一线员工培训

『壹』 一线员工究竟需要什么样的培训

听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：现在的培训，都是垃圾培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来知名的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为垃圾培训！如果说员工不需要这样的一些垃圾培训，那他们究竟需要什么？员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，
新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！根据技能和知识两个维度，你可以通过以下调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，一举两得）：怎样给员工做培训准备？不是所有的鱼都爱吃蚯蚓给一线员工培训什么？授之以渔不若授之以鱼看了以上的时间安排你就知道为什么业务员不仅需要告诉他做什么，还需要他怎么做了。他们根本没有时间去思考什么！最快捷的方式是有人教他去执行！拿一份说明书过来培训意味着什么？意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化！但员工有时间消化吗？没有！员工不可能拿着说明书去促成销售，因为顾客不能理解。所以，最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色，将说明书直接转化成顾客能听懂的话，甚至顾客听了就能动心的话，复制给员工。与其传授其转换方法与说明书
，不如直接传授其产品销售话术！从这个角度来看，授之以渔不若授之以鱼！诊断式培训：员工最需要的培训方式其实上述的培训准备及培训方式就是最新的培训趋势诊断式培训的简化版。诊断式培训紧密结合企业一线员工的实际情况，为企业一线员工度身定做个性化的培训方案，缺什么补什么，达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。现代的精细化培训不同于传统培训方式，没有千篇一律的培训课程，也不强求培训体系的完整，而是根据一线员工的实际需与其自身的条件与层次而设计出的更为个性化、更注重实效的基于员工立场的培训方式。而一线员工，则是这一培训方式的最大支持者！通过这种方式的培训，员工抱怨垃圾培训现象将不再发生。

『贰』 怎么给物业一线员工培训

一、做好物业管理企业培训工作的四个途径
首先，在实施培训前，必须明确企业所培训的对象，并对其进行合理分类。
物业管理企业员工构成基本可分为决策层、管理层和操作层。由于物业管理的服务特点，其工作内容大致可分为保洁、绿化、秩序维护、工程设施维护，以及特约服务等几个部分，除了专业类培训的特别要求外，也要求员工，特别是管理层干部具有较高政策水平。因此，在对员工进行培训时既有相同要求，又有个性需求。培训最忌讳培训对象水平的参差不齐，因为培训内容的设计通常针对性很强，同样的培训内容因受众群体不同，效果往往有很大差距。
从这个层面上理解，可以将物业管理培训内容分为基础类、专业类和应用类三种：
基础类：主要是学习、了解和掌握物业管理相关法规和基本运作程序及方法，是日常工作的指导性知识和内容。
专业类：主要涉及具体工作所需的专业知识和专业技能。这部分内容有的可以通过物业管理企业的培训而达到目的，如保洁绿化人员的作业培训;但有的仅靠物业管理企业的培训是不够的，如工程技术类的专业知识和专业技能，还要由社会的基础教育及学历教育，以及职业技能教育提供，物业管理企业通过选择性招聘具有所需专业知识和专业技能的人才，并通过企业内部和外派的培训进行补充和充实。
应用类：主要是指做好物业管理具体工作必须用到的知识和技能，如面对客户所需要的礼仪常识和沟通技巧等。由于物业管理大多数岗位都有客户沟通和服务层面，因而对相应的规范和技巧都有要求。另外，这方面还应包括物业管理企业实施某些管理措施所开展的培训，如推行
ISO9001 质量保证体系或企业 CI 形象体系所进行的，旨在贯彻标准而进行的培训，还有旨在弘扬企业文化，进而加大企业内聚力和对外发散力的培训。
其次，培训课程设计要有针对性。
这不仅意味着培训人员要有的放矢，还必须根据公司的管理目标和方针，针对不同素质、不同层面、不同要求的员工，做出合理安排。如对于保洁绿化人员的培训，不必对物业机电设备状况有详细了解。由于面向管理和服务对象各有侧重，培训的要求和方向显然也不应相同。
第三，参与培训的师资队伍要同时具备专业知识和工作热情。
专业知识的丰富与否直接影响到培训内容。不少物业管理企业在选择培训的师资上都有要求。经常聘请一些有丰富理论和实践经验的行业专家，或是某领域的带头人给高级管理人员进行培训;对操作层的培训也是聘请专业工程师或有丰富经验的高级技工担当老师。工作热情对于培训教师也同样重要，意味着该教师是否热爱这份工作，能否将培训大纲的内容认真地传授给接受培训的员工，使之掌握并能在实际中灵活运用。
第四，物业管理企业要建立完善的评估制度。
培训的效果要通过对教师和学生的测评得出。对教师评估有利于提高教学质量;而对学员的成绩评估则是为了有相对的制约，以保证学习效果。因为企业的培训往往是免费和不正规的，易流于形式，所以培训最终要有对学员完善的考试，和定期对老师教学质量的测评调查。对于企业来讲，培训的内容和效果还应与员工的升迁、任职相联系，增强员工参加培训的热情和动力，将员工素质的提高与企业的发展竞争力的提高有机联系起来。
二、物业管理企业在培训中的几个误区
1.
培训需求鉴别上的误区，现在许多物业管理企业在培训设置或培训计划的安排上主观因素过多，大多是由公司负责培训的部门进行培训需求的鉴别，并制定培训计划，经讨论批准后实施，这种方法并不完善。由于物业管理涉及的专业工作种类较多，人员较复杂且层次参差不齐，集中化的培训需求鉴别很难反映实际的情况，也不能提高员工培训的总体效果。正确的鉴别方法应该是个人和基层领导提出培训需求，由培训管理部门进行增减、补充和汇总。
2.
培训形式和方法上的误区，以往许多物业管理企业在培训过程中，过分注重课堂教学及文件化程序，不能适应物业管理多工种的实际情况，也不能提高员工培训的兴趣和效果。应该根据实际情况因材施教，如对清洁工进行现场示范教学比发给操作文件更有效。
3.
正确处理好培训与人才培养之间的关系，要培训专业素质较高的职业物业管理人才，仅靠课堂理论知识的学习是远远不够的，物业管理是实践性很强的学科，除了基础性的理论知识外，需要大量实践经验的积累和较高综合素质的支撑。因此要将培训和实践、专业知识的学习与综合素质的提高有机结合起来。
4.
对培训成绩的考核和培训效果的评估也应根据实际情况进行，给受训人员以充分应用所学知识的实践机会，是培训工作的延续和检验。物业管理企业的培训工作是一项系统工程，企业管理者必须以战略高度重视企业的培训工作，从而引导、推动企业的培训工作健康、有效地实施，真正使培训渗入企业管理的每一个过程。

