机加工员工培训需求

㈠ 求机加工方面培训大纲和计划等资料

《计算机辅助设计实例实训》教学大纲

课程名称：计算机辅助设计实例实训

课程类别：实验课

适用专业：计算机辅助设计与制造专业

总学时：48 考试形式：考查课

理论学时： 实验学时：48

执笔者：宋宪一 制（修）订日期：2005.10

一、课程性质及任务

计算机辅助设计实例实训是计算机辅助设计与制造专业的重要实践课程之一。它要求学生在掌握了有关专业基础知识之后,进一步了解和运用如何利用CAD技术领域 中不断出现的新技术来进行产品的设计与制造，通过实例的实训来提高学生对所学专业课的全面理解和掌握，以便于学生增强就业竞争能力。

二、核心知识、技能点

l 理论、实验与实训相结合。

l 讲授与实际练习相结合。

l 专业知识与实际例子相结合。

l 创新思维方式与项目教学相结合。

核心知识点

l 机械零部件设计CAD技术的应用

l 产品技术文档资料管理的数字化

l CAD技术与传统手工设计的结合

核心技术技能点

l 利用CAD技术进行工程图制作

l 编写相应技术文件与实现数字化

l 撰写相关体会文章（视情况而定）

三、课程内容、要求及学时分配

教 学 要 求

章 节
课 程 内 容
课程性质
掌握
理解
了解
学 时
1
产品设计过程的CAD
L

40
1.1
了解产品设计的技术要求
L

√
4

1.2
产品方案设计的CAD实现
L
√

16

1.3
产品施工设计的CAD实现
L
√

20

2
产品技术文件的编写
L

8
2.1
技术文件的数字化
L
√

4

2.2
技术文件的市场应用
L

√
4

总计
48

注：L---表示实验

部分实训模块:

模块1：可调支座

实训指导图样（点击）

实训目的：了解产品设计的技术要求

校核实训指导图样中件1、2的强度

用所学的CAD知识绘制各零件图、装配图

编写相应技术文件（工艺文件、计算书、说明书等）

实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室

模块2：前传动总成：

实训指导图样 明细表（点击）

实训目的：了解产品设计的技术要求和整体结构

拆画实训指导图样中件1、2、5、15

改进件8（毛毡密封）的结构形式，获得更好的密封效果

用所学的CAD知识绘制各零件图、装配图

编写相应技术文件（图样明细表、标准件明细表等）

实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室

模块3：端盖

实训指导图样（点击）

实训目的：了解该零件的用途、分析设计结构和工艺性、

用所学的CAD知识绘制二维、三维零件图、注意锥管螺孔的表达。

实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室

模块4：支撑臂

实训指导图样（点击）

实训目的：了解该零件的用途、分析设计结构和工艺性

用所学的CAD知识绘制二维、三维零件图

实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室

模块5：轴座

实训指导图样（点击）

实训目的：了解该零件的用途和通用铸造技术要求

用所学的CAD知识绘制二维、三维零件图

实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室

实训阶段二(机加)

《机加工》教学大纲

课程名称：机加工

课程类别：实训课

适用专业：计算机辅助设计与制造专业

总学时：48 考试形式：考查课

理论学时： 实训学时：48

执笔者：孙云铃 制（修）订日期：2005.10

实训场地：机加实训车间（普通、数控）

一、课程性质和任务

本课程是一门培养学生掌握传统机械加工应具有的技术技能，技巧的实践课程。本课程的任务是:要求学生掌握机加工的基础理论知识，掌握基本操作技能，学习一定的先进工艺操作；正确使用工夹量具，刀具；养成安全生产和文明生产习惯；培养良好的职业道德，要在实习教学课程中，注意发挥学生的智能，并要求学生完成具有典型零件的工件制作。

