员工培训公司签订条款

❶ 关于劳动合同其中的部分条款，想咨询下这几条条款合理吗，签订了有法律效应吗

第一条是有效的，用人单位为劳动者进行专业培训，可以约定服务期，在服务期内离职的，劳动者应支付相应的违约金，但不得超过培训费；
第二条出国考察是否属于专项技术培训值得推敲，如果也是属于专项技术培训也是有效的，但即使有效，违约金不得超对此支付的费用；
第三条公司的高级人员应当限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并且签订保密协议或相关保密条款，可以约定违约金。
相关规定如下：
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

❷ 员工违反员工手册的条款，比如说上班时间大声喧哗，还有不按照培训方法操作，需要罚款，如何取证呢

是的，仅凭公司的发现就可以按员工手册处罚。当然，如果你公司有专门的纪检部门或者纪检人员会更加有说服力。如遇员工重大违纪，需解除劳动合同的情况是要举证的，考勤簿等是很有力的证据。

❸ 签订就业协议书的程序与注意事项有哪些

一、就业协议的订立一般要经过两个程序，即要约和承诺。具体如下：

1、要约

毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会（人才市场），进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，应为要约。

2、承诺

毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中作出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分为要约和承诺两个步骤。

二 、毕业生签订协议注意事项

1、要增强法律意识 要对《劳动法》和相关法规多一些了解，认识到劳动合同（就业协议）的重要性，知道哪些合同不能签，哪些合同含义不清，日后可能引起争议等。

2、要对用人单位的情况多一些了解 诸如用工制度、养老保险、工资住房、工作条件，服务期等，在签定协议前应多一些了解，做到心中有数，以便签订协议时提出相应的要求，大学生在签订合同时，也可以与劳动、人事等有关部门取得联系，在他们的监督与指导下与用人单位签订合同，以保证合同的公正性、合理性，减少漏洞。

3、提高严格履行就业协议的自觉性 从过去的毕业生违约情况看，大多数事例德主要责任方是毕业生。由于同学签约违约的随意性，给学校的名誉带来损失，给今后毕业生就业工作带来巨大的困难。为此，毕业生要提高严格履行就业协议的自觉性，签定就业协议要慎重。

