中科院计算所员工培训

⑴ 有没有从事计算机软件专业的

计算机专业就业趋势

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从总体上讲,社会对计算机人才总需求量没有明显变化,但毕业生就业岗位分布和岗位层次将更宽泛,需求的主体由政府机关、金融单位、电信系统、国有企业转向教育系统、非公有制经济实体等中小用人单位.由于毕业生人数剧增,就业率与供求比例明显走低.

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企业是吸纳人才的主力.随着国有企业改革步伐加大,对高新技术人才、计算机专业大学生的需求将迅速增长.高新技术企业每年产值增长在20以上,迅速发展和这一行业要求员工素质高的特点,成为吸收计算机专业大学生的主要企业单位.加入WTO,外国资本、公司的涌入,需要招聘大批高素质的计算机专业人才,毕业生的就业选择和人才流动会偏向外资企业.

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教师职业倍受青睐.2002年我国教育经费占国内生产总值的比例已上升到3.6,高等教育大众化、现代教学技术的普及,需要大量的计算机专业人才.2001年全国高校和中小学教职工的年平均工资分别为18054元、10194元,成为近十年来工资增幅最大的职业之一.2000年全国计算机专业师范生有79.35的毕业生到各类学校任教,非师范生从事教育工作的也占到10.38,教师职业越来越热.

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计算机专业就业方向

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销售或者技术支持:主要跟客户打交道,跟商人没什么区别.技术还会学,但就是点皮毛,用来跟客户"涂龙"用.工作压力大,但是如果业绩好,收入上升得很快.这类人员还是很需要得.本科生原则上就能应付.但这几年招硕士得也越来越多了.

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产品开发:主要就是译码.国内所谓作技术主要是指这个.电信行业,金融行业什么都有.还有就是在外企做测试和普通开发.本科生有个2,3千.硕士有个4, 5千.如果进外企,做这行可以给到8千以上.这个需求还是很大的.不过都是廉价劳动力.国企倒反而累一些.外企福利待遇很好.收入稳定,工作压力比起做销售小很多.

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研究:这个至少得是硕士毕业.可以留校当老师,或者去微软研究院这样真有作研究,还有就是进中科院计算所或者软件所的.这个总体数量比较小.很多有研究潜质的人去了国外.

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计算机专业就业前景

我国从事计算机工作的专业人员不到100万人,伴随经济结构的调整,科技兴国战略的进一步实施,科学、工业、国防和教育事业需要一大批高素质的计算机专门人才.

要想有个好的计算机职业,首先得有扎实的技术作为基础;其次,要经常了解计算机方面的最新信息,学习最新的技术;再次,实践经验必不可少,在校期间通过多种渠道积累了实践经验,如暑期有针对性的打工,或通过熟人关系积累实践经验,也可有目的性地参加见习培训,学校安排的实习等等.最后,了解计算机行业有哪些职位,以及这些职位需要什么技术,有针对性地做好就业准备.