课程的特点是，采用实践课堂教学形式。运用讲解、示范、指导和讲评等教学环节。贯彻讲解与示范相结合，集体指导和个别指导相结合的方法。

注意培养学生勇敢、果断、镇静和必胜信心等意志品质。

本课程教学大纲共48学时。本大纲在执行时，可根据具体情况做适当调整。

二、课程内容与基本要求

（一）车削（24学时）

模块一： 入门知识

内容：

1了解车削的工作内容

2熟悉实习场地

3熟悉车削文明生产和安全技术

4了解车床的组成和各部分的用途。

5掌握车刀的标注角度及主要作用。

6熟悉切削用量的基本概念。

要求：培养学生自觉遵守劳动纪律，懂得文明生产和安全生产的重要性。

模块二： 技能练习

内容：

1摇曲线练习

2掌握车床的操作技能

要求：使学生熟练掌握车床的操作技能

模块三 车端面、外圆、倒角和车阶台

内容：

1掌握车刀的安装技能。

2掌握在三爪自定心卡盘安装工件的技能。

3熟悉刻度盘原理，掌握其使用方法

4熟练掌握一夹一顶安装工件。车阶台轴以及打中心孔的操作技能。

操作练习：

1车端面、车外圆、车大阶台轴

2车小阶台轴

3车端面、打中心孔、一夹一顶车阶台轴

要求：使学生掌握车端面、车外圆、打中心孔的操作技能，并能合理选用切削用量。

模块四：切断和车外沟槽

内容：

1了解各种外沟槽的作用和技术要求。

2掌握外沟槽的车削技能与测量方法。

3分析切断刀的抖断原因及预防措施。

操作练习：

1刃磨切断刀。

2在工件上切槽。

3切断工件。

要求：使学生正确掌握切断刀的刃磨方法及切槽、切断的操作技能。

模块五：车圆锥面

内容：

1掌握车圆锥面的计算与调整技能。

2掌握车削外圆锥的操作技能。

3掌握车圆锥面出现质量问题的分析方法。

操作练习：

移动小刀架，车60°前顶尖。

要求：能正确掌握车圆锥面的方法。

模块六：钻孔、扩孔、铰孔、滚花

内容：

1熟悉麻花钻，扩孔钻和铰刀的结构特点及对加工产生的影响。

2掌握钻孔、扩孔和铰孔的技能。

3掌握滚花刀的安装方法和滚花的操作技能。

操作练习：

1在工件上钻孔，扩孔及铰孔。

2在工件上练习滚花

要求：

1会正确掌握滚花的加工方法。

2了解滚花的作用。

（二）铣削（24学时）

基础知识（要求贯穿全过程）

1.铣削原理与刀具基本知识

（1） 掌握铣削切削过程及安全操作

（2） 学会刀具材料的基本要求及常用刀具材料的种类、代号、用途，铣刀分类。

（3） 明白影响刀具寿命的因素及提高刀具寿命的方法。

（4） 明白刀具刃磨的基本要求及刃磨方法，砂轮选择。

2. 铣端面及垂直面的操作技能

（1）熟练掌握铣平面及垂直面的操作技能

（2）掌握工作装夹、刀具安装、刀具选择

（3）掌握铣削用量的基本知识

（4）掌握顺铣、逆铣、端铣操作技能

三、教学方法

在实践教学过程中，教师为了正确的把教学大纲中所规定的技能和技巧传授给学生，必须系统的进行课题准备工作。教学效果的好坏与教师的责任心、技术熟练程度、教学经验、组织能力强弱有关,实习教师要采用讲解、操作示范、学生练习教师巡回指导、讲评等方法,培养学生掌握生产知识、操作技能、技巧。

1. 讲解:讲解是实习教师在实习场地，按照课堂要求，用语言向学生传授实习内容,叙述、描绘、解释有关的概念和规律方法。讲解要有逻辑性，必须抓住课题的主要内容,突出重点,有步骤进行。

2. 操作示范: 操作示范是由实习教师根据课题的要求,将加工方法、操作特点有准备的演示给学生看。这种方法是实习教学的重要方法。

3. 学生练习,教师巡回辅导: 巡回辅导是学生在实习过程中,实习教师以巡回的方式有计划、有目的的通过对学生实习操作练习的观察和检查。通过检查学生技术准备工作、操作姿势、操作方法和文明生产、加工质量等,能全面了解学生对课程的掌握情况。

4. 讲评: 讲评是指完成一个课程或每天实习结束后,由实习教师对实习情况进行总结。讲评时，教师要全面具体准确的掌握情况,讲评才有说服力.

