1. 车间级岗前安全培训包括哪些内容
车间级岗前安全培训包括以下内容：
工作环境及危险因素。
所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故。
所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准。
自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理。
安全设备设施、个人防护用品的使用和维护。
本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度。
预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项。
有关事故案例。
其他需要培训的内容。
2. ISO14001重要环境因素员工岗位培训及考核，例如车间操作工、保洁工，机修工等
你们公司有哪些重要环境因素，相关部门涉及的重要环境因素进行培训就可以了呀
3. 儿童乐园新员工入职培训要考虑哪些内容
企业最重要的就是人才，而培育人才，则是经营者留给企业的最大资产。所谓培训，就是指为了满足组织战略实现及员工素质提升的需要，对员工的知识、技能、态度进行有目的、有计划的培养与训练的管理活动。那么，培训应该如何做，怎么做呢?今天，儿童游戏机厂家与你一起分享有关培训的那些事儿~
新员工是注入组织的新鲜“血液”和后备力量，新员工培训是在短期内增强员工认同感和归属感的一大有效措施。合理的新员工培训内容设计是儿童乐园新员工培训成功的关键。
(一)、新员工培训内容设计需要考虑的因素
重点考虑两大因素：关注新员工心理诉求和新员工培训的目标。
新员工的心理诉求主要表现在三个方面：
一是急于了解他即将任职的企业和岗位的情况;
二是此时期新员工对陌生环境和同事存在心理的防范，担心能否融入组织，担忧现实与期望不符，要解除此时期特有的心理防范;
三是新员工担心在组织中能否发挥自己的能力，关心组织提供的发展平台，所以要尽量阐述公司在对待个人发展的问题上的努力和运作机制。
基于新员工的心理特点和组织的目的，新员工培训的目标应包含六个方面：
① 使员工对组织的历史、文化、工作环境、岗位情况等有个大概的了解;
② 使新员工尽快适应工作环境，提高组织运行效率;
③ 向新员工展示组织对个人的发展期望以及个人在组织的发展机会;
④ 使员工对今后在组织中的发展有清晰的了解，减少员工的抱怨和焦虑;
⑤ 在培训的过程中，使新员工感受组织文化，并使其融入其中;
⑥ 增强组织的稳定性，降低员工流失率。
(二)、新员工培训内容模块
总体可划分为三类：与工作环境有关的内容、与工作制度有关的内容和与工作岗位有关的内容。
① 与工作环境有关的内容
与工作环境有关的内容包括组织宏观环境及工作环境与设施两个部分。
组织宏观环境包括组织的历史、现状及行业地位，发展趋势与目标，优势及面临的问题，组织机构、部门职能，企业文化与传统，经营理念，市场战略，产品与服务，质量方针等;
工作环境与设施包括办公设备，生产设备，各办公场所，娱乐休闲场所、生活场所等(可根据本乐园的具体情况选择要参观介绍的地点)。
② 与工作制度有关的内容
这一部分关系到员工的切身利益，涉及的内容较多，具体包括组织各项人力资源管理制度、财务管理制度、行政办公管理制度、培训管理制度、学习晋升管理制度等。
③ 与工作岗位有关的内容
主要包含如下三个方面：
岗位职责培训。重点：根据《岗位说明书》的要求，向新员工介绍其所在岗位的主要职责、新员工的主要任务和责任、工作绩效考核的规定等;根据工作流程图向新员工介绍组织各相关部门的职能和岗位职责，以及本部门和其它部门的关系。
岗位技能培训。对于技术性特别强的岗位，乐园可安排新员工到新的工作岗位上进行实地训练，由一位资深员工指导，说明操作规范，协助新员工独立完成工作，并指出其改进的地方。
行为规范培训。行为规范方面是针对员工行为标准、着装、工作场所行为规范、工作休息制度、组织礼仪等方面进行培训。
4. 一个人受教育的程度，文化的层次，真的影响他以后收入的高低，生活的状况吗
一、一个仍存争议的问题
从教育机会的分布来看教育与收入之间的关系，因为教育机会的分布影响收入的分布，所以，政府预算部门在计划收入的长期分布时必须考虑教育的作用。但是，这个问题至今仍有很大的争议：有些经济学家认为，教育与可能挣多少工资有着非常密切的关系；而有些经济学家则认为，遗传特性、家庭背景、运气等才是决定一个人能挣多少工资的主要因素。
