1. 对于新员工，培训分为哪几个阶段
新员工培训我自己认为是有三个阶段，其实和所有培训都类似。
第一个阶段：培训前。这个阶段需要做的是准备工作。主要包括：培训需求的调查，培训干系人的确定及联系安排，培训计划的制定，培训所需物料器材的准备，宣传造势等等。
第二个阶段：培训中。这个阶段主要是培训的实施。这个阶段里，比较重要的是，在课程开始时邀请新人的直系领导或公司大领导们前来致辞，以提升培训课程的权威性。
第三个阶段：培训后。这个阶段要注意培训后的跟进。主要是新员工的考核，技能掌握监测反馈等。
需要注意的是，新人接受培训的时候是最重要的认识企业，对企业建立印象的时候，所以这个阶段要注意通过一些细节展示企业的魅力和人文关怀。比如准备新人大礼包等
我觉得首先要明白的是，新员工培训的目的是什么，每个公司对新员工培训的时间和目的是不同的，这点弄明白后，其他的就比较好操作
1、新进员工，在第一周内，至少要做一次洗脑的工作：对于公司文化，部门文化的熏陶，一些行政方面的简要说明，必要的时候可以发一些培训资料，因为一些行政方面的内容即使培训了，员工也会忘记，所以文案的内容还是需要的
2、新进员工的技能：在招聘环节对于每个岗位招聘的人员，需要有一个大概的输出了解新进员工的大概层次，一边安排相应的技能课程，如，沟通，表达，时间管理等
3、业务技能，业务技能培训环节可以占一小部分，可以有运营操作团队来进行，但是培训团队要跟进，因为运营团队人员的培训方法参差不齐，以免因为他们的某些话导致员工离职，比较可惜，所以培训团队要对培训的过程全程监控，调研
2. 国内外新员工培训的现状
新员工培训
新员工培训又称第一职业培训。
在德国，一般从15～20岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须先在企业接受三年左右的第一职业培训。
在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作五天，其中三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。
这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。
通过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。
由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。
由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。
在德国，中学毕业生中有60%～70%接受第一职业培训，20%～30%选择上大学。
西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的"学徒基金".现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳。
冯。
西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。
目前共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。
在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。
合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。
第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训
西门子计划每年在全球接收3000多名大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。
此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分三个阶段进行。
第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。
目前，西门子共有 400多名这种"精英"，其中1／4在接受海外培训或在国外工作。
大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
员工五级别在职培训
西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。
西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个"学习型企业"之路。
为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。
西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和成效卓著。