『叁』 如何对一线员工进行有效培训

团队的协同作战能力显的尤为重要，管理者更要致力于团队的建设和培养，培训是一种很重要的员工培养手段，也是管理者面临的一个很重要的课题。 ⒈针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。 ⒉小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。 一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。 对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。 ⒊培训者根据培训的课题， 设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。 自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。 提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。 ⒋培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。

『肆』 如何提升一线员工的培训效果和效率

近年来，制造业普遍出现了招工难，离职率高的问题。一是目前越来越年轻的一代进入了社会工作，比如90后、00后等，他们已经不愿意像自己的上一辈一样在枯燥的工厂环境中干一辈子；另一个原因是市场需求的波动越来越剧烈，产品的生命周期越来越短，导致这种情况传递到供应链时，使工厂的运作波动也越来越大。往往是今天还在招人，两天后订单就没了。所以员工如何快速的进入岗位培训，并熟练的掌握本岗位的技能，变成了很多制造企业面临的难题。

而面临市场的剧烈变动，工厂的人员变动相信也是极其频繁和剧烈的。而且现在工厂为了降低成本，会与劳务公司合作，将一部分业务形态进行劳务外包或者聘用一部分的临时工。这样导致工厂的人员流动更加频繁。

而一个员工要想在一个新岗位上手成为熟练工，这是需要一个系统的培训过程。以传统的企业为例，往往是师父带徒弟的模式，一个新手可能一年或者两年还在领学徒工资，而且要对自己的师父毕恭毕敬。

再回到我们的培训系统理论，常常说到10/20/70原理，即一个员工对于技能的理解和提升，其中10%是理论培训部分，20%是现场辅导，70%来自于他实际的现场实践。