(3)员工培训公司签订条款扩展阅读：

违约后果

定义

就业协议书一经毕业生、用人单位签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。

违约结果

毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

1、就用人单位而言，用人单位往往为录用一毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。

2、就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。

面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制定和上报，并影响学校的正常派遣工作。

3、就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程应慎重选择，认真履约。

❹ 公司劳动合同起草注意的事项有哪些

用人单位起草劳动合同应注意的问题
一、劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份
证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。只要员工愿意即可。（但要留有相关证明）
三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定）。
四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。可在劳动合同中约定“培训期”。
五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。
六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。
七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。
根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”
用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：
1抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）
2通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。）
3提前30天告知劳动者，或支付一个月工资。
解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。）
4企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。采用这条时，企业需提前30天告知劳动者，或对其支付一个月工资。
企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过20人，可裁员；如涉及人数低于20人，可使用这条解除合同。
八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。
九、夜班津贴不支付，不违法。
十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。
如工作时间超过8小时，但每周不超过40小时，是合法的。
或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也
是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中
须明确：综合工时制并需要申报。
注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。
工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月
工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2000小时）
十一、年薪制与工资制的区别：
年薪的特点：
1. 工资按年计算按月支付；
2. 劳动合同一年以上。
工资制的特点： 1.按小时或按计件方式计算劳动工时;
2.小时工最长15天发放一次工资。
十二、工资支付手续要保留2年以上备查。
十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资
可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。
十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。
十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照顾，全额发放。
十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。
十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。
十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。
二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。
二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。
二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。
二十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章制度”来执行。（在手册中要注明）
二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。
二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。
二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）
二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。
二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。（侧重点是反歧视）
二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。（之前是无差异的，都是21.75天）
现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；
计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；
二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。
三十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位可以解除劳动合同。
这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。
对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。
如：某企业在《规章制度》中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。请问企业这种做法是否有法律依据？
明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。
首先要肯定的是，企业这样做是合法的。法律依据就是《劳动合同法》第三十九条。如企业在规章制度中界定旷工三天就解除（法定是连续旷工15天），那么到三天后就可解除劳动合同。
但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：
1. 你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。（并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。）
2. 企业执行的《规章制度》要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。
3. 员工所触犯的条款为《规章制度》中约定的“严重违纪”条款。
4. 《劳动合同法》第三十九条第三款：“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。
5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。
三十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。
三十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）
三十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：
1. 事实掌握要清楚 —→ 证据
2. 法律运用要准确 —→ 依据
3. 程序执行要合法 —→ 流程
（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告 知工会，处理通知必须送达）
