Ⅰ 店长要我准备一份对中层管理人员的培训资料，关于团队合作与执行力方面，大致应该涉及哪些方面
关于团队合作，对他们培训的资料大致可以这样：一，什么是团队合作，为什么要团队合作，二，怎么样团队合作，三，团队合作要注意什么，四，团队合作案例；
执行力方面：一，什么是执行力，二，执行力于人于己都有好处，好处有哪些，三，执行力怎么培养，四，执行力强的人有更多的机会而且更容易满足。
从以上方面对超市中层管理的人进行培训可以提高他们对工作的认识，同时也可以激励他们，让他们有更强的执行力。
Ⅱ 《企业如何选人、育人、用人、留人》培训大纲
【课程目标】： “企业即人”。如何选择、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企“业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。 本课程的目的在于就在于探讨人力资源管理的目的——尊重人性、尊重每一个人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的传统文化，并在这个基础上采取、“引导”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，发扬优点，保持特点、剔除弱点、破除缺点、树立亮点来充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应，让企业组成一支强强合作的优秀队伍。 课程从“选、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。并试图分析在人才的选择、使用和稳定的工作出现的“似是而非”的问题。 ……【课程大纲】： 第一章、如何选人 第一节、从《三国演义》说起中国传统文化的“人才观” 绝顶高手是隐匿在茫茫的人海中的，非请不能动的； 所有的高手从出山的第一天起就已经是“绝顶高手 人才的内部选拔在老祖宗的时候就不被重视 高级技能是不能轻易传授的 想留住人才有两种方式——留人不留心之策：留心不留人之策：第二节、选人除了招聘之外，还有一个最基本的立足点——内部人才的选拔，不应忽视 人才的选拔是一种有效的激励方式。 人才的选拔是“留人”的一种方式。 人才的选拔是能够为企业的员工“职业生涯”的规划留出足够的“空间”。 人才的选拔是企业树立“公平、公正、公开”的人力资源管理文化的有效方式和途径。第三节、人才的测评与人才的提拔！ 首先要知道的是，应对考试和测评是中国人一种基本技能——再懦弱的中国人也不会怕两样东西：考 试和开会。 其次“道不同，不相与谋”——选拔的人，首先要考虑的是企业的战略。“安邦定国之志，经天纬地 之才”适合到中南海工作，而不是你的公司。人员志不在此，不可强加。 再则：所谓：“中学为体，西学为用”。中国人相信“伯乐”，西方人相信工具。除了要求我们的领 导有“识人之能”我们还要掌握一些基本的人才测评的方式 “求全”是一种偏离正道的选拔方式——为什么要有科学的人才测评？ “素质”是个流行词——人才测评测的维度：知识技能、工作能力、心理素质 如何通过测评发展员工能力——测评是一种工具，不是算命，不是帖标签，而是我们识别人的一个基 本手段，许多的人力资源从业人员有些心态非常不好，有些工具是为了区分谁是“苹果”谁是“西 瓜”，而不是去区分谁是“好苹果”，谁是“烂苹果”。区分苹果和西瓜，是让人知道在什么季节食 用，而不是分出优劣！第四节、人员的提拔 提拔与企业战略（上司）保持高度一致的员工 —— “忠臣”与“奴才”仅仅只有一线之隔！ “宽容的仁德之心”在人才的选拔上是不能适应的——刘备尚且“煽阴风，点鬼火”的把吕布干掉， 何况是人力资源部门。 人员的晋升不能用道德规范来约束，而应该用职场的“游戏规则”来规范。——一个不懂得游戏规则 的人，不可能把游戏玩好！第五节、人才招聘技巧。 “天时、地利、人和”三者都很重要。—— 选人时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结 构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，“庙小不容大菩萨”，行业和企业的地 位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 “南桔北橘，一方水土养一方人”，——应该合理的考虑地域的确经济文化差异。尤其是在选拔高校 毕业生时，企业 应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水 平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正 做到物有所值甚至物超所值。 “人无远虑，必有近忧”—— 选人要考虑人才市场的供应现状、兼顾短期和长期人才需求以及考虑人 力资源成本。 人力资源部和部门经理要各尽其职——自己是统兵之人，但自己的兵由别人来招聘，而且还觉得没有 什么不合理，是现代中国企业招聘管理的“二十年之怪现象” 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 招聘流程及可能的误区 “望、闻、问、切”中医是识人的高手 —— 行为表现和面试相结合 “道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之间，其实只是“心的区别”，了解中国人的“面试技巧”，识别 面试中“事实”和“谎言”以及“真实的谎言”。 第二章、如何育人 第一节 中国企业人才培育之“怪现象” 人才是必须自己“茁壮成长”的——我们的经典教科书《三国演义》中所有的人才，都是一出山“参 加工作”就具有非凡的本领！从来没有看见过慢慢自己培养的人才——“姜维算是一个”但可惜的是和 “诸葛亮”比较就天差地别了。 “培训”是人力资源部门的事情——练兵是一件辛苦的事情，所以练兵往往是某一部门的事情。但是我 们忽视了一个问题，练兵人就是统兵之人！自己的兵由自己带是一个常识。 “培训”是“为他人做嫁衣衫”——我们都知道为什么外资企业的“培训”作为一块金字招牌能够深深 的吸引一流的人才，但是我们却往往怀疑自己培训是否“为他人做嫁衣衫”这是个矛盾。 “部属的能力低下，不堪培训”——不要说自己的部下能力不行，素质不高，比你高的应该是你的上 司。自古只有没用的先生，没有无用的学生。孔夫子的“有教无类”怎么就忘记了呢？ 红军战士的能力高？照样跟着毛泽东打江山，中国农民的素质高？还得跟着邓小平建设新农村不是？ 所以说：关键看领导第二节 培训是随时随地的、培训的内容是丰富多彩的 培训不一定要老师上课才是培训 见到错误就要当场批评，但是批评完后一定要——“教育”随时都可以教育 除了上课，教育不要长篇大论——“十年树木，百年树人”的道理大家一说就会，一做就忘 教育不是一个马上见成效的“政绩工程”，而是一个“千秋万代”的“基业工程”，百年基业啊！ 教育的内容绝对不能限制在某范围——什么叫素质？素质是一个综合的评定标准！第三节 培训前的需求认定 对于需要进行的系统培训，我们需要进行培训前的需求分析 几种常见的需求分析方法第四节 培训的组织实施 培训前的准备 培训的组织 培训的实施第五节 培训效果的考核 考核的目的不是“惩罚” 考核是为了培训工作的改进 没有培训是万万不能的，但是记住：培训不是万能的。 第三章、如何用人 第一节 “用人不疑，疑人不用”的历史悬案 一个让企业神经衰弱的问题——“授权” 如何高效率的授权 授权的制度保障——中国人是一个对“制度”极度缺乏信任感的民族，这是民族的特性。这种信任的 缺失，是授权的最主要的障碍。 授权与“收权”——中国采用“探察地雷”的方式来获取权利，是这种矛盾出现的根源。 高效的授权应具备的几个基本特征。第二节 把人用对 李白是个很不错的人力资源部门经理，就是因为他的一句千古绝唱 ——“天生我才必有用” 每个人要用对，要了解并尊重个人的差异 —— 要猪八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孙悟空去 化缘是要乱套的： 人才的几种基本类型和适应的工作性质 考虑员工各个时期的差异 不要说人的素质不高——红军的素质不比谁高； 不要说人不听指挥 —— 孙悟空最后也成为“斗战胜佛”； 不要说人恃才傲物 ——诸葛亮尚且能出山“鞠躬尽瘁”。 第三节 把人用好 “士为知己者死，女为悦己者容”——心要用心换 尊重是真心的和细致的——中国人的“面子文化” 空间是要充足的——“海阔凭鱼跃，天高任鸟非”；我们要深刻的了解中国人最求的至高的生活境 界。 工作是要有挑战的——从刘备轻看“凤雏”先生说起，中国人矛盾统一 人的岗位应该是动态的——“树挪死，人挪活”就是这个道理。应对职工与工作的配合进行不断的调 整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。第四节 中层管理干部的“使用” 中层管理干部是中国管理链条中的薄弱环节 大多数的中层管理干部技能非常优秀，但是管理技能缺失 一支队伍设立中层“长官”是为了让一支队伍成长起来，而不是让一个人成长起来 将“位子”作为对一个人工作“技能”优秀的奖赏是个天大的笑话，一个木匠的水平很高，应该获得 的奖励是“鲁班奖”，而不是木工组组长的“位子”！ 