『壹』 急求管理技能开发论文
安全管理是现代企业管理的一个重要组成部分，随着传统企业向现代企业的转型，安全管理在企业的整体管理活动中也日益占据了越来越重要的地位。针对改革后的新形势，如何构建出一套切实有效的安全管理体制和采用合适的安全管理方法保证企业高效经济运行，是当前亟需解决的一个重要问题。因此，本文将一般企业安全管理作为分析和研究的对象，通过对企业安全管理现状及存在的问题进行分析，在借鉴国外企业安全管理先进经验的基础上，应用系统工程学、管理学、人类工效学、人力资源管理等理论，对企业实施全面的、系统化安全管理进行了实践和应用研究。
论文我有针对具体行业的，建筑、石油行业的安全管理论文
比如：
现代建筑企业实施安全管理必要性主要体现在以下几个方面:
(1)建筑行业本身的属性决定了其属于高危行业，必须以有效的安全管理方式来降低它的危险性。
（2)国际经济的不断融合，使得国内的管理模式必须与世界接轨，以适应国际环境，未雨绸缪地实行安全管理体系，才可以在越来越激烈的国际竞争中立于不败之地
(3)职业安全管理体系运用了循环改进的管理思想，能系统地控制事故的发生，明显地优于传统的零乱的管理方式，也完全能够担当起控制危害发生的重任。。
（4)不少发达国家实施安全管理体系所取得的成果也证明了它的优越性。唯有尽快迎头赶上，才能有领跑的机会。
（5）安全管理体系的发展趋势必将如同质量管理体系(IS09000 ) .
环境管理体系(IS014000 )那样成为一个真正的国际标准，与其到时被动适应还不如现在就主动改革。
如何培训员工成为管理层所期盼的得心应手的人才
人类社会发展进入21世纪，全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业面临着越来越激烈而无情的市场竞争，如何在这种激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展，是每个企业的管理层时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题。
新时期的市场竞争，归根到底是人才的竞争，是如何开发并有效调动人力资源的潜能，以适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，并能动性地为企业创造效益的竞争，人才竞争已成为企业之间的核心竞争内容。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远。”
员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。
在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼
『贰』 毕业论文:某某企业培训需求分析,要怎么写
◆ 培训主管角色分析及职业定位
◆ 培训需求分析流程及方法
◆ 培训调查实用工具包
◆ 培训ROI多因素分析
◆ 培训计划制定要素分析
◆ 培训课程设计技巧
◆ 培训课程及讲师甑选技术
◆ TTT实用技术
◆ 公司年度规划样本
◆ 培训计划进度表......
培训对象:
HR总监、主管，总经理及相关部门人员。
培训方式:
精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。
课程大纲:
一. 培训和培训需求分析职能定位
◆ 培训部门职能的定位
◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化
◆ “能力” VS “意愿”
◆ 培训VS解决方案
二. 培训专业人士的角色、定位
◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展
◆ 培训专业人员必备七大专业能力
◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力
◆ 培训专业人士的顾问角色
三. 培训需求分析与决策8大步骤
◆ 1. 公司业务及目标分析
◇ 公司总体目标的分解
◇ 培训如何配合各部门目标的实现
◆ 2.界定需求分析的不同层面
◇ 组织发展层面
◇ 员工发展层面
◆ 3.工作绩效分析模型
◆ 4.常用的培训需求调查工具
◆ 5.企业内部现场观察
◆ 6.进行有效的培训需求面谈
◆ 7.界定培训/非培训的问题
◆ 8.培`训需求分析实践
四. 在职培训与组织发展
五. 影响培训投资回报的五个关键因素
◆ 5大决定因素
◆ 量化计算
六. 年度培训规划
◆ 组织发展的需求分析
◆ 员工培养与发展
◆ 规划流程
◆ 行动计划
七. 制订与实施培训计划
◆ 预算的计算与控制
◆ 确定接受培训的目标人群
◆ 配合公司业务特征的时间安排
◆ 备选方案以及列出关键内容
◆ 技术专家的意见参考
◆ 不同层面培训的统计与权重的分析
八. 如何设计课程
◆ 不同类型的课程设计的重点
◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑
◆ 从员工的现状与发展需要考虑
◆ 几种培训方式的对比和应用
