『壹』 案例：员工多次迟到，公司可以辞退吗
按规章制度来，一个公司，不可能没有规单制度的，照着来就行了，如果他达到了辞退的标准，那就可以辞退。
举例，像我们公司，旷工三天，无原因迟到一周，替人代刷卡钟，等等，都可以辞退。
『贰』 案例分析，求懂法律的高人来帮忙解道法律题目。。急
就你所说自情况,归结以下几点:
1.单就公司的规定而言,如果该规定不违反法律的强制性规定,就是有合法有效的.
2.就你所说酒店在其员工手册第9条中规定：“辞职，辞退员工，6个月内不得以任何理由进入该酒店。”此规定只对其内部员工有效.
所以,酒店不能以次为根据,限制你进入该酒店,这样做是不合理的.
『叁』 什么是严重违纪
参考一个案例和案例分析吧！
『案例回放』
孙某系某百货公司下属某商厦的营业员。2004年5月20日，孙某在参加脱产职业培训下课后到公司下属的某超市购物。在购物过程中，孙某将4支圆珠笔装入口袋，没有付钱带出购物区，被超市保安当场捉获。2004年6月2日，百货公司根据《员工手册》中“职工严禁盗窃”的规定，作出了解雇孙某的决定。孙某认为自己的行为没有严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，公司对其处罚太重，因此申请仲裁要求撤销公司解除“严重违纪”该如何界定的决定。
『案例分析』
这个案例确实有很多问题值得探讨：
第一个焦点集中在用人单位在解除劳动合同时有无充分的事实依据和法律依据，这两者缺一不可。案例中的事实依据是比较明确的：员工在超市偷拿四支圆珠笔，孙某本人也没有否认。至于法律依据则是看用人单位依据何种法律规定做出了解除劳动合同的决定。
第二个焦点问题，作为解除依据的《员工手册》的法律效力是怎样的。正如大家所说，如果《员工手册》是在偷窃行为发生之后方才制定的，恐不能约束孙某的行为。另外需要强调的是，《员工手册》是否经过了民主程序制订并公示。如果不符合规章制度的生效条件，则员工手册的法律效力仍然是有待商榷的。
对于法律适用的依据是《劳动法》第25条第二款第二项还是第三项是本案的第三个焦点。第二项是“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度”，第三项是“严重失职，营私舞弊，造成用人单位严重损害的”。根据大家的发言，大多数嘉宾倾向于认为应当适用第二项的规定，“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度”。根据劳动法的相关规定，用人单位解除与劳动者之间的劳动关系只能适用其中一条，不能同时适用，这就提醒我们HR在日常工作中要对适用哪一条款有所注意。鉴于用人单位在争议发生后较难举证出严重损害的程度和数额，故在实践中我们一般较多的适用第二项的相关规定。
那么在该案中“员工手册”规定的“职工严禁盗窃”是否属于“严重违纪”呢？这点上大家有较大的争议，这也是本案的第四个焦点所在。本案中，孙某作为营业员，盗窃本单位的物品，这种监守自盗的行为，性质是比较恶劣的，应当属于“严重违纪”。这里大家需要注意表述上的差别，这里的《员工手册》中规定的是“职工严禁盗窃”。“严禁”二字不同于“不得”，一般而言，如果《员工手册》中规定的是“职工不得…”，则后面应进一步规定行为后果，而在此案中既然规定的是“严禁”，则可以不规定后续的后果，但是最好做出一个说明任何违反“严禁”规定的行为都被界定为“严重违纪”。当然，正如高小姐所说的那样，结合现阶段的司法实践，员工在用人单位应当履行最基本的忠诚义务，所以依照一般的的职业道德规范，例如孙某所在行业的基本行业规范和道德标准，也可认定孙某的行为属于“严重违纪”，这在某种程度上是“行规”在司法实践中的参考应用。另外，需要强调的是，有关劳动仲裁机关和人民法院对于用人单位人事处分的“合理性”在劳动争议案件审理之时是享有审核权的，如果有关规定显失公平，则基本不会作为案件的裁决或判决依据。
『肆』 劳动法 案例分析题 关于经济补偿金 经济赔偿金
题目
安某系民办幼儿园的员工，与该幼儿园签订了为期2年的劳动合同，期限为2007年5月1日至2009年4月30日，月工资2000元。2008年10月5日，该幼儿园向安某出具了一份解除劳动关系通知书，内容是安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定，故决定与安某解除劳动关系。安某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。
试分析：
（1）安某认为单位未提前30天通知解除劳动关系，应额外支付一个月工资，这一请求劳动争议仲裁委员会是否支持?为什么?
（2）幼儿园解除与安某劳动合同的依据是否成立?为什么?
（3）安某认为幼儿园无法定理由解除劳动合同，在支付经济补偿金外还应额外支付经济赔偿金，这一请求是否合法?为什么?
一,根据<中华人民共和国劳动法>第二十四,二十六条之规定,幼儿园有违犯法律的行为,劳动争议仲裁委员会会支持安某的仲裁请求.
二,幼儿园解除与安某劳动合同的依据不成立,不符合<中华人民共和国婚姻法>规定的公民依据法律程序结婚是<宪法>赋予的基本权利,按照下设法律不能违反上设法律基本框架的规定的原则看,幼儿园的合同规定极其做法没有基本的法律依据.解除合同是违法的.(何况只是一个劳务合同,怎么能超越<宪法>的基本规定.就算安某当初在合同上签了字,从"<中华人民共和国劳动法>第十八条 下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；"之规定应属于违反了基本法<宪法> 的规定,属于无效合同.)
三.要分两种情况
(1),根据"<中华人民共和国劳动法>第八十九条,第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 "之规定,如果在仲裁过程中幼儿园"额外支付一个月工资"的话可视为"依照本法规定给予劳动者经济补偿的。",此诉讼请求不被支持.
(2),同样的条款,如果在仲裁过程中只仲裁了合同的无效而没有"额外支付一个月工资"的话此诉讼请求会被支持.
『伍』 >>企业规章制度该如何公示
公司员工王某离职时，主张其在该公司工作期间存在加班，但公司认为其加班未经过主管领导的审批，不符合公司《考勤管理制度》的要求，所以不认可其加班事实。王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求补发加班工资。劳动争议仲裁委员会认为公司不能提供该《考勤管理制度》已向王某进行过公示的证据，因此该制度对王某不具有约束力，公司应向其支付加班工资。 案例二 一家合资服装公司制定了《员工奖惩制度》，其中明确写明了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同的处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。 【律师点评】 上述两起都是由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，我们建议用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。