① 如何提高员工培训的有效性
最优秀的经理掌舵。
国法庄严国法尊严
② 如何提高企业员工培训的有效性
要想提高企业员工培训的有效性，加油，正规的教师和带薪培训，那我们肯定有积极的学习。
③ 如何提高员工培训有效性土
一、 引言
对于企业来说，员工就像水一样，能载舟，也能覆舟。“没有个人的成长，就没有企业的成长”。现如今，社会的一切发展都是归功于科技的进步，科学技术是我们发展的第一生产力，其实科技背后的人才资源才是最强有力的竞争条件。企业只有拥有一流的人才队伍，才能够开发（生产）出一流的产品或提供一流的服务，为企业的发展创造出辉煌的成绩。由此可以看出，企业竞争日益表现为人才竞争，员工培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段，也成为企业管理不可缺少的一部分。面对残酷的竞争现实，适者生存的硬道理摆在企业面前，企业要想在竞争中有自己的一席之地，一定要知道人才是主要支撑和发展的动力，培养人才应该是企业在竞争中的第一手段。同时，只有加强对员工的培训力度，才能够使员工切实感受到企业的尊重与重视，从而使员工的工作积极性得到提高。企业也深知员工培训的重要性，每年都会为此投入大量的人力、财力，但培训效果却常常不明显。因此，如何提高培训的有效性已成为企业员工培训工作的一大难题。
二、企业进行员工培训的概念及重要性
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作的知识、技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。员工是企业发展的最宝贵财富，更是企业成长的一支有无限潜力的生力军和战斗队。优秀的企业，都极其重视员工的培训工作，能够通过培训，引导员工形成共同价值观，从而增强企业的凝聚力和战斗力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训能够使员工提高自身素质，增强工作技能和素养，使员工更好地适应岗位的需求，提高员工的工作积极性，积极参与到企业的生产经营中去，有效改善员工的工作绩效，提高企业的整体绩效。员工在培训的过程中所学到的知识和技能，必然会运用到实际的工作中去，以适应工作的要求，最终提高企业的综合经济效益，有利于企业的可持续发展。总的说来，员工培训是企业人力资源管理与开发工作的重要部分，也是实现企业人力资源资产增值的有效途径。对于企业的未来发展来说，可以说是非常有利。美国著名的管理学家哈罗德・孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使得人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持这样的一种良好的工作环境，为了使人在群体里能够高效率的工作，就需要进行培训。良好的培训是提高组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。但目前看来，企业培训并没有出现以上所说的效果，以下就针对企业员工培训中经常出现的问题进行分析。
三、企业员工培训工作中存在的主要问题
员工培训是每个企业都要经历的事务之一，当下很多企业开展的员工培训都存在问题，今天我们就来进行解析。
（一）企业对于员工培训存在错误观念
获取利润是企业的本质属性，任何一个企业都是在为利润拼搏奋斗。因此受到这种思想的不利引导，就会出现一部分企业对于员工培训出现错误的看法，许多企业存在一种急功近利的思想，认为只要投入了很多的钱财与精力后，员工就可以在短时间内掌握基本工作技能，企业就能够获得立竿见影的效果。这是一种非常错误的观念，因为任何理论知识的学习都需要的一定的实践过程，技能的培训也需要一定时间的磨练才可以看见效果。很多的培训工作不是有立竿见影的效果的，而是在以后的工作中逐渐显现出来的。如果企业依然坚持急功近利的培训思想，违反常规的学习规律，投入再多培训结果也是枉然的，因此，企业要正视员工培训的过程，有科学的指导思想。
（二）员工培训师资不专业、培训方法有效性差
对员工进行培训，应该根据企业自身的发展要求，以企业文化作为基础进行员工的针对性培训。因此培训师资的综合素质与教学能力就是培训效果的关键基础。培训教师应该对企业文化有很深的了解，对企业的岗位技能与要求也必须有明确、清晰地认识。同时自身的素质也要高，能够以身作则。但是目前许多企业特别是中小企业为了节省成本，没有聘请专门的员工培训人员，就是靠一些企业外部的培训机构或者培训学校进行简单的培训。这样做的后果就是员工培训的效果不佳，达不到预期的目的。因为每个企业都是独立发展的个体，都有自身的文化特色，对员工进行培训的要求也肯定会有所差别。如果不分企业特点，就是单纯的采用“教师教、学员听”集中培训模式，培训效果是难以保证的。没有专业化的培训人员，培训的内容和方法又不具有针对性，只是走走形式，那么对于企业的发展来说是毫无意义的。
（三）有些企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决所有问题
