如何挽留优秀的员工培训视频

㈠ 如何留住一线优秀员工

工资到位，福利待遇好

㈡ 如何挽留辞职的优秀员工

以下的一些建议或许可供借鉴。

㈢ 对于优秀核心员工要离职，应该采取什么方法挽留

当公司的优秀核心员工要离职的话，不仅仅是他个人要离职，他还有可能会带走一批优秀的人，所以说在这个时候我们一定要跟他仔细的去谈，可以在公司待遇福利方面给加码，想尽一切办法去挽留他。

㈣ 如何挽留辞职的优秀员工

优秀员工的离职，对一家公司而言将会是非常大的损失，如果处理不好，还有可能影响到其他员工的情绪，进而对公司整个人才队伍的建设产生影响。对优秀员工的离职，一定要慎重对待，能挽留的尽量挽留，实在不能挽留的就把影响降到最低。

三、好聚好散
如果使用升职加薪的办法不能挽留，就不要通过各种方法来为难，大家好聚好散，以后有机会说不定还会再合作。尽快招聘新的员工或者培养其他员工，并根据优秀员工的离职原因，进行自我反省，不断改善公司管理和工作环境，争取挽留更多的优秀人才。

㈤ 怎样留住优秀员工

如何留住优复秀员工

一、制企业留人的方法

企业留人的方法非常多,主要包括以下四种:

1.氛围与平台留人

企业要想留住员工,首先就要为员工创造一个合理的氛围和平台。

根据需求层次理论,人的需求有很多,包括生理的、安全的、归属的、尊严的以及自我价值实现的需求。企业应当根据员工的不同需求提供相应的物质和环境条件以及适合员工发展的平台。

2.薪酬留人



薪酬的含义

具体来说,薪酬可划分为外在薪酬和内在薪酬两种。

外在薪酬。包括奖金、津贴、晋升机会、出国等。

内在薪酬。包括对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。



内在薪酬在留人中的重要作用

对于知识型的员工,内在报酬与员工的工作满意度有非常大的关系。

企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足,进而使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

值得一提的是,研究表明,靠涨工资留人的时限最多为三个月。可见,企业只有依靠内在薪酬,才能真正实现留人。

㈥ 如何挽留团队中出色的员工

主要是先要了解他/她为什么要辞职？
只有对症下药，才是有效的。
以下仅供参考：
当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住？以下一些建议或许可供借鉴。
第一时间做出反应
如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好吗？”
迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料
知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。
倾听员工的心声
倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄；二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。保密
绝对封锁辞职的信息，对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心里障碍。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。
帮助员工解决困难
帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。
帮助员工认识自己
员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。
帮助员工认识企业
一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。
帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择
帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。
解决其他障碍
帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将断续留在公司工作。
三大错误的挽留方式
一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的，应引以为戒：
加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三，会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
扣留：有些企业喜欢采用扣留理证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。
惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如：赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。

㈦ 如何挽留优秀员工

任何公司都避免不了竞争的袭击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。当优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至是重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。 当优秀员工递上他的辞呈，HR有责任和义务留住他们的人，更要留住他们的心。能把多少人留下来，取决于HR的业务能力和反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。 一、第一时间做出反应 如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。HR应该马上放下预订的活动，立即对员工的辞职做出反应。任务延误，例如：“我这正忙，等会我跟你谈谈”或者“我和你的业务领导谈谈再和你落实”或者“我开完会再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。 立即想员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉。其次，迅速作出反应，可以再员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。 如果你不知道如何做出反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重的希望你能留下来。”或者：“你的××能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑”，或者：“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚的希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好么。” 迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理层管理者的同时要立即约好辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。 二、迅速收集相关资料 知己知彼才能百战百胜，挽留住员工的心的前提就是了解员工的心。HR应 该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。 这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。

㈧ 你认为一个公司该怎么挽留优秀的员工

及时做出反应，如果你很想留住这位员工，那你就要在得到消息后马上做内出反应。这样可以容达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。相反，如果你说：“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使员工的辞职意愿不可挽回。