兵带不好，怪兵无能、不听指挥、没有水平，是中国“官本位”思想的毒瘤。 如何评估现有经理的技能和潜力——“不教而诛”的上司应该被他的上司“枪毙”第五节 加强考核评价 考核评价是个双刃剑 “民不患贫，而患不均” 考核评价应该与企业的战略相结合 将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。 第四章如何留人 第一节 攻心为上，每个企业应该有自己的“诛心”策略 “诛心”就是让人“死心塌地” “收买人心”是上上之策 “见人说人话，见鬼说鬼话”是一种管理策略——用书面语言可以说成“差异化管理” “以德服人”与“君子晓以义，小人晓以利”——老祖宗的文化精髓 收买人心是为了企业的战略服务的 收买人心成立“小团体”是致命的错误第二节 世界上最伟大的力量是“文化” 诛心只是“雕虫小技” 从中国的“春运”看文化的力量 企业文化的建立是一个系统的工程 习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径第三节世界上最现实的是利益 薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。 如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。 薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业， 企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本 企业的薪酬制度。第四节 最缺少的是“感情” 得人心者得天下 这是一个“感情缺位”的社会 团队是有温暖的 这是一个回报率非常高的“投资项目”——从“ 感情骗子屡屡得手”的报道说开去。第五节 “人尽其才，物尽其用”留人杀手锏 用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。 只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正起到作用。
Ⅲ 精益生产管理培训课程大纲陈鹏
通过对精益管理专家陈鹏老师的精益生产理论学习，我对精益生产的理解更为深入，也让我认识到作为通信制造企业，要想在现在市场经济的大环境下有竞争力就必须着力于精益方式生产。精益生产方式是一种先进管理理念，也是一个永无止境的精益求精的过程它的核心思想是通过消除企业一切无效的劳动和浪费，达到降低成本、缩短生产周期和改善质量的目的，也即是华为所推行的HPS。也是一个永无止境的精益求精的过程。
精益生产是一个永无止境的精益求精的过程，它致力于改进生产流程和流程中每一道路序，尽最大可能消除价值链中的一切不能增加价值的活动，提高高劳动利用率，消灭浪费，按照顾客订单生产的同
如何运用精益生产理念提高企业管理水平是没有定式的，它是一个需要结合企业实际的情况，以精益思想多角度着眼，使用不同的精益工具，由表及里逐步持续改善的过程。现将本次学习体会到的有关精益生产的内容总结如下：
一、“均衡化”与“多样化”
多样化也就是多品种及少批量，但多品种少批量如果控制不好会对我们的库存尾数造成压力，也就是说资金的积压。要解决这些问题需要做好均衡化的管理，在库存量及合格率上的有效控制是做好多样化的基础。
二、杜绝各种浪费以提高生产效率
操作的浪费在我们的工作中时刻存在，如可找出这些浪费及改善是关键，要找出我们身边的浪费只有全员参与才能做到更全面。要真正能达到杜绝各种浪费还要做大量的工作，需要大量的人力才能做到，所以我们做好宣传工作，动员全体员工积极参与才能杜绝各种浪费，达到提高生产效率的目的。
三、少人化、自动化
“少人化”是从“省人化”过度得来的，这需要提高员工的操作技能才可实现。而“自动化”除了设备自动化外，我觉得作为生产部门，人的“自动化”由其重要，人的“自动化”指我们每一个人都能自动去做事，自动去寻找问题并寻求解决措施，只有这样才能挖掘第一个人的潜力，使到在少人的情况下能完成预期的工作任务。所以我们在人员的思想教育方面要多下功夫，使员工的意识上提高做到发处内心的自愿去做，只有这样才能达到“自动化”。
四、柔性生产
“柔性生产”实际就是我们常说的“一岗多能”，如果我们每一个员工能够掌握多个岗位的操作技能，那么在生产上人员的调动方面较为灵活，是少人化、自动化及杜绝浪费提高生产效率的基础。要使每一个员工能掌握多个岗位的技能必须多给员工有培训及实践的机会，我们要多关心他们的学习及给予分配不同的工作，让他们在理论及实践中提高操作技能。
