技术人员继续教育条例》，继续推动地方和行业部门继续教育法规制度建设，使我国的继续教育工作逐步纳入制度化、法制化轨道。
10、建立完善相关管理制度。完善继续教育登记制度，各级人事部门要会同行业主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，规范登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时。有条件的地方、部门和单位可以实行学分制，实行网络化和量化管理。实行继续教育评估制度，对企事业单位继续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强统计工作，把继续教育纳入人才工作整体统计体系之中，对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。
建立继续教育考核和激励机制，把专业技术人员参加继续教育情况作为对其考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准入制度的专业领域，专业技术人员取得职业资格证书后，应依法参加继续教育。对其他各类专业技术人员也要把其参加继续教育作为持续提高职业能力的基本途径，在聘任专业技术职务或申报评定上一级资格时，作为重要条件。
11、完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性继续教育活动的经验，完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我国科技进步和经济社会发展中的重大专业技术课题，每年举办30至50期示范性高级研修班，培训2000至3000名各专业技术领域的高层次专业技术人才。各级人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大发展战略、工程项目和重点问题，举办一批高级研修班。
四、创新培训形式，完善服务措施，加强专业技术人员继续教育服务体系建设
12、不断拓展继续教育的新形式。继续教育要因地制宜、按需施教，重在学以致用，取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点，精心设计培训方案，综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、对口培训、特殊培养等多种培训形式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。大力推广网络继续教育，开发网络课程，实行网络化管理，不断提高继续教育的信息化、现代化水平。
各级人事部门和行业主管部门要大力加强公共服务，发挥市场机制作用，完善继续教育服务体系。举办各种继续教育交流服务活动，发布质量高、信誉好、公益性强的培训科目、项目和教材，引导各类继续教育主体在互惠互利的基础上，开展社会化的继续教育，实现资源的优化配置。鼓励政府资助的培训项目、企事业单位自主开展的培训项目通过招投标的方式确定施教机构。鼓励民营、外资施教机构，依照我国法律和有关规定，开展继续教育活动。各级人事部门要会同行业主管部门规范培训、发证行为，加强对继续教育市场的监管。
13、加强继续教育基础建设。按照兼职为主、兼专结合的原则，加快培养建设一支政治优良、业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。加强专业技术人员继续教育的研究。加快继续教育施教机构专职教师知识更新，落实专职教师每年参加教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高新技术企业，聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建立继续教育师资库，实行动态管理，实现师资资源共享。以继续教育政策法规、专业基础理论、培训管理实务、人文素养等知识与技能为主要内容，广泛开展培训者培训活动，建设一支高素质的继续教育管理人员队伍。组织编写一批高质量的继续教育专业科目和公需科目教材，并不断更新完善。有条件的地区和部门可以通过市场机制筛选一批优秀教材，实现教材资源的社会共享。
14、加强继续教育施教机构建设。实施继续教育要调动各方面的积极性，充分利用现有的办学条件。高等院校、科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类教育培训机构是继续教育的主要基地，各类学术团体、专业协会、学会和社会力量办学单位是开展继续教育的重要力量。要创造条件，鼓励和支持高等院校充分发挥自身优势，把继续教育作为学校教育工作的重要内容，积极为社会提供继续教育服务。鼓励企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高继续教育的效益和质量为目的，实行多种形式的联合办学，提倡有计划、有组织的委托办学，建立生产、科研、教学相结合的协作关系。研究制定专业技术人员继续教育施教机构评估标准与管理办法，逐步建立行业标准和规范。加强监督检查，重点扶持一批培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构，支持他们做大做强。依托高等院校、科研院所和高新技术企业，建设一批国家和省两级示范性专业技术人员继续教育基地，带动施教机构整体质量提升。建立继续教育施教机构信用管理数据库，对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案，并作为政府有关培训项目支持的依据，定期向社会公开，营造良好的继续教育市场秩序。
15、积极发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级继续教育协会在培训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作用，推动继续教育事业的发展。鼓励和支持继续教育协会和相关行业协会在章程规定的范围内，发挥与广大专业技术人员联系广泛、专业性强的特点，开展形式多样的继续教育活动。
16、积极开展继续教育国际培训与交流活动。积极开展国际交流与合作，参与国际继续教育活动,联系沟通国(境)外继续教育机构、团体、协会,及时了解国际继续教育发展动态。采取送出去与请进来相结合的方法，有目的、有计划地开展国际培训，切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大发展潜力的专业技术人员参加学习。积极引进和推介国外先进优质的继续教育资源，推进我国继续教育事业的国际化进程。
五、加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员继续教育工作
17、加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间继续教育工作的协调发展，在政策及重点项目等方面，给予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时设立继续教育工作专项，支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业技术人才知识更新工程、举办高研班、组织专家咨询活动、基地建设等方面，在同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。
18、探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门每年组织10个左右对口支援培训项目，为西部、东北和中部地区培训500名左右高层次专业技术人才。鼓励东部沿海和经济发达地区省份面向西部、东北和中部地区开展对口培训项目。继续组织留学人员和高级专家 “西部行”、“东北行”、“中部行”，开展技术服务、人才培养等活动。在总结对口培训经验的基础上，探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。
19、做好西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作。继续开展新疆少数民族科技骨干特培工作，“十一五”期间，国家为新疆培养2000名左右业务精、素质高、创新能力强的少数民族科技骨干。同时，在总结新疆特培工作经验的基础上，统筹西部其他地区少数民族特培工作，实现制度化，使特培工作成为加强西部地区少数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人才工程，争取用3年的时间把三江源工程管理人才和中高层次专业技术人才轮训一遍。
六、加强组织领导，保障专业技术人员继续教育各项政策措施的贯彻落实
20、加强组织领导，形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人员继续教育工作的职能，积极争取党委、政府的支持，把继续教育纳入人才工作总体布局，重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共服务、示范培训、监督检查和调查研究等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要按照任务明确、人员到位、经费落实的要求，进一步健全专业技术人员继续教育工作机构，充实工作力量。各级继续教育协会要充分发挥作用，广泛联络和动员会员单位，配合继续教育中心工作，提供咨询和服务，开展形式多样的继续教育活动。企事业单位要根据继续教育任务需求配备相应人员，具体负责制定计划、组织实施、日常管理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系，以联席会议、专门沟通、联合办公等多种形式及时有效地开展工作。对在继续教育工作中成绩突出的单位和个人，要按照有关规定给予宣传和表彰。
21、不断加大对继续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多层次、多渠道的继续教育投入机制。加大对继续教育事业的投入，中央财政继续在部门预算中安排继续教育工作经费。一般企业按照职工工资总额的15%足额提取职工教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按25%提取。事业单位可参照企业相关规定，不断加大对专业技术人员继续教育经费的投入。要在重大项目中拿出一定份额的项目经费用于培训人才，使项目建设与人才培养同步发展，相互促进。