有人认为受教育较多的人具有较高的生产能力，理应给予更高的报酬。从这个意义上说，教育与收入的关系是决定资源分配是否合理的重要因素。然而，工资的类型除了反映劳力的教育水平外，还反映了其他许多因素。决定收入差异的不只是个人的才能、家庭背景和其他个人特征，还有历史的和体制的因素。因此，有些经济学家主张，教育是一种人力资本的投资形式，应该运用类似成本~效益分析的技术来指导资源分配；有些经济学家则主张，教育犹如一架扫描装置，能够为雇主鉴别最具生产能力的劳力。这两种观点是截然不同的。还有一种反对人力资本论的观点认为，由于受教育劳力集中在主要的生产部门，而那些受教育较少的劳力和那些因种族或出身而备遭歧视的劳力则聚集于次要的劳力市场（在那里，收入高低是由其他因素决定的），因此实际上存在着双重的劳力市场。无论怎么说，教育与收入的关系是重要而具争议的。分歧主要集中在以下这些问题上：是什么因素决定了一个人的工资高低？工资差别是否反映了劳力的生产力差异？应该怎样利用收入差别来指导教育规划？
从生活中的一个实例谈起，两个年龄、性别相同的群体，即便他们受雇于同一家工厂，从事同一个工种，受教育较多的那个群体比起受教育较少的那个群体，前者的平均工资肯定高于后者。教育和收入之间存在的这种正相关，是现代社会科学最为惊人的发现之一，亦是适用于所有国家劳力市场的一个可靠结论。
目前，至少可以从 40 个国家获得有关平均收入与受教育水平的数据。毫无例外，受教育多的劳力享有较高的工资待遇。
对此，我们不论纵向地搜集收入的数据（以表明工资是如何随时间而变化的），还是横向地搜集收入的数据（以表明在某一时间上收入是如何随劳力的年龄、受教育水平，以及其他个人特征的不同而不同），都能发现受教育多的劳力享有较高的工资待遇。
为接受教育而支付的费用实际上是一种投资，接受教育后的工资收入实际上是教育投资的收益，两者之间的关系构成了教育的成本~收益分析的基础。如果运用横向数据，则可揭示劳力质量的提高有助于促进经济增长。如果运用纵向数据，则可揭示教育的预后作用。
二、年龄~收入关系图
有些国家对收入与教育水平进行定期普查，而有些国家则依靠抽样调查获得数据。目前，这类资料非常之多。根据这些数据可以绘制某些图形。在年龄~收入关系图中，教育水平不同或学校教育年数不同的劳力具有以下三个普遍特征：（1） 不论是受过高等教育的劳力还是没有文化的劳力，两者的平均收入都随着年龄的增长而增长。当他们处于职业生涯的中期时，收入达到最高值，然后收入曲线趋于水平延伸或开始下降。（2）受教育越多的劳力其收入的增长速度也越快，在大多数情况下，其职业生涯的起点工资也较高。（3）受教育较多的劳力达到其收入顶峰的时间要比受教育较少的劳力晚，而他们退休时的收入却较后者高。
上述三个特征表明，受教育较多的劳力的总收入明显高于受教育较少或未受过教育的劳力。因此，要把注意力集中在劳力一生的总收入上，不能一味强调某一时间阶段的收入差别，否则就会严重低估教育的总体经济效益。在年龄~收入关系图上比较两组教育程度不同的劳力，可以看出，两者收入的差距贯穿整个职业生涯，这为衡量高等教育带来的超额终生收入提供了一个尺度。以美国为例，研究人员开展教育与收入关系的研究，其最初的目的在于了解教育是不是一种划算的投资形式。他们计算大学毕业生一生所得的超额收入数量，并与中学毕业生进行比较。从目前能够搜集到的不下 30 个国家的数据来看，教育与收入的关系几乎是普遍的。同时，人们也发现年龄是决定劳力平均收入的重要因素。下面将考察这些关系对人力资本理论有何意义，并根据年龄~收入关系图说明如何评价个人投资或社会投资的教育效益。
三、造成收入差别的因素
图 2、图 3 所示的年龄~收入关系图表明，年龄和教育水平决定了一个人的收入。劳力的平均收入随其年龄的增长而增长，在 40~55 岁之间达到顶峰。然后，虽然个人的收入直至退休前仍有继续上升的可能，但平均收入水平开始呈滑坡趋势。所有劳力的平均收入在 60~65 岁左右随着退休而下降很快。【图2-3】