㈨ 如何留住员工（企业培训课件）.ppt

http://jingyan..com/article/870c6fc32d7589b03fe4befb.html

㈩ 怎样留住优秀的老员工

如何培养一个新员工和留住优秀的老员工

一个公司的人员组成部分无外乎是老板和员工，对于新员工的培养和如何提高老员工的忠诚我想这都是每个公司老板应该考虑的问题。一个新员工到公司，对环境，对人都是陌生的，对公司产品也是陌生的。那么如何才能使新员工快速的成熟起来呢？
首先，让新员工对公司有一个初步的了解，介绍公司性质，发展历程，产品，公司的文化，目前的市场状况，公司在同行中竞争的优势等。

其次，了解员工的心态。有的人进公司只是把自己定位为打工者。这类人工作的目的就是为了每月的工资，没有创造性。一旦觉得公司给他的报酬不合理，或是对公司的某人有情绪那么他很快就会离职。日常工作也不会那么积极，往往这类人的忠诚度是最低的。还有一类，就是进公司就有一个既定的目标，并为了这个目标积极进取，不断和其他员工一同进步和创新，这类人对企业的忠诚的是比较高的。主管最好是能和这些新员工经常沟通，帮助其制定发展目标，协助他们走向正轨，并努力为他们的发展创造环境。
再次就是对员工进行系统的培训，并对培训的成果进行验收，也就是考核，但是考核并不能足以判断一个人能力的大小，只是通过考核来激发新员工的学习激情，好对以后的工作抱有一个积极的态度。

员工培训完之后肯定是不能独立完成作业的，好像什么都懂了，但是在实际操作的时候又傻了眼。这个时候就需要增强动手能力，需要有经验的老员工来从旁协助，对新员工来说这也是一个很好的熟悉业务的过程，新员工在实际操做中渐渐掌握了产品的各项性能，增加了解决问题的能力。在实习的过程中，新员工容易出现失误，这个时候要鼓励他，要让他知道，做错没有关系，改正就好，吸取教训，怕的就是一蹴而就，失去信心。同样在新员工取得成果后，也要对他们表示鼓励和赞赏。让新员工感觉到自己能行，有信心，这也是公司人性化的体现。
当新员工已经培训完毕，并能单独完成作业之后，相信已经对公司有了一定的认识。这个时候部门主管应该多和新员工沟通，了解一些工作中经常遇到的问题，以及对公司的看法和对公司有什么好的建议，从而来了解新员工最近的工作状况和新员工心中有何想法。老板需要及时了解员工动态，员工的工作情况，成长状况等等。

前段时间出差，有个代理商公司出现了人员异动，一部分人员出来自立门户，一时间公司陷入了困境。剩下来的人员大都不能独挡一面，造成公司很大的损失。后来了解到根结是，老板和员工之间缺少沟通，公司制定的一些制度很难执行，老板下达的指令也不能快速完成。员工觉得老板赚的好像很容易，觉得自己也能分一杯羹，造成对市场估计错误，最终的结果是什么呢？老板的损失是一时的，因为他有市场基础有一定的客户群和良好的人际关系。而单干的那一伙一定是失败的，因为失去了信誉，没人敢相信，再加上自身实力的不够，在市场中很难存活下去。从这个事情可以看出，出现这样的情况大家都有损失，但为何不能共同双赢呢，所以留住一个优秀的老员工非常重要，不仅是企业老板，也是员工自身应该考虑的问题。
一个员工从“新”走到“老”需要有一个过程，而且走出来也非常不容易，那么如何才能留住优秀的老员工呢，再举个例子，一个企业就像一部机器。而员工就行机器的零件一样。只有各个零件共同其心合力的工作才有可能使机器稳定的运行，每个机器都有一段磨合期。就像汽车一样新车需要开一段时间才能发挥最高性能。如果一个公司老是处于磨合期（留不主老员工而又不停的招收新员工）那对公司的发展是非常不利的。所以留住一个每一个优秀的老员工非常有必要。