⑤ 专业人才培养

●参政议政,充分体现规划院的政治荣誉

2012年,党的十八大胜利召开,规划院邓红蒂同志当选为中国共产党第十八次全国代表大会代表,这是规划院的第一位党代表,是规划院的巨大荣誉。当选后的邓红蒂同志谈及感受有二:一方面,荣誉之高,无以言表;另一方面,责任之重,让她深感压力。她表示,唯有认真学习,履行好一线基层代表的职责,“和做技术工作一样,做就要做得最好”。

●加强队伍建设,稳步推进人事制度改革

2012年,规划院以“团结、廉洁、务实、能干”的队伍建设目标,通过加快制度建设,强化制度执行力,以绩效管理为抓手,积极推进激励机制和制度的建立;以绩效激励机制建设为突破口,充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性,形成了创新意识活跃、业务发展高效、优秀人才脱颖而出、个人成长与事业发展同步提升的新局面。进一步落实国土资源部中长期人才规划,加大创新人才培养支持力度,重视实用人才的培养,充分发挥两个基地和与高校联合办学的作用,把专业技术人员的培养由院内向院外推进,由横向项目合作向纵向项目研究推进;下大力气,加强领军人才队伍建设,进一步推出规划院专家进入“百千万”人才队伍工程。同时,强化绩效管理,将规划院绩效管理目标任务书、量化表与国土资源部、规划院重点工作布局有机衔接,及时督导重点工作任务按时完成。积极探索转变传统的单一考核模式,联合职能部门初步建立了考核管理联动机制,在考核中纳入各项综合管理指标,强化了管理工作的推动力度。全面分析全院各部门的岗位结构,初步研究制订专业技术岗位的遴选方案(三级)和管理岗位职员制等机制,积极推动岗位设置常态化管理。

●加强重要项目管理团队建设,全力支撑国土资源部重大决策研究

建立院级重要项目管理团队组建机制,发挥其在业务发展战略、重大成果集成、重大问题研究、新业务拓展等方面的牵头作用,促进业务中人员统筹、信息共享和研究互动,突出团队作用,培养和增强业务人员的合作意识。2012年,规划院抽调中青年专家,统筹院六大业务部门,组成制度小组,全方位支撑《城镇化健康发展的土地管理制度改革研究》,开展《土地资源承载空间支撑分析》、《城市群和重点城市遥感监测分析》等6个专题研究,完成阶段性成果,受到国土资源部领导高度肯定。这是规划院在2011年开展《“十二五”重大问题研究》时采用模式的延续,是规划院人才培养的又一次新的探索。