◆ 不同类型学员的学习方式
九. 选择培训课程的重要原则
十. 讲师甄选技术与注意事项
十一. 培训人士的职业发展道路
『叁』 秘书职业素质培训论文的写作意义
从秘书职业技能体系谈秘书素养的培养
摘要:秘书人员的能力结构是一个多层次、多因素的综合体。必须从不同的视角,不同的标准,将秘书的职业
技能体系做不同的划分,进而对秘书职业技能体系作全面把握。如此方可洞悉秘书素养的内容模块和培养渠
道,从而为围绕职业技能寻求多种方法培养秘书实践能力奠定基础。
关键词:秘书;职业技能体系;模块;实践渠道 一、引言
秘书职业教育已经成为职业技术教育的一个重要专
业或者专业方向,尤其在我国加入世贸组织后,涉外秘书
又成为秘书队伍中的一支重要力量。现代文秘人员是一个
很大的群体,文秘可以胜任经理助理、秘书、统计员、服务
员、营业员、文书、资料员、档案员等职位的工作,即从事机
关企业事业和私人单位的文职工作,这些高素质的劳动者
经过培训、锻炼,可以成为各行各业文职性质的技术人才
或基层领导人。如何适应新形势下社会对各类应用型、技
术型秘书人才的需求,培养出具有良好的秘书素养的秘书
人才,是放在从事人文社科类职业技术教育的教育工作者
面前的迫切需要解决的问题。从新的视野和新的形势,考
察秘书的职业技能体系,有助于培养出具有良好秘书素养
的适应时代需要的文秘专业人才。
二、秘书的职业技能体系
秘书人员的能力结构是一个多层次、多因素的综合
体。欲培养出具有良好秘书素养的秘书专门人才,必须建
立起合理的职业技能体系。从不同的视角,从不同的标准,
可以将秘书的职业技能体系做不同的划分。
(一)普通技能与专业技能
秘书职业技能笼统的讲,可以分为普通技能(基础技
能)和专业技能,具体来讲,所谓普通技能(基础技能)是
从事秘书职业在内的各类现代社会职业普遍需要掌握的
基础性技能,包括运用本国语、外国语进行表达和交流的
能力,书写能力,计算机操作能力,社会交往、社会适应及
协作能力,自我提高及创新的能力,组织管理能力,信息处
理能力等。而所谓专业技能主要包括:演讲、公文写作、办
公室事务处理、档案管理、会务安排、沟通协调、驾驭运用
秘书的资源等技能,它们在秘书职业技能中,处于核心地
位。实际上,这两种职业技能都将适应形势和技术的发展
而不断添加进新的内容,比如录音录像、摄影、驾驶、办公
设备维修和保养等技能。
(二)智力与专业能力
秘书人员作为领导的参谋和助手,一方面要积极主动
地献计献策,另一方面还要具备将自己的聪明才智融进领
导者的决策过程之中的能力。这就要求秘书人员不仅掌握
足够的知识,还要具有合理的职业技能体系,包括由基本
能力和专业能力组成的立体的能力结构体系。
所谓基本能力,主要是指秘书人员的智力,包括敏锐
的观察能力、良好的记忆能力、丰富的想象能力和科学的
思维能力。这是秘书人员赖以吸收外界知识的能力,也是
其他能力的基础。
秘书人员的专业能力,主要是指语言文字应用能力、
组织能力、判断能力、应变能力和社交能力。
1.较高的文字水平。秘书人员工作中的一个重要任
务,就是从事大量的文字工作,几乎天天都要修改或草拟
文稿。因此,秘书人员必须具备扎实的文字功底,不仅要精
通语法、修辞和逻辑知识,还要掌握一定的写作规律。汉语
词语浩瀚,文体广博,这为文字工作者提供了良好的条件。
但是,写作是一种综合能力的表现,要做到内容与形式的
统一,既要有好的表现形式,又要有充实的内容,并不是一
件轻而易举的事。这就要求秘书人员加强写作实践,熟练
掌握各类公文的特点、写作要求和语言表达技巧,随时注
意积累资料,不断提高写作水平。要注意文风的改革,培养
洗炼的文字表达能力。
2.较强的组织能力。现代的秘书人员,既不是那种整
天伏案看文件、写文章的纯“文牍性”人才,也不是那种只
会“捆捆扎扎、收收发发”的简单劳动者,而是具有一定的
组织和管理能力的人才。根据职责的要求,秘书人员经常
要按照领导的意图组织各类活动,如果缺乏一些现代的、
科学的组织管理能力,就无法把工作搞好。对此,秘书人员
一方面要通晓办事的渠道,提高办事的效能,平时多接触
一些具体事物,处处留意他人和自己的上级是如何处理问
题的,不断增加自己的阅历和经验。另一方面要用系统的
观点,统筹安排工作。
3.准确的判断能力。
4.敏捷的应变能力。
5.广泛的社交能力。当前,社会交往已成为社会各阶层的一项“热门”活动。社交对于秘书人员来说同样重要。
首先,社交可以开阔视野,增长知识。在广泛的社交中,可
以博采众长,学习各方面的知识以丰富自己。知识出才智,
智是谋之本,这样在实际工作中就能更好地发挥参谋助手
作用。其次,社交是办事的辅助。秘书人员办理公务,联系
事务,自然是“公事公办”,但社交可以帮助选取捷径,克服
阻力,提高办事效率。
(三)动作技能与智力技能
技能是指人们通过练习而形成的一定的动作方式、动
作系统或智力活动方式,根据技能中“动作”的内外之别,
可以把技能分为动作技能和智力技能。秘书职业技能以此
标准划分,就可以分为两部分,一类是主要借助骨骼、肌肉
和相应的神经过程来实现的动作技能,比如汽车驾驶、录
音录像、摄影、办公设备维修、书写等,动作技能又叫做操
