导航:首页 > 教培人员 > 激励教师参加培训评选的办法
激励教师参加培训评选的办法
发布时间：2020-12-28 13:59:32A. 如何加强和激励教师教师教研，使更加务实有效
建立务实有效的校本教研制度，促进教师专业成长
教育改革不断深化的今天，“校本教研”和“教师专业发展”已成为学校建设中两个重要的构成元素和学校发展的推动因素。
《教育部关于2003年义务教育课程实验工作有关要求的通知》中明确要求：要积极推进以校为本教研制度的建设，这是当前学校发展和教师专业成长的现实要求与紧迫任务，也是深化教学改革的方向和重点。“校本教研”作为新世纪学校教育改革与发展的全新教育理念，是近年来教育改革的重要发展方向。而教师专业化则已经成为时代进步的显著趋势和教育改革的必然要求。
教育部对校本教研制度建设的重新定位，是在重新审视我国传统教学研究制度存在的种种弊病之后进行的一次自下而上的制度创新，它必将给教师专业成长提供难得的契机，增添无限的动力。就学校而言，从实际出发，重建校本教研制度，成为学校发展和促进教师专业成长的有效途径。
一、结合实际，反思现有教研制度，寻找制度和机制的缺陷。
以往的教研制度在执行国家课程计划，加强教学业务管理，开展教学研究、提高教师业务能力方面发挥了重要作用。但也存在不少问题，如管理中存在“善意压制”，指导中存在“绝对权威”，研究中存在“急功近利”等，这些问题导致传统教研制度整体上与教师专业成长的需求之间存在很大矛盾，显露出诸多弊端。
第一，学校教研行政部门统一安排多，教师按部就班地开展教研工作，教师缺乏主体思考和主观能动性，而真正将理论落实到实践的诉求得不到更多重视和伸展，教师对教研过程的关注也缺乏灵活性和敏锐度，与教师教学实际和专业成长需求脱钩。
第二，学校层面上，缺乏完善的理论学习制度。理论的学习和指导是促进教师专业发展的有效保障，而扎实有效的学习制度又是使这种学习和指导科学化、规范化、常态化的保证。
第三，教师层面上，大家还比较缺乏基本教学理论的个人建构。尤其是新课程改革实施以来，新的教学理念对传统的教学做法造成了很大的冲击，缺乏基本理论建构的教师已经不能适应新形势的需要。
第四，没有建立起健康的对话交流制度。教育变革给教师们增加了不少的困惑，平添了不小的心理压力，领导、专家与教师以及教师与教师之间还缺乏经常的、健康的信息交换、经验共享和深度会谈。
第五，学校缺乏完善的教学研究制度与激励机制。造成教研现状混乱，教师思想浮躁。教师们缺乏教学研究的热情和思考深度，绝大多数教师被动参与，教研活动缺乏计划性、层递性，临时组织，流于形式。
二、立足校本，进行教研制度重建，有效促进教师专业成长。
在校本建设的诸多策略中，校本教研是起点，校本培训是中介，校本课程的开发是落脚点，校本管理则贯穿渗透其中，起协调组织作用。将以上任一策略游离，都会残缺而导致整体功能不能有效发挥，效益低下。因此，将校本教研工作纳入校本管理的大流程中，使校本教研在校本建设过程中发挥建设性作用，才能更加促进学校的发展。同时，通过有效的校本培训促进教师专业知识与技能的提高，并及时地将校本教研所获得的课程建设方面的成果用校本课程的形式加以记录和整理，并在实践中运用、调整和深化。
建立健全层级管理组织，为校本教研制度的落实和实施提供组织保障。在层级管理中，我们建立了“校长室——教导处——教研组”三级管理网络，任务明确，职责清楚，并制定了相应的专项教研岗位职责。校长室主要负责监督和指导，提供方向性意见；教导处则认真把握学校宏观意见，制定规划，实施进一步指导、协调和检查，各教研组则组织科组教师进行具体落实。
制定近期、中期和远期的教研规划。
近期（2005.9——2006.8）：建立务实有效的校本教研制度，开展扎实的教研活动，促进教师教学教研综合水平的提高。
中期（2006.9——2008.8）：加强教研组生动活泼的个性化建设，探索学科校本研究方向及基本模式；促进教师专业发展水平向更高层级发展；推进学校层面的问题研究课题化。
远期（2008.9——2010.8）：制定学科校本研究方向及基本模式；进一步促进教师专业发展，建设一支学习型、研究型的教师队伍。
制定科学的校本教研规划，实施整体战略、长远战略，能有效避免制度建设的盲目和方向偏离。针对我校实际，我校认真制定了近六年的教研规划：
4、加强制度建设、建立激励机制、保障经费落实。从实际出发，以解决本校教学中存在的问题及促进教师专业发展为出发点，以加强科组建设并提高教学质量为目的，制定了较为完善的常规制度及奖惩条例。如《教研组活动制度》《教师培训制度》《教师学习制度》《课题申报制度》《教研工作考核条例》等。
比如在《教研组活动制度》中，我们明确规定了教研组常规活动的“三定制度”，即定时间，定主题，定中心发言人。具体做法是，学校统一安排教研活动时间，给予时间保障并严格考勤；中心发言人实行轮流制，由教研组长和中心发言人共同商定研究主题（研究主题依据科组期初教研计划和当前学校教学工作的实际需要确定），然后中心发言人做具体准备，写出发言提纲。教研活动时，中心发言人主讲，组员充分发言、辩论。