四、课时分配表

（一）车削

课题
课题名称
理论

课时
实践

课时
合计

1
入门知识
2
2
4

2
技能练习

4
4

3
车端面、外圆
2

6

8

车阶台，倒角

车端面，打中心孔，一夹一顶车阶台

4
切断和车外沟槽
1
2
3

5
车圆锥面
1
2
3

6
钻孔、扩孔、铰孔、滚花
1
1
2

合计

24

( 二 )铣削

序号
课程安排及工件名称
课时分配

1
铣削基础知识 课题一
4

2
铣平面 课题二
8

3
铣垂直面 课题二
4

4
凸凹块的铣削 课题三
8

合计

24

㈡ 员工培训需求分析从哪些方面进行

员工培训需来求分析一般自包括以下7个方面的内容：
1、 报告提要，即对报告要点的概括
2、 需求分析实施的背景
3、 开展需求分析的目的和性质
4、 概述需求分析实施的方法和流程
5、 培训需求分析的结果
6、 对分析结果的简要评析提供参考意见
7、 附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
8、 报告提要。对报告要点的概括。

㈢ 员工培训需求分析主要从哪些方面进行分析

一、培训需求的层次分析

1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）

2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）

3、员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）

二、培训需求的对象分析

1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。

2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

三、培训需求的阶段分析

1、目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）

2、未来培训需求分析。（未来发展的需要。）

3、能力要求。

(3)机加工员工培训需求扩展阅读

培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1、由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2、由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3、由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

㈣ 生产车间员工培训计划

如何建立有效的员工培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
（4）调查分析（opinion survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（2）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
（4）培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

（6）培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3．能主动的完成日常工作。
4．专业知识还不够，需要多学习。
5．在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。

㈤ 如何确定员工的培训需求

１．确定岗位知识和技能 由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。 当然，我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于“软件开发工程师”这个岗位，“熟悉使用Ｃ语言”就可以作为一项技能要求，而″工作努力认真″就比较空泛。 ２．员工工作区域划分 明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。 为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内。 第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求； 第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求； 第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求； 第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。 对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）公司的骨干员工。对于这些员工，公司应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑，公司要安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。他们是培训的重点。 对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了公司的要求，所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。 公司可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于公司管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。 对于第三区的员工，他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以公司有理由相信通过培训，他们能够更好地为公司工作。 对于第四区的员工，公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。 ３．明确员工差距 通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。 对于每一个重点培训对象，我们都要明确其与目标的差距。 对于第一区的员工，直线上级要与员工讨论在公司中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合项具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。 由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。 ４．编写培训需求调研报告 人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。

㈥ 员工培训需求分析从哪些方面进行分析

第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;

第二、从岗位视角分析培训需求：在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型，开发岗位任职资格体系，明确岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

第三、从员工视角分析培训需求：为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。本段内容引入中国培训网，希望能够楼主参考。