⑵ 北京市计算中心的实用生物信息学培训研习班怎么样

还可以 讲的比较基础 之前参加过 还是很有收获的

⑶ 哪里能找到（联想电脑销售人员培训资料）

联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。2001年营业额达到206亿元，目前拥有员工11200余人，于1994年在香港上市（股份编号992），是香港恒生指数成份股。2002年第二季(即4至6月)，联想电脑的市场份额达27.7％（数据来源：IDC），从1996年以来连续6年位居国内市场销量第一，并连续9个季度获得亚太市场（除日本外）第一（数据来源：IDC）；2002年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。 在哈佛大学商学院的案例库里，中国企业只有两家，其一就是联想。在这个名为《中国科技的奇迹——联想在中国》的案例中，哈佛经济学家认为，在全球所有的发展中国家里，还没有哪个国家拥有一家全球知名的信息技术企业，除了中国，除了联想。 17年以来，从一间传达室到现代化的办公大厦，从11名技术人员到上万名员工，从初始资金20万元到年营业额超过280亿元，从坐在外国产品代理的末排座位到成为亚太第一，从 名不见经传到成为国内电脑行业的“龙头老大”，联想集团创造了中国企业发展的一个奇迹。 无论是董事局主席柳传志，还是总裁兼首席执行官杨元庆，都把联想的成功归结于两个字：“创新”。他们不约而同地强调，正是源源不断的、可持续的创新造就了“联想奇迹”。 “没有机制创新，一切创新都是散金碎银” 柳传志常常兴致勃勃地讲起他的“房子理论”：企业管理就像一座房子——运作层面的管理是“屋顶”，流程层面的管理是“围墙”，而基础层面的管理则是“地基”。只有把“地基”夯实了，整个房子才有可能建好。“把土夯实了再撒另一把土。” 那什么才是企业的“地基”呢？柳传志认为就是机制与理念。他说：“为什么一些企业有了一次好主意之后，下一次就没有了？因为他们没有好的机制和不断发展的理念，而这才是不断产生好主意的源泉啊。”柳传志认为，所有的创新都是以机制创新为基础的，没有这条线，一切创新都是散金碎银。 杨元庆也认为，转化机制是发展核心技术的基础，只有好的机制和管理，才能保证源源不断地产生新技术，源源不断地转化为新产品，进而不断发展成为有规模、有实力的企业。 早在1984年，联想就向上级单位——中国科学院争取到了决策权、人事权和财务权，进而分“几步走”完成了计划经济与市场经济的对接，通过转变根本机制实现了这个国有大企业的“软着陆”。1994年，作为国有民营体制的联想，创造性地成立了员工持股会，将35%的分红权分到每个员工身上，并在200 0年将其转化为股权，使员工真正成为企业的主人，这是联想得以再次腾飞的动力。在联想历史上，这次股权变动被称为“值得树碑立传的35%”。 企业经营机制转变后，联想开始完善其独有一套管理理念，柳传志把它叫作“我的管理三要素”。首先是建班子，用一个有威信、有激情的领导班子，去激励一层又一层的员工；其次是定战略，让每一个人都清楚企业的远景、目标和发展路线；第三是带队伍，使企业获得源源不断的人才，做到后继有人。这三个要素，使联想免受了很多损失，并推动联想不断走向成功。 “技术创新是最耀眼的一颗珍珠” 柳传志是一个爱打比方的人，他把各种创新比作一颗颗珍珠，而管理理念就如同一根金线，把它们串成一条精美的项链。 第一颗珍珠就是在1996年以前疏通物流系统，展开“价格战”从而降低库存。众所周知，电脑就像鲜水果，是不能多放的。积压时间越长、数量越多，就越没有竞争优势。联想在国内第一个推出了万元以下的电脑，一举打破过去由外国公司主导市场的局面，很快成为国内电脑销量第一。 但联想同时意识到：这样做下去很容易变成家电价格战那样，因此必须提高产品毛利。这就诞生了第二颗珍珠——“贸工技”的发展道路。要提高毛利，就必须从技术入手；想搞技术，却没有资金，又不了解市场，怎么办？只有先搞“贸”，也就是规模经销，通过“贸”掌握市场开发、物流运作、资金管理、销售网络建设与售后服务等一系列企业管理的基本功，在此基础上形成规模制造，也就是“工”。“贸”与“工”的充分结合打通了将技术变成金钱的各个环节，推动了技术创新。就这样，“弱小”的联想在当时竞争极为激烈的IT市场中不仅活了下来，而且达到百亿元的规模，组成千人的研发团队。 接着，联想将“企业推”变成“市场拉”，随时根据市场变化进行定价，形成连供应商都得跟在后面不断调整的“弹性生产供应模式”。杨元庆说到这项“安全库存结合按订单生产”的创举时，总是神采飞扬：“这个灵感来自于计算机CPU、内存与高速缓存之间的关系。用户订单就是CPU，要求速度相当快；而按订单生产就像内存，速度较慢；所以把用户经常大规模采购的品种先大量生产出来放到安全库存中，就像一个高速缓存区，将80%以上的订单命中在这里，既能马上满足产品数量又能满足用户要求的个性。” 如果说弹性模式是第三颗珍珠，那么第四颗就是组织结构的创新了。最初，各部门之间只强调各自的权力和职责，甚至企划部不用和市场部商量就能定价。1994年起，联想将十几个部门整合成了产供销一条龙的微机事业部，也就是联想电脑公司的前身。当时29岁的杨元庆，当上了这个部门的总经理，果断地把直销转为分销方式，力挽狂澜，抵住了外国电脑公司的“大兵压境”。 在这串“项链”里，技术创新无疑是最耀眼的一颗珍珠。从只着眼于打字、计算、玩游戏，到倡导“应用电脑”、“功能电脑”，甚至“一键上网”、“家庭数码港”，联想开始向技术驱动型企业转型。此后，又有一系列的创新出台，真是“大珠小珠落玉盘。” 联想是一个“没有天花板的舞台” 站在高高的台子上，背对着台下张开双臂、排成一排的同事们，品牌推广部的王桂馨鼓足勇气笔直地向后倒了下去……从这一刹那起，她学会了信任别人。这就是联想每个新员工都曾经历的“入门培训”。 “除了‘信任’，还要学会‘分享’。在联想每个人学到点东西，都想马上告诉别人，想当老师。”培训中心的吴晓蓉给我们讲了一个故事： 员工唐长军自己搞了一个“FAST学习加油站”，他每天早上都会把一些小故事、小知识用电子邮件发给所有的朋友，这些朋友又会转发给自己的朋友。久而久之，很多部门的同事虽然没见过唐长军，但都和他分享过获得新知的快乐。打开他的电子邮箱，一连串的《FAST学习加油站第XX站》映入眼帘，标题也是各式各样，《用另一只眼来学习》、《成功是什么》、《有效的学习模式》、《每天进步一点点》、《把木梳卖给和尚》…… 唐长军认为，帮助别人是件快乐的事，把知识表达给别人的同时也能加深自己的记忆和理解；而坚持每天都做，也是对自己毅力的一种考验。更重要的是，这种形式使他对“知识”有了新的认识：“人们都知道‘钱财乃身外之物’，其实从某种意义上说‘知识也是身外之物’，捂着、藏着都没有用，只有理解了、会用了，才是自己的。所以分享知识，于人于己都有好处。” 联想深知，高科技企业之争其实是人才之争，只有把握住优秀的人才，才能在竞争中拥有握紧的拳头。以“会用人”著称的柳传志认为，企业就像一个“木桶”，其“容水量”取决于木板中最短的那块。如何用人、留人，决定着企业能否持续创新、持续发展。 参考资料： http://tech.163.com/tm/030428/030428_91781.html