但在剧烈的人员波动情况下，往往是招聘来的员工，召集在一起简单的讲讲安全注意事项，然后就带到各个岗位开始工作了。稍微负责的班组长可能还会对新员工进行现场的简单讲解或者给他发一份“作业指导书”让其自学，然后就上岗操作。这其实相当于直接略过了培训系统的10%+20%，现实中对于生产的风险极大，包括了安全的风险和质量的风险。

在这种情况下建议考虑生产一线培训的“数字化转型”。做法就是将具体的培训内容分解到每个工位，同时给每个工位定义了具体的二维码标签。新员工用自己的手持终端（比如智能手机或者PAD）扫码就能获取到最新的专业教学视频。

而由于部分教学视频涉及工厂的工艺隐私，所以建议通过硬件的开发保证视频的隐私性。比如在一定的范围内才能浏览学习教学内容，如果一旦超过这个范围，则视频教学即时切断。让其只能在规定的地点进行标准化视频学习。你可以网络搜索“地鼠智造”

我看到过比较好的方案的链接如下，建议你可以参考：网页链接

『伍』 如何建立一线员工培训体系

1、工厂一线员工培训很多，但是更多是为应付公司培训任务而做的培训。 2、目前新员工的技能培训，都采用师傅带徒弟的方式，一方面师傅水平参差不齐；另一方面师傅和徒弟都不清楚岗位应掌握哪些知识和技能，师傅仅凭自己对岗位的理解及经验来指导新员工，导致同岗位新员工掌握的知识和技能有差异。 3、客户审核时经常会提到公司是否有每个岗位（尤其是关键岗位）员工的培训计划，有否做任职资格评定等 4、尽管目前工厂培训比较多，但员工因为技能不熟练造成的产品报废及产品漏检率依然居高不下。 5、员工对翻来覆去的重复培训感到厌倦。 要解决这个问题，就必须要有一套简单实用的培训体系。经过探索和实践，在工厂成功建立 “岗位学习卡”并以此为依托建立一线岗位培训课程及考核体系。培训体系共分三部分：岗位学习卡、培训课程体系、员工技能状态矩阵图。 岗位学习卡就是根据岗位的工作职责及任职要求，明确要胜任该岗位工作需具备的岗位知识和技能以及考核评价标准，为培训和员工任职资格评定提供依据。其具体作用有： 1、新员工清楚自己在岗期间应掌握的知识和技能。 2、为辅导老师明确辅导内容，并可按图索骥辅导新员工。 3、主管或领班按知识点考核标准对员工进行考核，更清楚员工岗位知识和技能的掌握情况。 4、为辅导老师在以后晋升考核中要求的培养过多少名新员工提供更准确的数据证明。 5、有利于员工个人培训档案的建立。 6、为淘汰不合格员工提供证据，避免因淘汰员工引起法律风险。 7、可顺利通过客户对员工上岗资格的审查。 二、建立岗位学习卡的步骤如下： 1、首先要进行岗位分类及分级。 2、通过岗位分析，细分每个岗位的知识点和技能。知识点和技能可通过《标准作业指导手册》和《岗位说明书》提炼。 3、按作业流程顺序将知识点和技能列入岗位学习卡，并确定每个知识点和技能的考核标准。一般知识点的考核多为笔试，技能考核多为实操。 按岗位学习卡知识点和技能进行培训教材编制，一个岗位一套教材。同时保持对教材的更新。 每个员工一入职就会领到一张岗位学习卡并指定一名老员工作为辅导老师，辅导老师按岗位学习卡要求对员工进行知识技能培训，每个知识点或技能培训结束后可向其上司申请考核，考核通过则进入下一知识点学习，依次类推。 当岗位学习卡所有内容考核通过后，则员工可取得独立上岗资格。时机成熟后，又可进入下一岗位学习，进入多岗位学习环节。 对班组员工技能掌握情况可用员工技能状态矩阵图来表示，通过员工技能状态矩阵图，每个员工可以清楚自己岗位掌握情况及与班组其他员工的技能差距，班组长也可以通过员工技能状态矩阵图清楚本班组员工岗位胜任力情况及更有针对性地实施培训。