●深化思想教育,开展形式多样的主题活动

积极组织参加“国土资源部第三届青年论坛活动”,提交论文7篇,董为红、柴志春、倪维秋荣获“部第三届青年论坛青年才俊奖”,院党委荣获“优秀组织奖”。积极组织开展“活力风采”国土资源青年原创文艺作品征集评选及网上展播活动,拍摄完成反映规划院青年励志的微电影《女儿的日记》,获得一等奖;举办以“关注事业发展分享成长故事”为主题的五四青年恳谈会活动,以“成长故事”“我的岗位”“我的集体”为题,畅谈成长和收获,实现了“在交流中成长,在反思中提升,在了解中凝聚”。认真梳理规划院创先争优中涌现出的优秀青年团队典型,挖掘规划院青年入基层、上高原、出国门等优秀青年团队事迹及成功经验,形成《践行创先争优,全力打造青年“团队品牌”》实践活动成果资料,并荣获“国土资源部党群共建创先争优实践成果”评比一等奖,其中的“创先争优·践行在玉树”活动作为国土资源部优秀青年工作品牌案例,被推荐至中央国家机关团工委。认真做好创先争优专项表彰的评选,规划院第八党支部、扈传荣、刘冬玲分别获得国土资源部创先争优先进基层党组织、优秀共产党员和优秀党务工作者的表彰,陈瑜琦获得了“国土资源部杰出青年人才”称号,张晓玲获国土资源部“模范职工”称号,韩毅获国土资源部“优秀工会工作者”称号,许实、张宁获国土资源部“优秀工会积极分子”称号。

⑥ 一般是什么类型的企业需规划专业的人才

一、当今企业所必须拥有的人才
1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；
2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；
3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；
4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；
5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
二、当今社会人才结构(人力资源结构)
橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。(主要以求职打工者的白领阶层而言)
1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。
2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。
3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。
4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。
三、当今企业的人力资源结构(人才结构)
1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；(企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才)
2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；(企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等)
3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。
四、当今社会人才中的三大层面
1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等；
2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，在那里完成人生最初的工作实践和经验积累；
3、找老板；这个层面的人他不仅仅为了找工作，他们更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。五、当今社会人才中的五种类型
1、人裁，哪些人是这类人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，这种人在企业里要坚决裁掉。
2、人豺，哪些人是这类人豺？是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人，千万不能给他机会。
3、人材，哪些人是这类人材？是那些可造之材，可留下培训，然后根据具体情况或提升或淘汰。
4、人才，哪些人是这类人豺？通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留有戒心。
5、人财，哪些人是这类人豺？这种人才是企业可遇而不可求的，他能给企业创造大量财富。要合理授权、放手使用，让其做领导、做统率，使之与人才、人材组成最佳人才结构。
六、目前企业选择人才的八条标准
1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。
4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。
5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。
6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。

⑦ 长沙理工大学的卓越人才培养计划是怎么回事有什么要求吗

以《注重质量，彰显特色，培养具有创新实践能力的应用型人才——长沙理工大学培养高素质应用型高级专门人才的探索与实践》为题，从“依托行业优势，找准办学定位”、“主动适应社会需求，改革人才培养模式”、“以质量工程为抓手，加强教学内涵建设”、“强化实践教学，铸就办学特色”、“规范教学管理，保障教学投入”等几个方面长篇报道我校人才培养方面的特色与经验。
附：依托行业优势 找准办学定位
每所高校肩负的人才培养任务、定位与办学思路，都会根据自身所处的地域、层次和社会发展对人才的需求来确定。在合并之初，学校党委、行政就利用合并之机，从不同层面展开思想大讨论，统一认识，寻求两校合并的效益最大化。为此，在立足学校长期形成的交通、电力、水利行业背景的前提下，充分整合两校的优质资源，将学校的发展定位为：立足湖南，面向全国；确立教学工作中心地位，大力开展科学研究；以本科教育为主体，加快发展研究生教育；以交通、电力、水利等行业领域的学科专业为主干，构建特色鲜明的专业结构体系和优势学科群，着力培养具有实践能力和创新精神的德智体美全面发展的应用型高级专门人才。把学校建成以工为主，工、理、管、经、文、法等学科协调发展的多科性大学，实现从教学型到教学研究型大学的转变，达到国内地方性大学的先进水平。2007年接受了教育部的本科教学工作水平评估，并获得“优秀”评估结论。
主动适应社会需求
改革人才培养模式
按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的本科人才培养总体要求，根据经济社会发展的需要，学校构建了按大类培养、方向灵活的“基础平台+专业（方向）模块”的人才培养体系。
1.以学生为本，注重人才培养多样化
学校从实际出发，以应用型人才培养为主，大众教育与英才教育并举，以大众化教育为主体，注重人才培养的多样化。一是培养目标的多样化。学校不同的专业有不同的培养目标，即便是在同一专业中，对不同个体也有不同的培养目标。既为经济社会发展培养高级应用型专门人才，也为相关行业领域培养具有领军素养的高素质综合人才，使每个学生都能充分发扬个性和发展潜力，满足学生发展的多样化需求，为此，学校开设“辅修专业”与“双学士学位”，利用周末与假期时间，成建制地为学生开班授课，满足学生多样化的需求；二是专业教育的多样化。打破原有专业教育体系的刚性结构，灵活设置专业方向；创造条件，让有潜质的学生在学校学习期间有自主选择专业的机会；三是培养方式的多样化。开展研究性教学和探究式学习，倡导“以问题为中心”、“互动式”、“讨论式”的教学方法；实施公共课程分级教学，以充分考虑学生个体差异，为学生提供最便利、最优越的学习条件；坚持专业教育与人文教育相结合、课内与课外相结合的原则,着力提高学生的综合素质和可持续竞争能力。