⑷ 如何在HR招聘工作中更好应用e-learning培训系统

中科院就有人力管理专业的课程，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位。具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设…… 1、修完规定课程，通过必修课考试，修满40学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所结业证书》； 2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。 3、符合条件者可申请硕士学位。参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。 随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化，面对全新挑战 ，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说 ,人力资源已经成为第一资源。与此相应, 人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科, 心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。 1.人力资源管理心理学在员工招聘中的应用 在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商(掌握更高的职业技能的能力)，更应该考察相应的心理素质，主要包括情绪能力，即情商。情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。情商主要包括几个方面：一是认识自己的情绪;二是妥善管理自己的情绪;三是自我激励;四是认知他人的情绪;五是人际关系的管理。情商在工作成功中有着重要作用。高情商的个体能更好地跟自己和他人相处，有良好的人际关系，有很强的团队合作能力，能在压力下工作，善于从挫折和失败中学习，有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力。 2. 人力资源管理心理学在员工培训和开发中的应用 企业和个人的发展都离不开员工的培训和开发。积极心理学认为，员工的培训，除了常规的企业文化的培训，规章制度的培训和岗位技能的培训，还应该包括心理素质的培训，其中最重要的是自我效能感的培训。自我效能理论是班杜拉教授创立的理论。自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价。根据自我效能理论，自我效能感决定了我们对行为结果的预期。如果我们预期有成功的结果，那么自我效能感将成为一种执行任务的动力。如果我们预期不会取得成功，那么这种效能感将会成为一种阻碍因素。高自我效能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性。因此，企业应该致力于培养高自我效能感的员工。自我效能感主要受四个信息来源的影响：(1) 自己的成功体验;(2)他人的替代性经验;(3)社会劝告;(3)当时身体和情绪上的状态。其中，他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色，所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验。在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感。 3.人力资源管理心理学在绩效考核中的应用 绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使公司具有运行活力，让个体意识到自己的优点和不足，通过发扬优点和尽力弥补不足，来实现企业人力资源的优化。绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，而是让员工意识到自己的优缺点，并及时对发展方向进行修正的手段。因此在绩效考核过程中，考核结束后和员工的反馈沟通，尤其是让员工形成积极的归因方式，非常重要。归因是指根据行为事件的结果，通过知觉、思维、推断等内部加工过程，来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程。美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为4 个因素：能力;努力;任务难度;运气。其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因。在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素。归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力。因此在和员工反馈沟通的过程中，要引导员工的归因方式，让员工意识到，他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的。通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，才能真正达到绩效考核的目的。 4.人力资源管理心理学在激励制度设置上的应用 美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此如何有效激励企业员工是人力资源工作的核心，也是涉及企业可持续性发展的关键问题。马斯洛的需求理论指出人的需求不是单一的，可以分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求，层次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等满足生理需要的需求，生理需要是人类最强大的动力。安全需求是指生命、财产、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指对情感和归属感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人对自己的尊重和自己对他人的尊重。自我实现的需求是指实现自己的价值，发挥自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是较低层次的需求，也成为物质性价值需求;社交需求、尊重需求和自我实现的需求是较高层次的需求，也成为精神性价值需求。这五种需求由低到高，构成人类行为的动力系统，低层次的需求得到满足后才能实现高层次的需求，一旦一个层次的需求得到满足后就不会成为个体行为的激励力量。马斯洛的研究指出，高层次的动机比低层次的动机具有更大的价值。具有高层次动机的员工有更大的工作热情，更有主动性，能承担更多的责任，接受有挑战性的工作，更关注自身的成长，因此也能更多的给公司创造价值。有研究表明，组织中的习惯做法会影响高层次需求的产生。人力资源工作者应该努力激发员工高层次需求的产生并努力满足这些需求。总之，在积极心理学的指导下，企业的人力资源应该更多地考虑激励和引导员工，努力创造一个能够促进员工自身的积极品质和正面思考的综合制度，提升他们的动机和目标，以面对企业的发展问题。

