服务软技能培训课程

㈠ 目前，在中国软技能培训的企业有多少哪一家做的最好都有哪些相关课程的培训主要面向的学员是哪些

目前中国没有明确标出是软技能培训公司，从事这样的培训也不少，比如荷兰思腾内集团在中国的子公司容，思腾中国就是做领导力及软技能培训的，课程也很多，比如沟通、演讲、领导力、影响力、培训师培训等。
不过他们的培训特色和一般的培训企业不一样，主要以互动式体验式教学，很注重行为改变提升个人效能。
主要面试公司的高管，中层经理及全体员工的课都有。
希望，这些回答能帮到你。

㈡ 想考托业，英语基础可以，是报培训机构还是自学好

对于一个新人而言，刚刚学ACCA，肯定都在想：我是报班呢还是报班呢？报班的话该选择什么样的辅导班？其次，如果自学的话有没有希望？

首先，明确一点，无论是否报班学习，最终决定成败的还是自己。

其次ACCA学习是一个由浅入深、由简到难的过程。对于学习能力好的大神来说，选择自学也是没有问题的!但是这个过程会耗时耗力，难抓住重点，如果有高顿经验丰富的老师身经百战总结出来的重要知识点，将会如虎添翼!

最后自学备考ACCA的过程重在坚持，但是大多数人都会被周围的事情分散注意力而导致备考意志力不够坚定，最后的结果也很失败。而报高顿ACCA面授课，除了有专业讲师系统性的讲解，针对性的答疑，能遇到许多志同道合的小伙伴，互相鼓励，互相监督，更有负责的学管团队全程及时提醒沟通，帮你克服意志力薄弱的问题，早日全科通关。

学习acca是否有必要参加辅导班

根据每个人的基础来判别，有些基础比较好的考生，简单的科目完全自学，难点科目自己看看网课就可以顺利通过了；基础一般的同学大部分科目需要借助网课的帮助来通过考试；基础较差的同学可能就需要面授课老师来帮忙了。不管哪个级别的考生，基本上是不太可能不借助任何辅导通过的，有时候参加高顿的考前冲刺班之类的可以起到许多意想不到的作用。

基础较差的考生参加ACCA辅导班跟着老师学习，会轻松很多，也会节省很多时间，自己自学不知道重点，遇到知识点要弄很久才弄明白，比较费劲。

所以考生们可以根据自己的情况来安排辅导的力度哦。

ACCA考试报班为什么要选择高顿？

自2007年起高顿财经就开始为中国学员提供ACCA培训

服务；

2009年开始，中心连续8年被ACCA英国总部评选为推荐级培训中心；2013年成为ACCA中国区授予白金级职业发展合作伙伴！

高顿以培训为核心，投资创建独立的课程研发中心，配备超过1000人的教学团队，每年为25，000家企业60，000名学员提供优质的培训服务，以支持中国财经人才生态系统的全面发。

在高顿学习ACCA对你就业也有很大的帮助？

凭借多年行业沉淀，整合多方资源，联手Hi实习和前程无忧，

为广大学子提供实习、工作、软技能培训等全方位就业服务，

至今已与近5000家企业达成了人才推荐的合作，

每年为财经学子提供近10万人次的实习和就业机

急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

㈢ 什么叫培训

简单讲就是通过言传身教使你达到或超越酒店（客人）或老板的期待！^_^
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培训是人力资源开发的主要手段之一。现今激烈的市场竞争实际是对人才的竞争。而人才的竞争则体现在吸引人才， 使用人才，培养人才和留住人才等方面。人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。并不断发展人的知识，技能和态度以适应社会和企业的发展需求。谁在培训上作在前面，谁就领先对手一步。

培训的英文TRAINING意味着训练。既通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。

现代意义的培训可从下面几个方面进行分类：从与就职的时间关系上：培训可分为职前培训， 在职培训和下岗前培训。

从培训时间安排上： 培训可分为脱产培训， 半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。

从培训的内容上：培训可分为专业技术培训， 综合素质培训（语言，计算机等）和软技能培训（如沟通，团队合作）。

从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，CBT学习， 研讨会，远程教学等形式。

从培训的层次上：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。

从培训的提供者上： 培训可由公司内部的培训部门， 生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。

从培训的资金来源上： 企业提供，员工与企业分摊， 员工出资但企业承担时间成本等一个完整的培训过程包括对培训需求的分析，课程的开发与设计，计划与实施及培训后的评估与跟踪。

培训的发展越来越呈现多元化，从培训的责任者，到培训的形式。从学习型企业到知识管理。作为该队伍的成员， 我们有必要跟上时代发展的潮流。

㈣ 如何做好员工的软技能培训

如何做好员工培训
1、做好培训需求分析，明确培训目的
作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划
计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