2．主动适应社会需求，科学设计人才培养方案

一是科学设计专业人才培养方案。学校实行通识基础上的专业（专业方向）教育，构筑“无柄梳型”的课程体系，即按专业大类构筑基础课程，在此基础上设立多个专业或专业方向课程模块，使学生既有宽厚的基础，又在某一领域（专业或专业方向）具有较为精深系统的知识（学生个体具有倒“T”字型的知识能力结构）。对于有专业认证或评估要求的专业，要求按照专业认证或评估的要求开设相关课程。

二是邀请用人单位参与人才培养过程。主动征询企业、研究院所等用人单位对人才培养的要求，邀请他们参与人才培养方案制定、审核与人才培养过程，认真听取他们的意见与建议，并及时融入进人才培养方案当中。。

3.寻求突破，积极开展“卓越人才培养”改革试点

为主动适应行业和地方经济建设发展需要，培养一批高素质的应用型专门人才和拔尖创新人才，学校结合在应用学科方面所具有的优势和特色，积极开展应用学科“卓越人才培养计划”试点工作。“卓越人才培养计划”试点工作以试验班的形式组织，从2010级开始实施，首先在学校的优势学科专业中实行试点，联合有合作基础的企业共同实施“卓越人才培养计划”，开展校企联合培养卓越人才工作。

4．拓宽人才培养视野，留学生教育实现跨越式发展

学校积极探索留学生招生与培养模式，与企业合作成建制培养本科学历留学生。“十一五”期间共接受来自安哥拉、巴基斯坦、俄罗斯、韩国等国家留学生150余名，举办留学生教育的专业已达5个，留学生教育实现从零到有的跨越式发展。同时，学校与美国、英国、俄罗斯等15个国家和地区的25所大学建立起了互派留学生的合作关系，在“十一五”期间，共派出139名在校大学生出国学习或社会实践，共接受101名国外或境外大学生来校短期学习或实践。近年来，该校毕业生进入外资企业、境外企业就业的比例稳步上升，部分毕业生在参加工作后短时间内就被用人单位派往国外（境外）任职。

以质量工程为抓手

加强教学内涵建设

2007年，教育部联合财政部，正式启动高等学校本科教学“质量工程”。学校以此为契机，紧跟社会发展步伐，根据转型发展需求，进一步明确了“以课程建设为重点，提高专业建设水平，切实加强质量工程内涵建设”的要求，为学校教学建设和改革创造良好条件。

1.优化专业结构，强化特色建设，提升专业办学水平

学校在认真分析专业建设整体情况的基础上，提出了专业建设的基本思路：稳定专业规模，优化专业结构，强化内涵建设，彰显专业特色，缩短专业差距，提升整体水平；坚持以学生为主体、以教师为主导，优化人才培养方案，注重素质教育，扎实推进基础课程和实践教学改革，着力提高学生的创新能力和实践能力。按照这个思路，进一步加大了专业建设的力度。

一是适应社会需求，优化学科专业结构。学校长期服务于交通、电力、水利等国家基础产业，在学科专业结构上形成了自身的特色和优势，这些优势学科在学科专业结构中起着主干和主导作用。面对经济社会发展的新形势，学校及时进行了学科专业结构的优化与调整，在“十一五”建设与发展规划中，始终坚持以文理科为基础，工科为主体，交通、电力、水利等特色学科专业为主干，信息、生物、材料、环境等学科专业为新的增长点的专业建设方针，进一步完善了工、理、管、经、文、法多学科协调发展的学科专业格局。

二是依托学科优势，建设品牌专业。在优化专业结构，调整专业布局的同时，学校积极实施品牌专业和特色专业建设战略。学校重点建设的土木工程、港口航道及海岸工程、电气工程及其自动化、热能与动力工程、会计学、汽车服务工程等优势专业都分别有相应的教育部工程研究中心、省级重点学科、省部级重点实验室、博士点学科的支撑。目前学校拥有国家级特色专业9个，省级特色专业21个，校级特色专业18个，校级重点建设专业5个。品牌专业的建设，不仅形成了一批具有相对优势与社会影响的本科专业，而且对提高学校的专业建设水平、提高本科教学质量起到了良好的示范和带头作用。

三是加强新专业建设，保障人才培养质量。学校坚持以专业和学科为依托，将原有的学科建设和专业建设成果转化为新专业的办学资源。2003年并校以来，该校仅新增4个新专业，将主要精力放在新专业的建设上，加大了新专业建设的投入力度，同时，对少数不适应经济社会发展需要的专业进行了调整、合并或撤消。

四是以专业认证与评估为手段，推进工程教育改革。近年来，长沙理工大学毕业学生参与跨国工程业务的机会越来越多，学校制定工程教育专业评估与专业认证计划，加强与专业指导委员会及行业工程师协(学)会的交流，按照工程教育评估认证组织认同的课程和要求，组织教育教学活动，稳步推进工程教育改革。2009年，该校交通运输和土木工程2个本科专业顺利通过教育部工程专业认证与评估。