作能力或动手能力;一类是由内部的心理“动作”(心理活
动)构成的一种在头脑中进行的动作方式或智力活动方
式,称之为智力技能,比如口头和书面表达能力、办事能
力、管理能力、应变能力、社交能力等。秘书职业技能的培
养更为主要的是智力技能的形成和发展,这其中内部语言
起着重要的作用。
三、秘书素养的培养
根据秘书人才的职业技能体系和培养特点,应注重培
养学生基本素质、技能以及专业技能、综合素养。在每一个
学习的历史阶段,各有侧重,运用不同的教学方式、实验实
训手段围绕着一个方面重点培养。其中实践技能的训练应
该放在首要地位,尽可能地给学生创造一切有利锻炼其实
践能力的机会和途径。
在培养学生基本素质、技能方面,强调并实施以下方
面的教育教学:①职业道德和法制意识的培养。②认识秘
书职业,巩固专业思想。③提高分析问题、解决问题的思维
能力。④提高理解和掌握市场经济基本理论的能力。⑤提
高学生的管理意识和管理能力。⑥学生文字书写、表达能
力的提高。⑦英语的读、听能力的提高。⑧学生记录、速记
能力的提高。
在培养学生专业技能方面,强调并实施以下方面的教
育教学:①办事、办公、宣传、交流、接待及协调能力。②公
文拟制和处理能力以及文字的综合处理能力。③中、英文
口头表达能力的培养。④现代化办公设施的操作能力。⑤
档案的管理与利用能力。
在培养学生综合素养方面,强调并实施以下方面的教
育教学:①熟悉各项秘书业务和具体工作程序。②能独立
完成起草文件、筹办会议、整理文书档案、接待来信来访、
调查研究和应对各种突发事件的应变能力。③提高学生的
参谋辅助能力和办事能力。④使学生初步掌握驾驶、摄影、
编辑等专业技术。此外,通过毕业实习和撰写毕业论文,集
中培养学生综合运用所学的理论和专业技能,获得从事秘
书工作的实际能力。
为此,在秘书素养培养的课程设置上要突出符合学生
实际与秘书工作实际的基本模块的学习与训练,要有意识
的添加以下模块的教学。一是职业心理教育模块。根据秘
书职业的特点,特别是女性比例增多的实际,开设秘书心
理学、社会心理学、发展心理学、人格心理学、心理健康教
育、秘书职业道德等课程与讲座,提高秘书人员的心理素
质,加强人格培养。二是秘书实务教育模块。针对秘书人员
所从事的工作,加强学生的秘书理论的学习和动手操作能
力的训练。开设秘书学、社交礼仪、办公自动化、公共关系、
企业管理、谈判技术、文书写作、秘书英语、英文函电等课
程。学生通过学习,可以获得丰厚的秘书实务知识和较强
的职业岗位技能。三是文化素质教育模块。较强的心理素
质和过硬的专业知识,必须以扎实的文化素质为基础。要
全方位、多层次开展人文素质教育,让学生广泛涉猎各种
科学知识。并可通过选修课的形式,拓展学生创新思维的
广度和深度。四是法律道德素质教育模块。秘书人员多从
事辅助性管理工作,接触的多是带有决策性的文件或文字
材料及主要会议记录,作为领导的参谋助手,必须有较强
的职业道德素质和较高的法律意识。随着全球经济一体化
格局的形成,要求秘书人员还要了解其他国家的法律规定
及国际礼仪知识。四个模块的课程设置,能够兼顾到基础
理论知识与基本技能,专业知识与知识面,能力与综合素
养的教育与培养。
当然就秘书素养的培养,其功夫还是要花在平时。要
非常重视贯穿在平时的实践教学,采用多样化的教学形
式,采用多样化的实践渠道,去提高学生的综合素养。
1.课堂讨论与辩论。在各门课程的授课过程中,教师
可根据教学内容和进度就一些难点、热点问题或典型案例
引导学生随堂讨论或辩论。使学生多种观点产生碰撞,触
发出思想火花,从而开阔学生视野,学会从多种角度去认
识问题和解决问题的方法,培养学生创新思维能力、反应
能力和表达能力。
2.案例分析。选择一些具有代表性的典型案例引导学
生进行分析,将部分真实的实务引入课堂,使学生把理论
与实践结合起来,加深学生对所学知识的理解和认识,提
高学生的分析问题和实际运用知识的能力。
3.见习与实习。在不同学习阶段,组织学生到校内或
校外具有典型意义的企事业单位办公室和有关业务部门
进行参观、访问。在认识实习阶段(一般安排在第一、二学
期),结合新生入学教育,组织学生到秘书岗位进行参观、
访问、调查,让学生了解本专业所对应的岗位,以及该岗位
的工作内容和对能力、素质的要求,以具体的感知和强烈
的感受激发学生学习的积极性,培养学生学习兴趣和热
情。。
4.专题讲座。邀请一些多年从事相关专业工作,并具
有丰富经验的专业人士到学校做专题报告,现身说法,加
强学生职业道德建设,培养学生的法制观念。
5.社会调查。利用节假日,由系(部)统一安排学生针
对社会对秘书职业的有关需求和要求,以及秘书工作中的
某一问题或热点问题,深入有关单位部门,进行调查研究,
搜集大量资料进行分析,并要求写出调查报告。以此提高
学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。
6.情景模拟训练。由教师精心设计模拟场景,引导学
生进入角色,让学生根据自己对所学内容的理解进行即兴
“表演”,然后组织大家评议。其目的是让学生在相对较短的时间内就身临其境般的投入到秘书工作中去,使教学内
容形象直观,加深印象,使学生在实际中思考和锻炼自己,
