人员培训与开发的问题

❶ 什么是员工培训培训与开发的区别与联系是什么

员工的培训设计的 方面主要有三个方面有很多 1、比如通用类的 领导力 沟通力 或者 执行力等2、比如专业对口类的 销售 类 产品类3、习惯 态度 情绪管理 心理测试等培训更多是按照公司既定的流程与课程执行就好研发的重点不是为了研发而研发 主要是适应公司的变化 让培训牵着企业走 而不是让企业拖着培训走！、所以研发课程就是要让最鲜活的最前沿的课程内容去武装我们的员工

❷ 如何理解员工培训与开发的含义

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

❸ 员工培训与开发的相关因素有哪些总的包括什么内容

（一）员工培训与开发的相关因素有：
员工、内容、方法、设备设施、资金费用、老师、激励政策、企业文化、管理基础、培训开发战略等等。
（二）员工培训与开发总的包括的内容有
1、战略选择：公司对员工培训与开发的定位选择，公司人才是是以外部引进为主还是自主培训开发，重点培训开发哪些人，培训内容是以当前实用为主还是以长期发展为主……等等内容，由公司最高层作出明确的选择与规范。
2、确定内容：岗位职责胜任要求为基准，确定各岗位知识、技能、经验的培训要求、内容，达到岗位胜任；以素质模型为基准，确定人才开发的通用素质、专业素质要求与内容；形成《培训与开发课程大纲》。
3、选择方法：确定出课堂讲授、视频教学、模拟训练、在岗训练等各种不同的培训方法的适用内容与范围，形成《培训与开发课程开发大纲》。
4、实施流程：制定出培训与开发实施的具体操作流程，包括计划制定、实施管控、应用保障、效果评估、设备设施管理、费用管理等。
5、师资管理：包括师资的选拔、培训、使用、考核与激励的流程与激励政策。
6、激励政策：包括对学员、学员直接上级、应用效果等方面的奖励与处罚政策。

❹ 人力资源培训与开发的主要内容概述

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

❺ 人力资源培训与开发案例分析

（1）、你如何评价该酒店的这次培训？

培训看似小事，其实仍需要管理、所以也需要计划与考核。这次培训从计划阶段就已经注定失败了；后来所有实施所发生的事情，都是计划不良所导致的（必然）。

（2）、该酒店培训中存在的主要问题有哪些？

----对员工开展基本英语口语培训：英语口语关键在于"先听懂得客人说啥"，所以不是短期培训能够收效的，只能长期抗战；

----每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间：时间太短。

----所有的员工必须参加：如上所述，不要把受训人员扩大到全公司，要挑选部门，还要因材施教，礼宾部与西餐厅员工需要的学习内容就不一样，有些部门可以挪后实施。

----各个部门都说工作繁忙没有时间培训：所以成绩不是奖惩的依据，出席上课才是！

----也因培训教师的时间不确定而进行多次变动：想省钱、不请外教，就会有这问题；花钱外聘讲师，至少先解决这问题；还有，英语会讲的，未必能开课，差很远的；

----员工食堂五点要开放：实施计划没考虑这一点，所以说计划就不良了；

----财务部门说公司资金紧张，考核前三名的员工未能领到奖励：实施计划没考虑这一点、没会签给财务部，所以说计划就不良了；

（3）、请你就该酒店此次培训项目的改善提供一份简单的培训方案。

集中重点在餐饮部、销售部 、前厅部、安保部，并且：

1. 让销售部将英语当作必备技能，课程内容以模拟、状况演练为主；

2. 餐饮部、前厅部各自有不同教案，所以时间也不同、也可以藉此变成小班制；

3. 安保部一般素质比不上上述部门，建议课程内容以背诵出必要的句子。例如管停车场，就学会进场后往东开、往西开，请停第XX号停车格等等。

4. 出席状况与成绩都由人资先呈给直属主管，最后才汇整回到人资。

5. 成绩不是当场考试为准，是工作现场抽考才是重头戏。

6. 根据上述考量，为每一部门各写一套培训方案即可。

哪些人受训、教学内容、日期时间、上课地点、讲师谁谁，酱子就是简单的培训方案，但是合起来看，这培训方案不简单！！

❻ 员工培训与开发中有以下哪些误区

培训经历了三个阶段：不信-盲信-理性，不同的阶段培训遇到的问题和培训人员对培训的看法也不相同。总结一下每个阶段的培训人员对培训的误区主要是：
一、认为培训没用
企业人员不懂培训的概念，缺乏系统科学的培训指导，导致的结果就是培训前企业是什么样子培训后还是什么样子；培训前业绩不好，培训后业绩依然不好。所以很多企业管理者就认为培训没用。
二、员工培训太烧钱
企业管理者缺乏前瞻性，目光短浅，认为培训费用太高，担心培训费用太高，浪费企业资源，根本看不到培训为企业带来的效益。
三、培训万能
盲目模仿成功经营管理的企业，认为只要培训就可以让企业效益提高，忽略企业实际缺乏内容，忽略自身与标榜差异。
四、培训便宜了员工
认为培训完员工跳槽去别家公司了，自己花钱培训只是给别家企业做了嫁衣。一般员工跳槽是因为自身或企业待遇等工作外部因素导致的跳槽，培训只会给企业带来效益上的利弊。
五、不需要培训
企业当前的经济效益还可以，所以企业管理者认为企业不需要培训。企业经济效益好，是因为市场还没有被完全挖掘，但是从任何企业演变的历史来看，任何市场都会有饱和和时候，企业也会因为市场变化由盛而衰。做好培训工作，可以在企业效益下行时及时发挥员工创新能力进行企业战略的规划，使企业永远处于行业前端。
六、没时间培训
企业管理者认为目前公司运转经营很繁忙，没有时间去做培训。如果企业在百忙之中抽出十分之一的时间去培训，提高员工业务技能和业务知识水平，工作效率提高了，工作生产时间缩短，企业就会有更多的时间去生产更多的经营产品。

❼ 影响人力资源培训与开发的因素

一、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
二、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
三、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产；也有长期、短期之分；按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
四、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
五、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点（环境）、培训成本等均会产生影响。
六、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
七、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果？
八、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。