培训考核老员工

『壹』 激励员工的方法 越详细越好

激励员工的方法有榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、信任激励。

1、榜样激励

为员工树立一根行为标杆。"表不正，不可求直影。"要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，在员工当中树立起榜样人物。

5、信任激励

领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，是激励诱导他人意志行为的一种重要途径，而管理就是要激励诱导他人的意志行为。用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

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人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

『贰』 什么情况下建议辞职

1、价值与薪水不成正比。

当公司业务发展很好，效益不断提升时，你的薪水却迟迟不涨，你就必须考虑辞职，无需还满怀涨工资的希望，因为所有员工的作为领导都会注意，而他却从未考虑过为你涨工资，这说明你从未被重视，你的价值也从未被认可，这才会导致你的价值与薪水不成正比，所以你有必要换一个地方展现你的能力与价值。

4、工作性质导致身体健康出现问题。

身体是革命的本钱，只有健康的身体我们才有更大的精神动力投入到工作中，当工作中的岗位或者某些原因导致身体健康出现问题我们就可以辞职了。有健康才有命，有命才能享受更大的幸福。

『叁』 在酒店上班上级领导干部总是对新员工和老员工进行培训考核害怕怎么办万一考核不过关被辞退了怎么办

怕 你就用心学啊 用心记 啊 光怕有什么用 这样怕来怕去 早晚有天你也会 被辞退 公司都不会要这种畏首畏尾的员工的

『肆』 工作中有的人总是踢皮球，怎么和他们相处

如何应对踢皮球的人：

第一，你的汇报路径正确，并没有做错什么
职场上对汇报请示工作的程序是有讲究的，最大的忌讳是下级越级问上级汇报请示工作。从题主给出的题目看，你应该是部门负责人，副职应该是分管领导，如果是这样的话，你汇报工作首先找副职，这在路径上没有任何问题。
不仅没有问题，而且还有好处。我认为，副职这种不负责任的踢皮球态度，反而给你制造了接近正职的机会，如果你能很好把握这样的机会，充分展示自己能力，一定会给正职留下良好的印象，这就由坏事变成了好事。

第二，副职不去找正职汇报而让你去，那是他的事，和你无关
副职面对自己主不了的问题，正常的情况下，应当自己去和正职商量才对。他所以不去，我分析可能属于以下情况：一种是副职懒政，你们爱怎的就怎的，什么事我也不管，有待遇就行。另一种是他和正职不对付，矛盾上缴，看你正职怎么办。
但无论何种情况，都和你无关。这个时候你唯一能够做到的是，依照指令行事，如实反馈情况，不多言不添乱。
其实，正副职之间的关系，很多时候都很微妙，有矛盾也好，无矛盾也罢，但凡他们没有撕破脸，当下级的都好办。难得是他们一旦到了水火不容的时候，下级的麻烦将开始来临，只有这时，才会真正考验你的能力和智慧。

第三，正职对你向他汇报工作不介意，你更没有必要在意
我参加工作以来，一直都是在领导身边工作，各种领导各种事情见得多了。以我的判断，你的这位正职还是一个比较随和的人，他既没有拒绝接受你的汇报，又没有对你发任何牢骚，而是“让副职定就行”。这种指示也有两种可能，一种是他仍然信任这位副职，另一种是矛盾下交，皮球踢回去，看你副职怎么办。
但无论怎么讲，正职都没让你难堪，也没有表现出对副职的介意，你就继续听从指令，去找副职，看他什么态度。
当然，我说的简单好办并不是说不需要你动脑筋，通过这种种细微的反应，你应该敏锐地意识到他们之间的关系是不是出了问题，出了什么问题，对自己有什么样的影响，并对未来可能出现的情况进行提前预判，着手准备自己的应对策略。只有这样，才不至于事到临头，惊慌失措。