提高实际操作能力。
7.编辑训练。由教师指导,对学生进行应用文写作、改
错、文字校对等方面的实际训练,提高学生实际写作能力
和文字把关能力。
8.编辑小报。指导每位学生借助计算机编辑制作小报
或以班级为单位出墙报。其内容可根据所学课程内容,用
图表梳理所学章节的知识要点、重点内容,也可通过读后
感来谈自己心得体会,或其他内容。目的是培养学生自学
能力、写作能力、书写能力、编排能力、审美能力、创新能
力。
9.举办中、英文演讲赛。要求学生先写出演讲稿,分小
组进行演讲,然后在班上进行演讲,尽量要求学生做到即
兴演讲。其目的是提高学生中、英文书面表达和口头表达
能力、自学能力,同时锻炼学生的胆量和培养其自信心等。
10.课程教学实习(社会实践)。大体在二年级时,结
合专业基础课和专业课教学内容,安排学生进行社会实
践,有目的、有计划、有重点地组织学生到有关的党政机
关、大中型企业、三资企业和涉外行业等企事业单位从事
专项工作技能锻炼。如遇到校内或挂钩单位召开重大会
议,就要结合课程教学的有关章节,让学生在这些会议上
承担一些公文或其他应用文的起草工作,或为其担任礼
仪、宣传、公务等服务工作,让学生熟悉本专业的有关业
务,积累秘书工作经验。
11.现代化办公实践。组织安排每一位学生亲自动手
操作计算机(特别是各种文字处理、表格处理系统)、复印
机、打印机、传真机、扫描仪等办公设施,提高学生对现代
化办公设施的实际操作能力。
12.毕业顶岗实习。在第六学期(一般安排在毕业
前),安排学生毕业顶岗实习,尽量和毕业论文撰写同步进
行,使学生有充足的时间和精力全身心地投入顶岗锻炼,
要求学生尽可能全面的参与实习单位办公室的日常工作,
用全方位的视角去审视秘书工作的方方面面,在总结、反
思、探索中不断创新,全面锻炼和提高学生的各方面实际
工作能力。最好给每位学生定做“学生在校情况报告”,将
该生在校期间的表现明确告诉实习单位,哪些是实习中需
要锻炼的,哪些是在实习中需要加强的,有目的、有针对性
地把学生的业务指导工作和技能强化工作直接交给实习
单位来完成。这个阶段与撰写毕业论文同步,大约需要12
周时间。
13.毕业论文。毕业论文的选题必须和秘书岗位的实
际结合起来,在实习实训的基础上结合自己的理解选择熟
悉的题目,让毕业论文的撰写和毕业实习融合为一体,避
免盲目性或纸上谈兵。同时,毕业论文的撰写,应与毕业实
习同步进行。运用所学的秘书理论知识去指导实践,同时
结合毕业实习的情况对学习的理论做出反思。
14.考证训练。学生在校期间的学习成绩,特别是对技
能的考核,单靠学校组织的考试是不可能的,学生毕业后
走上工作岗位也得不到认可。必须充分利用现有的国家级
考试,让学生获得相应的证书,通过国家的职业技能鉴定,
运用证书制度来强化学生对技能的训练和培养。学生毕业
除了取得相应的学分,得到毕业证外,还要获得劳动和社
会保障部全国职业技能鉴定秘书资格证。通过以上技能证
书的考核,强化学生对专业技能的训练和培养,也为学生
从事工作打下良好的基础。
四、结语
总而言之,要提高秘书的素养,必须以秘书的职业技
能体系为根本出发点,在教学方法上,突出实验实训实习
这些实践性的教学环节。在组织教学的过程中,结合案例
教学(将部分真实的秘书实务引入课堂)、模拟教学(让学
生投入到活动中去,在活动中思考和锻炼自己)和实验教
学(充分利用各种实验室,针对性地开展形式多样、行之
有效的实践教学活动),将教、学、做有机结合起来,强调学
生的参与性和实践性。当然,为此,要重视实验室建设,包
括秘书业务和技能两大综合性的模块,其中,秘书业务综
合实验室主要包括秘书工作室、会议室、文书处理室、档案
管理室、公关部室等,而秘书技能综合实验室主要包括字
话过关测验室、办公自动化操作室、新闻传播训练室、交通
驾驶实训室等。
当然,欲培养出有良好秘书素养的秘书专门人才,好
的考试考查手段也是必要的。在考核考查上一要注重双语
口头回答,重在考察学生从事文秘工作的“说”功;二要注
重双语撰写论文,秘书写作中的双语现象,将成为入世后
文字工作的一个标志性特点。三要注重实践技能考核,秘
书业务和能力的实践与训练,有很强的技术性、操作性和
应用性考核也必须展示学生自己的能力和素质,使考试从
理论考试上延伸开去,最终起到“以考带学”的良性效果。
参考文献:
[1]王新,武艳娟.文秘专业课程设置和教学改革尝试
[J].辽宁高职,2001,(4).
[2]李朝阳.秘书职业技能的培养[J].辽宁高职,2003
(2).
[3]沈波,张克清,吕子静.高职教学实践计划之探索
[J].陕西青年管理干部学院学报,2003(2)
『肆』 急急！求人力论文高手！！！×××公司的新员工导向培训 ×××公司的中高层管理人员管理技能培训
这是一个新问题，需要大家合理解决
『伍』 论文选题理由，我的题目是关于环境的，题目是《水环境监测(高级）职业技能培训考核》
摘要：本文从水环境质量评价的基本概念出发，在简要介绍现有水环境质量评价方法的基础上，对各方法的应用条件及优缺点进行了比较分析，最后针对评价工作中对平均值的不同认识进行了分析讨论。
关键词：水环境；质量；评价标准；评价方法
1 水环境质量评价