2.树立精品意识，强化内涵建设，着力提高课程教学质量

根据课程内涵建设是核心、师资队伍建设是重点、更新观念是关键的建设理念，学校提出了课程建设的基本思路：优化课程结构，深化课程教学内容改革；以课程或课程群为单位，打造高水平的教师团队；更新教育观念，改革课程教学方法，推进研究性教学。

一是优化课程结构，深化教学内容改革，加强课程内涵建设。优化课程结构，构建以核心课程和选修课程相结合、有利于学科交叉与融合、适应经济社会发展的课程体系。基础课程按照有利于学生形成宽厚的知识基础和可持续发展的能力，有利于提高综合素质的要求设置；专业课程按专业或专业方向以模块化的形式构建课程群，整合教学内容，并根据科学技术、社会经济发展的要求，不断更新教学内容。着力培养学生获取知识的方法、解决问题的能力和敢于质疑、勇于探索的精神。

二是以课程或课程群为单位，打造高水平的教师团队。教师是课程的建设者和实施者，拥有高水平的教师团队，是形成高质量课程的外部核心要素。长沙理工大学长期注重发挥教授、副教授在教学改革中的主力军作用，把为本科生上课作为教授、副教授考核的基本要求。建立起了较为完善的青年教师助教制度，不断提升青年教师的教育教学能力。加大了青年教师培养与培训工作力度，支持青年教师到企事业单位进行产学研合作、参加国内外进修和学术会议、与其它高校教师交流经验等，提高青年教师的素质和水平。加强教学团队建设，根据教学改革和教学任务需要，建设由教学水平高、学术造诣深的教授领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作和老中青相结合。

三是更新教育观念，改革教学方法，推进研究性教学。学校主动适应21世纪知识经济条件下对创新人才的教育要求，从教与学两个方面入手，树立多样化、多层面适应学习化社会需求的教育新理念，改革教学模式、课程体系、教学内容、教学手段和方式方法，以及学习策略和学习方式。首先，建立校级教学资源库。按学科专业分类建立以精品课程为主体的优质课程资源库，以典型案例为主的教学案例库，以知识点为单元的多媒体教学课件库，为教师教学活动提供范例，为教师编写教案提供资源和素材。在教学活动中广泛采用信息技术，不断推进教学资源的共享共建，逐步实现教学及管理的网络化和数字化；其次，开展以课堂教学设计为主要内容的青年教师教学业务培训。近年来，学校对青年教师开展了现代教育技术应用和课堂教学设计等系列培训，帮助青年教师提高教学能力和教学水平；第三，大力推进教学方法改革，积极开展研究型教学。把信息技术作为提高教学质量的重要手段，利用计算机网络，从时间上和空间上拓展课堂教学，开展师生互动的研究性教学。各级精品课程率先开展研究性教学试点，成为研究性教学模式改革的示范样板。

目前，长沙理工大学已基本建成校、省、国家三级精品课程体系。学校现有国家级精品课程3门，省级精品课程19门，校级精品课程94门。同时，还通过引进和自建等形式，建设了一批优质教学资源，为广大师生的教与学创造了良好的条件。

四是鼓励学生参加学科竞赛，培养学生创新能力和实践能力。学校新建了电工电子、机械设计、数学建模、节能减排、设计艺术等5个校内大学生创新平台，并加大了经费投入，有效地调动了广大师生的积极性。多数学院结合自身专业特点组织开展大学生学科竞赛，学生参赛热情高，竞赛成绩令人瞩目。“十一五”期间，本科生共获得国家级学科竞赛和“挑战杯”竞赛奖34项，其中国家一等及以上奖6项；省级学科竞赛和“挑战杯”竞赛奖400项，其中省级一等及以上奖62项；获奖数量领先于全省同类高校。上述竞赛成绩的取得，从一个侧面反映出该校学生具有较高的创新能力和实践能力。

“十一五”期间，该校共获得国家级教学成果奖4项，省级教学成果奖29项；获得省部级以上教研教改51项；获准立项国家级人才培养模式创新实验区1个，教学团队2个，实验教学示范中心2个，规划教材19部。并且，作为省属高校，该校已成为国家级大学生研究性学习与创新性实验计划的试点单位，这为学生参与创新实验项目提供了更为广阔的平台。

强化实践教学

铸就办学特色

在长期办学过程中，长沙理工大学按照“四高”标准，加强实践教学基地建设、改革实践教学体系、创新实践教学模，切实保障实践教学质量，系统构建了实践教学和管理体系，着力培养和提高学生的创新实践能力，在提高人才培养质量方面取得了明显成效。