4. 看对象 —→ 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）
提示：卫生部统计全国患精神病人数为1600万人，约占全国总人口的1%
三十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析：
1. 证据不足。
应对策略：A 职工检讨法； B 录音录像法；
C 司法公证法； D 证人认证法；
E 行政处分法； F 会议批评法；
2. 送达程序不当。
应对策略：A 完善送达程序； B 合同约定法；
注：①送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。
②使用邮寄挂号信（或EMS），无论对方是否收到，
邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。
③公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时）
④对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有 必要在合同中与劳动者做如下约定：
乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：___________________________________，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。
3. 使用法律不当。
应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质；
C 弄清适用范围（要明确《规章制度》适用厂内所有员工。）
4. 《规章制度》或《员工手册》等制度制定的适法性。
由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。
职工代表人数不能少于职工总人数的5%；开会时，要有2/3的代表到场。
5. 制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。
6. 制度制定后，未对劳动者履行告知义务——“手册签名；开会签到”
7. 解除劳动合同的处理方式不妥当。
用人单位不经协商，可单方面解除劳动合同的情况归纳为以下几种形式：
(1)职工不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的；
(2)因职工个人原因给公司造成损失的；
（有损失即可，最好在合同中注明）
(3)没有完成工作任务、没有达到岗位要求的；
（岗位职责说明要明确）
(4)绩效考核在XX分以下，视为不胜任工作的；
（相应考核标准要明确）
(5)参加单位或有关部门组织的考试没有达到标准或没有达到要求的；
(6)该职工在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；
(7)企业客观环境变化，导致合同无法正常履行的；
以上7条运用时要注意：
① 对员工的培训要签到，要作记录，要有考核结果。
② 员工不胜任工作而解除合同，至少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动合同。
③ 对于公司介绍岗位不干的员工，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。
8. 超过申诉时效。
一般问题3个月内处理；解除劳动合同在5个月内处理。
9. 司法裁决上侧重对弱小群体的保护。
职工在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告公司，而公司没有上诉权）
10. 大额度的一次性罚款风险较大。
一次性罚款额度最高不能超过该职工当月或平均工资的20%，并且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。
注：一次性罚款不是员工对企业造成损失后的经济性补偿。
当员工给企业造成损失，企业可依制度对职工采用工资按月扣减的方法进行经济索赔。
11. 企业支付的培训费过低。
必须达到企业上年度平均工资的30%，才可约定培训费(即违约金)
三十五、企业有权对工伤职工追究损失赔偿。
三十六、解除劳动合同与罚款不能并用；解除劳动合同与赔偿企业损失可并用。
三十七、用人单位因员工存在违纪问题与员工解除劳动合同时，一定要员工签字，不能以其它方式让员工走人。（以其它方式让员工走人的，企业要对员工做经济补偿，一般为支付一个月工资。）
三十八、企业处理违纪员工时应注意的问题：
1. 企业对职工解除劳动合同，要单位举证；
（企业要有解除依据）
2. 职工的工龄要记载；
3. 企业对职工工资的扣减要举证；
（举证工资扣减依据，比如考勤记录等）
4. 工资是否发放，要用人单位举证；
5. 社会保险缴纳情况，要用人单位举证；
以上5种情况，用人单位在与劳动者发生争议时，当劳动者提出仲裁，都需要单位举证。
三十九、对于职工因个人的道德问题产生的违纪行为，用人单位最好走劝辞。即让违纪职工自觉提交“辞职报告”。
四十、加班费问题。
综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。
如工作时间超过8小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工
作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在劳动合同中须明确：综合工时制。
注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。
加班费额度可按基本工资计发。但在合同中必须明确哪些为基本工资部分；如劳动合同中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。
小时工资=工资总额÷20.75÷8
四十一、企业在签定劳动合同中忌讳出现的词语：
“开除、除名”：新法实施后，使用“解除劳动合同”。
“教育无效”： 这一词不要用，原因是员工出现违纪时企业必须经过教育，并且要进一步论证教育的结果。
“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到XX次即解除劳动合同”就可以了，不要使用“情节严重”等类似的字样……
四十二、如何加强企业《规章制度》的可操作性？
1. 采取罗列式例举。
细节决定一切，完善规章制度的细节章程，在实际工作中不断地对其做补充、修改。采取罗列式例举方式：
•不符合劳动条件；
•伪造学历、简历、工作经历的；
•隐瞒和其他单位存在劳动关系或应尽义务的；
•不能完成工作任务，不能完成岗位职责标准的；
•在试用期内有任何违纪、违法行为的；
•在试用期内拒绝完成领导交办的工作任务的；
2. 设计兜底性条款。
例如：“法律法规制定的其它情形……”
“有以下行为之一的，企业可单方面与劳动者解除
劳动合同”
3. 确定职能管理部门与人员。
是讲企业的规章制度是由谁来管理、谁来行使权利，警告
谁处理，解除合同谁处理等，要在规章制度中明确。（“本
制度的解释权归XXX部门所有”等类似的说明没有法律
效应。法律注重的是法律事实，而不是事实中的事实。）
四十三、企业规章制度中的奖惩种类选择问题。
以下奖惩种类中，企业可根据实际情况选择适合企业自身的，没必要全部采用，在规章制度中使用的惩罚类型过多反而不利于企业实际操作。
惩罚种类包括三个主方式和三个附加方式：
三个主方式：对职工做警告处理；严重警告、记过、通报批评；
解除劳动合同；三个附加方式：对职工要求赔偿经济责任；对职工作罚款或工资扣减；降级、降职处理
四十四、在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工
的应对方法。
四十五、在规章制度中要体现出对重大损害的界定。
物质损失可量化（比如：“损失在2000元以上的……”
但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门）
其它损失的表述：
因职工行为导致公司被媒体爆光的；
因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；
因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的；
四十六、企业损失的赔偿范围：
分故意和过失。故意 100%赔偿；过失看情节。
赔偿时，职责明确的按职责规定赔偿；职责不明确时，可分为：由在岗人员承担；由部门承担；由部门主管负责赔偿等。
四十七、企业损失赔偿在工资扣减的，要在劳动合同中明确。 四十八、常见解除劳动合同或处分员工时要明确：
填写过失确认单；要送达本人，如拒签可采用快递送达
惩处时间限制；一般不超过三个月。
遵守不同惩处的审批权限；劳动关系最终处理权在企业的人力资源部，其它部门处理时要在人力资源备案。
对待道德上违纪的职工，如企业无法举证，要考虑攻心。
四十九、协商一致解除劳动合同要由员工提出辞职申请。
注意：辞职报告、辞职决定 被视为职工单方与企业解
除劳动合同。员工单方解除劳动合同无须征得用人单位
同意，过30天就可以走人。
五十、 对于劳动派遣的员工，单位不能对员工解除劳动合同，只能将员工退还派遣公司。
五十一、没有提供劳动义务的员工，可按当地最低生活保障金标准支付工资。（如所谓的待岗）
五十二、企业与员工签定“无固定期限劳动合同”后，会对企产生的弊端：
1.人容易变懒
2.对企业来说不利于人员的流动和调整；不利于对员工的岗位调离。
3.员工没有压力。
4.需采取极端手段解除（解除劳动合同时，没有一定的理由企业不能随意解除）