劳力的教育不同或受教育的级别同样会影响其平均收入，大学毕业生的平均工资高于高中毕业生，高中毕业生的平均工资高于小学、中学毕业生和没有接受过任何学校教育的文盲。如果年龄和教育是造成劳力收入差别的主要原因，那么图 2 和图 3就能确证教育对于个人来说是一种颇具效益的投资。虽然年龄和受教育程度是决定劳力收入的重要因素，但它们显然不是唯一影响相对收入的两个因素。由于在很多国家和很多企业中存在着歧视现象，出现人为干预收入模式的行为，所以种族和性别也起着决定个体收入的作用。为了排除这些变量的影响，必须分别比较男女两性的收入、不同地域劳力的收入，以及不同种族的收入。从许多国家开展的研究工作来看，年龄和受教育程度仍是重要因素，但性别和种族也是决定收入的重要因素之一。
英国和美国的统计数据表明，女性的平均收入通常低于男性，黑人的平均收入通常低于白人。但是，若使种族、性别两个变量保持恒定，则受教育较多的劳力的收入要比受教育较少的劳力高。例如，伍德哈尔（M.Woodhall）的研究发现，在美国，受过初等教育的女性的收入为 1404 美元，受过中等教育的女性的收入为 2673 美元，女性大学毕业生的收入为 4165 美元，受过 5年以上高等教育的女性平均收入为 6114 美元。在英国，教育与收入之间的关系也同样明显，男性大学毕业生与非大学毕业的男性雇员的收入差距为 2.3,女性大学毕业生与非大学毕业的女性雇员的收入差距为 2.6.在美国，女性受教育程度越高，其收入也越接近具有同等学历的男性劳力。受过初等教育的女性的平均收入只占同等学历男性劳力平均收入的三分之一，受过高中教育的女性的平均收入占同等学历男性劳力平均收入的40%,而受过 5 年高等教育的女性的平均收入则十分接近具有同等学历男性劳力的平均收入。虽然由于女性的工时较短，且大多集中于低收入的行业，致使平均收入低于男性劳力，但它也说明教育能增加其总体收入，从而增加经济效益。
有关美国和英国的白人劳力与非白人劳力的收入研究发现，尽管种族是决定工资多少的重要因素（其中的原因可能是种族歧视的结果，也可能是由于个人特征方面的差异，还可能是由于有色人种大多在低收入职业部门工作），不过，教育也确实造成了收入方面的差异。受教育较多的有色人种确实比受教育较少的有色人种工资高。最近，在英国所进行的一项研究表明，对有色人种来说，进入哪类学校比接受多少年教育更加重要。但是，对白人劳力来说，对收入起着实质性影响的因素是受教育的程度。
除了种族、性别、工时、职业等因素是解释劳力平均收入差异时经常提到的因素外，还有许多其他因素也影响着劳力工资的模式。例如，受教育劳力的收入之所以较高，可能是因为他们天分较好、家庭背景较优，以及他们所受教育比别人多。有些研究人员就认为，关于教育投资与收益比率的测量表明，教育本身对收入并无重要影响，相反，他们把受教育劳力的超额收入归因于天分、动机、所处的社会阶层、拥有收入可观的职业，甚至运气。问题是，这种极端的看法忽视了这样一个事实，即多年来人们一直试图通过将教育因素从其他变量中分离出来，专门比较其他变量对平均收入的影响，但结果仍发现教育起着关键的作用。例如，有些研究人员从学校教育、遗传、健康状况、运气好坏等因素中分离出学校教育的作用。他们在进行收入比较时运用同胞兄弟作为样本，以此达成收入的标准化，因为这样设计研究能使家庭背景和其他环境因素保持恒定。被试者收入是按下述变量进行分析的：年龄、学历、上学时间、标准测验分数（作为衡量素质的指标）、职业、居住地点、家庭规模、其他收入和医疗费用（作为衡量运气好坏的指标）。结果发现，无论年龄多大，受教育较多者收入明显高于受教育较少的。
自从人们研究教育对收入的影响以来，分析技术和数据搜集方法已经有了长足的进步。多元回归分析和收入函数也已用作分析收入的要素。我们有着充分的理由认为，即使在一个宽泛的领域内考虑多种变量，年龄和教育仍不失为是影响收入的最有力的决定因素。换言之，性别、种族、职业、天分、运气等可能是影响收入的重要因素，但把所有这些因素加在一起，还不足以解释收入差异的原因。
四、人力资本：培训和能力
虽然已有许多研究证明，除年龄与教育因素外，还有许多其他因素也对劳力的收入起着决定的作用，但是人们在这些因素中却特别关注培训和能力的影响。人们在解释工作经历对收入的影响时发现，个体的经历代表着职业培训和职业变动等方面的累积投资。这里所说的“职业培训”,不仅指正式的职前培训，也指非正式的在职培训。实际上，若要根据人力资本的观点解释收入和教育、年龄的关系，就必须考虑培训和能力的影响。
人力资本不仅包括正式的学校教育和学校后教育（如培训和实习）的投资，还包括学前投资，也即那些在分类学中被称作“社会经济背景”的环境因素，或者说父母在儿童身上的投资。父母花在儿童身上的时间（数量和质量）可以看作是对儿童素质的投资（人力资本）。