㈤ 中国目前有没有针对中小型企业的培训机构

这位老兄可能有所来不知，中自国目前的企业中99%都是中小型企业，所以培训机构的课程设置就是针对成长型的中小企业的。现在是知识经济时代了，企业一个人学习是远远满足不了需求的，必须要进行全员学习，分职位、分专业、分方向，培训机构最好选择那种一站式服务的，就是他们的平台和服务涵盖了企业全员培训的需求，作为企业来讲，只需要付出时间和学费，剩下的全部他们搞定，专业人做专业事，才会事半而功倍。

㈥ 如何让软技能培训发挥核心作用

软技能涵盖广泛，例如领导力，有些能力受个性、价值观影响，短期改变难度巨大，而有些是可以加以培训而更快练就的。

在已经找到合适的软技能培训方向的前提下，相对硬技能，软技能的提升仍旧更为困难，主要原因有三：

1. 只掌握相关知识，无法转化为能力；

2. 在企业培训的环境下，学习者往往是被安排，个人并未意识到自己相关能力的欠缺，导致学习意愿度和投入度较低，而影响学习效果；

3. 软技能培训后有否提升、提升多少，常常是凭他人的观察和感觉，难以客观衡量。

那么，到底要如何培养，才能有效发展软技能呢？

1. 在培训中必须有练习和实践环节，去构建应用能力的经验，让学习从理论层面深化到个人行为展现的层面。相对于硬技能，软技能的培养更注重实践性、情景化、以及深度学习。一个人软技能强不强并非虚无或空洞的感受，或者有没有相关的理论知识，而是体现在他应对不同场景的一系列行为表现上。

2. 学习者的意愿与投入状态，很大程度影响了软技能的提升，这是因为行为的转变常常需要心态上先发生转变。在学习前，明白自己为何学习、学习后有何切实益处非常重要，这就需要在学习旅程的设计中注重相关的环节，例如：学习前的测验，让学员了解到自己长短板，以及通过场景化的情景模拟，让学员感受到能力的强弱会为工作带来何种障碍或益处。

3. 培训是否有用不仅仅是学习者关心的问题，更是企业培训者、管理者们关心的问题。如果说软性能力展现在一系列行为上，如果能追踪记录到这些行为在学习前中后的客观数据，将会大大提升培训效果的科学性和说服力，这在“一切皆有痕迹”的互联网时代已非难事。

以上关于练习应用、激励学员及培训数据的问题，具体做法案例也可参考《DDI英跃白皮书：2020领导力学习数据赋能指南》。了解更多，也可留言～

㈦ 微软是如何给员工做培训的

李延：我在外企做培训17年，在微软也有3年多时间了，从个人角度看，培训有变的，也有没变的，比如最初要有演讲技巧培训，到今天还是要有，所以这些比较核心、软技能方面的培训一直在持续。变的是纯知识方面的培训占整个培训体系的比例越来越少了，网络使得每一个人信息的给予都非常充分，以前我引进一门课很长时间不需要换，现在的培训课程的知识点在网上很容易找到，一些理论、技巧大家多多少少都听过，所以培训部的人来提供这些还有多少新意，是值得思考的。 《首席人才官》： 也就是说， 培训不再单纯是知识的传授了。 很多时候一些绝对的压力压不倒人，但相对的压力会把人压垮，比如员工与经理的关系如何处理，员工与恶劣的经济形势、针对不同的客户的不同需求等。比如常见的，中国的员工和其他国家的同事在沟通中往往出现问题，双方距离遥远，不了解彼此的性格，做事方法，文化上也有差异，靠邮件沟通时很容易产生误解，这时需要有正确的沟通技能，人际洞察力，甚至通过更广泛的渠道，比如加入个性分析，思维方法，化解情绪等方面的引导，全方位地在身，心，灵方面各方面去发展，这在以前是根本不可能提到的。另外培训发展到现在，领导力教练、导师计划都非常流行。 李延：员工在发展自己，实现自己的潜能时，了解自我，欣赏自我，运用自我是非常重要的。每个人的情况不同，成长的道路也不同。据我所知，很多公司高管层培训，都会有一个自我认知的过程，我是一个什么样的人，我的追求是什么，和别人打交道的方式是什么，我对别人的期待是什么样的……从方方面面去分析观察，再比如刚才所说的情绪管理，培训中老师在讲解情绪的种类后，会引导大家回忆触发自己某种情绪时，自己面部表情及身体的变化，首先感知是哪种情绪，然后根据所学的知识作出回应。通过练习，有的人会发现自己的“自动驾驶模式”，比如经常愤怒或挫败等，然后需要有的放矢地去开始改变。 李延：微软的员工培训围绕公司的核心能力，我们把每个核心能力又分为四种不同的水平，比如在影响力模型里，以演讲技能为例，你在影响他人的时候，能非常有逻辑的阐述自己的理论，但这只是达到了影响力模型的第一个级别。接下来还要根据不同听众的特点，或他们需要的沟通方式，员工要调整自己演讲的策略，让别人听懂。但这也只是第二级别，影响力并不是口头上的，要通过语言去影响别人，要有不同的策略，通过第三方去影响。第四个级别是对合作伙伴的影响方法，别人在做决策，你的影响力不是单一的。不同的要求，是大家把不同的需求应用到不同的领域。 在微软还有一个“70-20-10”的原则，即7 0%靠在工作中学习，2 0%和同事去学，剩余的1 0%通过传统意义上的教室培训。 李延：提升组织绩效和员工核心能力、营造文化氛围、雇主品牌宣传等几方面。所谓核心能力是能区别一个特别优秀业绩和平庸业绩最主要的因素，比如同样会编程的两个人，A有影响力，也具备跨部门沟通能力和自信，A就会比B做得更好。培训就是发掘人在这些方面的能力。 李延：像刚才说到的，在工作中不但业绩提高有培训的支持，我们同时重视员工作为一个人的成长，重视潜力的开发。很多优秀的工程技术人员会成为优秀的领导者，也有很多工程师是公众演讲师。 李延：我认为营造自主学习的文化氛围是一种好的表现形式，彼得？圣吉在上世纪9 0年代提出学习型组织概念，但很少有企业能做到。 李延：事实上，培训并没有最好或统一的标准，最好的也不一定是学习型组织，与企业发展阶段匹配的培训就是最好的培训表现形式。 李延：刚才讲的70/20/10就是员工学习的表现形式。很多的员工通过互联网或虚拟社区能及时达到学习的目的，现在年轻的员工从小就拥有这种能力。 《首席人才官》：但在企业里很少有员工主动学习。 李延：员工是职业发展的责任者，经理是支持者，公司提供一个环境或资源，人力资源在这一环境里提供一些工具。员工自己要对自己的发展负责，同时经理也起重要作用。 李延：是的，这可以通过几方面理解，比如我们想要给员工或社会传达的公司理念是我们要用技术改变世界，其实这也是在增强员工的影响力，员工也为此感到自豪。再比如有些企业将公司LOGO设计成绿色，对外宣扬时突出注重环保，这是企业的社会价值所在。这里有一个问题，就是对于公司的这些理念、文化，员工是不是都能理解？这就是培训需要去做的，让大家的思想统一，如何教会经理以讲故事的方式让新员工、客户和社会理解公司文化、品牌以及发展理念。这也是文化建设的一部分。