❺ 起重机械综合保险条款

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办理安全生产许可证是不需要毕业证但是需要以下证件的。
(一)企业法人营业执照、资质证书、组织机构代码
申请人需提交正副本扫描件，其中企业营业执照载明的地址与资质证书载明的注册地址、资质证书登载资质内容与申请表必须完全一致。
(二)各级安全生产责任制和安全生产规章制度目录及文件，操作规程目录
资料需用红头文件形式下发，其中，安全生产责任制需包括公司各级、各部门责任制;规章制度至少包括安全会议、安全检查、领导带班、隐患排查治理、重大危险源监控和应急救援、安全奖惩、教育培训、安全投入及安全费用提取、安全设施“三同时”、职业安全健康管理、管理人员职责、特种作业人员持证上岗等12项制度;操作规程需结合企业资质范围明确各工种操作规程。
(三)保证安全生产投入的证明文件(包括企业保证安全生产投入的管理办法或规章制度、年度安全资金投入计划及实施情况)
一是企业按照安全投入制度制订下发当年的年度投入计划，计划要有量化内容，和当年按照计划实施的投入发票;发票应为购买各种劳保用具、设施设备、安全教育和岗位培训等相关收据;二是企业风险抵押金制度和安全绩效工资制度，其中安全绩效工资原则上不低于员工收入的20%。
(四)设置安全生产管理机构和配备专职安全生产管理人员的文件
企业需用红头文件明确成立专职安全机构——不得以安全生产领导小组等非常设性机构代替，明确机构工作职责及负责人。
(五)主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员安全生产考核合格名单及证书
相关人员数量应符合最低配备要求。凡涉及水利、交通、通信等其他行业的：
一是相关行业对其企业许可证三类人员数量有具体要求时，以其要求为准;
二是企业除了具有相关行业资质外，还具有建委管理的其他资质时，按照“就高”原则核查建委颁发的三类人员证件;
三是相关行业所核发三类人员证件，需提供查询网址或相关部门证明材料，以证实其真实、有效。
(六)本企业特种作业人员名单及操作资格证书
如本企业没有特种作业人员，须提供签署当地建设行政主管部门意见并加盖鲜章的证明;
其中起重设备安装资质、附着式升降脚手架专业承包企业和脚手架搭设劳务企业必须按要求提供足够数量的由市城乡建委颁发的起重设备安拆、信号司索、建筑架子工等证件;(起重设备安装资质需提供4个以上起重设备按拆工证件)
其他交通、水利、安监部门所发特种作业证件，需提供查询网址或相关部门证明材料，以证实其真实、有效。
(七)本企业管理人员和作业人员年度安全培训教育材料
一是企业按照教育培训制度制订下发的企业年度培训计划;二是企业按照年度培训计划开展的相关培训考核记录，如培训时间表，人员名单，或考试试卷等。
(八)从业人员参加工伤保险以及施工现场从事危险作业人员参加意外伤害保险有关证明
申报企业需提供6个月内的工伤保险发票、社保登记申请审批表、参保人员名单，且企业在册的所有三类人员必须全部参加工伤保险。
总承包企业须提供当年有效的所承包工程的意外保险投保单，如无工程须提供签署当地建设行政主管部门意见，并加盖公章的证明材料。
(九)施工起重机械设备检测合格证明
一是企业如有起重机械，须提供备案证明;二是总承包企业须提供承接工程使用起重机械执行原建设部166号令所涉及的安装告知、检测和使用登记证;如企业没有起重机械或是总承包企业没有工程，须提供签署当地建设行政主管部门意见，并加盖公章的证明材料。
(十)职业危害防治措施
企业针对本企业业务特点可能会导致的职业病种类制定相应的预防措施，须以红头文件形式下发。
(十一)危险性较大分部分项工程及施工现场易发生重大事故的部位、环节的预防监控措施和应急预案
企业按照制订的隐患排查治理、重大危险源监控和应急救援制度，结合企业实际，开展的一系列活动及记录，其中隐患排查记录要有整改回执，重大危险源监控要详细列出危险性较大分部分项工程和事故易发部位、环节及有针对性和可操作性的控制措施和应急预案。
(十二)生产安全事故应急救援预案
一应急预案要定期修订，并赋予企业生产现场带班人员、班组长和调度人员在遇到险情时第一时间下达停产撤人命令的直接决策权和指挥权;二是本着事故发生后有效救援原则，列出救援组织人员详细名单、救援器材、设备清单和救援演练记录，演练记录原则上一个项目不少于一次，总承包资质企业每半年不少于一次。

❻ 员工将规定有赔偿条款的培训协议故意借出并蓄意丢失，现要离职，赔偿没有依据，请问怎么办

这个事情基本上已抄经无解了，正常情况下，协议/合同类的文件任何公司都是一式两份的，另外就算有谁要借去看都只会给复印件，不会给原件的，在这个事情上面，首先公司就犯了低级错误了，为自己的错误买单是应该的……去打劳务官司都打不了，因为没证据，没白纸黑字，谁受理？谁听你的？不过如果公司真的不是过错方的话，可以使用‘拖’字诀……另外，签订培训合同的同时没有签订相应的劳务合同么？举例09年出国培训，除了培训相关协议之外，没有在签劳务合同上备注到期后要多服务满三年么？如果没有就是你们公司管理的问题，很大的漏洞，如果有，任何人要辞职最少要提前30天打招呼，而且还不是他想辞职上面就一定要批的，要完成相应的工作任务、内容，还要交接才可以离开，才可以去其他公司应聘的，反之，你们可以想点办法，让这个人在你们这一行就站不住脚……毕竟是他有错在先，也怪不得任何人……做人不厚道，也该受惩罚……

