㈠ 如何对在职员工进行在职培训
对在职员工进行在职培训
在岗培训的关键
1.善于利用关键事件
作为一个懂得培训的直线经理人，要善于利用关键事件。也就是前面讲的关键的成功和关键的失败。关键的成功就是有员工做得很好的方式方法。关键的失败是一个经理人培训员工的最好的实践或案例。员工工作做得很漂亮，立即当面表扬他，而且利用这个机会请其他员工到场，讲述为什么这名员工做这个事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的员工也能够按他的这个方法去完成同样的事情。 2.举一反三与触类旁通
对于同一个场景，让下属说出不同的解决方法，并比较不同的方法间的优劣。同时也可以对场景进行局部的改变，让下属能够触类旁通。 3.取法上上之道 在现实管理中，可能因为部门管辖的范围比较宽，不可能每一个下属都是直线经理人亲自来培训的，就可能要指派一些人，指派一些你认为不错的、有经验的员工，来培训那些新人。 那到底指派谁来培训这些新人呢？这就是取法上上之道所要讲的。
【案例】
很多人都喜欢中国的书法，大家都知道有一个人叫王羲之，是有名的大书法家，被尊称为书圣。他学书法有一个观点，一定要取乎上上之道。什么意思呢？王羲之说学书法存在一个规律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”什么意思呢？也就是说如果学书法，就要去找一个超一流的高手来学，即便他倾囊相授你也拼命地学，在相当长的时间内你最多成个一流高手；如果学习的是一个一流高手，他无论怎么教你，你无论怎么学，你的书法也大不了就是一个中等水平；如果跟一个书法中等水平的人学习，你的书法也就是下等的水平；如果教书法的人是下等水平，那最后你所学的书法也就是下下等的水平。
所以说直线经理人在指派老员工的时候，首先，这个老员工要有心态，愿意教。其次，一定是找一个非常有经验的老员工，不要随便指派一个人，尤其是培训新员工的时候。 4.身教重于言教
培训的时候，更多的要现身说法，以身示范，员工才能学得快，培训效果才能好。而不是站在一边看着，时不时的说上一句。也就是身教重于言教。 5.随时随地的培训，培训无处不在，要随时随地的培训。 6.检讨习惯性错误。
在职培训要注意，大家要尽可能避免一些习惯性的错误。 作为经理人，一定是做某个专业有着丰富的经验，但是你永远不要认为只有你那一套工作方法才是唯一正确的，否则你就有可能犯习惯性的错误。
㈡ 在职期间签订了培训合同，离职时公司要求赔偿，并将员工告上法庭
您好，现在最主要的争议焦点在于公司是否存在以培训之名，行工作之实。如回果能证明不存在任何培答训的话，员工当然不需要支付违约金的赔偿。
当然，根据举证的规则，公司主张存在培训，那么需要提供一定的证据证明确实存在培训，而不是由员工举证不存在培训。
现因对方拿出发票及相关的培训合同证明存在培训，那么你方需要予以反驳和抗辩。第一，对方开出发票的时间与实际的培训时间严重偏差，并且两个公司属于同一法人，你方有理由怀疑对方存在伪造证据的行为，而且这种伪造证据的行为对于公司来说，轻而易举。第二，仅有培训合同和发票，不足以支持对方认定存在培训的主张，因为合同和发票都属于形式上的证据材料，在真实性严重存疑的基础上，该证据证明力不强。第三，己方已提交在日本期间，名义上为培训实质上为工作的工作证据及工作内容。
鉴于以上证据，请求法官驳回对方的诉讼请求。
㈢ 什么是员工在职培训
又称“工作现场培训”，人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。
又称“职工教育”，是对已有劳动关系的员工进行的提高教。
㈣ 在职员工去其他公司面试被所在公司开除了是否合法该怎么办
1、收集到用人单位开除你的证据，然后申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金的赔偿金。
2、也就是每工作一年，要求公司支付二个月工资的经济补偿金 。
㈤ 公司以培训的名义派遣员工去外地另外一个企业工作
根据《劳动合同法》的规定，工作地点属于合同主要条款。
如果需要对合同条款进行回变更时，应当答和劳动者协商一致。未经协商一致的，用人单位不得单方变更劳动合同的条款。
因此，做为劳动者而言，可以根据自己的具体情况，确定是否同意变更工作地点。
如果双方没有协商一致，用人单位强行变更劳动者的工作地点的，该变更无效。如果用人单位因此而辞退劳动者的，该辞退劳动者的行为违法，属于违法解除劳动合同，劳动者有权在以下两种选择中选择一项：
一、申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同；
二、不要求继续履行劳动合同，而要求用人单位支付相当于两倍经济补偿金的赔偿金。
经济补偿金的计算方法为：每工作满一年，支付一个月的工资；工作满半年，不满一年的，按一年计算；不满半年的，支付半个月工资。
㈥ "公司提供相应的在职培训"是什么意思
免费让你边工作边进行职业培训。是一种招聘的手段
大概
㈦ 在职期间公司让我培训，离职后让我付钱。这合法吗
一是来你去的培训只是公司总部组织源的，有没有请外面的老师，有没有发生其他的费用，如果只是公司总部开展的培训，没有其他费用发生，不用赔。第二，你参加的培训是属于什么性质，如果是入职培训或者在试用期内的培训是不用赔的。第三，服务期是根据培训时间往后多长时间来约定的，一般不超过3年。
从你的要赔的费用上来看，是比较少的，应该是公司自己做的培训。最多是赔差旅费，还要把你培训后上班的时间减掉，也就是只要赔差旅费*【服务期-已经服务的时间/）服务期】，就很少了。第四，你公司不同意，可以申请劳动仲裁，如果原工作期间加班没算足额加班公司，或者社保不健全，都可以一起拿去仲裁，一般你公司的HR就不会要你赔了。劳动仲裁是不要钱的。
希望对你有帮助
㈧ 公司要求员工去别的部门培训，员工可以拒绝吗
如果是免费接收培训的话，员工不能拒绝。如果是要求到别的岗位上班，可以申诉，按照劳动合同规定执行。
㈨ 员工辞职时，是否需要交纳在职期间公司的培训费用
如果合同到期的话，那属于正常离职，是不需要缴纳培训费的。而如果合同没有到版期就离权职的话，而在劳动合同中又规定了培训费赔偿事宜的话，并且用人单位未劳动者提供了培训，并且用人单位提供了培训期间的发票，则劳动者离职是需要支付培训费的。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。