⑸ 济宁中科院也为企业单位培训员工吗

还没给你发工资，就要你交这个费哪个费的地方，
你不顾这么多上了类似当的网友前例，非要一厢情愿的掏兜，
我可不想拦着你去交钱。

要查公司的底，
首先上当地工商局红盾网(或打12315)查询该公司是否合法注册，
是否通过年检，是否有违规记录，
查该公司的经营范围是否与对方宣传的一致。
是否存在虚假宣传等现象。

其次，通过114查询对方的电话是否真实。如果是移动电话，小灵通，如果电话查不到信息，查到号码对不上，那就是非法传啥销的。

无论对方在什么地方发布招聘信息，你都要擦亮眼睛，捂紧钱包。防着这些老套的骗术。

1，标榜高薪招聘，发布了很长时间，却从来没找到人的。

2，还没给你发工资，就以各种名义——押金、培训费、体检费、服装费、建档费、保险费、保证金、诚信金。。。。等等等等——向你收钱的。

3，没有给他们投过简历就不请自来，自称在网上看到你的简历让你面试。本地的基本上是保险公司，外地的就是冒名招聘的传X集团。

4，同一个地址，发布大量不同职位的招聘信息，上到总裁助理下到司机送水工的。

5，短信通知，自称xx金融公司，xx投资公司，xx股份公司，500强，让你在周末着正装，去xxxx地方找x经理x主管面试的，这是保险公司的伎俩。

6，给你一个电话就说面试通过，让你往外地跑的。

此外，公司名字，地址，电话等+骗子搜一下，看看有什么评价。这也要当心对方自己给自己的宣传。

⑹ 中科院控股的企业有哪些

1、中国科学院控股有限公司

2002年04月12日成立。法定代表人吴乐斌，公司经营范围包括：国有资产的管理与经营；项目投资；投资管理；投资咨询；企业管理咨询；高新技术项目的研究；技术开发；技术转让；技术咨询；技术服务；技术推广；技术推广培训；技术中介服务等。

2、联想控股股份有限公司

公司经营范围包括：项目投资；投资管理；资产管理；经济贸易咨询；投资咨询；企业管理咨询；技术开发、技术转让、技术推广；房地产开发；物业管理；销售化工产品（不含危险化学品及一类易制毒化学品）、矿产品；货物进出口、技术进出口、代理进出口；计算机系统服务；数据处理。

3、中科实业集团（控股）有限公司

中科实业集团（控股）有限公司于1993-06-08在海淀分局登记成立。法定代表人张国宏，公司经营范围包括投资及投资管理；计算机软件及硬件、新材料等。

4、北京中科科仪股份有限公司

公司经营范围包括：生产制造真空获得设备、各种真空泵、真空检测仪器和设备、真空应用设备、各种真空阀门、真空系统配件、分析仪器、光学仪器、电子显微镜、质谱仪、机械设备、仪器仪表、医疗器械Ⅲ类：Ⅲ-6825-1高频手术和电凝设备。

5、中科院建筑设计研究院有限公司

中科院建筑设计研究院有限公司前身为中国科学院北京建筑设计研究院，成立于1951年，公司拥有建筑行业建筑工程甲级、市政公用行业（热力）甲级资质、城乡规划编制乙级资质。