西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：
第五级别：管理理论教程
培训对象：具有管理潜能的员工
培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能
培训日程：与工作同步的一年培训，分别为为期三天的两次研讨会和一次开课讨论会
第四级别：基础管理教程
培训对象：具有较高潜力的初级管理人员
培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作
培训内容：综合项目完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化
培训日程：与工作同步的一年培训，为期五天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次
第三级别：高级管理教程
培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员
培训目的：开发参与者的企业家潜能
培训内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元
文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感
培训日程：一年半与工作同步的培训，为期五天的研讨会两次。
第二级别：总体管理教程
培训对象：必须具备下列条件之一：（1）管理业务或项目并对其业绩全权负责者；（2）负责全球性、地区性的服务者；（3）至少负责两个职能部门者；（4）在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。
培训目的：塑造领导能力。
培训内容：企业价值、前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。
培训日程：与工作同步的培训两年，每次为期六天的研讨会两次
第一级别：西门子执行教程
培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员。
培训目的：提高领导能力。
培训内容：根据参与者的情况特别安排。
培训日程：根据需要灵活掌握
3. 如何做好新员工培训
想要做好新员工培训，首先要写好员工培训方案。
一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。
（1）培训目标的确定：
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。
确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（2）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。
员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训是企业培训中的第二个层次。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
素质培训是企业培训中的最高层次。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（3）培训资源的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（4）培训对象的确定：
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
(5)培训日期的选择：
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
(6)培训方法的选择：
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(7)培训场所和设备的选择：
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
4. 如何开展公司新员工培训
如何对新员工开展管理，让他们迅速地融入到新环境中去，并努力提升自我，创造效益，成为目前很多公司关注的事宜。我们也在考虑，究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的能力?下面，本文将从新员工培育规划方面作出解释，并希望能够和大家探讨一下具体的做法。
第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息及时反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