『陆』 一线员工培训什么

一、 充分考虑一线员工在学习速度与基础、技能水平的高低等个体差异，在班组建立技能传授平台，做到干什么学什么、缺什么补什么，使专业知识与实践现场相结合，把工作和学习融为一体，以缺失确定培训内容，通过现场培训不断提升一线员工技能。
二、通过合理使用激励办法，增强一线员工学习主动性 要提高培训的实效性，关键在于增强一线员工学习的主动性，把“要我学”变为“我要学”。
在一线员工培训中，要通过合理使用激励办法，开展多角度、多形式的评先创优活动，鼓励一线员工每天进步一点，在班组内形成互帮互学、争先创优的气氛，这将大大增强员工主动学习的意识。
因此，要建立严密可行的教育培训考核办法，把受训者参加学习培训的表现和考核成绩同他的工作业绩考核、职务升迁、职称评定、工资奖金等真正挂起钩来。
一线员工技能培训 三、确保“四个保障”，保证一线员工技能培训有序进行 提供充足的物质，确保班组技能培训经费的使用；强化执行，以考核为主要手段，提升执行力，技能培训效果将不断得到促进的提高。
培训中做到这“四个保障”，将使班组技能培训活动有序进行，并取得实际效果。
一线员工技能培训 四、创建学习型组织，促进互帮、互学、互促进 创建学习型组织，不仅仅培养受教育的职工的自我教育能力，使职工自我认识、自我激励、自我监督、自我改正，养成自觉学习、自我陶冶的学习习惯，在实践中引导职工将学习当成一种使命、一种责任，尽可能使职工多掌握一些新知识、新概念、新理论，更重要的是提倡以提高团队核心竞争力的共同学习，是一种团队中员工之间有充分交流、能产生可持续绩效的学习，它能使个人和企业取得快速回报。
一线员工技能培训 五、改变培训方式，使技能培训不断创新 技能培训要不断创新形式，使技能培训常讲常新，就要使日常的技能培训和生产、安全、造纸紧密结合起来，着重培养班组成员理论与实践相结合的能力及分析、处理异常缺陷的能力，把培养“一专多能、一工多艺”的复合型人才的标准落实到班组技能培训中。
注重职工教育的实用性。
教学形式、方法提倡培训以学员为中心，学员自学为主、在学习过程中学员可以调整学习进度，选择学习内容，能充分发挥学员的个性、特长，调动他们的学习积极性和主动性。