企业精益生产渗透于企业各个环节，是一个需要全员参与、共同推动的，要实行精益生产，
要关注以下几个环节：
1、设立有关整顿浪费的制度，降低工人提出改进、创新的门槛。工人只要提出合理、且对生产有益的改进就算一项成果，到年底的时候评比出优秀的成果，给予奖励和公布。这样才能激发工人的创造热情，将员工的智慧充分加以利用，也就是先将第八大浪费减到最小。
2、生产计划要尽可能的细致和科学。因为粗放的计划，肯定会造成库存和搬运的浪费，但是科学的计划还需要在下达计划的先期进行细致的工作，将各项零部件的生产节拍掌握清楚，然后再制订出科学的计划，避免不需要的零件堆满现场的弊端。
3、让现场管理真正地为生产服务。现场管理应是生产管理的基石，而不应是障碍。丰田公司的“5s管理”就是为整顿现场的浪费而服务的，只有建立起现场管理为生产服务的理念，才能将现场管理真正地做好。
4、工艺人员在编制工艺时，对加工余量的大小应科学、适当，避免不必要的加工和多余的加工，并且在审图时，对图中加严要求的地方应与设计及时沟通，不必要的加严应放松，以减少加工难度和加工时间。
5、对产品质量问题的处理不能仅停留在事后管理的层面上。应制定改善问题的制度，为持续改善创造条件，创造出勇于和乐于面对问题的氛围，并提供对员工的方法培训，以加强对问题的追溯能力和解决问题的能力，从而真正做到全员抓质量的目的。
总之，只要能够从一点一滴的小事改起，将精益的理念逐渐地渗透于日常的生产中，精益总会带来意想不到的收获。我相信总有一天，当我们面临生产计划跟不上变化的时候，不是改变计划，而是学会控制变化。
Ⅳ 颜廷录老师的领导力课程大纲
【课程背景】
在市场竞争日趋激烈的环境下，企业领导力的强弱对其经营成败具有决定性的作用。《核心领导力突破》是针对政府、企业高层领导研发的领导力实战课程。深入挖掘中华民族五千年文化的思想精髓，创新吸收西方企业管理经验，中外结合，现场问答,形成了培训与咨询互相配合的独特训练方式。
领导是企业的灵魂人物，他决定企业的生死存亡。本课程不是要领导能力如何强大，而是让他知道应该怎样领导一个团队，做到领导有方。他应该如何修炼，才能够做到上下同欲，完成企业目标。
用智慧启迪智慧，用思维碰撞思维。让领导感悟自己不仅要是一名企业家，更应是一名哲学家。让管理不再是一种技巧一种方法，而是一种科学与哲学。
掌握方法，领会艺术，自我解剖，在工作中能够自我检点、自我修炼。
【课程收益】
1. 强化领导者管理实战能力
2. 增加领导者管理智慧和修养
3. 提升领导力与领导艺术
4. 更有操作性和指导性
5. 让领导能力具体转化为组织效益
················注重实战+经典剖析+现场咨询+智慧指导···············
【课程大纲】(注：课程大纲仅做参考，可根据企业需求另作调整)
第一章 自我心态突破、重塑领导魅力
一、影响领导者魅力的九个因素
二、儒释道禅与领导心态
三、进行自我管理，重塑领导魅力
四、建立道德引导和约束机制
第二章 组织价值突破、构建文化能力
一、文化的相关概述
二、传统文化对现代文化的影响
三、组织文化的具体体现
四、文化的作用力量
五、组织文化案例分析
六、组织文化建设构建
第三章 突破经验管理、科学规范能力
一、目前组织管理现状
二、规范管理的概念和作用
三、领导者管理理念转变
四、组织规范化管理体系
五、规范化管理方法
第四章 突破执行障碍、高效沟通能力
一、囚徒困境与沟通
二、沟通注意事项
三、纵横家与沟通智慧
四、沟通心理学
五、道家智慧与沟通境界
六、突破执行障碍
七、执行力体系构建
第五章 用人观念突破、善于激励能力
一、名家人才论
二、知人艺术
三、领导者的用人方法
四、降服心志方法
五、领导者的御人方法
六、企业人才量化标准
七、人才激励艺术
八、如何构建人才激励体系
第六章 实现业绩突破、管理团队能力
一、案例分析团队管理智慧
二、五行与团队
三、团队管理的五种方法
四、团队不同阶段的管理方式
第七章 突破思维瓶颈、创新管理能力
一、论创新
二、打破思维定势
三、案例分享企业创新与发展
四、创新型人才特征
五、孙子兵法与创新思维
六、创新与创新思维概述
七、创新营销模式案例分析
第八章 突破侥幸意识、危机管理能力
一、危机概述
二、企业常见的危机
三、危机管理的策略方法
四、危机管理团队的职责
五、制定危机管理计划
六、危机管理重在预防
第九章 突破现有格局、提高决策能力
一、决策的定义与分类
二、决策的六个过程
三、决策中的心理效应
四、决策中常见的问题和误区
五、决策的五项任务
六、决策制定的步骤与方
七、案例分析
第十章 现场实战咨询
【课程对象】总裁班、P-MBA E-MBA 各级党校
Ⅳ 谁知道好一点的打造领导力的公开课拜托了各位谢谢