1.拓宽渠道，高起点打造实践教学基地

学校以“质量工程”建设为契机，遴选建设了一批基础条件好，辐射面宽的实习教学基地，极大地改善了我校实践教学的条件。一是加大投入，整合资源，高起点打造校内实践教学基地。通过自筹、中央与地方共建、交通部资助、董事单位捐助等多种渠道筹资1.7亿元，高起点地打造了一批校内实践教学基地；二是以合作为纽带、互利为宗旨，高水平建设校外实践教学基地。与湖南路桥集团、湖南电力公司、湖南电信实业集团有限公司等189个大、中型企业签订了建立实习基地的长期协议，构建了一批高水平、多功能的实践教学基地群；三是借助网络和现代计算机技术，开发建设校内虚拟实习教学平台。目前已开发建立了道路桥梁勘测设计与施工、电力生产与输送、航道开发与整治、城市污水处理等20多个具有明显工程背景的校内虚拟实习教学平台，增强了学生对工程实际的感性认识和系统了解，促进了探究式学习和学生创新意识的培养；四是设立专项基金，制订激励政策，推动实践教学基地建设。学校每年开展校级优秀实习基地评审，遴选了一批基础条件好，辐射面宽的实习教学基地。该校省级优秀实习基地数达到20个，校级优秀实习基地达到21个。

2.更新理念，高标准构筑实践教学体系

基于现代工程教育理念，该校构建了“三层次、四模块、三结合”的实践教学体系。将实验、实习、设计（每个专业4-5门课程设计，毕业设计）等主要实践教学环节按基础训练、提高训练、综合训练等三个层次进行系统设计；将实践教学内容分为实验、实习、设计（论文）、课外实践等四个模块；采用课内课外、校内校外、第一课堂与第二课堂三结合的方式组织实践教学，提高了学生的工程实践能力。学校坚持独立设置实验课程，优化实践教学内容体系，改变了以往实验教学依附于理论教学的状况，整合并优化实验教学内容，要求每个理工科专业至少开设3门独立的综合类实验课程。实验室实行开放式管理，学生自主选择实验时间，自主设计实验方案，也可自带实验课题，有效地调动了学生参加实验的积极性。加强设计类实践教学，形成四年不断线的工程设计教育体系。把分散在各门课程中的设计内容进行整合，补充了必要的设计类新课，使学生在工程实践过程中受到了系统的工程教育训练。

3.创新模式，高质量培养学生实践能力

长沙理工大学通过多年的改革和实践，探索出具有学校特色的“工程基础训练+工程创新训练+大工程意识训练”的工程教育模式。一是立足校内实践教学基地，加强工程基础训练。按照规范性、先进性、仿真性和综合性的原则，设计建设了一批具有工程背景的先进的校内实践教学基地，学生在这些具有工程背景和高仿真性的实践教学平台上开展实验、实习和训练，实践操作能力和工程意识得到很大提高，取得了良好的培养效果。二是依托学科专业实验室，开展工程创新训练。建立了校、省、国家三级大学生创新性实验项目遴选和资助机制，促进学生专业技能向纵深方向发展，提高学生工程创新意识和创新能力。近三年，该校共设立261项大学生研究性学习和创新性实验项目，其中国家级50项，省级42项。三是大力推进产学研结合。近三年该校共设立900项大学生“产学研”科技立项开发项目。为了更好推进产学研结合，2007年学校成立了促进产学研合作办公室，统筹协调全校产学研结合工作，按照“以校外实践教学基地为依托，以服务地方经济建设求发展”的思路，开展产学研结合，进一步推进了人才培养与社会服务良性互动。

4.强化管理，高标准建立实践教学质量保障体系

在实践教学管理过程中，长沙理工大学着重在五个方面进行了探索。一是制定了适应形势发展需要的实践教学管理文件，明确了实践教学的质量标准。同时，制定了实验、实习教学大纲和课程设计、毕业设计（论文）大纲等教学基本文件，保证了实践教学工作的规范有序。二是发挥学生在实践教学过程中的主体地位，充分调动与发挥学生的积极性。让学生主动参与集中实践环节的选题、学习场所选择，自行制定实践环节的学习计划和实施方案，参与实践环节的学习效果评价。三是发挥教师在实践教学过程中的主导作用，通过切实可行的计划、组织、协调、激励和评价，加强对实践教学的全程控制。四是建立了实践教学经费保障机制，推行实习经费目标管理制，确保实践教学顺利有效开展。五是创新实践教学评价机制，激励学生在工程实践中大胆创新。坚持校、院两级督导检查制度，建立了稳定有效的实践教学质量监控运行机制和实践教学工作目标管理制度，建立了灵活多样的学生学习效果评价方法，对在工程实践中表现突出的学生采取激励政策，有效地激励了学生在工程实践中大胆创新。

规范教学管理

保障教学投入

一是学校领导高度重视，教学地位得到落实。学校领导带头转变教育教学思想观念，明确规定校、院两级机构的党、政一把手为校、院（部）两级教学质量第一责任人。制订了党政领导班子专门研究教学工作、联系学院（部）和职能处室、深入课堂听课、现场调研与办公等相关制度。同时，学校领导带头开展教育教学研究等，既确保了本科教学工作的中心地位，又正确处理了教学与其他工作的关系。