部分企业认为，一次好的员工培训是万能的，只要认真进行一次培训，就可以一劳永逸的顺利解决所有的问题。在这种思想的负面影响下，一部分企业平时很少进行员工的大规模培训，只有在企业出现了重大问题，综合经济效益急剧下降的时候，才会对员工进行培训，这种做法实际上也大多缘于急功近利思想，希望通过短期培训可以很快解决企业眼前的困难，但是却忽略了一个知识掌握的时间过程规律，培训工作和效果是短时间内无法看出来的，只有经过一定的时间磨练，才可以看出成效。潜移默化的培训过程还需要企业内部环境作为支撑，比如企业的资金、企业的制度等，这样才能够达到员工培训的良好效果。如果其中任何一个环节出现问题，都有可能导致培训效果的不理想，造成人力、物力、财力的大量浪费。因此员工培训牵涉到的因素比较多，需要多方面的配合，而且过程也是漫长的，企业必须要正确认识到这一点，才能够做好员工的培训工作。
四、提高企业员工培训有效性的措施
针对上述问题，企业要想提高员工培训的有效性，应根据自己的情况，采取相应措施改进员工培训工作。
（一）重新认识员工培训工作，提高对员工培训重视程度
企业要对员工培训有一个全面的新认识，提高培训的重视程度，将培训工作落到实处。首先应该从思想上做起，要树立正确观念，明白员工培训对于自身发展的重要作用，提高对培训重要性的认识，认真开展培训工作，认识到培训工作不是一朝半夕就可以完成的，需要一个时间过程，立竿见影的培训工作一般都是没有实质性的作用，起到的作用也不会长久。另外，为了检验培训的效果如何，还要在事后做好培训效果评估工作，一定切忌“虎头蛇尾”；并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。
（二）注意科学化的培训方法
一般而言，效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重对待培训决策的制定，一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，培训也就失去了意义。其次，要采用先进的、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提高培训的效率。最后，更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。
（三）建立完善的员工培训教学体系
企业应建立完善、科学的培训教学体系。根据企业情况设定培训内容，提高培训的针对性，要保证培训的内容与企业要求员工掌握的技能、技巧是一致的。在师资的选择上，应尽量在企业内部设置专职的员工培训教师队伍，从而提高培训的力度与质量。为了保障培训活动能够正常有序的开展，收到良好的效果，应该设置管理系统对整个培训过程进行监控，还要对培训结果实施一定的评价手段，及时反馈培训的结果，纠正出现的错误，从而实现科学化、民主化的员工培训。
五、结语
企业的发展离不开员工的强有力支撑，重视员工培训，就是重视企业的未来发展。面对日新月异的社会，进步在发生，竞争压力在不断扩大，为了有效增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地，就务必做好员工的培训工作。
④ 如何评估培训工作的有效性
通常我们使用柯氏四级评估法
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
阶段一、学员反应
在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：
对讲师培训技巧的反应
对课程内容的设计的反应
对教材挑选及内容，质量的反应
对课程组织的反应
是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能
学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。
阶段二、学习的效果
确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
阶段三、行为改变
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。
阶段四、产生的效果
这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。
以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估， 评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。
⑤ 如何确保培训效果有效性
1、做好员工培训需求调研，有针对性制定好培训制划。
2、确保培训投入费用不超标的回情况答下，尽可能寻找专业的，水平更好的培训机构。
3、培训方法多样化，轻松，有趣，更能让受训人员接受。
4、培训效果的跟踪、考核，没有考核的培训不如不培训。
⑥ 浅谈如何对培训的有效性进行评价
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。 反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。 在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。 在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。 在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。 培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。 