㈧ 参加4个月的Java培训班能把主要知识学完吗

当然了，而且不单纯只有理论知识，全程都会配有项目实战操作的。
1、 课程内容
阶段一：揭开企业开发神秘面纱 (4周)
1) Web开发基础：HTML语言、JavaScript、CSS、DOM等

2) Oracle数据库基础：安装、配置Oracle数据库，熟练掌握SQL语句
3) 操作系统：Windows /Linux的安装、管理
4) JavaEE环境搭建：搭建JavaEE开发环境、运行环境
实践项目：典型电子商务网站
阶段二：夯实企业开发核心技术(8周)

1) Java SE核心技术：Java语言核心编程技术，

2) Java EE Web开发技术：Servlet/JSP/JavaBean编程技术、MVC模式
3) Java EE流行框架技术：Struts2/Hibernate3/Spring2流行框架
4) Java EE企业开发通用组件：log4j、JFreeChart、分页、目录树等
5) UML与设计模式：统一建模语言UML、经典设计模式
6) 富客户端(RIA)开发：AJAX、Flex等
实践项目：(一)即时通讯系统 (二)国家烟草生产销售管理系统
阶段三：模拟真实企业开发环境(4周)

1) 需求分析 2) 原型设计 3) 系统设计 4) 代码编写 5) 测试 6) 项目提交 7) 项目评审

实战项目：中国移动IDC运营管理系统
阶段四：如何敲开企业大门（增值服务）

当具备了企业所要求的技术功底后，要敲开企业的大门，仍需要具备一些“软技能”，本阶段主要为学员提供企业前沿技术讲解，职业规划和发展指导，简历与面试辅导等免费服务，从各个方面保障就业。

㈨ 请问思行教育的求职培训怎么样

哈~~你好，我是思行教育的学员，我听过他们的课以后觉得非常好，这样的课应该作为大学必修课来上。它不但有职业规划的部分，还有求职硬技能和软技能的培训。他们的课程是和上海市人保局的一个事业单位合作的，所以课程质量和师资你可以放心的。所有上完课的学员还可以免费获得上海市人保局认证的一张职业技能证书，这在面试中可以加分的。最棒的是他们的就业推荐服务，我现在也被思行教育推荐到一家外企500强的公司去工作了，感觉在工作中很多碰到的问题培训时都说到过，所以很实用的，你可以放心去报名啦！！

㈩ 软技能培训要找什么机构做有什么用处

硬技能是敲门砖，培养学生的硬技能只是保障学生在技术技能起点上获得先机回，具备岗位就业的答“看家本领”。但只重视硬技能培养乃短视行为，提高软技能才能提高就业适应能力、竞争力，拓宽发展空间。职业院校在人才培养上，要做到软技能不软、硬技能过硬，这样才能培养出具有良好的职业道德、熟练的专业技能、较强的可持续发展能力的高素质技能型人才。