水环境质量评价就是通过一定的数理方法和其他手段，对水环境素质的优劣进行定量描述（或将量质变换为评语）的过程。水环境质量评价必须以监测资料为基础，经过数理统计得出统计量（特征数值）及环境的各种代表值，然后依据水环境质量评价方法及水环境质量分级分类标准进行环境质量评价。
2 水环境质量评价的作用及分类
水环境质量评价是进行环境管理的重要手段之一。通过水环境质量评价可以了解环境质量的过去、现在和将来发展趋势及其变化规律，制定综合防治措施与方案；可以了解和掌握影响本地区环境质量的主要污染因子和主要污染源，从而有针对性地制定改善环境质量的污染源治理方案和综合防治规划与计划；可以为制定国家或地方的环境标准、法规、条例细则等提供科学依据；可以进行环境质量的预断预报，编制新建、改建、扩建和挖潜、革新、改造等工程技术项目的环境影响报告书和防治方案，为选址、设计和生产布局提供科学依据，还可用以总结本地区的环保工作，鉴定防治措施的效果、写出年度环境质量报告书，进行不同地区间环境质量的比较，交流情报资料，进行全国环境质量统计，促进环保科研技术的发展以及是否以牺牲水环境质量和人民健康而换取经济发展高速度的损益分析等。
按不同的分类方法，大致上可将水环境质量评价分为以下几种类型：1）按照时间可分为回顾评价、现状评价和预断评价；2）按照区域类型可分为城市、区域或流域、景区等；3）按照环境的专业用途又可分为饮用水、灌溉水、渔业用水等质量评价。
3 水环境质量评价方法
3.1 评价方法简介
国内外环境质量评价方法多种多样，但目前国内还没有制定出统一的评价方法标准供环保工作者使用。水环境质量评价方法较多如：布朗水质指数、普拉特水质指数、罗斯水质指数、内梅罗水质指数、综合污染指数、模糊数学法和地图叠加法等，最后一种方法是国内目前普遍采用的方法，简单且实用。以上种种评价方法都要首先确定断面单项指标代表值，大多用平均值作为代表值，而内梅罗水质指数法则既考虑到平均值，同时又考虑端值对评价结果的影响，但评价工作中有很多具体问题不易解决，很少采用。其他方法还牵涉到标准问题或评价指标的权重问题，也很少采用。
3.2 水环境质量评价基本步骤
评价目的 根据水环境质量评价的作用，明确评价目的。
选择评价范围 如全国、流域、水系、城市、湖库等水环境质量评价；
选取评价资料 现状评价一般选择最近年份或月份的资料作为现状资料，回顾评价则选择基础年份至现状年份资料，时段必须有一定代表意义，如淮河流域近期的回顾评价大多选择1994年至2000年的资料，因该流域的大规模污染治理是从1994年开始的；
选择评价项目 一般要包含自然指标、有机污染指标和有毒污染指标；
选择评价标准 可根据评价目的选择不同的水质评价标准；
选择评价方法 对于流域评价，一般要分水期进行单项评价、分类评价（天然类、有机类、有毒类）和综合评价。分类评价和综合评价法比较常用的是地图重叠法。对于供水水源地水质评价，一般要计算水源地水质指数(WQI)，评价结果定期向社会公布；
评价结果 描述评价结果，找出主要污染因子、主要污染区域、污染趋势及变化规律、分析污染成因等。
水环境质量评价的其目的就是通过评价了解环境质量的过去、现在和将来发展趋势及其变化规律，掌握影响本地区环境质量的主要污染因子和主要污染源，从而有针对性地制定改善环境质量的污染源治理方案和综合防治规划与计划。因此，根据上述步骤进行评价时目的性要强，要灵活多变，充分发挥个人的主观能动性。现状评价既可以是月度评价，也可以是季度评价，还可以是年度评价。回顾评价一般是对近几年的水质进行回顾分析。
月度水质现状评价，要结合图表描述该月总体水质状况，与上月水质对比，与去年同期水质对比，水质是好转了还是恶化了，应有一个明确的结论。找出该月的主要污染因子及水质污染比较严重的河流或断面。季度现状评价同月度水质现状评价基本类似，但必须首先确定时段断面代表值。
年度水质现状评价，要结合图表描述本年度总体水质状况，与去年或基准年水质对比，水质是好转了还是恶化了，也应有一个明确的结论。从时间上来讲，因河流水质受季节影响比较明显，还可以分水期、分季度或逐月对比分析；从空间上来讲，可以按河流、水系等不同地域进行评价，河流评价还应分析沿程水质变化情况，最好用主要污染指标的浓度过程线突出污染严重的地点。在分析支流对干流污染贡献的大小时，可利用等标污染负荷比排序来加以解决，但由于偶然一次的结果可能会使其缺乏代表性，因此建议结合流量资料对某污染物进行输送量计算。举例来说，以淮河干流的鲁台孜站为下游控制点，其上游有淮干起始断面淮滨，最大的支流颍河，第二支流涡河，还有洪河、淠河、史河等。一般认为颍河及涡河对淮干的污染影响较大，但是在计算了各支流河口各年的CODmn输送量之后，发现洪河及淮河淮滨对鲁台孜的污染贡献最大，约占鲁台孜总量的30%～70%，且二断面污染物输送量各年的变化图形也同鲁台孜的图形相似，相反颍河和涡河的影响偏小。这主要是因为洪河和淮河淮滨为畅流型河道，而颍河和涡河节制闸众多所致，如后者为畅流型河道，淮河将不堪重负。以上例子能说明很多问题，但也有其一定的局限性，就是没有考虑到污染物降解因素，而且要求有完整可靠的流量系列资料。
4 水环境质量评价工作中存在问题
