90后新员工培训课程

❶ 招聘90后新员工时注意应该注意些什么

想招到合意的90后员工，我认为那是低概率的事情。我们可以做的就是降低他们的离回职率。
1、将公司的答所有情况，包括岗位职责、薪酬福利、工作环境、生活条件等都给应聘者介绍清楚。那样他们才不会在入职后觉得与想象的不符合而离职。
2、90后员工是有个性的一代，我们要依据每人的需求层次的不同，给予每个人不同的激励，多关怀，多沟通，多尊重，多赞赏。
3、培养机制。对于适合企业文化的员工，我们可以进行多方面的培训，让他们逐步成为企业的骨干力量。

❷ 如何作好新员工的入职培训，尤其针对90后的员工

90后更强调个性和自我，并且对于意见的表达更直接。新员工培训更多的还专是公司历史属和企业规章制度的介绍，相对来说比较枯燥。
个人认为
1、一定要有实用的内容，ppt上有的，或者资料上的文字不要占用培训时间再去复述
2、多引用案例，公司内的最好，实在没有其他行业或名人的经典事例都可以跟培训内容结合
3、多鼓励，尤其是刚毕业的学生，要让大家建立对公司和职业的热情，引导员工做一些职业生涯的规划
4、让大家参与其中。提问是最简单的方式，还可以现场模拟，情景演练等
5、如果大部分员工来自于同一个学校可以让上一批的学员来现身说法，讲解自己如何度过试用期及现在的收获。你也可以找同一个部门的前辈来做这件事
6、多用网络语言，流行词汇，跟大家拉近关系。从他们的角度来审视要宣讲的内容。比如讲到公司企业文化，可以与谈恋爱选择恋爱对象来最比较，大家更喜欢听
很多。。。。不想写了，你如果实在没思路，建议可以先看看名人在大学的演讲，找找灵感

❸ 为什么留不住90后新员工 90后其实工作起来 来自

没有人不希望留住90后，现在90后已经成为了公司的主力军，而且90后还是很有创造精神的一代

❹ 如何培训90后新员工，四大方法要注意

如何培训90后新员工，四大方法要注意

对新入职的员工首先进行岗位技能培训是一种错误的培训措施，只有遵循一定的规律，才能发挥培训的作用。其中培育90后新员工，小编认为可以从以下几方面入手：

第一，企业文化

新员工上岗后，应该先对其培训企业文化，让他们认同公司的企业文化，否则做再多的岗位技能培训也只是纸上谈兵。主要包括：岗位体系和岗位晋升。

企业中的职位体系分为主管职责和员工职责。员工又分为员工一级、员工二级、员工三级等，以此类推组长、主任、经理都分出了不同的级别。专业职责就是工作岗位必备专业知识、专业技能、管理能力、胜任素质等。

此外。管理人员在给新员工进行入职培训时，要为不同级别的员工做定义，让他们掌握岗位必备要求，比如，对于要晋升为组长的员工，必须把组长要学的知识学完，达到学籍分，才能晋升。
对于新入职的员工，管理者首先应带着他参观公司，接着让他了解岗位的分配，其次介绍每个岗位的相关情况，之后再签合同，接下来对其培训岗位的专业知识和技能。通过层层递进，对新员工进行态度与价值观的成功引导，从而使得新员工正确理解公司的企业文化。
把公司的企业文化、技能要求能做成光盘，让新员工看视频、观摩，相较抽象的理论和概念，就比较容易掌握。当然，最理想的“吸收效果”是实际操练，是让员工快速掌握所学内容的有效捷径。

第二，岗位技能

岗位技能的培训是一个体系，管理者必须拟定一个培训计划表。计划表的内容包括：序号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时、指导人等。新员工完成计划表内容以后还要采用提问、书面考试、写心得报告等方式进行考核。然后把这些培训计划表复印出来，让大家清楚知道员工的培训内容。