㈦ 如何做好制造业员工培训需求预测分析

员工培训工作是指医院为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效和对医院的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。 现代人力资源本理论认为，医院员工的智力、技能、经验与品德是医院人力资源质量的重要组成部分。（如一个小小的文体用品厂变成中国文体用品行业医院30 强，这是要一个怎么样的过程呢）？很重要的一点就是提高员工的智力水平、专业技能、品行道德已经成为医院生存和发展的关键所在。在现代化的生产经营过程中，进行人力资源的培训与开发不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。具体而言，从以下方面逐步进行： 一．确定培训的需求。 1．开展培训需求调查工作，包括建立员工培训档案，注重员工素质、员工工作变动情况和培训次数，也可参照员工人事档案、员工工作的绩效等方面的建立。全面掌握医院变化情况，随时掌握医院生产经营活动，人员配置，医院发展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。初步了解员工对培训工作的需求，可以从员工投稿、建议或专人负责收集、汇报。 2．当培训成必要时，就要开始着手调查准备工作。它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。 3．在调查时了解受训者的现状，包括员工的组织中的位置，以前是否受过培训，需要什么样的培训。确定要受训员工期望获得的培训效益。 4．调查完后，分析调查资料，可以从员工的角度分析；需求医院的内、外两方面培训，颁发等级证书。也可从医院角度分析；医院的目标是否让顾客满意以及培训的环境是否满足员工的需要。 二．设计培训计划。 1．培训计划制定依据有医院或部门培训需求分析结果。医院发展战略规划可利用的培训资源。 2．培训计划的内容包括培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新员工，有能力且符合医院发展的员工，有特殊需求的员工）针对不同的员工进行不同的培训。培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。 3．培训计划制定程序：指定编制员工培训计划人员，切实了解情况，进行深入调查研究。制定培训的总体目标，医院人力资源的总体计划，培训需要分析确定目标项的子目标包括实施过程，分析 培训资源以确保各项目标都有相应的人力，物力和财力的支持优化平衡各指标。 三．进行培训准备。 1.布置培训场所，不同的培训有不同的场所将布置要求明确告诉场地提供者，并作实地检查。给培训人员一个舒适的环境。 2.准备培训工具及教材，可使用计算机等软件，提供的技术需求与培训的内容相符合以至于让受训人员清楚明白的了解他们所学的知识。 3.选择培训的教师尤为重要，首先教师必需要有教学愿望，其次有很强的表达能力，有耐心、热心，具有幽默感吸引员工的学习，再次他必须对医院内部实际情况非常了解或者熟悉精通专业知识。 4.确定培训的方法，培训的方法多种多样，主要有以下几种，利用课堂讨论法进行员工的培训。先把具有代表性、启发性、难忘适中的题材给员工，让他们先准备，然后在课堂上讨论，提示正确结论，评价讨论的质量。利用案例培训法培训员工。要求每个员工研究案例提供的信息，并根据具体情况做出决策，提高培训的效果。利用经营管理策略模拟，在经营管理策略模拟中虚拟一个环境，并分配给参与者一定的角色。要求他们做出适当选择，使他们到了真正的环境能灵活自用。利用工作轮换法，将员工由一个岗位调到另一个岗位的扩展其经验的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务很有必要。利用课堂教学，教师可以在相对较短的时间内传送大量信息。利用远程学习，近些年来一些医院开始利用电视会义、网上教育等方式进行培训。提供灵活性和自主性教学方式。 四．员工培训的实施、开展和加强。 对刚入职的员工，首先让员工掌握医院界的概念、文化，医院的组织机构与管理体制，人事规章，岗位职责与工作的要领，员工的行为规范。培养员工的认同感，要求新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换。对于在职员工的培训，不同岗位的员工进行培训。如管理类的员工，他们对医院的发展起着极其重要的作用。这些员工主要通过训练、辅导、讨论来提高管理者的管理能力和执行能力。如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容。培养专业技术人员的创造性思维。如服务类方面的员工，必须让他们懂得公共场所礼节，接待客人，时间管理，以至于提高上司的工作效率和满足顾客的需求。 五．强化培训管理的工作。 首先，建立完善的培训制度，员工正式参加培训前应根据需要而向培训管理部门提出申请，申请批准后可参加培训。参加培训后要达到的技术能力等方面的水平。如果培训优秀者给予升职或设立先进奖。如果培训后违约的补偿。其次，进行培训预算的控制。了解培训的成本包括受训人的工资及其它费用开支，教材的费用，培训人员参加培训而造成的工作损失，购买或利用器材，场地及培训设备费用，预算培训后可能给医院带来比过去高的效益。再次，经培训后通过交谈、实际操作等方式了解员工的培训成果。 六．评估培训的实际需要以及这种形式的评估所具有的特点为依据的。 它主要有CSE评估法，学习分级评估，重要因素的评估等。 1、要依据具体的项目来相应的选择恰当的培训评估形式，只有在确定评估的形式的基础上才能设计出管理的培训评估方案并选择正确的测试，对评估的进度作出正确的判断。 2.选择培训评估方案能解决获取信息的问题，构成了整个评估过程的框架。 3.安排培训评估进度，制定一份详细的评估表，对要给培训的对象准备评估留下必要的时间。 4.评估的对象是对受训者在培训中和培训后的评估，观察员工反应，学习班结果，衡量培训班前后的工作表现。 5.评估的意义能为决策者提供信息，得到结果可以判断在特定环境和不同条件下何种方案最有效，是对建议的最好回答，对争论的明智管理 6.使员工医院关心有关培训的活动。不仅提高员工自身的素质和能力，而且医院也从中得到很高的效益。