❼ 签订培训协议时只有乙方签字，甲方没有签字盖章，并且没有给乙方协议 ，要求协议重写他们说不行

分三类合同，详情如下：

一、派遣公司与企业
劳务派遣协议（范本）

劳务输入单位（甲方）：
电话：地址：

劳务派遣单位（乙方）：
电话： 地址：
户名： 开户行： 帐号：

甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣劳务人员，甲方根据生产工作需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订本合同：
一、 劳务人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳务的方式
乙方按照甲方要求从 年 月 日起派遣 名劳务人员到甲方工作，甲方安排劳务人员的具体工作，并向乙方支付劳务服务费用。派遣期 年，试用期 个月。
劳务人员须具备的条件： 。
提供劳务的方式：按照用工单位的生产需要，派遣符合条件的劳务人员。
二、 劳务人员的招录与变更
劳务人员由乙方负责按照合同条款条件组织招录，也可由甲方进行推荐，按照择优的原则确定派遣劳务人员。派遣的劳务人员一经确定，甲乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字、盖章，作为本合同的附件。甲乙双方按照本合同约定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务派遣人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。
三、劳务合同的期限
本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至 年 月 日终止。
四、费用的支付
（一）甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1、劳务人员的劳务报酬；
2、甲方应承担劳务人员的相关社会保险费用；
3、甲方应向乙方支付的劳务派遣服务费用；
4、用于劳务人员的一次性费用：劳动合同鉴证费、劳务人员的体检费等。
（二）费用的标准：
1、劳务人员的劳务报酬标准按国家和省的规定由甲方确定，并由甲方向乙方提供劳务报酬单；
2、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准由乙方书面通知甲方。
3、劳务派遣服务费标准：甲乙双方经过协商，从以下两种标准中任选一种。（√×）
（1）乙方委托甲方代发劳务人员工资，乙方收取 元/人•月的劳务派遣服务费。（ ）
（2）若由乙方直接发放劳务人员工资，乙方收取 元/人•月的劳务派遣服务费。（ ）
4、一次性费用标准为：劳动合同书及鉴证费用由甲方按实际发生数支付；其他一次性费用经甲、乙双方协商后由甲方承担。
每月应支付的劳务派遣服务费=当月实际使用的劳务人员数×派遣服务费标准/人•月×派遣月数
当月实际使用的劳务人员数以双方签字盖章的《劳务派遣人员清单》人数为准。
派遣期不超过半月的，派遣月数按半月计算，派遣期超过半月、不满一月的，派遣月数按一个月计算。
（三）支付方式和支付时间：
1、劳务人员的劳务报酬，由乙方以书面正式委托形式，委托甲方代为发放；（具体操作按委托书面条款执行）或由乙方直接为派遣劳务人员发放。
2、甲方应支付的相关社会保险费用，由乙方提供缴纳清单，缴纳期限经甲方确认后，支付给乙方按期缴纳。
3、劳务派遣服务费按 （月、季）支付，由甲方于
将当 （月、季）费用以转帐结算的方式支付给乙方。
4、劳动合同书及鉴证费用，由乙方开据正式单据交给甲方确认后，甲方支付给乙方。其他一次性费用，支付时间根据实际情况经双方协商后确定。
5、劳务人员个人需承担的费用，由甲方按月从劳务人员工资中扣除，并打入乙方帐户。
五、甲方权利
（一）安排劳务人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务人员完成工作的情况，并负责日常管理；
（二）劳务人员有以下情形之一的，甲方应提前3日通知乙方，并于3日后退回乙方，并有权要求乙方在 日内重新派遣符合条件的劳务人员：
1、在试用期内不能胜任甲方工作要求；
2、不服从甲方工作安排；
3、严重违反甲方劳动纪律、规章制度和工作定额任务管理；
4、工作失职,给甲方造成经济损失；
5、派遣期未满，被派遣劳务人员提出停止派遣或擅自离岗。
（三）确定和调整劳务人员的劳务报酬标准；
（四）甲方出资对劳务人员进行业务、技能培训的，甲方有权与劳务人员签订培训服务合同，约定服务期及违约责任，并书面通知乙方；
（五）对劳务人员给甲方造成的经济损失，甲方有权按有关规定向劳务人员索赔，乙方有责任给予协助；
（六）对乙方不履行合同的，甲方有权追究违约责任；
（七）法律、法规规定的其他权利。
六、甲方义务和责任
（一）对劳务人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务；
（二）为劳务人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品；
（三）若乙方委托甲方代发工资，甲方应按乙方出具委托书要求代为发放劳务人员的劳务报酬和扣缴个人社会保险费用以及个人应承担的其他费用等；
（四）凡甲方要求在本合同第五条第二款情形之外停止派遣或更换劳务人员的，应提前 日书面向乙方提出，乙方同意后，方能停止派遣或更换劳务人员。
（五）劳务人员发生工伤事故时，甲方应立即通知乙方，并负责做好现场处理工作和协助乙方按《工伤保险条例》规定处理。
（六）按时足额支付乙方的劳务费用。
七、乙方的权利
（一）对甲方不履行合同的，有权追究违约责任；
（二）依法维护劳务人员的合法权益；
（三）法律法规规定的其他权利。
八、乙方的义务和责任
（一）与劳务人员建立劳动关系，签订劳动合同，并进行鉴证，并负责劳动合同的管理工作。
（二）按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同第五条第二款要求停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。
（三）负责劳务人员档案管理，负责建立、接转劳务人员档案。
（四）负责为被派遣劳务人员办理社会保险。
甲方应支付的相关社会保险费用标准由乙方按相关规定计算并书面通知甲方。乙方为劳务人员所缴纳的各项社会保险费用的有效单据应复印一份给甲方。
（五）劳务人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按《工伤保险条例》妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜。
（六）对劳务人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极协助甲方对劳务人员进行索赔。
（七）乙方应定期或不定期到甲方，了解劳务人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方尽力提供最佳服务。
九、合同的变更、解除、终止和续订
（一）甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在合同履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除；若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商，对合同进行变更或解除。
（二）本合同期满前 日，甲乙双方应就本合同是否终止或续订进行协商，并按协商结果办理终止和续订合同手续。如不及时办理终止或续订手续，合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员，则视为续订同一期限的派遣协议，甲乙双方应当及时补办派遣协议手续。
十、其他
（一）未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等效力。
（二）双方在履行合同时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决；协商不成，可向甲方属地仲裁机构提起仲裁或向甲方或乙方属地人民法院提起诉讼。
（三）本合同正本一式 份，甲乙方各执 份。
甲方： 乙方：
法定代表人/授权人签字： 法定代表人/授权人签字：