最近，有关部门发布了《地表水环境质量标准》（GHZB 1——1999），部分内容虽涉及到了水质评价，但仍不十分详细。该标准第5.1条规定“地表水环境质量评价应选取单项指标，分项进行达标率评价”，主要突出了单项达标率评价；第5.2条规定“对于丰、平、枯水期特征明显的水体，应分水期进行达标率评价，所使用数据不应是瞬时一次监测值和全年平均值，每一水期数据不少于两个”，在强调达标率评价的同时又否定了各水期和全年平均监测值的作用。举例来说，淮河水系的史河红石咀断面水质一直较好，多数月份为Ⅱ类，少数月份为Ⅲ类，但《淮河流域水污染防治规划及”九五“计划》中的水质目标定为Ⅳ类，水质达标率肯定是100%，如果人们想知道该断面各水期及全年综合评价到底是几类水，就没有一个量化概念。如果有断面代表值时，就能解决这一问题。流域水质评价是区域评价，内容必然会涉及到流域总体水质，在各断面没有时段代表值时，按监测站次进行达标率评价所得出的流域总体达标率信息将会失真，因为这个结果在一定程度上受各站的监测频率影响较大，无意中给各站设定了权重。例如，一个站监测频率是3次/年，大多为超Ⅴ类水体，另一站监测频率为12次/年，大多为Ⅲ类水体，按监测站次统计该区域年水质类别百分比时，水质好的百分比就会偏大，不能反映真实情况。
根据统计学原理，要对一个样本系列进行完整描述，必须了解随机变量的可能取值与概率的关系，达标率、超标率、检出率评价实际上相当于概率评价，但在实际工作中需要的不仅仅是概率与其对应的随机变量取值的关系，还需要描述随机变量分布的总体概括，即随机变量的数字特征，并根据特征值确定某断面在评价时段内的水质类别。在处理实际问题时，仍需要有限次的试验或观测来解决。数字特征通常有两大类：一类是反映随机变量的集中程度，即平均数，其数字特征值有平均值、中位值、众数和几何平均值；一类是反映随机变量的离散程度，数字特征值有平均差、方差和均方差。
环境统计平均值，是指在同质的总体中，环境现象在一定的时间、地点和条件下所达到的一般水平的统计指标。其显著特点是用一个数值来代表所研究环境现象的一般水平，以及把总体各变量之间的差异给抽象掉了。实际上是一个从个性到共性的过程。利用平均数，可以比较同类现象在不同区域所达到的一般水平，帮助人们认识所研究环境对象的总体情况，并且可以研究某种事物一般水平在不同时间上的发展变化，从而观察和分析其发展变化的过程和发展趋势。只有这样才能揭示各种环境现象之间相互依存关系的规律性。
众数是样本系列中出现次数最多的一个随机变量，具有很好的代表性，但短期水质资料中众数一般不易找到，实际工作中不可能得到真实的众数。而几何平均值主要是研究平均增加率或平均比率之用，对于变幅很大的因素常常使用。因此在水质评价时一般不采用众数和几何平均值作为代表值。
算术平均值、中位值和众数的位置关系如果用横坐标代表变量的取值，纵坐标代表相应的频数，如曲线分布为对称形，则三者合而为一。如曲线分布为正偏或负偏（见图1、图2），那么算术平均值受端值影响最大，远离众数；而中位值受项数影响，离众数较近。
离散程度反映变量分布在平均值两侧的疏蜜程度，离散度小，说明变量取值与平均值相差很小，平均值比较稳定且代表性强。相反，离散度大，说明变量取值与平均值相差很大，说明平均值稳定性小且代表性差。
评价精度是指所得出的评价结果与实际的环境质量之间的差异。评价代表值的精密度决定了评价结果的精度。假设以平均值作为代表值，根据平均值标准偏差公式不难看出，取样密度越大（即n越大），平均值标准偏差就越小，平均值越可靠，精度越高，同样评价精度也就得到了相应提高。
从以上分析可以看出，水环境质量评价必须统计断面代表值，这是水质评价的基础。究竟是取平均值合适，还是取中位值合适，要具体情况区别对待。在水质评价时首先计算平均值标准差，并由此判断平均值的代表性，会给评价工作增加较多工作量。一般情况下，中位值出现的频率比较接近众数出现的频率，中位值具有很好的代表性，当监测频率为每月一次时，可将水期平均值或中位值作为断面代表值；当监测频率为每两个月一次时，可将中位值作为水期断面代表值；当三、四个月监测一次时，平均值和中位值都无代表性。显然，在水质评价时一味强调年平均值受极值影响无代表性，或者认为年平均值不能反映极值，这些观点是值得商榷的。
『陆』 如何重视和加强职工专业技能培训工作教育论文
要结合当前工作实际，集中开展水管体制改革后新岗位，新标准，新规范的统一内培训；容
要把技工培训提高到与干部年度岗位培训一样的高度来要求，每年都要安排一定时间，一定内容的培训;
要把提高一线技术工人的专业技能作为一项长期的工作予以高度重视；
要结合工种、岗位工作实际，对在职工人进行正规的、系统的培训。
『柒』 知识型员工的创新能力培养论文怎么写