㈧ 机械生产加工型企业的员工安全教育培训内容有哪些啊 要详细点的

安全管理常识
1、什么是安全生产
安全生产是指在劳动生产过程中，要努力改善劳动条件，克服不安全因素，防止伤亡事故的发生，使劳动生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产安全的前提下顺利进行。
2、我国安全生产的方针是什么？
安全第一、预防为主、综合治理
3、安全生产管理的任务是什么？
3.1 贯彻落实国家安全生产法规，落实安全方针。
3.2 制定安全生产的各种规程、规定和制度并认真贯彻实施。
3.3 积极采取各种安全工程技术措施，进行综合治理，保障员工有一个安全可靠的作业条件，减少和杜绝各类事故造成的人员伤亡和财产损失
3.4 采取各种劳动卫生措施，不断改善劳动条件和环境，定期检测，防止和消除职业病及职业危害，保障劳动者的身心健康。
3.5 对企业领导、特种作业人员和所有职工进行安全教育，提高安全素质。
3.6 对职工伤亡及生产过程中各类事故进行调查、处理和上报。
3.7 推动安全生产目标管理，推广和应用现代化安全管理技术与方法，深化企业
安全管理。
4、什么是三大规程、五项规定？
4.1 三大规程是指《工厂安全卫生规程》、《建筑安装规程安全技术规程》、《工
人职员伤亡事故报告规程》
4.2 五项规定是指安全生产责任制、编制劳动保护措施计划、安全生产教育、安全生产定期检查、伤亡事故的调查和处理。
5、什么是“三不放过”原则
国家要求企业一旦发生事故，在处理时实施“三不放过”的原则，即对发生的事故原因分析不清不放过；事故责任者和群众没有受到教育不放过；没有落实防范措施不放过。
6、什么是安全生产责任制
6.1 安全生产责任制是根据安全生产法规建立的各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在劳动生产过程中对安全生产层层负责的制度。
6.2 这是保证安全生产的重要的组织措施。对于生产工人的安全职责，主要是应自觉地遵守安全生产规章制度，不违章作业，并且要随时制止他人违章作业，积极参加安全生产的各种活动，主动提出改进安全生产的意见，爱护和正确使用机器设备、工具和个人防护用品等。
7、职工应如何遵章守纪
7.1 职工要做到遵章守纪，必须在安全生产工作中建立五个方面的约束机制。即：
7.2 法律约束，要把全体员工的的安全生产意识，提高到安全生产的法制观念的高度上来认识，使全体劳动这以现有的劳动安全卫生法律、法规约束自己的行为。
7.3 制度约束，建立完备的各项安全规章制度、安全操作规程以及工艺流程，严格按规章制度进行生产，提高全体劳动者安全生产的责任感。
7.4 标准约束，安全生产必须实现标准化，在生产现场做到统一标准，绝不能我行我素，任意而为。
7.5 检查约束， 各级安全主管人员要深入细致的进行安全检查，杜绝违章，发现问题立即整改。
7.6 监督约束， 加强安全生产管理网络的监督作用，预先发现、分析、判断或控制各种不安全因素，防止事故的发生。
8、职工在劳动安全卫生方面有那些权利和义务？
8.1 权利有五个方面：
8.1.1 有权利得知所从事工作可能对身体健康造成的危害和可能发生的事故。
8.1.2 有权获得保障其健康、安全的劳动条件和劳动保护用品。