我半年前去听的，感觉挺有用的，这个讲师好像这个月就有课，在北京 深圳 上海 三个城市，，算了，我给你发过来吧 打造卓越的领导实务 【培训日期】2009年11月13日 2009年11月27日 2009年12月11日 【培训地点】北京 深圳 上海 【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！ 【培训对象】企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员 【课程背景】 美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的，对中国企业来说也是同样的问题。如何提高领导者的管理素质，从管理的原则、方法、能力三个方面系统的学习提高领导者的综合素质。 【课程收益】 ●了解领导者在企业管理中的地位与作用，确定正确的角色定位 ●认识管理下属正确工作态度的重要性 ●学习掌握卓越领导的方式和方法 ●学习如何培养下属、合理授权 【课程大纲】 一、为什么要管理心态 1）管理者职业素养－－培养员工良好的心态是管理的第一要务 2）心态管理有什么重要的作用 ●心态决定事情能否成功 ●心态决定工作的绩效 ●良好的心态 可以决定你的命运 二、如何建设良好的工作心态 1）你是为自己工作还是为公司工作 ●应付工作还是全心工作 ●解决问题还是推托问题 ●承担责任还是推托责任 2）主动积极，自信向上、面对现实 3）每天只要努力一点点 三、中层经理的管理误区 1）什么样的管理是最适合企业的管理 ●只有找到最适合我们企业发展的管理模式，才能避免管理的盲目性 2）管理、组织、领导三者的相互关系 ●管理者、领导者到底应该做哪些事 ●管理者在组织中到底应该扮演什么角色 ●给自己定位：到底是管理者还是领导者 ●管理者和领导者到底有什么区别和联系 3）中层经理的角色认知 ●中层经理如何确定角色认知 ●中层经理的角色分析 ●中层经理的工作重心 ●中层经理角色转变的难点 四、领导力提升的技巧 1）领导权威的来源 ●领导权威的八个素质特征 ●案例分析：什么样的领导是一个优秀的领导 2）领导方式 3）情境领导与四种领导风格 ●根据被领导者的具体情况决定不同的领导风格 ●告知式 推销式 参与式 授权式 ●案例分析：针对许三多与成才这两个员工应该用什么样的领导方法 五、如何培养下属 ●培养下属有什么好处 ●培养下属的顾虑 ●培养下属的方法 ●培养下属的原则 ●案例分析：如何理解因材施教的培养原则 六、授权管理 ●为什么要授权 ●授权管理的误区是什么 ●授权管理的原则 ●授权管理的方法 【讲师介绍】 李老师实战型培训专家；清华大学、北京大学特聘培训讲师；国际职业培训师；欧洲某机构高级管理顾问；企业家协会特聘培训讲师；多年从事企业高层管理与咨询工作经验，在德隆集团、深高速、美国“MOTHERS”等大型集团公司历任培训经理、行政总监、营销总监、培训总监、副总经理等职位。对企业管理、客户服务、品牌管理、企业文化等具有良好的培训与咨询经验；不仅具有深厚的理论知识，而且具备丰富的实践操作能力；注重对企业管理问题的分析和解决、讲求实效性和适用性。李老师以互动、情景式培训见长，注重受训人员的感悟及参与，培训风格深入浅出、条理清晰、课堂气氛轻松、活跃、实战性强，通过各种实际案例及管理游戏等方式充分调动参训人员的培训热情。 李老师 中国诚信培训网（ www.china-cxpx.com )专家讲师，曾服务过的部分企业有：中国电信、青岛中化集团、中石油、桑菲通讯、奥林巴斯、厦门航空、苏州三星电子、广东移动、蛇口南顺面粉、三洋机电、启明星晨、联邦快递、柯尼卡美能达、中信物业、信统光电、天华会计师事务所、南孚电池、朗宁通信、航嘉电源、TCL集团、海欧卫浴、江铃汽车、友邦保险、中电集团、海南马自达、壹时代传媒、创维集团、浙江金洲集团、长亮科技、联泰集团、飞利浦中国、科洋数码、佛山海纳川药业、南太集团、神龙汽车、中国石油、宁波新峰电器、威海北洋电气集团、和纪黄埔中药、河北热电、中集集装箱、三鑫股份、中信集团、华帝股份、美的家电、中海集团、飞利浦半导体、中国电子总公司、广西电力、上海浦东发展银行、建设银行福建支行、中国网通、北京首都机场、西门子、欧普照明等。 【报名方式】 1．培训费用：1500元/人（含培训费、讲义费、午餐费） 2．报名电话：010-51264223 010-51600571 010-51600671 3．值班手机：13683686366 刘老师； 传真：010-51411743 4．报名方式：电话报名-->填写报名表-->发出培训确认表 5．备注：如需更多课程,请访问我们的网站，查询最新课程 6．网址： www.china-cxpx.com （中国诚信培训网 最专业的讲师的团队）麻烦采纳，谢谢!