在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高的重要途径。本文探讨了企业中知识型员工培训存在的问题，并对完善该问题提出了对应措施。1、重视需求分析，关注个体差异；2、转变培训观念，建立严格的培训制度；3、更新培训手段和方法，完善培训内容；4、实施后续评估，达到有效培训；5、建立防范机制，降低培训后流失风险。 知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。 一、知识型员工的定义及特征 美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。 从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。 二、知识型员工培训存在的问题 培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。 1、培训需求不明确 企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。 2、培训文化淡薄 在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。 3、培训方法较为单一、落后 我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。 4、培训控制不力、效果评估滞后 企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。 5、员工“跳槽”使企业怯于培训 培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。 三、完善知识型员工培训的对策措施 对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善： 1、重视需求分析，关注个体差异 知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。 2、转变培训观念，建立严格的培训制度 企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。 3、更新培训手段和方法，完善培训内容 西方管理及心理学家大卫
『捌』 人力资源管理论文 关于员工招聘与面试技巧的论文 比如员工培训探索 国企人才流失的原因与对策 等等
是学年论文还是毕业论文，字数要求？
『玖』 形势与政策论文 学习德国的职业教育，谈谈如何成为优秀的技术技能人才
[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。
[关键词]德国 高技能人才经验启示
一、高技能人才的概念
高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。
二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验
1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历
战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业教育应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。
2.完善的法律法规体系为高技能人才培养提供了制度保障
德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、年度职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。
3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障
德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。
4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育
德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。
5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力
德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。
高技能人才在德国经济发展中发挥着重要作用。“在德国工人眼里,所有的产品都是艺术品”,他们精湛的技艺和优秀的职业操守为德国企业在世界上开具了一张“信誉”保证书,同时也在德国经济高速发展史上创造了不可忽略的功绩。工业是德国经济最重要的支柱,有800万人在工业企业中工作。德国最重要的工业行业是汽车制造业和电子工业。其中汽车制造业包括了77.7万职工,创造了2270亿欧元的营业额;电子工业包括88.6万职工,创造了1520亿欧元的营业额。因此,可以说技能型人才在德国经济发展中发挥着重要作用。正是在大量既具有理论基础又具有丰富精湛的实际操作经验的高技能人才的支持下,德国企业产品成为了高品质、高水准的代名词,为德国经济的高速发展发挥了重要作用。
三、德国经验对于推动北京经济技术开发区高技能人才培养带来的启示