甲方盖章： 乙方盖章：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
附件：
1. 双方营业执照（社团法人证书）、税务登记证、法定代表人身份证复印件，法定代表人委托授权书等资质证明资料。
2. 《劳务派遣人员清单》。
3. 其他必要资料。

二、派遣公司与劳动者

劳务派遣合同/劳务代理合同
（以日本为例）

甲方：（派遣单位）

乙方：（研修人员）

甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：

第一条 派遣国家、地区、企业名称

一、派遣国家：日本

二、派遣地区：

三、接收企业名称：

第二条 研修内容 （从事工作工种）

第三条 派遣时间 合同期为 年，自乙方离开大连之日起。

第四条 乙方待遇

一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴 万日元，其中 万日元 由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。

二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由 承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。

三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。

四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险（慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资），税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。 乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金；如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司（含日方企业）不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。（如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。）

第五条 各方责任

一、甲方责任

1、负责对外签订劳务合同，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。

2、办理乙方出国前的培训和各项出国手续。

3、落实日方接收企业，在乙方抵达日本时的接站、住宿和工作安排等。

4、负责乙方在国外期间的管理工作，随时与日方企业联系，保障乙方的 合法权益。

5、处理乙方在国外期间伤亡的善后事宜。

6、负责乙方行为担保交付的房屋产权证或缴纳的行为保证金的管理和返还。如乙方圆满完成研修任务，甲方应在一周内将行为保证金本息全额返还 给乙方。

二、乙方责任

1、出国前 （1）乙方应如实向甲方提供个人简历、政审材料及与所在工作单位签署 的合同。（2）到指定部门进行出国前体检，费用自负。（3）向甲方交付办理出国护照、签证手续费、培训费及其它甲方为乙方 出国先行垫付的费用，此费包含在25%的管理费中。（4）向甲方缴纳行为保证金1万元人民币或提供履约抵押保证有效的房屋 产权证。 （5）负担出入境的行李超重费。