Ⅵ 企业中层管理培训课程包括哪些内容
课程大纲：
第一部分 优秀管理者的素质模型和管理者的角色认知--帮你实现管理者的心理定位
1.优秀管理者的素质模型
2.管理的实质意义
3.优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别
4.从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变
5.优秀管理者的正确角色与错位角色
6.五级领导人的特征
7.企业发展到不同阶段对中层能力的不同要求
8.中层管理者在企业中所处的位置和应起的作用
9.管理者应该有的意识和心态
10.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中层的常见问题，清晰中层角色、作用和责任
第二部分 管理者的管理技能
一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营
1.作为管理者应具备的全面系统的思维结构
2.系统思考的三个方面
3.系统思考的结构化分解思路
4.案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排
二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法
1.计划管理的PDCA管理循环
2.目标管理SMART原则
3.计划分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特图的应用
5.高效时间管理的20个方法
案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里
三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队
1.优秀团队的特征
2.组织形成的五个条件
3.组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次
4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法
5.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化
6.组织内上下级指挥汇报系统的五原则
7.授权中常见的八种现象
8.有效授权的七个层次
9.游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效
四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来
1.培育主体应有的心态定位
2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点
3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+OffJT（集中培训）+SD（自我启发）
4.如何制定培育计划
5.岗上指导的五个步骤
6.工作中教导的六个时机
7.新员工培训的六个要点
8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答
五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标
1.以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析
2.达成良好沟通应该具备的五大心态
3.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别
4.沟通行为中的五个注意事项
5.沟通中所蕴含的人性智慧
6.部门间协作的四个关键和寻找互利方案的五个方法
7.与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领
8.如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长
9.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的
10.案例讨论：企业中常见的主管与下属冲突问题的解决
六、有效激励员工—让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发的高意愿团队