《教学、教研工作考核条例》中，我校专门设立了教研组长及教师考核基金。订立了相应的岗位职责，严格按参加次数，出勤情况，参与态度，完成任务质量等进行考核。
5、区别对待，帮助教师制定专业发展规划并进行专业发展实践。对教师专业发展水平做出合乎实际的基础调查和分析是开展校本教研的重要依据，使学校更能有针对性地制定教研规划并开展工作，为不同层面的教师提出不同层级的发展要求。我校的专任教师群体，处于生存关注阶段的教师占60%，处于任务关注阶段的教师和自我更新阶段的教师约各占20%。针对我校教师专业发展水平和发展需求的特点，我们要求并帮助教师根据自身状况，制定个人专业发展规划，明确自己的专业发展方向及阶段任务。比如，对处于较低水平的生存关注阶段的这大部分教师，我们重点要求他们加强专业知识的学习和基本教学技能的锻炼，帮助指导他们缩短生存关注时间，尽快形成健康良好的教学风格。对处于比较成熟的任务关注阶段的教师，我们则多加关怀和激励，要求他们多在创新方面努力。而对于处于较高水平的自我更新阶段的教师，我们则鼓励他们追求卓越，丰富理论，并给予他们更多的教研任务，使他们发挥辐射作用，带动更多的教师进步。
此外，从微观方面讲，还要扎实开展教学反思、同伴互助和专业引领，这是校本教研的几种基本而有效的活动形式。只有持之以恒地开展好这些活动，才更能整体提升校本教研的质量，增强校本教研的活力。
教学反思方面，要努力引导教师正确判断自己教学行为的合理性和有效性，进行自我诊断，从而及时地调整、矫正自己的教学行为。同伴互助方面，则应强调教师发挥群体作用，强调教师之间的专业切磋、协作与互助，鼓励教师在教育信息、课件及教学经验方面实行共享。专业引领方面，坚决不能流于形式，应切实加强与教研部门、名校及教育专家的联系。恒则进也。开展校本教研，促进教师专业发展，不是一蹴而就的事，必须遵循科学规律，按照既定规划，求真务实地开展。这必是包括我校在内的更多基层学校应当重视的。
B. 高职院校职称评审如何激励教师积极参与教学与实践
参考资料：
根据赫兹伯格的双因素理论，高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。
（一）保健因素
1.薪酬待遇。这主要包括高职院校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系，这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本活保障方面的内容。根据马斯洛的需求层次理论，尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求，但这些需求是个体获取更高需求的基础，只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。如有的高职院校由于资金紧缺，一味的盖高楼大厦赚钱而不考虑教师尤其是青年教师的住房问题，结果有的青年教师因为没有房而找不到对象，最后考研走人。
2.工作条件。这主要包括教师工作过程中的各种设施。教师属于知识型员工，主要依靠脑力劳动，对于工作条件相对要求比较高。随着科技的发展与信息技术的广泛应用，多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件，有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。如果高职院校不具备使用这些教学设施的条件，将会增加教师的工作负荷，从而使教师感到不满意。另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的交通条件等，也会影响教师的工作满意感。
3.同事关系。随着高校教学制度的改革，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候教师之间都可能面临直接的冲突，如项目申请、职称评定、评优评先等。不和谐的同事关系会引起教师的不满意感，只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时，他们才会相应地表现出对工作的满足感。
4、工作安全性。根据马斯洛的需求层次理论，工作的安全满足了个体的安全需要，尽管安全需要是低层次需要，但这个需要是个体获取更高需求的基础，只有满足了低层次的需要，才能激发教师更高层次的需求。由于近几年国家高职教育的发展速度太快，出现了一些高职院校大规模的招聘青年教师，但却不能解决编制问题，不给教师交必要的保险金，使得青年教师没有工作安全感，不能安心工作，有的就通过考研、考公务员、去企业找工作等途径离开高职院校，这直接影响了学校的教学质量的提高，影响了教师队伍的稳定，影响了我国社会主义教育事业的发展。