在思考如何留住老员工的同时，我们首先要了解员工们考虑的是什么。个人分析总结为以下几点：1.合理的工作劳动报酬和福利。 2.自我实现的价值。3.工作环境的适宜度。4.各个员工之间的友好相处。

企业需要发展，这就离不开公司各部门和每个员工的共同努力。企业的健康发展就需要公司和公司的员工具备以下素质：
1． 激情
工作应该是快乐的，我们应该庆幸有一份工作。积极乐观的对待工作，开心的对待工作，认真的工作。公司不会养一个闲人，公司不是福利院。公司需要我们创造更多的价值。所以我们需要投入更大的激情来工作。

2.积极性：
快速响应并解决在工作内遇到的各类问题；
能够主动分担其他同事的工作量；
主动做不在工作职责的事；
主动帮助新员工适应新环境；
每天工作完成的质量良好；
能够提出好的建议给公司；
不做在工作时间内和工作无关的事；
不随便缺勤，迟到，早退，请假；
在没有加班报酬的情况下主动为公司加班；

3.责任心
员工必须为自己的工作负责，为公司负责。和各个代理商和直接客户建立良好的责任制度这是一个优秀员工必备的。这会让公司和客户信赖你，放心的把工作交给你。否者你永远得不到信任，得不到认可。

4.信任：
把整件工作以非常信任的态度交新员工，以我们的经验给他划定一个范围，让他在这个范围里尽量发挥，帮助新员工把控结果，通过鼓励和实际操作，让他得到信心，激发更加高涨的工作热情。

5.交流
我们也要十分注重交流，每天我们都会把最近学到的好的经验分享，在工作遇到的问题，互相交流找到正确的解决方法，每个人都应使思维更加活跃，更加富有创造力。同时通过交流也可以增加员工之前的感情，消除隔阂。

6.业务技能
每一项工作都需要专业人才，要在成长过程中了解发现自己的某项优势，并将它放大，学专学精，以此来支撑自己成为专家。行业各个领域里的专家应该相互交流，相互配合，相互支持，这样同时也就提高了整个行业的水平。行业的发展并不是依靠某一个所谓的大师专家就能完成的，这需要全行业的努力。
7.沟通能力
作为一个优秀的员工，应该有良好的沟通能力，不管是对代理商还是直接客户，或者是一个陌生人。沟通能力应该在日程生活和工作中锻炼。不要怕说话，就怕你不说话。沟通好了，什么事情都能解决。

8.人情味在老板与员工之间，老板的威信很重要，但是同时老板也应该让员工觉得亲近，组织各项活动，了解员工的工作困难。了解员工的工作状态。表现出的亲和力使之没有抵触情绪。使员工能让决策者发出的指令在最短的时间内完成，提高工作效率。

9.福利
我说的福利是指工作报酬和个各项社会福利。一个员工怎么才能在公司安心的工作，我想除了薪水应该还有如：保险，住房等等。为员工解决后顾之忧。

10.工作环境
良好的工作环境能让人愉快的工作。能让人在工作中感到快乐。良好的工作气氛能调动一个人的积极性。有一个良好的工作环境和工作气氛，员工就能快速有效的完成工作任务。为公司创造更多的利益。

11.制度
产品是基础，制度是灵魂。一个公司如果没有一个好的制度的话。那也是留不住员工的。需要同时照顾到公司和员工的利益。好的制度是公司持续稳定发展的奠基石，也才会让员工觉得公司具有可依靠性。
总结 ：
培养员工需要什么? 消除新员工的陌生感，给予了足够的信心，人性化的关怀，对其个人能力的肯定。
留住员工需要什么？ 员工有了合理的劳动报酬，实现了自己的置顶目标，对工作有了激情，提高了对工作的积极性，公司对员工的信任 员工对客户有责任心，有良好的业务节能和沟通能里，公司老板有人情味，给员工合理的劳动报酬和福利，有良好的工作环境和工作制度。员工、互相交流，消除了隔阂。这些都做到了那么还有什么理由留不住员工呢？