（一）父母对儿童素质的投资与收入
对学前儿童的时间投入，主要体现在母亲对孩子的照顾上。结果，它会降低母亲在劳动力市场的收入。母亲为照顾孩子而放弃的收入，就是母亲对学前儿童投资的数量。因此，如果妇女花在孩子身上的时间能够增加孩子的人力资本储备，使他们在接受学校教育时成绩更好，或以某种方式改善他们的受教育机会，那么孩子未来的收入就可能随之提高。当然，妇女在离开劳动力市场期间，由于照看孩子而会减少她们本身的收入。研究人员在分析妇女工作经历与收入关系时提出了以下几条规律：（1） 由于孩子教养的任务而使妇女减弱了参与劳动力市场的愿望，致使她们在教育和培训上的投资也较少。与男性劳力相比，她们所受的教育和培训也较少。（2）在教养孩子期间，长期脱离劳动力市场会导致已经获得的技能消退。（3）孩子上学后再度就业的妇女抱着收回投资的强烈愿望。（4）已婚妇女在教养孩子期间因工作经历中断而使其投资剖面图呈负值（净损耗），未婚妇女因工作经历连续而使其投资剖面图接近于男性劳力。（5）男性劳力的收入剖面图呈急剧凹斜型，没有孩子的妇女也差不多如此，而已经成为母亲的妇女，其收入剖面图有两个峰值，且总体增长较少。
此外，教育对女性收入的一个影响表现在，如果女性的教育水平较高，那么在她们再度就业后有可能重返原有的工资水平。同时，由于她们的工作经历增长，还可能重新享有提高工资的待遇。可是，受教育较少的女性在中断工作后也许恢复不了丧失的收入，也接续不了中断的工作经历。图 4 呈现了英国妇女的每周平均收入，分类标准是完成学业时的年龄。那些上学到 19 岁以上的女工，其平均收入在 30~40 岁之间开始下降，随后又上升，直至 60 岁。而那些在 15 岁时就离校工作的女工，20 岁左右便达到一生收入的顶峰，然后直到退休，她们的平均收入就一直呈下降趋势。
图 4 表明，对女性来说，以往所受的教育是通过对职业培训和工作经验的投资影响来实现其经济效益的。培训、工作经验和学校教育一样，都是以学习为基础的人力资本投资形式。【图4】
学习在形式上与教育、职业培训或其他投资形式没有区别，它也是人力资本的投资途径之一。根据学习理论绘制的收入剖面图并不与根据人力资本绘制的收入剖面图相抵触，因为前者不过是后者的特例而已。如果承认教育是人力资本的投资形式，那么就可以计算这种投资收益的比率。人们只需在比较教育带来的额外收入的现值时，根据 a 系数适当校正其他因素对收入的影响，就可以计算这种投资收益的比率。对于这种投资~收益分析，教育与收入的关系具有双重意义。一方面，放弃的收入是教育投资的主要成本，另一方面，正是受教育劳力的这笔额外收入构成了教育的主要利益。计算教育投资的成本不应依据货币的支出，而应以机会成本为准。机会成本是指因把资源投入教育而放弃用其他方式使用这些资源所带来的价值。换句话说，无论对个人还是对社会来说，在计算成本时，都不应只看买卖的东西，而应依据所有用于教育过程的实际资源。在各种资源中，最为重要的是学生的时间，尽管它并不具有货币价值，但却具有经济价值和机会成本。
（二）能力与收入
关于成本~收益分析和教育投资收益的研究常常计算除年龄、教育以外的“能力校正”因素（或 a 系数）对差异所起的影响。用 a 系数校正收入差异反映了除能力以外的其他因素对收入差异的影响，如社会阶层和家庭背景等对收入差异的影响。a系数是一个校正因子，它显示了教育本身在多大程度上造成了收入差异。如果 a 系数等于 0.5 或 50%,那就意味着在年龄~收入关系图中受教育程度不同的劳力的收入差异有一半应归因于教育因素，另一半则归因于其他因素（如能力和社会阶层）。
教育经济学领域，运用 a 系数的方式有两种：一种方式是以劳力的收入差异作为衡量劳力质量的指标。也就是说，把劳力样本的收入按年龄、教育程度、智力测验得分、学业排位、父母的社会经济地位等列成表格，借此表明劳力样本的实际收入差异有多少因教育所致，有多少因其他因素所致（譬如受教育劳力的收入差异有 60%是因教育所致，另 40%为其他因素所致）。另一种方式是参照多重回归分析。也就是说，在单独考虑能力因素时，a 系数的取值可约等于 0.8.如果同时考虑能力和社会经济背景，则 a 系数应约等于 0.65.根据这些研究，现在人们一般把 a 系数的值设定为 0.6 或 0.67.