2、出国后 （1）遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理，严格遵守外派人员守则，维护国家声誉。（2）遵守日本国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。 （3）服从日方企业对乙方工作的分配和指导，按日方企业的要求认真完成自己承担的工作，遵守日方企业的劳动纪律和规章制度，对个别人员因劳动态度恶劣、违法违纪，日方有权做好记录，终止其合同提前送回中国，乙方需 向甲方和日方企业赔偿经济损失。（4）不得因任何原因和为任何目的聚众闹事、参加罢工等政治活动、工人运动及宗教活动。（5）合同期满或需提前回国时，乙方应按甲方安排的时间准时回国，不得前往第三国或在当地滞留不归。回国后7日内将护照交还甲方，甲方返还护照押金，否则超期一天，罚扣押金金额的10%（按市外办和财政局的要求办理）。

第六条 违约与索赔 如发生以下情况之一者，将视为乙方违约。根据甲方与日方所签合同规定， 除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。

一、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状况，导致不能胜任工作而在 工作期满前回国者。

二、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗和宗教习惯者；不遵守外事纪律，造成严重后果者；打架斗殴，酗酒闹事，盗窃企业或他人财物者；参与、组织、煽动罢工、示威等政治活动或宗教活动者。

三、不服从日方企业的管理，不遵守日方企业的各项规章制度，不听从日方企业的工作安排和指导者；擅自在业余时间打工者，或在合同期内私自出走， 或合同期满不按时回国者。

四、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员者。

五、因个人原因造成自身或她人怀孕以及造成其它身心精神损害或不良影响者。

如发生以下情况之一者，将视为甲方违约。乙方有权向甲方索赔损失。

一、甲方与日方所签合同有损于研修人员合法权益。

二、甲方向乙方变相超标准收取费用。

三、甲方未履行本合同书中第五条第一款所列的相关责任。

第七条 不可抗力 因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、政策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行 的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。

第八条 仲裁 如在合同执行中，甲乙双方产生异议或纠纷，应友好协商解决。若不能达成协议，则任何一方有权将未能协商解决的异议或纠纷提交合同履行地大连市的有关司法机关裁决，适应法律为中国法律。

第九条 合同的生效 本合同一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力，经双方签字并经公证处公证后生效。

三、企业与劳动者

全员劳动合同书

合同编号:

甲方： 乙方：

单位名称： 姓名：

法定代表人： 性别：

委托代理人： 出生年月：

厂址： 家庭住址：

所属区：

根据《******实行全员劳动合同制暂行规定》（以下简称《暂行规定》）和**市劳动局《本市全民所有制企业实行全员劳动合同制试行办法》的有关规定：在平等自愿、协商一致的原则下，双方订立合同如下：

一、合同类别和合同期限

1．有固定期合同履行期限为 年。自 年 月 日起，至 年 月 日止，其中试用期为 个月（自 年 月 日至 年 月 日止）；乙方必须为甲方服务期限为 年（自 年 月 日至 年 月 日止）。合同期满应即终止，如甲方工作（生产）需要在双方同意的条件下，应即续订合同。

2、无固定期劳动合同自 年 月 日起，直至《暂行规定》中约定的条款发生时自行终止。其中乙方必须为甲方服务期限为 年（自 年 月 日至 年 月 日止）。

二、工作岗位

1．甲方根据生产和工作的需要，并参照乙方的工作技能或特长，经考核后择优上岗或安排适当的工作。
2．甲方因生产和工作需要或根据乙方的工作能力和表现情况，可调动乙方的工作部门工作岗位，在征求乙方意见时，如无特殊情况，乙方应以服从为原则。

3．双方有关岗位聘用、解聘等事中项按《**岗位聘用实施办法》和《**职工下岗待聘的暂行规定》办理。

三、双方的责任和义务

1．甲方应根据国家有关劳动保护、安全生产的法规制度，采取有效措施，为乙方提供良好的劳动环境和工作条件，加强对职工的安全、卫生和劳动保护，并根据生产和实际工作需要发给乙方必要的劳防用品和保健营养待遇。同时，对女职工应酌情实行特殊保护。