『柒』 为什么要加强生产一线员工实操技能培训

前言：技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。近年来，广东电网公司经历了一系列改革，人才结构发生了比较大的变化，出现人才结构不尽合理，特别是出现了一线技能人才严重不足，针对这种情况，对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。在具体工作中，科学创新实践、多措并举，强化一线员工培训与培养，促进技能人才队伍建设，增强了公司核心竞争力。
1.技能人才队伍现状
近年来，公司由于经历主辅分离，广深分离，农电体制改革使人才结构发生了比较大的变化，人才流动和人才流失比较大，出现人才结构不尽合理，战略性新兴业务单元人才紧缺，高层次专业技术人才、应用型技能人才储备不足，冗员与结构性缺员现象并存，特别是出现了通信、调度、变电、配电等一线技能人员严重不足的现状。一线员工素质偏低、整体技能水平不高，技能人才断层现象严重，这已成了公司的主要“短板”。
2.企业对技能人才的要求
安全生产、优质服务是电力企业的生命线，活跃在生产一线的员工，其扎实的岗位技能是电力企业安全、优质的基石，也决定了电力企业的核心竞争力。技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。
3.技能人才培养对策与创新实践
公司以加强班站长队伍建设和班组素质技能提升为主要措施，全面提升班组人员素质能力与技能水平，切实加强以高技能人才为重点的生产一线技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障。近年来公司对一线人员在培训经费上帮扶，在培训政策上倾斜，在培养方式上不断总结创新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培养机制。
3.1技能人才培养思路
加大培训资源向县级子公司倾斜、向一线班组倾斜力度，以持证上岗促业务技能培训，以职业技能竞赛促岗位成才，着力提升技能人员岗位胜任能力。重点开展生产班组长业务技能轮训，围绕岗位培训规范推动个性化培训，提升一线员工适岗能力。公司在一线技能人才的培养思路上一直注重四项基本原则。
3.1.1服务性原则：培训的职能是为各部门和员工服务，即培训要服务和支持各部门工作需要和员工成长发展需要。
3.1.2实用性原则：培训要明确对象和目的，在内容上注重实用和适用，秉承：“干什么，学什么。缺什么，补什么”的思想，而不是个人兴趣导向。
3.2技能人才培养标准、机制
3.2.1印发技能专家选聘工作方案，公开选聘技能专家。该方案的出台，进一步拓展公司技能人员职业发展通道，促进优秀技能人才留在基层，立足岗位成才。
3.2.2技能人员评价项目通过验收
通过岗位职责分解、问卷调研与访谈、专家交流评审等，最终形成了公司技能职系（生产类、营销类、通信类、物流类）42个班组247个“岗位胜任能力模型”，以及与“岗位胜任能力模型”对应的技能岗位胜任能力评价标准，解决了公司技能人员缺乏能力管理标准的实际问题.
3.2.3发布技能人员岗位培训规范
技能人员岗位培训规范从一线技能岗位实际出发、自下而上倒推培训需求，促使技能人员岗位培训规范更具针对性和有效性。目前，技能人员岗位培训规范涵盖了公司现有的全部技能岗位，包括变电、输电、配电、营销、调度、通信、信息、物流等8大序列共42类班组。
3.3技能人才创新培养方式和成果
3.3.1大力开展一线人员准军事化培训
为锻炼一线班组队伍，增强团队意识，培养“令行禁止，严勤细实”的工作作风，进一步提升班组技能和执行力，保障安全生产，大力开展一线人员准军事化培训。准军事化培训项目包括一线人员军事化训练、团队建设与执行力提升训练、人员行为规范培训、物品定置规范培训和“十个规定动作”培训，通过军事化的训练，将服从执行、规范作业、克苦克难等要求，内化成员工的行为习惯，自觉应用到生产班组的日常管理和现场作业，有效提升了班组长队伍的履职能力。
3.3.2县级子公司生产班组长素质技能培训
培训内容包括准军事化训练、班组5S管理、绩效管理与班组团队建设、生产班组一体化手册、班组长施工现场风险管制等。通过培训，培养一线员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风，进一步提升了县级子公司生产班组长素质技能水平，提高了基层班组团队精神和员工执行力，促使他们更好地成为懂技术、会管理、善于带班的“四会”一线直接指挥者和管理者。
3.3.3加强高技能人员培训
高技能人员培训以着力提升一线技能人员的专业知识、技能水平和综合素质为目的，重点就网公司对员工队伍建设的最新要求、生产管理的先进经验、电网运行的新技术新技能等内容进行培训，采取课堂面授、双向交流、实操演练、参观考察等方式开展培训。充实的课程内容和丰富的教学活动，促使学员开阔视野，提升技术技能水平，增强适岗能力。
4.结束语
由于强化了一线员工的培训与培养，员工对安全生产理念有了新的认识，业务技能和工作责任心不断提高；员工岗位技能得到增强，岗位知识得到提升；员工服务意识显著提升，优质服务行为不断深化，牢牢树立“你用电，我用心”的服务意识；员工队伍素质不断提高，凝聚力进一步增强。公司生产安全和质量不断提高，平稳过渡了农电体制改革、阶梯电价改革、迎峰度夏，实现了全年安全生产零事故。