5. 为什么研究新员工培训存在的问题
国际快餐业巨头麦当劳公司认为，要使人才培训后不是流动而是更加稳定，关键是要把培训与个人发展相结合，帮助员工计划一下未来的两年内可能达到什么位置，让他清楚上面的职位上需要多少人，现有多少人，有多少职位可待升迁和补充。让他感到在这里的前途是看得见、摸得着的。通过相关的岗位分析，确定其必须的知识与能力进行培训。把广泛的培训看成是投资而不是开支，以培训吸引人才，以培训提高人才的使用效果。在提高员工素质方面投资，它带来的是服务质量、工作效率及利润的提高。同时也为员工个人的事业发展奠定了基础，无疑会增加对各方面人才的吸引力。旅游企业必须将人员的培训作为企业的一项长期的活动内容，建立起有效的培训机制，真正把人才作为组织的发展之本。 在这种契约下，可雇性作为一种承诺，组织和员工良好的心理契约的维持，就在于企业对员工追求的认同，并帮助员工进行职业生涯发展，以实现其追求的价值，这其中培训是重要途径。 （1）不断完善培训内容。旅游企业的人力资源部门首先应该进行培训方面的调查，充分了解员工培训需求的多样性。结合员工的实际需求和员工职业发展规划的需要，制定相关的培训计划，完善培训内容。在充分保证旅游企业用人需要的基础上，在条件允许的情况下尽可能多的满足酒店员工合理的培训需求。技能培训要突出针对性、有效性和实用性，要在人员、时间、内容、效果上做到四落实，时间不能太短，要保证质量。同时，要特别注意培养员工的精神素质，即精神、理念、事业心、责任心、荣誉感和成就感。 （2）采用多种培训方式，针对不同的培训需求和培训计划采用不同的培训方式，以寻求最好的培训效果。如可以通过组织野外拓展训练的方式对员工的团队合作精神进行培训。可以对于不同层次的员工，尤其是有自我提升需要的员工进行自我指导性学习，由企业提供培训教材和考核办法。充分发挥员工的自主性，企业组织统一的考试，考试合格后可以颁发结业证书，并可以进行下一层次的学习。 （3）对培训结果进行有效的评估。通过访谈的形式，了解培训是否达到了员工的期望，了解存在的问题及达到的效果，并积极改进。从管理角度而言，培训应全程受控。现代意义上的评估己不能仅仅以公布培训成绩这一环节作为结束，取而代之的是与对培训过程的全程评估，其意义在于并非只看培训活动的最终环节，而在于对培训每一步的评定与落实。 随着社会自动化、信息化、智能化的发展，企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而在许多企业中，却存在着忽视员工培训的现象，主要表现为：对员工培训重视不够，投入少；培训工作缺乏系统化和规范化，存在着培训的盲目性；培训计划不能考虑员工的个人发展；培训效果反馈机制不健全等。要解决这些问题，需要建立有效的激励体系；合理利用培训资源；重视培训的内容；注意利用新技术开展培训；重视培训的规范化建设等。
6. 新生代员工在IT行业的培训现状
近年高校的扩招以及各企业对毕业生经验不断重视，就业已经成为大学生最关心的问题。据中国社会调查所完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，其中75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕
??? 近年高校的扩招以及各企业对毕业生经验不断重视，就业已经成为大学生最关心的问题。据中国社会调查所完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，其中75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标；41.7%的大学生表示目前没考虑太多；只有8.3%的人对自己的未来有明确的目标并且充满信心。高校培养的人才已经不能满足企业高速发展的需要，特别是对于发展异常迅速的电子、通讯、计算机领域。
● 嵌入式行业发展状况
??? 嵌入式系统无疑是当前最热门最有发展前途的IT应用领域之一。嵌入式系统用在一些特定专用设备上，通常这些设备的硬件资源（如处理器、存储器等）非常有限，并且对成本很敏感，有时对实时响应要求很高等。特别是随着消费家电的智能化，嵌入式更显重要。按照行业细分，嵌入式产品主要分布在消费类电子、通信、医疗、安全等行业（图1）。
??? 嵌入式软件产业发展迅猛，已成为软件体系的重要组成部分。嵌入式系统产品正不断渗透各个行业，作为包含在这些硬件产品中的特殊软件形态，其产业增幅不断加大，而且在整个软件产业的比重日趋提高。从2003到2006年，全球嵌入式软件市场规模均复合增长率达到30%。据预测，在未来的几年内，嵌入式系统的发展为几乎所有的电子设备注入了新的活力，加上迅速发展的Internet和廉价的微处理器出现，嵌入式系统将在我们的日常生活里形成一个更大的应用领域。据调查，目前上海地区嵌入式系统开发涉及的行业众多，但多数停留在8位单片机开发层面，仅有部分企业开始采用32位处理器和实时操作系统（RTOS，Real Time Operating System）。然而，国内能够同时进行软件设计和芯片设计的SoC系统设计的高端人才几乎没有，国际上领先的多核嵌入式系统设计，可重构嵌入式系统设计在国内的应用也还停留在少数科研机构的研究课题中。