二是加强制度建设，教学管理日臻规范。通过本科教学水平评估和对管理制度“废、改、立”的梳理，学校教学管理制度更加科学、严谨、健全和规范。“十一五”期间，学校对全部教学管理文件进行了清理与整合，建立了从人才培养方案到教学运行，包括教务、考务、学籍管理、实践教学、质量监控与评估等全过程的管理制度共81种，成为学校进行教学管理、规范教学行为的法规性文件。进一步理顺了校院两级教学和实验室管理体制，明确各级管理权限和责任，学校教学管理更加规范。开发研制了新的教务管理信息系统，实现了网上选课、成绩登录、查询，教学数据网上传送，成绩与学籍管理电子化，实现了学生学年网上电子注册，管理效率进一步提高。

三是不断完善激励机制，提高教师教学水平。学校设立了“校级教学名师奖”、“课堂教学优秀奖”、“教学成果奖”、“青年教师教学优秀奖”等一系列教学奖励项目，评选“优秀教研室”、“优秀实验室”，每年表彰在本科教学工作中做出优异成绩的教师和集体。该校有2名教师获国家级教学名师奖，3位获得省级教学名师荣誉，10名青年教师获省级教学能手奖。

四是建成网络教学资源平台，实现优质资源共享。目前，该校已建成精品课程、网络课堂、实践教学、教育技术培训等网络教学资源平台，在网上提供教学课件170个、教学音视频36287分钟及教学图片1500多张等多个栏目的点播和下载等服务，建成了8个实践教学网站。建立了多种图书资料库和数字化资源库等系统，提高了图文资料服务水平和质量。同时，建立了集教学计划管理、学生选课、考务管理、成绩管理、毕业生资格审核、重修课程安排、网上评教等子系统为一体的教学管理综合系统，进一步提高了教学管理水平和质量。

五是确保教学经费投入，教学条件明显改善。“十一五”期间学校共投入教学科研仪器设备经费1.3亿元左右，生均实践教学经费达320元/年·生。目前，全校教学科研设备总值已经达到2.7亿元，实验室建筑面积达20多万平方米，新增计算机6038台；新增多媒体教室101间，使多媒体教室总间数达146间、座位数达到20000多个；新建成省级示范实验中心（室）6个，校内大学生创新平台基地4个；实验教学条件得到明显改善，课程教学实验开出率达到98%，创新性、设计性和综合性实验项目占开出实验项目的58%；新建校内外实习基地78个，其中省级优秀实习基地达到20个，名列省属高校前茅，基本满足各专业学生实习需要。

“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，长期的建设，尤其是“十一五”的快速发展使长沙理工大学站在了新的起跑线上，国家对教育和文化的高度重视使学校有了新的发展契机。为此，学校审时度势，及时提出建设特色鲜明的高水平教学研究型大学的发展目标。进一步优化人才培养模式，加强“质量工程”内涵建设，深化基础课程和实践教学改革，强化教学管理，以质量彰显特色，育人才再铸辉煌。

⑧ 如何看待专业技术人员职业生涯规划

树立落实科学的人才观，就是树立和坚持人才资源是第一资源的观念，树立和坚持以人为本的观念，树立和坚持人人都能成才和人才存在于人民群众之中的观念，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。

按照这种思路，结合公司的实际，我以公司专业技术人员为对象，把专业技术人员的岗位管理、能力评价、培训培养和职业生涯设计有关问题进行了综合分析研究，得出以下体会。

首先，应明确职工培训大的分类以往将职工培训分为新增员工培训、能力提升培训、岗位变动培训、任职资格培训和送外培训等类型。这种分类从方式上、性质上、管理上都不是很科学。例如，后备干部参加集团公司举办的某某处长任职资格培训，既是岗位变动培训，又是任职资格培训，也可算是送外培训。这在统计分析、人才评价时不好把握，也不利于下一步公司推行职业标准和持证上岗制度。

从大的方面，应把培训分为两个大类，一是岗位资格培训，即国家和企业要求的，所有满足岗位基本能力（职业标准和道德要求）的培训。包含新员工培训、转岗培训、任职资格培训、国家法律法规对特殊岗位强制要求的资格培训（火工品、放射性、井控、特种装备及车辆等取证培训）以及岗位产生的新业务新设备培训等所有岗位上岗前必须参加的培训。岗位资格培训是聘任上岗的基本条件，是岗位应具有的基本资格的培训。二是任职能力提升培训，即为了提升工作质量和满足个人成长需求所进行的更高层次的培训，包含为职业晋升的提前培训、学历培训、外语培训、国外培训、新业务新知识培训等。

岗位资格培训是所有人员上岗前和上岗后必须参加的培训。经过岗前知识培训和工作中的实践，取得职业标准要求的全部知识和技能，取得岗位职业资格证书，这是推行持证上岗制度的基础性工作。任职能力提升培训是企业需求与个人职业生涯发展相结合所产生的需求，不是人人都必须参加的，也不是人人都可以享受的。这应该是一种奖励性的培训，只有在本岗位上工作出色、企业业务发展需要的人员，才可以参加任职能力提升培训，以增加人力资源的附加值，为企业发展储备有用的人才，为个人职业发展创造和提供更多的机会。