（二）激励因素
1．晋升进修。当教学工作具有晋升机会时，教师会更满意。对于高职院校而言，教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师，普遍强调培训与进修的机会，希望有机会提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。在高职院校中，晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否，是影响教师工作满意度的重要方面。
2．领导认可。领导认可对高职院校教师尤其是青年教师的工作满意度有重要的影响。研究发现，高职院校教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定，其总体的工作满意度也就越高。因此，对于工作绩效较好的教师给予恰当的认可，这样可以提高教师满意度。
3．工作成就。教师通过担负具有挑战性的工作可以获得更大的成就，一方面获得了别人的承认和尊重，另一方面也使教师对自己有更大的信心，以更大的热情投入到以后的工作中去。如学校经常组织教师参加各种教学竞赛活动，让教学业务能力强的教师带头搞科研，让教学水平高的教师指导课堂教学，让所有特长的教师充发加以使用，这样能极大调动教师积极性。
四、高职院校教师的激励策略
根据双因素理论，要提高员工的工作满意度就必须提高激励因素的激励作用，防止激励变保健，同时挖掘保健因素的激励作用，而要减少员工的不满意感则应改善保健因素。因此，为了提高高职院校教师的工作满意度水平，根据上面的分析，我认为提高高职院校教师满意度的激励策略应从以下几个方面入手。
第一，提高教师的薪酬福利待遇。根据双因素理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。因此，高职院校应通过多种渠道提高办学效益，比如开展产学研合作、社区教育培训等社会服务工作，为提高学校收入和教师薪酬打下物质基础。
另外还有建立科学公平的激励体系，按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。因此，在物质激励上要建立基于教师工作绩效的薪酬体系，从而确保公平分配，比如在分配机制上，要引入职称、职务、工作性质、工作质量等方面的权重因素。
根据双因素理论，作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以，不要过分追求，因为保健因素它虽能消除教师的不满意感，可能短期内也能提高部分教师的工作积极性，但是无法长期激发教师的工作积极性。
第二，改善教师的工作条件。在合理范围内，学院要不断改善教师的工作条件，比如改善教师办公室和教学设施等，这样可以减轻教师的工作负荷，减少教师的不满意感。
第三，实现教师“工作丰富化”。赫兹伯格等人还把双因素理论运用于实践中去，提出了一种“工作丰富化”的方法，取代以前的“工作扩大化”。“工作扩大化”只是“量”的增加，即增加工作的范围和责任，提高职工满意程度。而“工作丰富化”重视对“质”的挖掘，注重让职工通过负责挑战性的工作取得更大的成就，得到人们的承认，有更多的晋升机会等来提高工作效率，从而增加职工满意程度。学校要提高教师的积极性，就要让教师实现“工作丰富化”，充分发掘每个教师所蕴藏的机动因素，从而对工作更有兴趣，同时也获得更多的奖赏。
第四，创造和谐的人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如：高校管理者高超的领导艺术，学校以人为本的大学文化，同事间互相帮助和协作的良好氛围，和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定，学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景：相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
第五，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化。在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流活动，如聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题。
第六，合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求，并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足，这就是职称的晋升。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。.