公司有员工共606人，其中工程技术人员439人（高级以上职称99人，中级技术人员118人，一级注册建筑师30人、一级注册结构工程师19人、水暖电热力一级注册工程师31人）。

⑺ 中国科学院计算技术研究所的文化传统

造型：方案设计以计算所英文简称“ICT”字母为主体。
整体的圆形造型表现出计算所团结、互助的人文精神，向前推动的动感造型和阶梯造型又表现出研究所不断创新、不断进取的学术精神。标识的外形轮廓酷似无限循环的太极型，又做前瞻性、战略性研究，既强调学术又重视产出等等双头并举的办所方针，籍太极之博大精深扬计算所鸿鹄大志。
色彩：标识色彩采用科技行业普遍应用的蓝色系，突出行业特性，记录了计算所曾作为中国计算机事业要蓝的历史，表达了计算所誓做中国信息产业源头的愿望。 北京海淀义工联合会中科院计算所分会 宗旨为奉献、友爱、互助、进步，以服务社会、奉献爱心为口号。为计算所广大学生和青年员工走入社会、融入社会、服务社会、提高社会实践能力、培养综合素养开辟渠道，促进计算所青年思想教育工作的发展。义工服务活动主要包括计算所分会组织的帮残助弱、扶贫济困、支教助学、环境资源保护、抢险救灾、救死扶伤、治安防范、法律援助、社区服务和大型社会活动的服务。 研究生会 团结全所研究生，发挥联系同学和所内各部门之间的桥梁和纽带作用。主要职责有维护全体研究生的正当权益，反映同学们对教学、科研、管理、生活等方面的意见、建议；发挥广大研究生的主观能动性，组织和带领全体研究生开展健康有益、丰富多彩的学术交流、社会实践和文体活动；指导研究生社团组织的活动开展；举办学术讲座、创新论坛、研究生学术会议等；承担所级电子期刊《科学院南路6号》的策划、编辑、制作与发行；开展各项体育活动比赛，如篮球赛、乒乓球赛、羽毛球赛等，组织同学参加健身活动；举办综合性娱乐以及舞蹈培训等相关活动，如歌手大赛、主持人大赛等。

⑻ 经典的企业文化语句

企业文化是企业的灵魂，是现代企业发展的动力和源泉....
针对企业内一些瓶颈性问题，例如企业管理容
企业战略方案建设
等等
我嘉华培训学校与国家人力资源和社会保障部合作，专门开设关于企业一系列的培训课程以及有国家人力资源和社会保障部统一鉴定
颁发国家企业文化师职业资格等级证书，该证书实施统一编号管理
网上统一查询，企业认可，职称评定，中英文对照，世界通行，详情请咨询
嘉华培训学校企业文化师招生办杨玲老师网络“企业文化师杨玲”或者加我的用户名（网络咨询方式）进行咨询即可。。。。。。。。。。

⑼ 中科院一次性被人挖走90多位技术人员，反映了什么社会问题

应进行爱国主义教育！科学家思想都比较复杂，待遇己经很好了，搞科研也许一辈子都研发不出什么来，一旦研发出夹就是一个进步，领导应深入了解每位科研人员的家庭情况思想动向，现在作思想工作可能没那么细了，但他们是国家的宝！

不要总是责怪这些外流的人才，而要深究一下，他们为什么要走，走的原因是什么？同时更要分析一下，为什么会有那么多人想去美国，我们可不可以也像人家学习学习。

真正的科学家心思不在钱上，科研成果就是他们的孩子，他们是在孕育生命。他们需要氛围和适合他们的土壤。这样领导是关键啊！一个公正廉洁的领导团队是造就死心塌地研究的氛围的关键，科研队伍才没有私心杂念，才会一心扑在研究上。虽然他们没看重钱，可国家给他们的待遇不能低于任何工种，包括所谓的明星。

我觉得不要搞道德绑架，首先这些人离职并不是都去了国外，人活在当今社会渴望金钱社会地位，工作单位人认可程度都可能是离职的原因！一个国家科学家一个月的工资都没有一个演员一天挣得多这正常吗？人家要求提高待遇，喷子们会说你不愿干可以辞职啊，这人家真辞职了，又跳出来道德绑架！