● 嵌入式行业人才需求状况
??? 在CSDN人才频道进行工作查询，以“嵌入式”作为职位关键字搜索，可以找到的职位约1000个，其中每个职位招聘的人数从1到若干不等。按平均每个职位需要招3人计算，那么仅在CSDN发布的位置就有3000人。搜索“linux”，更可以获得近2000条记录。从这些职位上看，市场上需要的嵌入式人才必须具备C语言编程经验、嵌入式操作系统（嵌入式Linux）、具有内核裁剪经验、具有驱动程序开发经验。这些都是在学校无法学到的知识。尽管很多大学的电子、计算机专业都开设了程序设计、微机原理、单片机等课程，但高校输送的人才与企业需要的人才却始终没有对应上。
图1 嵌入式产品市场份额的整体分布
??? 事实上，这个缺口就是由于缺少系统的学习和项目经验。市场上有这样一种怪现象：读了三年硕士学位的研究生不如有三年工作经验的本科生好找工作。难道学了三年知识真的没有用吗？如果一个具有三年工作经验的研究生和一个具有三年工作经验的本科生同时应聘一个职位，我认为还是研究生的几率会大一些。企业需要的人才是知识+技能+职业素养，而大多数毕业生缺乏的是实战技能与综合素质培训。
??? 以嵌入式领域的3G为例，目前我国的3G核心人才不足万人，基本上都受雇在几个运营商和设备厂商。市场急需的嵌入式开发人才以及3G时代所需的增值业务开发人才非常抢手。业内人士认为，目前至少出现30-50万的人才缺口，其中嵌入式15万，移动增值可能35万。今年3月，据英才网指数统计显示，计算机/信息服务共提供82069个空缺职位，占当月所有空缺职位总数的30.37%。排名第一。嵌入式工程师行情不断走高，多家IT公司均在招募嵌入式研发工程师、嵌入式技术支持工程师。随着车载电子应用、手持娱乐终端在国内的普及，今年以来国内外企业纷纷加大了对嵌入式业务的投入，相关人才需求也逐渐加大。
● 高校嵌入式教学状况
??? 对新技术的高速发展，高校认为不用跟的很紧，多年来一直以讲述原理、理论为主，旨在培养学生的基础。但是在当前比拼研发速度的时代，企业鲜有时间培养人才，特别是中小型公司。受害者自然是没有任何工作经验的应届毕业生。
??? 也有一些嗅觉灵敏的学校已经开始针对现状进行调整。Linux、ARM、嵌入式设计这类课程已经越来越多的引入课堂。但嵌入式系统属于一个交叉学科，涵盖了微电子技术、电子信息技术、计算机软件和硬件等多项技术领域的应用。没有足够的课程背景做支撑，很难掌握嵌入式系统的开发原理，这也是嵌入式系统课程难开的原因之一。嵌入式人才队伍的优劣将直接关系到未来嵌入式产业的可持续发展进程。目前，我国嵌入式软件复合型人才基数小、队伍不稳定，缺口较大。一方面，是因为这一领域入门门槛较高，不仅要懂较底层软件，对软件专业水平要求较高，而且必须懂得硬件的工作原理，所以非专业IT人员很难切入这一领域；另一方面，是因为这一领域较新，目前发展太快，很多软硬件技术出现时间不长或正在出现，掌握这些新技术的人当然很找。嵌入式人才稀缺，身价自然就高，越有经验价格就越高。其实嵌入式人才稀少，根本原因可能是大多数人无条件接触，这需要相应的嵌入式开发板和软件，另外需要有经验的人进行指导开发流程。显然目前的高校教育很难达到这种要求，因为也为目前国内的职业教育机构提供了机会。
● 嵌入式培训市场状况
??? 当今培训机构日益增加。据有关方面统计，仅上海的各类培训机构就已达6000家，其市场的年产值12亿人民币！嵌入式培训在众多的培训课程中显得尤为重要，这主要体现在学校里面没有嵌入式系统的课程，经过短期的技能培训能达到立竿见影的效果。嵌入式培训另一个受追捧的原因是市场的缺口。
??? 由于市场的需求，促使一些培训机构应运而生。从培训性质来分，可以分为实用技术培训和高校培训，实用技术培训代表机构有华清远见、亚嵌科技、英蓓特和旋极等，华清远见专注嵌入式人才的培养，公司业务中心都在培训上，而另外一些培训机构，自身就是嵌入式产品开发公司，培训是业务之一。有些高校在开设校内课程的同时，也对社会开办培训。这两类培训都在不断推动国内嵌入式行业的快速发展。
??? 以国内规模最大的嵌入式培训机构华清远见培养3000多名工程师的数据为例，可以从侧面分析目前嵌入式培训市场的整体情况。
??? ◆ 生源
??? 从培训的学员成分看，来自高校的学生（包括在读研究生）占总人数30%，在职人员占70%，如图2所示。
图2 生源
??? 可见目前在职人员对嵌入式培训需求更大一些，这和其他IT培训有很大的区别。分析其原因，高校中嵌入式课程还处于建设初期，在校学生对嵌入式行业了解不够，相反在职人员对嵌入式行业发展比较了解，学习需求较大，他们参加培训主要有两方面的动机，一是项目需要，二是个人职业发展，培训的目的性很强，对培训内容的实用性要求较高。