在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有： 1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例 2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数 3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例 因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性，并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。 ……………………下载地址下载说明本站所有资源均来源于网络或是会员上传，仅供学习参考，严禁用于任何商业目的，本站不对您的使用负任何责任； 本站为公益性的管理知识共享平台，所有资源免费下载，如果您发现无法下载等情况，请向我们反馈； 本站所有资源的解压密码，在压缩包右侧均有说明，请注意查看。
⑦ 如何加强员工培训计划的有效性
1.企业培训应分层次进行：对于培训企业应根据的员工具体情况进行，要分层次有针对性，，建议可以分为1、一般员工培训2、中层主管人员培训3、高层领导的培训
2.做好培训内容的设计：企业在做培训内容设计时，一定要进行调查和研究，要对所培训对象进行调查，一定要根据培训对象需求和现状来设定培训内容。
3.正确选择培训师或培训机构：对于培训师和培训机构的选择，也是影响培训师效果重要因素，其中培训师的选择是重中之重。企业在选择培训师应全面地、综合地去分析，老师建议企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素：1、培训师的职业背景。2、培训师做过那些企业培训，有那些业绩等。3、培训师专业水平和特长课程。
4.做好培训计划：做什么都要有一个详细计划，对于企业培训工作，也是如此，也要有这样一个培训计划。一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。
5.培训后要做的工作：企业做培训的最关键是培训后的事情，企业在作完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：1、对培训对象的评估。2、对培训师的评估。3、对培训部门的评估。4、对培训后的效益进行评估。此段内容引入中国培训网有关提高员工培训有效性的内容，希望能给楼主参考。
⑧ 如何提高培训企业员工培训的有效性
把培训做到极致，也许会有别样的感受。
1、把培训当产品来做
做培训和做产品一样，如果没有好的卖点，就很难让学员提起兴趣，建立起学习的欲望。无论是培训主题、培训讲师还是培训的形式都有很多卖点可以挖掘。
每个人都有一颗好奇心，对于未知的人和物，人们都会想要去了解。这种心理不会因为年龄而变，但是确实存在成人和孩子在好奇领域的差别。
所以，把培训当作产品一样打磨，从学员的角度出发，激发他们的好奇心，培训就一定会有人来关注。
2、做培训就是要从众
不管是对于培训话题的选取、培训过程中的选取以及课程设计等，都应该是从众。学员关心的才是头条，他们喜欢的才会去遵守。一个好的培训项目一定是遵从大家的意愿，大家共同喜欢的话题和培训类型才是值得去做的。比如，学员管理中的出勤管理，如果是学员自发组织的方式，而不是培训管理者主导，学员往往更容易因为“从众”的心理很自发的遵守。
在培训中，很多讲师喜欢小组竞赛，其实也是把学员个体的行为和团队融合在一起，让从众心理起到正面积极的作用。
3、善用“好为人师”者
好为人师，简单点说就是不喜欢求教，而喜欢以教导者自居。相信很多公司都有这样的人存在，特别是在某些领域有专长的人。
“好为人师”者通常都容易抵制培训，认为培训无用。但是，如果我们能让这些人参与进来，让他们发挥“人师”的作用，往往能带动培训的气氛，还能起到盘活内部专家资源的作用。
总体来说，用“参与感”来引导“好为人师”者，把一味的否定变成借力打力，方能成为培训资源整合的高手。
4、每个人都有羞耻心
很多培训项目都是针对业务部门的，业务部门的最大压力就是业绩。为了让学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种方式让他们直面现实是很重要的。
客官的评价数据，让学员看到自己与别人的差距，建立“哀兵必败”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为荣誉而战，这种能力一旦爆发是相当惊人的。
5、让他们炫耀起来
培训效果不理想是很多培训人的痛。
在培训效果的传播上，其实可以利用学员的“炫耀心理”达到很多超预期的效果。
通俗点说，就是想要得到别人的关注、认可、赞赏。很多企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，这些都可以提升学员对培训的感受。
我们在做培训的设计方案时，也可以倒推去想，培训中有哪些环节是学员想要拿来向别人展示的？如果你经常往这方面去想，你的培训效果肯定差不了。
更多培训文章上汇师经纪了解 这里说的就是重复的事情用心做的过程，企业培训每年的而每个固定时间都会举行，我们要做的是如何在每年都重复的培训中做出不同凡响的培训效果。这个不单单是需要人力资源部门的全力支持，更是需要各部门领导积极响应。做培训，本质是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性为前提。企业员工的工作做好了，企业培训的工作也就做好了。