第七，民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”，这些心理感受激励着教师不断努力。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。因此学院应建立领导接待日制度，完善教工代表大会制度，使教师的意见能够充分反映到学院决策层，还要建立学院重大事情决策公示制度与结果告示制度等，使教师能够充分享有学院重大事务的管理权与知情权。
C. 学校有哪些制度各举措激励教师教学投入
1、进一步提升中小学教师学历层次，全面提高教师队伍整体素质。到2010年全市高中、初中、小学教师全部达到合格学历，小学专任教师达大学专科学历的城、乡分别达到85%、65%以上，并逐年提高2个百分点。
2、广大中小学教师要树立正确的教育思想观念，不断提高实施素质教育的能力和水平，要具有终身学习的自觉性，不断拓宽知识面。提高业务水平；要掌握并学会运用信息技术和必要的现代教育技术手段，积极参与教育教学科研，勇于探索创新，以适应课程改革的需要。
三、主要措施
1、要彻底澄清教师队伍现状，制定出合理规划，采取有效激励措施，鼓励教师参与学历进修，使应参加培训的教师尽快进入培训渠道。坚持多形式、多渠道和学用一致的原则，通过函授、脱产、自学考试和网络教育等形式开展高学历培训工作。
2、继续办好高师本科、小教专、本科自学考试及成人高考考试，继续开展中小学教师研究生课程进修班，支持教师进修教育硕士学位学习，拓宽中小学教师进修高学历的渠道。
3、严格执行中小学教师人事管理的有关政策，在中小学教师职务评聘工作中，凡学历专业与所评资格专业不一致的教师一律按破格对待。在中小学教师人事制度改革过程中学用一致、学历层次高的教师将被优先聘用。
4、加大资金投入，各校解决好参培教师的学习费用，凡在规定期限内参加高学历培训者，各乡（镇）、各学校要筹集费用给予适当补贴，增强参培教师学习的积极性。
四、组织保障
D. 教师在小组合作学习中评价激励的方法与途径
评价激励抄，延伸"合作" 积极的评价，将不袭断增强学生参与合作的意识，也使学生不断获得成功的喜悦。因此，合理运用小组成员互评与自评，对于保护学生的学习积极性，增强其学习的自信心尤为有效。
同时，正确的评价与被评也正是学生将来走上社会所必须具有的基本素质之一评价可以是个人评价、小组互评、教师评价。
评价的内容包括小组合作中行为表现、积极性、参与度以及学生在活动中情感、态度、能力的变化。
奖励，有利于激励学生尽自己最大的努力去做。奖励的方式是多种多样的。可采用口头表扬、鼓掌祝贺、授予小组荣誉称号等。通过奖励使学生知道什么行为是有价值的，是能得到认可的，激发学生尽可能地展示自己的才华，开发他们的潜能，乐意为共同的学习目标而努力，从而培养学生的合作意识，提高合作技能。
皮亚杰认为:在教学过程中，儿童如果不具有自己的真实活动，教育就不能成功。小组合作学习给学生创造了机会，我们教育者要善于把握机会，使小组合作学习落到实处，达到真正、实质的有效学习。
小组合作学习不是万能的钥匙，需要我们不断地进行研究，不断探索有效合作学习的途径和方法，以实现学习方式的转变，促进学生不断发展。
E. 学校在鼓励教师在学历提升方面有什么措施
1、作好参加学历提高培训教师的思想工作，帮助他们认清形势，鼓励他们积极版参加培权训。
2、作好在职教师学历提高培训规划，并帮助他们解决好工学矛盾。
3、实行积极鼓励教师参加学历培训提高的激励机制，对已达专科学历的教师要求参与更高学历的相关培训，将学历培训与评优晋级相结合。对达到本科学历的教师，在今后的评优晋级中给予优惠待遇。
4、学校推荐县级名师、学区学科带头人、校级骨干教师等必须具有专科学历，同等条件下本科学历者优先。
5、学校采取以奖代补的形式，对获得本科学历的教师拿到文凭实施奖励。
F. 如何激励教师积极参与信息化与教育教学的融合
怎样培养教师信息技术应用能力：
形成培训、应用、研究一体化模式