教育作为人力资本投资形式的一个基本前提是，教育能够提高劳力的生产能力，或者说受教育劳力的高收入反映了他们创造产品的价值。教育提高生产能力的途径是通过传授知识、技能来提高劳力的劳动生产率，使他们在劳动力市场中比那些受教育较少的劳力创造更高的价值。如果收入反映了边际生产能力的差异，那么受教育劳力的超额收入就是他们对生产所做出的贡献。如果这个假设能够成立，则收入与教育的关系就包含两方面的含义：首先，受教育较多的劳力的收入比受教育较少的劳力高，意味着收入可以用作衡量教育对经济增长的贡献的指标。其次，如果相对收入能够反映生产能力的差异，那么有关教育与收入关系的另一个重要结论是，在计算教育投资的收益率时，可以用收入差异作为衡量教育的经济效益的指标。不过，收入反映生产能力的说法是以下述观点为基础的，即包括劳动力市场在内的所有市场都是具有竞争性的。
诚然，只要劳动力市场保持其竞争性，收入就是衡量生产能力的一个指标。问题是，如果劳动力市场不完善，其超额收入主要因为历史的、管理的和其他非经济因素的原因所致，那么收入就不能用来衡量生产能力。在这个意义上说，我们不应把收入视作测量生产能力的最佳指标，并进而认为收入差异反映了资源的匮乏，以及因匮乏而导致的经济价值。不过，只要市场机制在起作用，即使这种机制不太完善，匮乏总能在价格上反映出来，或者说受教育劳力工资较高证明他们的生产能力较高。
（三）教育是不是筛选的手段
在人力资本理论中，有些人认为教育只是社会化的工具，并不影响个体后来的收入。有些人则认为教育是一种筛选手段，它帮助雇主辨别哪些个体具有更好的天分、态度或特质，以及能够胜任职业培训。以此为依据，受教育劳力的工资较高仅仅说明教育起着筛子或过滤的作用，而不能说明教育提高了劳力的生产能力。这个所谓的“筛选假设”引起了激烈的争论。如果教育只起着甄别个体天分之优劣的作用，那么社会对教育的投资无疑是一种巨大的资源浪费，因为人们完全可以采用其他一些更为便捷的方式达到同样的目的。
事实上，雇主并没能想出更为便捷的挑选劳力的办法，他们的许多做法并不符合筛选的假设。例如，在年龄~收入剖面图上，教育水平不同的人随着时间的推移，其曲线呈发散状而不是收敛状。这说明，虽然劳力在就职一段时间后，雇主已经了解了每个人的生产能力，但他们仍不断地给受教育较多的劳力加工资。由此可见，在他们眼里，教育并不是筛选雇员的工具。一方面，如果教育是甄别企业所需人力的最佳手段，那么在人们发明出一种更好的筛选方法之前，我们不得不承认教育是一种经济的方法；另一方面，如果教育不是一种甄别企业所需人力的最佳手段，那么就不清楚雇主根据什么来雇人。显然，这是互相矛盾的两个方面。围绕这个问题，促使我们重又回到劳动力市场的竞争问题上来。人们之所以相信教育能够通过人力资本的形式直接促进经济的发展，主要是因为他们相信竞争主宰着劳动力市场。
如果竞争主宰着劳动力市场，那么筛选假设并非毫无价值，因为它基于这样的理念：教育不仅具有传授知识和技能的功能，而且还能影响学生的态度、动机和价值。而所有这些都有助于决定劳力的生产能力和受雇佣的可能性。在这个意义上说，能力是教育过程中的一种投入，生产能力和学校教育的筛选功能不是互相排斥的。因此，完全可以认为教育提高了劳力的生产能力，而且许多雇主也确实把教育作为一种方便的筛选手段，因为他们并不要求教育机构直接向学生传授技能，而是重视教育过程对态度、能力、社会交往技能的培养。当然，也不能排斥这样一种可能性，即有些雇主所重视的只是教育机构颁发的证书或文凭，而不是学校实际传授的知识和技能。“唯文凭论”的现象确实存在，而且在有些地方泛滥成了“文凭症”.西方学者有一种说法，即“教育既非仙丹也非毒药”.教育的确能提高劳力的生产能力，增加他们的收入。虽然还不能完全了解教育是怎样影响生产能力的，但一种普遍的共识是：一方面，教育通过向学生传授有用的知识和技能来直接影响劳力的生产能力；另一方面，教育又通过对学生态度、能力、社会交往技能的培养来影响生产能力。教育还与在职培训等人力资本投资的其他形式一起发挥作用。可以这样说，受教育劳力的收入是学前、学校教育和入职后培训各种
5. ISO14001重要环境因素员工岗位培训及考核
在你的来ISO14001质量管理体系文件里，自就必须有这么一个表格。
具体内容要分两份表格，一份是培训计划，基本内容是培训目的，方式，开展时间，培训对象等，同时，要有非受控的被培训对象的培训总结。
考核是针对工作内容来说的，基本内容和培训差不多，但是要有考核的结果评价和相关的被考核人员反馈。
总的来说，具体格式自己设定，基本内容需要齐备，整体上和工作内容密切相关，就可以了
6. 人力资源管理存在的主要问题有哪些方面
企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：