『伍』 如果你去面试、他们问你这样的问题你怎么回答“领导让你组织安排春节联欢晚会，你会怎样安排此次晚会，

举办春节联欢晚会有利有加强我单位各员工之间的关系更加融洽，有利有促进我单位员工团结合作能力，因此为了联欢晚会的顺利召开；
第一，联系政工部门，让其下发《关于召开我单位春节联欢晚会的通知》文件，文件应规定每部门均应选派起码节目参加晚会，并将节目名单发送至我的邮箱，并做好节目单。为保证各部门积极主动的参与晚会，还会规定参与晚会的节目获奖者可以在年底绩效考核中加分。
第二，我会确定下春节前一个礼拜的周六晚在我单位礼堂举办此春节联欢晚会。
第三，联系当晚能参加晚会的本单位领导，在情况允许的情况下，邀请上级单位也派人参加晚会，选拔曾参与过晚会主持工作的主持人，确定后勤服务人员，宣传人员，录像人员等。
第四，向兄弟单位或者文化部门借一些晚会需要的灯光，音响设置，就整个晚会预计开销向领导申请购买食品、奖状、奖品等物资。
第五，晚会开始时，随时把握晚会的整体进行，组织宣传人员和录像人员的拍照和录像工作，并安排服务人员做好服务，为保证晚会效果，还可在晚会进行时，展开有奖竞猜，有奖问答。
第六，晚会结束后，组织领导与参加晚会的演员合影做纪念，并安排工作人员打扫礼堂。
第七，晚会结束后，写一份简报配合图片的形式，上传到我单位官网，以宣传我单位。并就此晚会的成败得失和一些合理化意见写一份总结，交由领导。

『陆』 怎样管理不听话的员工

集体中出现这样的不听话员工，一般的产生原因有以下几点：

一、 团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；

二、 曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔；

三、 前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；

’四、 公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；

五、 公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切。

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较不听话的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：

一、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；

二、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度；

三、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；

四、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；

作为领导，尤其是新上任领导，如果遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性；可不开吧，又经常让自己难堪，影响自己做工作的开展和管。

如果团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：

一、这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；

二、要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

『柒』 试用期被辞退了，怎么办

劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金以及未签订合同的双倍工资。

如何申请劳动仲裁：

1、去当地人力资源和社会保障局(原劳动局)内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份;相关证据复印件和证据清单2份;用人单位的工商登记信息(北京地区不需要提供登记信息)。

2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期;然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书;劳动仲裁60天内结案;对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院;

3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

『捌』 一个团队，如何才给做好绩效管理

把团队放在第一位，个人放在第二位，团队才是最重要的。而且团队之中每个人都团结，而且应该是互相包容对方的。每个人都应该努力让自己的团队越来越好要勇于奉献。而且团队之中应该公私分明不应该把个人情绪放在职场当中。

绩效考核：该阶段的主要任务是考察员工的绩效结果。具体操作步骤包括：明确考核人员、拟定考核计划、编制和修订考核表、收集考核数据、考核员工绩效、开展绩效面谈、受理绩效申诉。在考核过程中，考核人员务必要做到客观、公正、依据明确，确保考核结果准确、令人信服。

一个团队要做好绩效需要每个人的努力。所以一个人厉害没有用，需要一个团队的共同努力。

『玖』 公司老板有意对下属老员工排斥加压如何处理

说明企业的组织结构抄、培训系统袭和企业文化出现了问题。
1、建立培训考核系统，做事情要体系化：首先列出一个工位需要哪些技能，然后制定详细的SOP，根据需要制定培训和考核计划（最好有专门的培训老师），。考核非常重要！
2、培训问责制度：徒弟的考核成绩同师傅的绩效挂钩；上级必须对培训负责，每次考核完成后，要根据考核的情况同新员工的上级进行沟通，制定改进方案。
2、定岗：进行岗位细分，人员定岗，降低老员工对新员工的干预。工作不是由老员工安排的，而是由上级安排的。如果做不到，就撤换上级。
3、要建立互相帮助、不为他人制造障碍的企业文化。

『拾』 公司想要开除人，一般都先开除哪些人呢

公司如果要开除人，一般首先开除的是那些经常迟到早退，给公司带来负面影响的人。每个人在公司里面都有着各自的价值，看自己的价值大与小，如果自己的价值在与领导看来，是随便找一个人就可以代替的，那么你就是领导要开除的人。

想要自己不被公司开除，自己就必须要拥有着自己的看家本领，在任何时候都被其他人代替不了。不管是谁，你一旦会被人代替了，那么你就有可能被开除。不管你为这个公司做过什么，还是付出了多少的心血，都不会成为你不会被开除的理由。