邯郸县教师进修学校教师胡楠楠是当地有名的信息技术应用的研究、培训专家。从最初的“技术菜鸟”，到现在的技术专家，胡楠楠用了将近10年的时间。
胡楠楠表示，10年磨一剑，这10年里，我每年都要参加英特尔未来教育培训项目，听名家师范课，向专家请教微课，深刻体会到只有精心设计培训课程，推动教师应用、研究，才能真正促进教师革新。
英特尔未来教育项目是2000年教育部与英特尔合作启动的教师培训项目，致力于推动教师使用信息技术实施探究式教学，10多年来累计培养220万中小学教师，并于 2013年10月成功纳入“全国中小学教师信息技术应用能力提升工程”。
英特尔副总裁、英特尔中国执行董事戈峻表示，经过 10多年的探索， 英特尔未来教育项目在提升教师信息技术应用能力形成培训、应用、研究一体化的培训模式时，特别强调应用，鼓励教师在信息化教学应用过程中积极开展教学研究，最终实现专业化发展。
闫寒冰告诉记者，中小学教师信息技术应用能力提升工程，采取了“培训+应用+测评”的研修模式，将网络研修与现场实践结合起来。
教育部教师工作司培训处王炳明提出，提升教师信息技术应用能力，要创新培训模式，将网络研修与校本研修结合，采取混合式培训，边学习、边应用、边提升。
将培训有效延伸到课堂实践：
行政推动政策引导，改变教师“只学不用”局面
不过，要促进信息技术与教育教学深度融合，除了加强培训，还需要政策的配套。在研讨会的网络社区上，一位名为“陈凤贞”的教师表示，推动教师运用信息技术，除了加强培训、应用，还希望有更多的关注与积极的激励措施改变教师“只学不用”的局面。她的观点，得到其他老师的响应。
英特尔中国教育总监朱文利表示，政策支持、团队建设等也是推动教师应用信息技术的重要途径。未来教育项目与邯郸的合作就是其中代表之一，通过有效的顶层设计，充分利用政策支持、团队建设的作用，将培训纳入骨干教师评选标准，通过行政力量、专家团队推动，实现了将培训有效延伸到课堂实践。
G. 为激励教师爱岗敬业，某市开展了“我最喜爱的老师”评选活动．某中学确定如下评选方案：有学生和教师代表
| （1）如图
 （2）王老师与李老师得到的学生票数分别是380和120（3）推选到市里的内是王老师和陈老师 H. 如何加强和激励教师教研，使更加务实有效 建立务实有效的校本教研制度，促进教师专业成长 教育改革不断深化的今天，“校本教研”和“教师专业发展”已成为学校建设中两个重要的构成元素和学校发展的推动因素。 《教育部关于2003年义务教育课程实验工作有关要求的通知》中明确要求：要积极推进以校为本教研制度的建设，这是当前学校发展和教师专业成长的现实要求与紧迫任务，也是深化教学改革的方向和重点。“校本教研”作为新世纪学校教育改革与发展的全新教育理念，是近年来教育改革的重要发展方向。而教师专业化则已经成为时代进步的显著趋势和教育改革的必然要求。 教育部对校本教研制度建设的重新定位，是在重新审视我国传统教学研究制度存在的种种弊病之后进行的一次自下而上的制度创新，它必将给教师专业成长提供难得的契机，增添无限的动力。就学校而言，从实际出发，重建校本教研制度，成为学校发展和促进教师专业成长的有效途径。 一、结合实际，反思现有教研制度，寻找制度和机制的缺陷。 以往的教研制度在执行国家课程计划，加强教学业务管理，开展教学研究、提高教师业务能力方面发挥了重要作用。但也存在不少问题，如管理中存在“善意压制”，指导中存在“绝对权威”，研究中存在“急功近利”等，这些问题导致传统教研制度整体上与教师专业成长的需求之间存在很大矛盾，显露出诸多弊端。 第一，学校教研行政部门统一安排多，教师按部就班地开展教研工作，教师缺乏主体思考和主观能动性，而真正将理论落实到实践的诉求得不到更多重视和伸展，教师对教研过程的关注也缺乏灵活性和敏锐度，与教师教学实际和专业成长需求脱钩。 第二，学校层面上，缺乏完善的理论学习制度。理论的学习和指导是促进教师专业发展的有效保障，而扎实有效的学习制度又是使这种学习和指导科学化、规范化、常态化的保证。 第三，教师层面上，大家还比较缺乏基本教学理论的个人建构。尤其是新课程改革实施以来，新的教学理念对传统的教学做法造成了很大的冲击，缺乏基本理论建构的教师已经不能适应新形势的需要。 第四，没有建立起健康的对话交流制度。教育变革给教师们增加了不少的困惑，平添了不小的心理压力，领导、专家与教师以及教师与教师之间还缺乏经常的、健康的信息交换、经验共享和深度会谈。 第五，学校缺乏完善的教学研究制度与激励机制。造成教研现状混乱，教师思想浮躁。教师们缺乏教学研究的热情和思考深度，绝大多数教师被动参与，教研活动缺乏计划性、层递性，临时组织，流于形式。 二、立足校本，进行教研制度重建，有效促进教师专业成长。