其次，建立以能力和业绩为导向的人才考评体系根据德才兼备的原则，建立以业绩考核评价为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准。把学历、职称仅作为聘任上岗的基本条件和基本要求，把知识水平、技能水平能达到职业标准作为上岗聘任的主要和必要依据。在上岗条件中不再过分强调职称和学历，真正做到职称的评聘分开，确立人才标准的“能力导向”和“业绩导向”。

就“能力导向”而言，首先将人才的能力进行细分后再进行评价。人才能力评价划分为基本能力评价和能力提升评价。基本能力就是岗位的职业资格，包括职业标准所要求的职业道德、基本经历、基本学历、基本职称资格，是聘任上岗的基础要求。把能力提升评价与当年的工作业绩相结合作为年度考核的重要内容，在基本能力评价的基础上，以后年度只做能力提升的评价意见。能力提升评价主要是指通过当年的学习培训（包括自学）、实践锻炼，在新知识、新技能方面的提高，在创新能力、学术水平、外语水平方面的提高。这些方面能力的提升，是通过考察新操作技能的掌握情况，取得科研创新成果、技术创新成果，管理成果的情况来进行判断和考核。将能力提升评价和岗位业绩相结合的评价结果，作为职务晋升、职称资格评定、以及优秀工程师、技术带头人、专家的选拔聘任的重要依据。

就“业绩导向”而言，注重业绩评价的准确性。业绩评价包含工作量、工作质量、安全生产、工作态度等方面的考核，每年都按照业绩评价项进行量化评价。通过能力和业绩的综合评价，把业绩突出、能力提升快、发展潜力大的优秀人才选拔出来，再经过进一步的强化培训培养，为企业的发展提供更多的优秀人才，为个人的职业发展提供更为广阔的空间。

第三，进一步拓宽专业技术人才的职业发展空间过去专业技术人员的晋级只是采取职称评聘的方式。专业技术人员大学毕业后，专业技术道路是技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和教授级高级工程师这五个等级。现在，实行岗位管理，除了过去所有的五个职称层次变为专业岗位层次外，增加了优秀工程师、学科带头人、二级专家和一级专家、高级技术专家等专业技术岗位。与管理岗位并行的专业技术路线更加丰富合理，同岗级的优秀专业人才除了横向管理岗位的发展外，在专业技术的纵向岗位发展的空间有了很大的提升。特别是优秀工程师、技术带头人、二级专家和一级专家、高级技术专家岗位的设置，不仅使低一级岗位的优秀人才加快脱颖而出，取得比高一级岗位的普通人员更高的收入和工作机会，而且为广大优秀专业技术人才提供了更多的发展空间，个人的收入待遇、社会知名度等方面都有明显的提高，建立了低岗位精锐胜高岗位平庸的新机制。

第四，提高专业技术人员的职业生涯设计水平专业技术人员的发展方向和职业生涯设计，一是要把专业技术人员的发展同企业发展对各类人才的需求有机结合；二是要把企业需要与个人愿望相结合；三是要研究各类优秀人才的成长规律，有目标、有计划地指导专业技术人员的职业发展。把企业需要、个人期望与有目标的指导有机结合，设计出每个人的个人职业生涯计划表，详细设计职业目标、培训项目、轮岗计划时间表，按照个人的职业发展计划对员工进行岗位培训和培养。根据年度能力提升评价考核和业绩考核，本着“缺什么、补什么”的原则，确定任职能力提升培训项目，提供轮岗培养的工作环境，每年监督和评价计划的运行情况，满足公司对人才的需求和个人的成长需求。

在专业技术人才的激励方面，在现有工资体系、优秀人才津贴体系的基础上，要注重研究和跟踪各个地区同类人才的市场待遇标准，始终保持工资、福利等物质待遇的基本平衡。在此基础上，还要注重给予各类专业技术人才事业激励和精神激励，包括主持和参与重大科研项目，参加国内外重要的学术、技术交流，出国学习培训，参加科研项目的等级评审，优秀科技工作者、国家和集团公司有突出贡献科技工作者的评审奖励等，不断为各类优秀专业技术人才提供一个良好的工作环境、宽阔的展示舞台和良好的发展前景。在研究企业与社会的协调发展规律的同时，也要研究企业与员工的协调发展规律，建立健全新的人才培养机制，进一步深化专业技术人才的岗位培训管理机制，加强职业发展的研究与职业生涯的设计和有效实施，才能不断地改善和优化用人环境，才能更好地吸引人才、留住人才、使用人才，才能确保企业持续有效较快协调发展。

⑨ 怎样做好企业人才培养

参考经典教材《员工管理必读12篇》，通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：

一、选择引进最好的人

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

⑩ 围绕加强安全监管监察队伍专业化建设，有哪些建议和措施

一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。二．员工进行职业生涯发展规划员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。（二）有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。（三）人才流动机制，促进复合型人才形成在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。（一）注重提高员工创新能力，增强活力人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。（四）职业精神培养，全面提升人才素质职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。（五）构建系统的培训体系，完善培训效果在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。五．交流平台的构建（一）加强管理层与员工沟通。员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。（二）加强员工之间的学习与活动加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。