事情还没调查清楚，所以不好下定论。 如果要求科研人员只有家国情怀，是不现实的。当他们为国家做贡献时，他们的孩子要不要上学，要不要付出高昂的教育费用，他们的家庭要不要承担上有老下有小的责任。他们也有柴米油盐。过去的科学家我非常倾佩，但是时代在前进，我们的综合国力在上升，我们的观念也应该改变。要让为国家做科研这份工作成为大家羡慕的职业。

⑽ 中国科学技术大学软件学院的学院培养项目

一、中国科学技术大学与法国SKEMA商学院联合培养双硕士项目
SKEMA商学院于2009年在法国教育部的推动下由两所法国高等商学院合并而成，分别是创立于1894年以项目管理为特色的法国里尔高等商学院，及创立于1968年以高科技企业管理为特色的法国尼斯高等商学院。合并后SKEMA的管理学在2013年《金融时报》排名为全球第30位，金融学排名全球第10位。SKEMA是法国重点精英大学(Grande Ecole) , 并是获得EQUIS和AACSB双认证的顶级商学院(全球仅3%商学院获此殊荣)。
SKEMA与中国科学技术大学联合培养双硕士项目，旨在培养高科技企业界尤其是IT产业等急需的、具有很强理工及IT背景、并具备企业管理知识和能力的复合型人才。中国科学技术大学与SKEMA将双方学科结合，中国科大发挥其理工科优势、SKEMA发挥其商科优势，合作开展软件工程和管理学双硕士学位的联合培养。
本项目在二校战略合作框架协议下，由中国科学技术大学软件学院和SKEMA中国校区负责具体实施。采用1+1+1全英文模式培养，被两校录取的学生，第一学年在该校软件学院学习软件工程专业硕士课程，第二年赴SKEMA法国或美国校区学习高科技创新与创新项目管理硕士课程，第三年在中国、法国等国家的企业实习并完成硕士论文工作。
二、“软件系统设计”科大微软创新试点班
中国科大-微软软件工程中心是一个以云计算为主要方向，以人才培养、成果转化、产业创新、支撑服务为主要目标的研究中心，由中国科大先进技术研究院负责日常管理运行。中心将依托中国科大的人才和基础科研优势，以及微软在云计算方面的技术和市场优势，实现双方的优势资源互补，建设国内云计算与云服务的排头兵，培养更多云计算、数据处理、计算机和网络通信领域的优秀人才，从而推动科技和产业创新，同时向安徽省乃至全国提供先进的云计算和大数据服务。
中国科学技术大学校长侯建国院士和微软亚太集团主席张亚勤博士共同担任中心主任。中科大信息学院和计算机学院从事相关领域研究的教授和副教授10余人担任校内导师。微软亚太研发集团的研究员担任企业导师，直接指导学生课题工作。此外，微软研究员还将直接参与创新试点班部分专业课程的教学。主要研究方向包括：1）基于云的应用研发；2）大数据处理；3）计算机和网络通信；4）云智城市相关应用技术研发。
该班第一年在软件学院（合肥）上课，第二、三学年进入中科大——微软软件工程中心实习和论文工作。
三、“嵌入式系统设计”科大ASIC创新试点班
中国科学技术大学先进技术研究院国家专用集成电路设计工程技术研究中心合肥分中心（简称ASIC分中心），是中国科学技术大学与中国科学院自动化研究所的联合实验室，成立于2012年10月24日，ASIC分中心主任为中科院自动化所王东琳所长。ASIC分中心现有校内导师15人，由来自中科大自动化系、电子科学与技术系、计算机学院、电子工程与信息科学系、物理系、的骨干教师组成；企业导师14人，来自中科院自动化所集成中心和ASIC分中心博士学位员工的科研团队。主要研究方向：1）智能多媒体前沿技术DSP实现研究；2）高速接口IP核芯片电路设计；3）新一代无线通信DSP实现技术研究；4）大规模并行智能编译开发系统研究。
该班第一年在软件学院（科大南区）上课，第二、三年进入中科大先进技术研究院实习和论文工作。在进入先进技术研究院期间研究院会给予1万元奖学金并提供双人宿舍，以后每月给予生活补助2000元。
四、中科大软件学院与中科院深圳先进技术研究院合作项目
通过软件学院复试的同学，如报名了深圳先进科技研究院的联合培养，需要再次参加深圳先进科技研究院的面试。如通过面试，在校期间深圳先进科技研究院将提供4万元奖学金（相当于免学费）。其中第一学年在软件学院培养，二、三学年在深圳先进技术研究院培养。毕业后留在深圳先进技术研究院工作。