相比德国高技能人才培养开发工作,目前我国的高技能人才培养开发乃至整体社会观念还存在一定的差距。随着全球制造业向中国大规模转移,许多企业发现,专业技术人员好找,但高技能人才难觅。一些企业花大量外汇从国外引进了先进设备,由于缺乏高级技工、技师和高级技师,生产出来的产品严重“走样”。高技能人才拥有量是影响制造业竞争力的关键因素。目前,高技能人才短缺已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。
据统计,截止到2005年底,北京经济技术开发区高级技工水平以上的高技能人才3685人,约占技能劳动者的8.3%,高于全国5%的水平,但与国外相比,仍有较大差距。在现代制造业比较发达的德国,高级技工占技能劳动者的比例则占到40%。高技能人才的缺失已经成为制约现代制造业发展的重要因素,而这种缺失很大程度上源于“重学历、轻技能”的传统观念,以及学历至上的人才评价体系,使技能型人才得不到应有的重视,他们的劳动也没有得到应有的回报。在制造业发达的德国,技能型工人不仅从社会地位到薪酬收入都体现出社会对他们的充分尊重,不仅许多在设计生产一线的硕士、博士都通称为工人。同时,在德国,技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平,大约为2500欧元,而且有很多晋升机会。而在中国,“劳心者治人,劳力者治于人”的观念依然存在。此外,我国目前的职业教育体系依然保留了计划经济的特质,与德国系统化、规模化和制度化的科学培养体系相比,目前,我国高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,有较大盲目性,专业设置和教学内容严重脱离实际,跟不上制造业快速发展的需要。无法满足现代制造业快速发展的需要,也成为高技能人才匮乏的重要原因。
借鉴德国经验,为开发区今后的高技能人才培养开发工作带来如下启示:
1.要充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性
当今世界,科学技术飞速发展,科技成果要在经济社会发展中应用就需要有大批高技能人才,北京经济技术开发区作为首都面向国际市场的高端产业园区,集中了电子信息通信、生物技术与新医药、汽车、装备制造等现代产业,对高素质的技能型、应用型人才的需要就更加迫切了。可以说,培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是北京开发区实现长远发展的必须条件。
2应根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容
在培养高技能人才的过程中要重视企业和学校的信息沟通,人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要,适应市场的发展变化,及时调整完善培训培训内容,根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。在培训结束后,也应及时了解培训后在企业的实际应用情况,便于学校更好地调整教学内容。
3.进一步完善人才评价体系,建立有力的激励机制
企业在进行人才评价时不应“唯学历,轻技能”,要不断提升高技能人才的价值地位,提高他们的工薪待遇,建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制,充分调动他们的聪明才智,增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感,为企业发展做出更多更大的贡献。
4.要为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境
在开发区高技能人才培养项目的开展过程中,为技能型人才培养创造良好的舆论导向和成长环境,以企业为主体,开辟高技能人才培养的多种途径,力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善,培养出更多的优秀技能型人才,为开发区高新技术产业和现代制造业的发展提供坚实的人力资源保证。
5.积极促进集理论、技能、师范于一体的高素质的师资队伍建设
逐步改变目前职业教育教师理论强于实操技能的状况,发现和培养既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善于协调的新型技术型应用型人才来从事职业教育。同时可以调动企业资源,通过客坐教师等形式聘请在工作中有丰富的实践经验的人士来为学生授课,使人才培训更能满足实际工作需要。
『拾』 2015公务员培训结业论文
培训是给新员工或抄现袭有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。
我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能；而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换，形态的人知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。