1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
7. 我国教育培训行业发展的经济环境因素主要有哪些
《教育规划纲要》是 21 世纪我国第一个中长期教育改革和发展规划，是今后一 个时期指导全国教育改革和发展的纲领性文件。教育是民族振兴、社会进步的基 石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径，寄托着亿万家庭对美好生 活的期盼。强国必先强教。中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才，基 础在教育。制定并实施《教育规划纲要》，优先发展教育，提高教育现代化水平， 对满足人民群众接受良好教育需求，实现全面建设小康社会奋斗目标、建设富强 民主文明和谐的社会主义现代化国家具有决定性意义。
《教育规划纲要》提出：注重学思结合。倡导启发式、探究式、讨论式、参与 式教学，帮助学生学会学习；注重知行统一。坚持教育教 学与生产劳动、社会实 践相结合；注重因材施教。关注学生不同特点和个性差异，发展每一个学生的优 势潜能。
《教育规划纲要》对我国的教育在多方面进行了改革：
在我国，中小学生课业负担过重的问题由来已久，原因复杂，涉及考试制度、 学校管理、用人制度、家长观念以及传统文化消极影响等多个因素。为此，《教 育规划纲要》明确提出 “ 减轻学生课业负担是全社会的共同责任，政府、学校、 家庭社会必须共同努力，标本兼治，综合治理 ” 。
针对升学压力导致中小学生课业负担加重的深层次原因，《教育规划纲要》也 提出改革措施：不得以升学率对地区和学校进行排名，不得下达升学指标。规范 各种社会补习机构和教辅市场。各种等级考试和竞赛成绩不得作为义务教育阶段 入学与升学的依据。
在明确政府和学校的责任后，《教育规划纲要》也对家 庭教育提出了要求：家 长要树立正确的教育观念，掌握科学的教育方法，尊重子女的健康情趣，培养子 女的良好习惯，加强与学校的沟通配合，共同减轻学生课业负担。
为了提高职业教育的质量，《教育规划纲要》要求：实行工学结合、校企合作、 顶岗实习的人才培养模式。建立健全职业教育质量保障体系，吸收企业参加教育 质量评估。
为了调动行业企业参与职业教育建设积极性，《教育规划纲要 》提出：制定 促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。制定优惠政策，鼓励企业接收学 生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入。
针对职业教育发展面临的师资短缺的问题，《教育规划纲要》提出要加强 “ 双 师型 ” 教师队伍和实训基地建设。建立健全技能型人才到职业学校从教的制度。完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法。
学生创新能力和实践能力的缺乏也是高等教育教学改革面临的问题。对此， 教 育规划纲要》在高中阶段教育和高等教育的改革措施中分别提出：探索发现和培 养创新人才的途径；支持学生参与科学研究，强化实践教学环节。
《教育规划纲要》的提出对我国教育改革有着重大意义。
《教育规划纲要》提出的教育教学改革思路直指应试教育的弊端，有助于进一步提升素质教育的理念。
教育规划纲要有四大亮点：
第一个亮点是目标非常明确，开宗明义讲要从人力资源大国向人力资源强国迈进，把建设人力资源强国作为纲要非常重要的目标。
第二个亮点，要建成一批国际知名有特色的高水平高等学校。建设若干所世界一流的大学，建设一批世界知名的高水平大学。
第三个亮点，各级各类教育把提高质量作为重点，各类教育都把提高教育质量作为改革发展的核心。
第四个亮点，整个教育要上一个新的台阶。到 2020 年要基本普及学前教育， 普及高中阶段教育，毛入学率达到 90% ，这对中国教育改革来说是一个很大的提 高。
2 、 中国经济社会发展面临哪些挑战？你认为该如何解决应对？
当前世界经济正处在金融危机剧烈动荡后的缓慢复苏之中，国际国内形势发生新 的深刻复杂变化，但我国发展的重要战略机遇期没有因为这场金融危机的冲击而 发生改变和逆转。
从国际环境看，一是经济全球化深入发展，我国在全球化调整发展中拥有新 的优势。二是金融危机后，各国致力于发展新技术、新产 业，将成为推动全球新 一轮增长的重要力量，我国在抢占科技和产业竞争制高点的竞争中具有新的机 遇。三是新兴大国地位上升，我国等新兴大国正在成为推动全球经济增长的重要 力量。
中国经济社会的发展也面临了很大的挑战。中国必须在未来五年内启动经济增 长模式从高投入、高消耗、高增长的 “ 库兹尼茨增长 ” 模式，逐步转向以经济结构 转型、技术创新和微观企业管理制度创新等为特征的 “ 熊彼特增长 ” 模式，这是今后中国经济发展的必然选择。