很多管理者不注意细节，在招进的新员工入岗后，对其不管不问，任其“自生自灭”，这种做法不利于新员工的成长，因此，岗位技能培训系统化是管理者值得学习的一个重要细节。

第三，培训考核

考评的方式可以是问卷、写心得，甚至是“驾驶”技术。比如，实操课程，这样的课程写心得是没有效果的，应该让员工到岗位上实操一下，所以管理者面对不同的内容和岗位，要有不同的考核方法。

面对不同的员工，人力资源管理者必须把握最后一个关键因素——把合适的人放在合适的岗位上。通过问卷调查，了解员工动向，有针对性地分配岗位就会减少人员流失。

员工培训结束派分岗位的时候，管理者需要注意以下四点：第一，请新员工到具体的岗位工作；第二，指定协助他的人；第三，检查与指导；第四，鼓励、发问，逐渐减少指导。

文章来自网络

❺ 如何做好90后新人的入职培训

入职训除了介绍公司概况和一些公司硬性要求外，更多的要考虑如何帮助刚毕业的学生了解职场、融入企业。建议采用座谈的方式进行，我们曾经这样做过，收效不错

❻ 如何激励新入职的90后新人

90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。
1、物质需要。
很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结 婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。
为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖 金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后， 员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。
2、正激励和负激励相结合。
正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响 周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以 免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。
消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。
3、求知和自我实现的需要。
90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励 和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。
授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。
90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来， 需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。
内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易 调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。
4、情感需要。
情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、 慰问家访、民主协商等。90 后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
5、友爱和归属的需要。
我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳 定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他 们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而 产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。

❼ 如何做好90后新晋员工的素质培训

1、组织新人拓展训练。作为同期进入的新人，一定有很多的入职感受想去交流、分享，拓展训练会给新人提供一个相互熟悉的平台。大致说下，新人们一般被分为十组，每组二十人左右，大家齐心协力完成任务（空中断桥、攀岩、等十几个项目）并为本组赢得荣誉。在训练的过程中每进行一个环节过后要公布比赛结果，各小组中场休息，绩效面谈后不断进行改进、调整队伍的心态。拓展训练过程既培养了他们的团队默契，也为日后的合作打下了一个良好的基础。

2、反面真实案例做教材。九零后员工不屑做小事，在做SWOT分析时通常写的天花乱坠，例如：将"一年当总工，三年当项目经理"这样的文字在职业生涯规划中体现出来。浮躁的心理源于他们对未知的工作任务过于乐观的态度。把一些工作实际案例摆在他们面前，让他们认识到工作出问题的严重后果，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范九零后的行为、转变观念非常有效。让他们懂得一个道理，工作中要在"战略上藐视敌人，在战术上重视敌人。"相信一切反动派都是纸老虎，但是每场仗都要打好。

3、行业专家、技术能手培训新员工。九零后对于自己了解的事物不以为意，对待专业人士的指导会肃然起敬，培训讲师自身一定要体现出个人高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求，这需要切合企业氛围和企业文化来实施，以免入职后使他们造成心理落差，可以使用高度提炼的职业语言来与其交流。如果讲解的案例生动详实，深刻明理，会对他们形成很好的职业导入培训，这一点完全基于到他们有思考力但不够深刻的特点而提升培训意识的方式。

4、入职第一个月导师带徒熟悉环境。为其安排一个有经验、有耐心的师父负责新员工的工作开展，在生活中对新员工进行关照。因为他们无论表现的多么自信但终归对新环境还是比较胆怯，我们要表现对他们的关注，让他感受尽快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集体当中。

5、定期跟踪、反馈。新人培训并不能一次到位，到岗之后一定要有岗位跟进培训，才能保证效果得以延续，要循序渐进，进行月、季、年度考核，对考核出现的问题要及时提出并令其改正，对他们的成绩要加以表扬。实行导师带制，定期与新人的项目经理、师傅们进沟通，定期组织新员工座谈会，解决他们在工作和生活中的实际问题。不要把新人培训变成形式主义，那么前期的导入培训就会前功尽弃。

除以上还有就是可以采用最新的培训方式，线上培训，这样既可以激发他们的培训兴趣，又可以达到培训目的。.