❶ 教育培训行业，员工离职率的合理范围是多少公司会去做些考核等。想了解详细一点的。
这个没有固定的标准，不一定低离职率就好，人才循环更新会慢，也回不一定高离职率就是答坏处，但是业务接续是主要问题，这不是单独的一个体系，这需要和公司的招聘、培养和绩效考核体系相关联，必须有好的招聘体系、培养体系和绩效考核体系做支撑，才能实现人才的循环更新，一般维持在3%至5%是比较理想状态，不宜超过15%，尤其绩效考核的方式和指标确定是关键，主要目的不是使员工离职，而是通过绩效考核方式激励员工，望采纳！
❷ 如何对企业培训进行绩效考核
今日社会
每个社会岗位
都有
一本书
叫做：
《岗位工作描述书》
国法庄严国法尊严
❸ 如何对企业培训进行绩效考核
要分步来，不能来硬的
，下面的方法供你参考，马上无忧有这方面的培训资源：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类；
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。
❹ 教育培训行业 基本工资1500+绩效+奖金+五险 基本上一个月可以拿到多少
培训行业如果制度健全的话，奖金可以拿很多的，主要看个人的招生能力。我朋友的亲戚在一家英语培训机构工作，一个月的招生提出就一万以上了。主要看个人招生能力。
❺ 如何制定教育培训行业的绩效方案
绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。
在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。
绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。
很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。
绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。
所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。
绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：
1、复杂的不是方法，而是人的思想；
2、统一方法前，先要统一思维；
3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；
4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；
5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。
因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。
另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。
绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。
有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。
而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？
1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；
2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；
3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；
4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。
所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！
很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。
大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。
如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。
所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。
❻ 为逼走员工，企业只对几个人进行特定培训，并且不定期放假，培训期间工资只发底薪 ，绩效和其它奖金没有
首先这个很难说来是源漏洞，建议从正面考虑问题。
公司是不是效益不好？
一般公司效益不好的时候就会采用这种办法。公司也是没办法。
但是也不一定代表公司要裁人或者逼走员工。
公司困难的时候员工也要适当体谅。
如果有更好的工作机会或者实在不想用这种方式跟
公司一起度过艰难时期，那么可以离职。
还有就是抓住工作空闲的时候多充充电
对自己做一个提升，对未来个人发展很有帮助的。
当然如果企业不是效益不好也没有合理解释就这么操作
那肯定企业有问题，不过一般很少有这样的吧。
供你参考。
❼ 企业员工一直是固定工资，现在突然实行绩效工资，这种情况进行员工培训，如何让他们接受绩效工资
比较2者的关系，宣传实施绩效工资的好处，多举几个案例对比。
不知道你们测算过没有，实施绩效工资对大多数员工来说，同样的付出应该得到更多的工资收入，并且越是付出多得到的更多。
❽ 企业培训，培训时间不发工资，采取自愿原则，参加培训人员绩效考评加分，请问该厂培训管理存在什么问题
1、培训不发工资，要看是什么培训，短训还是学历教育，学历镀金教育估计还是有专一点诱惑力，其他的不发工属资，那就意味着要别个停工工作，下岗待业，是一种惩罚，不是鼓励大家提高技能
2、考评加分，不太理解。
不知道你这个行业是什么性质的不好判断。
❾ 员工培训与企业绩效管理无关吗
培训可以提升员工素质；可以提升
组织绩效
。它们是正比关系。
❿ 企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象，
我们在三级技能书的培训中讲到，培训效果的评估从两个方面来进行。一是受训者方面，二是组织方面。这样观点就比较清晰了。
（1）受训者方面
①受训者不能主动地将所学到的知识和技能运用到实际工作中。
②以前旧的知识和习惯任然存在，阻碍了将新学到的知识和技能运用到实际工作中。
（2）组织方面
①培训效果评估方法错误。
②培训活动缺乏针对性，所学的内容无法运用到实际工作中。
③企业不能为所学到的知识和技能的运用提供相应的技术条件和环境。
④企业培训系统不完善相应的制度不健全。