收入分配结构是否得到改善，是判断转变经济发展方式效果的关键。这是因为， 促使加快经济发展方式转变的诸多矛盾，如投资与消费结构不合理、第三产业发 展滞后、经济发展的资源环境代价过高以及社会事业发展滞后等，都可以从收入 分配不合理上找到根源。
目前，收入分配中存在的问题主要表现在：一是居民收入增长滞后于经济增 长；二是不同收入阶层收入差距扩大的趋势尚未得到有效遏制；三是城乡居民收 入差距以及地区收入差距问题尚未得到有效解决。随着我国经济实力不断壮大，
社会财富这块 “ 蛋糕 ” 越做越大。在这种形势下，分好这块 “ 蛋糕 ” 就变得越来越关 键 —— 不仅是做大 “ 蛋糕 ” 的根本目的，也是继续做大 “ 蛋糕 ” 的必要条件。 粗放型经济增长方式没有根本转变。这个问题早在 1980 年 12 月中央工作会议 就提出来了，到 1995 年十四届五中全会进一步明确强调要实现经济增长方式从 粗放型到集约型的转变。我国实行经济增长方式转变的努力进行了多年，但现状 依然是：取得明显进步，水平依然很低，矛盾非常尖锐。因此，要下定决心，找 到发展生产力的正确途径。
产业结构不够合理。 1978 年以来，我国的产业结构有所变化，但这样的结构， 不仅低于高收入国家，而且也低于低收入国家和中等收入国家。现代服务业发展 滞后，反映了第三产业内部存在结构低水平。这种低水平在第三产业内部表现为， 生活性服务长期占主导，生产性服务业处于非主导地位。这表明金融保险、房地 产、物流产业、科技开发、信息资源服务等现代服务业发 展迟缓。现代服务业发 展滞后，也反映了我国城镇化发展滞后。
自主创新能力不强。我国自主创新能力不强，表现在许多方面 。例如，我国科 技进步对经济增长的贡献度只有 24% ，在世界 50 个主要国家中我国排行 24 位， 排在印度和巴西之后；美国科技进步对经济增长的贡献度达 60―70% 。我国对外 技术的依赖程度高于 50% ，美国、日本只有 5% 以下。事实深刻地告诉我们，提 高自主创新能力，是增强国家经济实力的关键。
经济社会发展与资源环境的矛盾日益尖锐。我国是个人口大国、资源小国，这 对矛盾将长期制约我国经济社会的发展。我国是缺水的大国，人均拥有量仅占世 界平均水平的1/4 ，全国 600 个城市有 400 个缺水， 110 个严重缺水。我国耕地 只有世界人均耕地水平的 40% 。从 1996 年至 2003 年底的 7 年间，我国减少耕地 达 1 亿亩。此外，石油人均储量只有世界人均储量的 8.3% ，天然气只有 4.1% ， 铜是 25.5% ，铝是 9.7% 。环境污染和生态破坏日趋严重。
经济发展与社会发展不协调的突出问题。构建和谐社会必须具备相应的物质基 础，然而，在经济发展条件下，不能适时解决突出的社会 发展问题，就会产生影 响社会稳定和妨碍经济发展的尖锐问题。近十多年来，党和政府一直高度重视突 出问题的解决。但是，随着社会转型时期的激烈变动，产生的社会问题仍是层出 不穷。当前最突出的经济社会发展不协调问题是：就业不足、社会保障体系不完 善和分配不顺三大问题。较深层次的是教育、文化和医疗三大问题。
影响发展的体制机制问题亟待解决。经过十多年的努力，社会主义市场经济体 制初步建立起来，但是深层次的问题和矛盾仍未得到彻底解决，要完善社会主义 市场经济体制还要作长期的努力，当前全党必须打好深化经济体制改革的攻坚 战。
政府职能转变还没有从根本上实现。政企分开、政资分开 、政事分开、政府与 市场中介组织分开尚未完成；要继续减少和规范行政审批；各级政府在社会管理 的公共服务职能有待大力加强。应加快建设法治政府，全面推进依法行政，健全 科学民主决策机制和行政监督机制。
面对这些挑战，我们应以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线。 坚持扩大内需战略，调整优化投资结构，加快形成消费 、投资、出口协调拉 动经济增长新局面。积极稳妥推进城镇化，把符合落户条件的农业转移人口逐步 转化为城镇居民作为推进城镇化的重要任务，以大城市为依托，以中小城市为重点，逐步形成辐射作用大的城市群。
坚持实施区域发展总体战略，引导产业跨区 域有序转移，引导各地区严格按照主体功能定位推进发展。保障和改善民生，调 整收入分配关系，扩大社会保障制度覆盖面，建立健全基本公共服务体系。
3 、我国近期周边安全状况如何？大学生应该怎样为营造和谐共进的周边环境而努力？
近年来周边安全形势总体上来说还是令人满意的，但仍然存在着不少问题，面临 着一定的威胁与挑战。