制定科学的校本教研规划，实施整体战略、长远战略，能有效避免制度建设的盲目和方向偏离。针对我校实际，我校认真制定了近六年的教研规划：
4、加强制度建设、建立激励机制、保障经费落实。 比如在《教研组活动制度》中，我们明确规定了教研组常规活动的“三定制度”，即定时间，定主题，定中心发言人。具体做法是，学校统一安排教研活动时间，给予时间保障并严格考勤；中心发言人实行轮流制，由教研组长和中心发言人共同商定研究主题（研究主题依据科组期初教研计划和当前学校教学工作的实际需要确定），然后中心发言人做具体准备，写出发言提纲。教研活动时，中心发言人主讲，组员充分发言、辩论。 《教学、教研工作考核条例》中，我校专门设立了教研组长及教师考核基金。订立了相应的岗位职责，严格按参加次数，出勤情况，参与态度，完成任务质量等进行考核。 5、区别对待，帮助教师制定专业发展规划并进行专业发展实践。 此外，从微观方面讲，还要扎实开展教学反思、同伴互助和专业引领，这是校本教研的几种基本而有效的活动形式。只有持之以恒地开展好这些活动，才更能整体提升校本教研的质量，增强校本教研的活力。 教学反思方面，要努力引导教师正确判断自己教学行为的合理性和有效性，进行自我诊断，从而及时地调整、矫正自己的教学行为。同伴互助方面，则应强调教师发挥群体作用，强调教师之间的专业切磋、协作与互助，鼓励教师在教育信息、课件及教学经验方面实行共享。专业引领方面，坚决不能流于形式，应切实加强与教研部门、名校及教育专家的联系。恒则进也。开展校本教研，促进教师专业发展，不是一蹴而就的事，必须遵循科学规律，按照既定规划，求真务实地开展。这必是包括我校在内的更多基层学校应当重视的。 I. 企业培训，激励讲师一般有哪些方式，经济上的奖励与课时、授课质量如何挂钩。 这个呀，有很多办法了，讲师如果是你们自己的员工，那么减轻他平常的工版作强度，或者设立专门的培训权专员，让培训专员尝到甜头，他就会努力工作，然后在让企业内部员工感觉到培训对自己有用，有帮助，对工作业绩有提高，真正达到，培训效果落地。不要为考核而考核，让培训成为大家的负担。而且还可以让你的培训师去参加外面的培训培训师课程，这样他就会更专业，对他自身和企业价值都得到大幅提升，大家就会挣着去做培训师，自然就都会好好听课了。TTT课程现在做的最好的是北京晟德智业文化传播公司。现在一汽丰田，广汽丰田所有的店内培训专员都在那里参加培训，他们的主讲老师王跃文生动活泼的传授经验道理，很厉害的，人家是中国企业家协会的，而且是给世界500强做培训的，很厉害，你可以去咨询一下。 与激励教师参加培训评选的办法相关的资料
热点内容
公办春考培训学校
浏览：734
九江船员培训中心
浏览：5
台州绘墨艺术培训有限公司
浏览：207
非科级后备干部集中培训总结
浏览：419
东北舞蹈艺考培训机构
浏览：427
民营企业家培训班结业式
浏览：59
2017入党培训内容
浏览：828
顺德驾驶员培训中心
浏览：125
姜堰市三水培训中心网站
浏览：263
电动汽车维修培训视频
浏览：737
机关党务干部培训内容
浏览：423
企业培训为自己工作心得体会
浏览：512
线上培训工作
浏览：303
泉州舞蹈培训招聘
浏览：709
礼仪培训三年计划书
浏览：926
税务学校培训个人总结
浏览：508
专业技术人才初聘培训小结
浏览：980
是实验室设备安全培训
浏览：54
北京砂锅米线培训学校
浏览：127
干部教育培训工作意见建议
浏览：836
|