『捌』 一线员工需要什么样的培训

听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是‘垃圾’培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！”是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为“垃圾”培训！如果说员工不需要这样的一些“垃圾”培训，那他们究竟需要什么？ 员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话 目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象，导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里，一线员工不断埋怨：“领导只知道玩形式，不了解我们的处境，瞎给我们吃药”。结果，原本用心良苦的培训不仅没有收到应有的效果，反而换来一线员工的不满。 从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！ 中医理论认为：人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理！但是，在弄清楚员工缺乏什么之前必须弄清楚一个概念，那就是，你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理！ 或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！ 根据技能和知识两个维度，你可以通过调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，然后有针对性地给员工补充“能量”。 怎样给员工做培训准备？不是所有的鱼都爱吃蚯蚓 根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件！也就是说，一场产品知识的培训并不是每一个员工都必须参加的，即便是员工想参加也必须参照其岗位条件及其个体差异。这样的培训才具有针对性，一个有效的方式就是让员工自己填写培训“报名表”及自己的学习目标，然后根据员工的学习目标进行培训的准备。 给一线员工培训什么？授之以渔不若授之以鱼 记得有一位老板抱怨说：“现在的业务员都是独生子，不但要告诉他做什么，还要告诉他怎么做！”这句话只说对了一半，大部分的业务员都需要告诉他做什么和怎么做，跟独生子却无关。业务员的时间一般都安排的很满，根本没有时间去思考什么！最快捷的方式是有人教他去执行！ 给一线员工做培训，必须是基于员工的培训，需要站在他们的立场，用他们能理解的话，而非企业“官方”语言。举个例子，一个新产品上市，给员工进行产品知识的推广培训，如果培训师仅仅拿一份从企划部拿过来的说明书就开始培训，你认为效果会如何？ 拿一份说明书过来培训意味着什么？意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化！但员工有时间消化吗？没有！员工不可能拿着说明书去促成销售，因为顾客不能理解。所以，最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色，将说明书直接转化成顾客能听懂的话，甚至顾客听了就能动心的话，复制给员工。与其传授其转换方法与说明书，不如直接传授其产品销售话术！从这个角度来看，授之以渔不若授之以鱼！

『玖』 如何培训制造业一线员工

一、 充分考虑一线员工在学习速度与基础、技能水平的高低等个体差异，在班组建立技能传授平台，做到干什么学什么、缺什么补什么，使专业知识与实践现场相结合，把工作和学习融为一体，以缺失确定培训内容，通过现场培训不断提升一线员工技能。

二、通过合理使用激励办法，增强一线员工学习主动性

要提高培训的实效性，关键在于增强一线员工学习的主动性，把“要我学”变为“我要学”。在一线员工培训中，要通过合理使用激励办法，开展多角度、多形式的评先创优活动，鼓励一线员工每天进步一点，在班组内形成互帮互学、争先创优的气氛，这将大大增强员工主动学习的意识。因此，要建立严密可行的教育培训考核办法，把受训者参加学习培训的表现和考核成绩同他的工作业绩考核、职务升迁、职称评定、工资奖金等真正挂起钩来。
一线员工技能培训

三、确保“四个保障”，保证一线员工技能培训有序进行

提供充足的物质，确保班组技能培训经费的使用；强化执行，以考核为主要手段，提升执行力，技能培训效果将不断得到促进的提高。培训中做到这“四个保障”，将使班组技能培训活动有序进行，并取得实际效果。

一线员工技能培训

四、创建学习型组织，促进互帮、互学、互促进

如何培训制造业一线员工
创建学习型组织，不仅仅培养受教育的职工的自我教育能力，使职工自我认识、自我激励、自我监督、自我改正，养成自觉学习、自我陶冶的学习习惯，在实践中引导职工将学习当成一种使命、一种责任，尽可能使职工多掌握一些新知识、新概念、新理论，更重要的是提倡以提高团队核心竞争力的共同学习，是一种团队中员工之间有充分交流、能产生可持续绩效的学习，它能使个人和企业取得快速回报。
一线员工技能培训

五、改变培训方式，使技能培训不断创新
技能培训要不断创新形式，使技能培训常讲常新，就要使日常的技能培训和生产、安全、造纸紧密结合起来，着重培养班组成员理论与实践相结合的能力及分析、处理异常缺陷的能力，把培养“一专多能、一工多艺”的复合型人才的标准落实到班组技能培训中。注重职工教育的实用性。教学形式、方法提倡培训以学员为中心，学员自学为主、在学习过程中学员可以调整学习进度，选择学习内容，能充分发挥学员的个性、特长，调动他们的学习积极性和主动性。

『拾』 如何培训生产一线员工

给一线员工做培训，必须是基于员工的培训，需要站在他们的立场，用他们能理解的话，而非企业“官方”语言。最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能上手或促进销售的。引入中国培训网的内容结合企业一线员工的实际情况，为企业一线员工量身定做个性化的培训方案，缺什么补什么，达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。一线工作人员可能会直接操作机械，所以培训需要确保员工遵守正确的操作程序，掌握了最新的安全规章和程序等目标。