在中国周边地区正在形成一种多极的力量结构。这不是世界性的多极化趋势的 产物，它只是一种地区性的结构。日本由于经济陷于停滞与低速发展，它与亚洲 其他力量的差距在缩小。在此同时，日本在政治和安全领域发挥作用的意愿更强 烈了。俄罗斯的经济经过严重的衰退后已经稳定下来，加上普金的当选，它的综 合力量进入了恢复期。东盟的一体化进程虽然受到金融危机的冲击，但是没有受 到根本的打击，东盟国家在经济、社会和政治方面的合作仍在加强与扩大。印度 的经济状况因新经济的出现而得到改进，拥有核武器使它的军事威慑力在继续增 加，印度在亚洲扮演大国角色的愿望已明显增强。中国的综合国力在继续增加， 它在地区国际关系中的地位有所加强。美国是世界上唯一的超级大国，这一地位 支撑了美国在亚洲的优势地位。但美国是一个非亚洲国家，而且力量分散于全球， 它在亚洲的力量分布受到这两个因素限制。
由中国、日本、美国、俄国 、东盟及印度这六种力量构成的多级结构将是一种 相对稳定的均势结构。在可预见的时期内，任何一极，在这一地区都不可能单独 取得优势。在多极均势结构中，结盟关系的变化及向两极化的发展是造成不稳定 的主要原因。在可以预期的未来，美日同盟关系仍会保持稳定，但是其作用一是 会受到中俄战略关系的制约，二是不会得到东盟和印度的无条件支持，没有什么 利益会促使印度和东盟放弃他们长期遵循的独立与中立的对外政策，卷入美国同 中俄的对抗中去。中国是本地区发展最快的国家，中国将继续奉行独立自主与和 平的对外政策，中国将会对这一结构的稳定作出贡献。
这一多极结构的稳定性还在于即使是超级大国的美国也不能改变它。美国在亚 洲的力量分布可以维持这一相对稳定的结构，但它要改变这一结构的话，如对中 国采取 “ 遏制 ” 政策，其代价之大将是它无法承受的，而且还将远远超过其所得的 收获。美国在亚洲地区将继续谋求 “ 领导 ” 地位，但如果它要建立单极霸权的话，它必然会受到其他力量联合的或各自的抵抗。
应当指出，中国周边的多极均势的稳定性会受到次区域力量和力量关系的影 响。例如，南、北朝鲜是东北亚次区域平衡的重要力量 ；巴基斯坦和泰国是南亚 和印度洋地区的重要力量；印尼和越南在东南亚地区可能发挥重大作用；哈萨克 斯坦和阿富汗可能在中亚地区发挥重要影响。这些力量不仅在次地区的平衡中有 重要作用，并且对中国等大国构成复杂的牵制，从而影响亚洲多极结构的稳定。 这些情况表明，均势本身并不能防止各种不稳定因素的发生。
大学生作为祖国未来各项事业的建设者，扎实的专业知识是其为国家现代化建 设做出贡献的基础。而现代社会的发展对人才素质的要求越来越高，一个人素质 的均衡性发展直接决定着人才的施展空间和人的素质的可持续发展。因此，未来 的建设者和接班人不仅要有专业知识和专业能力，还要具有较高的思想政治素 质。
当代大学生更应该了解我们的祖国，更坚定的认识到自己身负国家和民族的重 任．我们更应该志存高远，心系祖国，为中华民族的腾飞 而读书．作为一个当代 大学生，更应该以学习国防知识，把自己的人生奋斗目标与国家的发展和民族的 存亡联系起来，更努力的学习科学文化知识，为祖国的国防事业作出应有的贡献．
我个人认为，军事主要包括三个方面，军事理论，先进 武器和精锐部队。这三个方面，无论是在军事进攻，还是在战略防御上，都是极为关键的。
每一个国家和民族从自身安全出发，都把自己的最新科技成果运用到国防上， 大学生通过学习现代军事科学知识，可以亲身感受到自己所学专业和知识在军事 领域中的应用，从而极大的激发他们刻苦学习现代科学文化知识的积极性和自觉 性，可以增强勇于向困难挑战，勇攀科学高峰的意识。
8. 影响培训迁移的环境因素有哪些
补充：影响培训迁移的环境因素有哪些？ 书P110-111
1. 个人动机2.组织学习氛围3.培训迁移气氛4.组织工作节奏
9. 环境因素培训
不同环境下的人会逼迫自己激发出这一方面的潜力，跟什么样的人打交道，就会有什么样的性格和行为方式。
10. ISO14001重要环境因素员工岗位培训及考核
法规--程序/指导书--目标/指标--监测结果/记录--纠正措施首先要识别公司的重要环内境容环境因素，然后再查找所对应的法律法规，再评价公司环境管理体系中重要环境因素的处理是否符合相关法律法规的要求，这就是合规性评价.就是做张表格。但相关法律条款要逐条细读，挑出比较适用你企业的条款的，这个过程痛苦点。法规收集是重点，定要涵盖以下几个方面：国家级、省级、市级、行业相关
其他就好办了。
序号，环境影响类别，环境因素，适用法律、法规名称，适用条款，管理现状，法规符合性结论合规性要有《合规性评价记录》，记录上面一边是适用你们公司的所有法律法规的内容，包括危险品，另外一边是对应的你们公司是不是按照法律要求执行的及执行的具体情况，合规性评价我认为是继环境因素识别后的最繁琐的一项工作了，因为要找的法律法规实在太多了希望对你有帮助