??? ◆ 地域分布
??? 下图是参加培训的地域分布情况。
图3 区域分布
??? 图中显示在参加培训的学员中，北京地区占了绝大部分，虽然这与华清远见公司在北京有关，但是这也说明北京地区的需求量很大。上海、广东也是主要的生源来源地，约占22%。
??? ◆ 行业分布
??? 在参加培训的生源中，绝大多数持有电子、计算机及相关学科学位，现在或将来也从事相关领域。据华清远见对学员的抽样调查显示，从事消费电子类产品开发的工程师占40％，从事工业控制类产品开发的工程师约20%，从事网络通信类产品开发的工程师占30%。这组数据也验证了当前嵌入式开发的热点行业。
图4 行业分布
??? ◆ 培训费用
??? 嵌入式培训费用相对普通IT就业培训要高一些。大概在每日500元左右，学生群体因没有收入，往往得到一定的优惠，大约在300元左右。这个费用相对嵌入式行业的高月薪来说，是大多数人都能够承受的。与国外的培训或购买国外公司的服务相比，国内培训行业的培训费要低很多。因此，国内的外企更愿意资助员工参加培训而不是去购买国外的技术服务。
??? 在参加培训的学员中，自费参加培训的占60%以上，公费的约占40%。据统计，虽然公司是否提供培训机会被每一名求职者关注，但IT企业在员工培训经费的投入上普遍不足。下表显示了各企业在员工培训上所花的投入。可以看出，在培训经费投入不到1‰的达到7成，这与一个飞速发展的产业不相适宜。
图5 培训费用
??? 尽管大家都预测到嵌入式的广阔市场，也看到了这个缺口，但嵌入式培训并没有像计算机软件培训那样普及，究其原因是嵌入式培训的难度。培训成功与否，授课讲师至关重要。高水平的讲师不仅在业务能力上很强，讲课技巧也是基本素质之一。培训也是知识分享的过程。出于保护自己，大多数公司的技术是保密的，尽管培训的内容还谈不到商业机密，但是公司的老板们不愿意看到自己培养的人才流入竞争对手的阵营。高校的老师在这方面要好一些，不过学校的老师往往没有更多的项目开发经验。因此在选择培训机构，除了课程设置以外，公司品牌效应非常重要。
● 嵌入式开发需要的人才
??? 嵌入式系统结合了软硬件的知识，通常，嵌入式开发人员包括电子工程、通信工程等偏硬件专业出身的人，以及计算机专业出身，学软件编程的人。
??? 前者主要是搞硬件设计，有时要开发一些与硬件关系最密切的底层程序，如BootLoader、最初级的硬件驱动程序等。他们的优势是对硬件原理非常清楚，不足是他们对复杂的软件算法设计有些吃力；第二类搞软件设计的人可以从事嵌入式操作系统和应用软件的开发。如果我们学软件的人对硬件原理和接口有较好的掌握，我们完全也可写Bootloader和硬件驱动程序。嵌入式硬件设计完后，各种功能就全靠软件来实现了，嵌入式设备的增值很大程度上取决于嵌入式软件，这占了嵌入式系统的最主要工作（目前国内的硬件设计力量很弱，很多嵌入式公司自己只负责开发软件，因为公司都知道，嵌入式产品的差异很大程度在软件上，在软件方面是最有“花头”可做的），所以我们搞软件的人完全不用担心我们在嵌入式市场上的用武之地，越是智能设备越是复杂系统，软件越起关键作用，而且这是目前的趋势。
??? 从事嵌入式软件开发在职场上有一定的优势，具体表现在：
??? 1. 目前国内外这方面的人都很稀缺。一方面，是因为这一领域入门门槛较高，不仅要懂较底层软件，对软件专业水平要求较高，而且必须懂得硬件的工作原理，所以非专业IT人员很难切入这一领域；另一方面，这一领域较新，很多软硬件技术出现时间不长或正在出现（如ARM处理器），掌握这些新技术的人少。嵌入式人才稀缺，身价自然就高，经验与薪水也成正比。其实嵌入式人才稀少，主要是嵌入式开发的门槛较高所致，大多数人在校内没有条件接触，身边也缺少有经验的人进行指导。
??? 2. 与企业计算等应用软件不同，嵌入式领域人才的工作强度通常低一些。搞企业应用软件的IT企业，这个用户的系统搞完了，又得去搞下一个用户的，而且每个用户的需求和完成时间都得按客户要求改变，往往疲于奔命，重复劳动。相比而言，搞嵌入式系统的公司，都有自己的产品计划，按自己的节奏行事。所开发的产品通常是通用的，不会因客户的不同而修改。一个产品型号开发完了，往往有较长一段空闲时间，有时间进行充电和休整。另外，从事嵌入式软件的每个人工作范围相对狭窄，所涉及的专业技术范围就是那些，时间长了这些东西会越搞越有经验。
??? 总之，嵌入式产业的发展离不开人才的培养，个人IT培训市场将走入细分化阶段，IT行业紧缺的新技术人才也将成为我国IT培训的一大新热点。当前的发展形式对嵌入式人才来说是一次非常好的机遇。无论是高校还是培训机构，都应该承担起嵌入式人才培训的任务。
7. 富士康新员工入职培训现状
就是给你讲课，怎么计算加班费，有什么福利待遇，受了委屈去哪里申诉，等等