8.1.3 有权对用人单位管理人员的违章指挥和强令冒险作业予以拒绝。
8.1.4 对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
8.1.5 在发生严重危及其生命安全的紧急情况时，有权采取必要的措施紧急避险，并应当将有关情况向用人单位的管理人员作出报告。
8.2 必须承担相应的义务：
8.2.1 必须严格遵守安全操作规程，遵守用人单位的规章制度。
8.2.2 按规定正确使用各种劳动保护用品。
8.2.3 必须听从用人单位管理人员的生产指挥，不得随意行动。
8.2.4 发现不安全因素或者危及健康安全的险情时，有义务向管理人员报告。
9、职工的安全职责是什么？
9.1 自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律，不违章作业，并随时制止他人违章作业。
9.2 遵守有关设备的维修保养制度中职工应做到的条款，为设备安全与正常运转尽到责任。
9.3 爱护和正确使用机器设备、工具及个人防护用品，关心周围安全生产情况，提出合理化建议。
9.4 发现事故隐患和不安全因素要及时向班组长或有关部门汇报情况，发生工伤事故，及时抢救伤员、保护现场，报告领导，同时协助有关调查人员做好调查工作。
9.5 努力学习和掌握安全知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和安全操作规程，积极参加各种安全生产宣传、教育、评比、竞赛、管理活动，牢固树立安全第一思想和自我保护意识，遵章守纪，拒绝违章指挥，对个人安全
生产负责。
10、什么是安全教育？形式和内容一般有哪些？
10.1 安全教育也叫安全生产教育，是一项为提高职工安全技术水平和防范事故能力而进行的教育培训工作。
10.2 其形式主要有：入厂教育、车间教育、班组教育，也称三级安全教育。
10.3 安全教育内容一般包括：
10.3.1 思想政治教育，旨在提高安全意识，自我保护意识，端正态度，牢固树立安全第一的思想。
10.3.2 安全技术知识教育，包括安全技术、劳动卫生技术和专业安全技术操作规程，使员工懂得预防事故和职业危害的科学技术知识，不仅在思想上树立我要做而且在技术上变成“我能做、我会做”。
10.3.3 典型经验和事故教训。
11、什么是安全生产技能教育?
安全生产技能是指人们完成作业的技巧和能力。它包括作业技能、熟练掌握作业安全装置设施的技能，以及在应急情况下，进行妥善处理的技能。
12、哪些属于不安全行为？
12.1 操作错误、忽视安全、忽视警告；未经许可开动、关停、移动机器；奔跑作业，供料或送料速度过快，机器超速运转，手伸进冲压模，工件固定不牢等。
12.2 造成安全装置失效：撤除安全装置，或安全装置堵塞。
12.3 使用不安全设备
12.4 手代替工具操作
12.5 冒险进入危险场所
12.6 攀坐不安全位置
12.7 在必须使用个人防护用品用具的作业或场合忽视其作用：不按规定配戴护目镜、不戴防护手套、不穿安全鞋、不戴安全帽等。
12.8 不安全装束：操纵旋转设备时带手套等。

㈨ 机械加工工厂新员工培训什么

新员工入厂应学习基本的操作规程\规章制度\消防\安全知识。还有工厂的发展概况。