1.激励的原理：刺激—需求—行动
2.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论
3.激励中的常见误区
4.不同层次员工的不同需求
5.工作中激励的六种方式
6.案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务
七、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。
1.执行中的常见八大误区分析
2.如何从心态上提高执行力
3.如何从行为习惯上提高执行力
4.如何从制度的制定与执行上提高执行力
5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）
6.案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死后验尸
第三部分 领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队
1.何谓领导力：道&术
2.领导与管理的五大区别
3.领导的软权力与硬权利
4.提升个人影响力的五个方面
5.领导的四种类型
6.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格
7.情境领导：针对不同性格的员工，调整领导风格
8.教练型领导的核心：“人”的问题解决了，才能从根本上解决“事”的问题
9.角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整
10.视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力
Ⅶ 如何做一名优秀的银行员工培训大纲
培训大纲
一、员工和银行是什么关系？ 1、是矛盾统一体 2、是合作关系 3、是客户关系 4、是结果关系
二、职场成功是所有银行员工的共同梦想
三、成功是能力和机会的函数
1、能力来自何处？ （1）能力=f（天赋+知识+经验） （2）只有工作才能提高自己的能力。 （3）能力来自于责任
2、机会来自何处？ （1）机会只眷顾有能力的人。 （2）成功的秘密在于：当机遇来临的时候，你已经做好了把握 它的准备。故要有能力。 （3）案例：日升昌员工的成功之道 （4）机会也来自于责任3、结论：成功是责任的函数
四、什么是责任？ 1、责任就是不为失败找借口、只为成功想办法 2、责任就是是比上司期待的做得更好
第二讲 职业意识和行为习惯
一、银行员工职业素养的构成 1、知识 （1）产品知识 （2）金融知识 （3）经济知识 （4）管理知识 （5）数学知识 （6）心理学知识 （7）成本管理知识 （8）5S 管理知识 2、技能 （1）现场管理能力 （2）作业管理能力 （3）沟通能力 （4）组织协调能力 （5）分析与解决问题能力（6）指导下属能力 （7）操作技能 3、修养 （1）责任感：勇于承担责任并对所做的结果负责 （2）求实性：对问题能究其事实而不是肤浅带过 （3）影响力：积极、正向、乐观，充满热诚 （4）持好性：不断的改善以使结果更好
二、银行员工必备的职业意识 1、危机意识 （1）认为自己没有危机，这才是真正的危机 （2）银行员工的危机是什么？ 2、学习意识 （1）学习意识的重要性 （2）如何学习？ （3）如何提高学习力？ 3、质量意识 （1）什么是质量意识？ （2）如何树立质量意识？ A、建立标准 B、第一次就把事情做对 C、把下一个工序看作是顾客 D、质量要符合顾客的需求4、成本意识 如何做才有利润？5、效率意识 善用工具6、目标意识 （1）导入案例 （2）目标管理法在日常工作中的的应用：剥洋葱图 （3）把任务转化成目标是下级的天职 （4）把任务转化成目标的具体方法 （5）案例：如何实现金融产品的顾问式销售目标？ 7、计划意识： （1）计划是有效工作的保证 （2）计划的三个要点 （3）制定计划必须解决的6 个问题 （4）案例：商业银行的客户开发流程计划 8、沟通意识 （1）沟通的好处 （2）沟通的四大原则（3）沟通中的三个合理定位 （4）如何与上司沟通 与上级沟通的8要则 养成“8让”习惯 （5）如何与同事沟通 9、绩效改进的意识 （1）影响绩效的因素 （2）改善个人绩效的三个关键环节 （3）解决问题的 步法（4）PDCA （5）绩效改进方案的重点（6）案例：如何找出绩效不彰的原因并改善之？ （7）绩效改进需要用到的知识和分析工具 （8）案例：绩效改进方案的制定 10、全局意识
Ⅷ 2013年管理类联考综合能力大纲要的留邮箱