2．甲方根据企业生产和经济发展情况，不断提高和改善职工生活福利待遇，并提供必要的集体生活设施和娱乐场所。

3．甲方根据生产和工作需要，对职工提供必要的专业技术培训和业务进修条件，并进行政治文件学习、安全生产和厂规厂纪教育等。

4．乙方有参加甲方民主管理，获得政治荣誉和物质奖励的权利。

5．乙方上岗后应按照甲方的生产和工作要求，掌握本岗位的工作技能和操作规程，按质按量地完成各项规定的生产和工作任务，并接受甲方职能部门的有关考核。

6．乙方在合同期内，应树有良好的职业道德和主人翁精神风貌，维护企业声誉，爱护集体财产。

四、劳动报酬

1．甲方实行本企业的内部工资分配形式并根据“按劳分配”的原则，按照岗位的劳动技能高低、工作责任大小、劳动强度和劳动条件优劣情况，确定不同工种的劳动报酬，随着生产经营发展和经济效益增长情况，逐步提高乙方劳动报酬和有关福利待遇。

2．乙方工资、奖金、浮动工资、岗位工资、加班工资和相应的福利津贴等，仍按甲方现行的规定按月发放。

3．乙方在生产或工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励和物质鼓励或晋级工资。

五、福利待遇和劳动保险

1．在劳动合同期间，乙方仍享受统一规定的有关津贴，物价补贴、计划生育、住房补贴、养老保险、独生子女费以及法定的公休节假日、探亲假、婚丧假、产假和甲方规定的职工休假等。

2．在劳动合同期间内，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家属劳保待遇等仍按国家现行政策规定执行。

3．劳动合同期间，乙方患病或非因工负伤期间的有关待遇仍按国家现行的有关政策和本单位规章制度执行。对乙方的停工医疗期按《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制的暂行规定》中的有关条款执行。

4．被列入下岗待聘范围的人员，其各种待遇按照《**下岗待聘的暂行规定》执行。

5．乙方到达离退休年龄，其离退休待遇仍按国家现行政策规定执行。

六、劳动纪律

乙方在劳动合同期间内必须自觉地遵守国家的有关法规法纪、遵守劳动纪律和甲方制定的各种规章制度，如有违纪违章行为，甲方有权按有关厂规厂纪规定给予必要的处罚。

七、合同的变更、终止和解除

1．凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。

2．合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。

3．职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。

4．在劳动合同期间，任何一方要求解除劳动合同，除属《**实行全员劳动合同制暂行规定》中的第十六条第一、二、三、四款之外，必须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

5．在劳动合同期限内，乙方如属《暂行规定》中第十六条规定之一的，甲方可以解除劳动合同。

6．乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十八条规定之一的，甲方不得解除劳动合同。

7．乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十七条规定之一的，可向甲方提出解除劳动合同。

8．被解除劳动合同的乙方人员，甲方根据《暂行规定》的有关条款办理有关手续。

八、违约责任

1．在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金500元。

2．甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。

3．凡由甲方出资对乙方进行培训、学历学习、进修或分房的人员，其有离职、调动或违约时，均按《上海竟成印刷厂关于职工在服务期内离岗及违约赔偿办法》有关规定执行。

九、双方需要约定的有关条款

1．本合同未尽事宜，均按《暂行规定》的有关规定办理。

2．本合同的有关规定在执行过程中，如与国家新颁布的有关规定相抵触时，应按国家规定执行。甲乙双方需要修订或补充的，可协商修订补充。
十、劳动争议的调解、仲裁
因履行劳动合同发生争议，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可在争议发生之日起六个月内或企业调解不成三十日内，按规定向虹口区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和职工各执一份。

甲 方： 乙 方：

法定代表人（签章）： （盖章或签名）

委托代表人（签章）：

合同签订日期： 合同签订日期：

年 月 日 年 月 日

鉴证单位：

鉴证日期：

❽ 公司人力资源部门正在对新进人员实施入门培训对应的ISO9001标准哪个条款

人力资源对于的ISO9001标准是6.2 您可以搜搜isolearn学习论坛学习更多标准知识

❾ 新入职员工与企业签订了培训协议条款规定一个月内离职不予发放工资合理吗

该协议条款违反法律规定属于无效。劳动者出勤工作就必须发放工资。

❿ 公司对员工外送培训,结果员工提前解约,有无这样的条款约束,强烈求具体

有啊，首先你有没有合同，有就应该有约束条款的，没有的话，给你个主意，你去找个律师，他会帮你的，只要你找到律师，我相信你的事情会有个好结果的，出点律师费就行了