① 如何完善企业培训员工的制度
（一）培训需求分析。
培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。
首先，进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训；
其次，进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足；
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
由于培训的对象是员工，能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的，则不需要培训；如果存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）制定培训计划
1、培训目标的设置。员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标：提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标，才能确定培训的具体内容，并且可以在培训之后，对照此目标进行效果的评估。
培训的目标也分成不同层次，如希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析，了解员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，需要在哪些方面培训。明确了目标，就有助于设定正确的培训方向。
对于培训者来说，确立了培训目标，就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容；对于参加培训的员工来说，有了目标，就会为了实现这个目标而努力学习，达到事半功倍的效果。
2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。
3、确定培训的指导者。组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于平时经常接触，一方面更了解员工；另一方面更容易形成一个团体，有利于培训的开展，受训者也会比较容易接受培训。
在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时，那么就要运用外部的培训资源。有的时候，工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师，因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训，了解培训的方法和技巧，同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训，带来更加丰富的内容，开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处：一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面利用外部人员培训，组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外，有的培训者对培训工作并不尽心尽力，只是为了赚钱，应付企业，因此培训效果会受到影响。
4、确定参加培训的员工。新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训，无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。
在确定受训者时还应考虑：首先，看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不宜让其受训，如果没有积极性，效果肯定不会很好；其次，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他需要调换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训时间的选择。培训时间应该选择员工需要培训的时候培训，如公司新进员工时，大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作，即使新员工已经具备了很强的工作能力，但不同的组织和工作中都存在着差异，必须通过培训让他们了解差异所在；由于外部环境的变化，员工需要进行培训，如引进新设备，要求对员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用；晋升或调换岗位时，员工晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，为了适应新岗位，要求对员工进行培训。
在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，确定培训时间的长短，最终确定培训日期。
6、创新培训方式。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点。因此，企业在培训时，往往是几种方法搭配使用。
② 浅谈如何加强员工实际操作能力，促进员工安全意识提升
培训是提高员工素质的有效途径，培训的概念是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。安全培训是一项基础性，战略性的系统工程，从培训的意义讲，是达到预期的水平提高目标。而实际操作是培训的应用，现在的企业，特别是煤矿企业对于安全工作显得特别重要。这是由于我们党坚持以人为本，生命高于一切的原因。而培训是搞好安全工作的有效载体。如何加强员工实际操作能力，促进员工安全意识的提升，是安全培训中亟待解决的难题，下面，我仅就加强员工的实际操作能力，促进员工安全意识的提升，谈点我个人粗浅的看法，有不当之处，请批评指正； 1、摆正安全培训与员工实际操作的关系 培训既然是技能传递，师资队伍就显得极为重要，好的老师是我们增强技能成功的关键，以盲引盲是非常危险的事情，只有好的老师，才有 好的学生。现在师资存在着严重的问题，就其培训组织的现状，很难指导员工的实践工作。特别是专业的培训部门，只注重书本的传教，没有实际工作的经验。人并不都是生而知之的，只有通过不断的学习，才能掌握熟练的技能，才能更好地工作。学习改变命运，做为煤矿，是高危险的行业，时时处处都与安全打交道，为此，安全培训是一项基础性，战略性的系统工程。那基础是什么呢？基础是：直接与地基接触用于传递荷载的结构物的下部扩展部分。 说白了，就是根基。基础不牢，地动山摇。个人的技能就是基础中的钢筋水泥，是安全的根本保证。战略是什么？战略是“战”指战争，略指“谋略”。这是智慧的集中体现。系统是什么？系统是为实现规定功能以达到某一目标而构成的相互关联的一个集合体或装置(部件)。如一个人要有头，四肢，五脏，六腑一样。 工程是什么？工程是科学和数学的某种应用，通过这一应用，使自然界的物质和能源的特性能够通过各种结构、机器、产品、系统和过程，是以最短的时间和精而少的人力做出高效、可靠且对人类有用的东西。于是工程的概念就产生了，并且它逐渐发展为一门独立的学科和技艺。培训不但要有好的老师，还要有好的学生，做为煤矿员工，人员素质参差不齐，这是不挣的现实。就煤矿技术含量而言，除了一些特殊工种，是不难学会的。就培训而言，是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识，技能，价值观念，行为规范的过程。是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。做为一个岗位是体现其技能的舞台，常言道；隔行如 隔山，有时现场的随意性很大，如何提高员工的技能呢？培训是解决这个问题的方法，员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资。培训不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。不仅新员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断充电。培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业忠诚感和献身精神。在培训中，要尽量使学习环境与工作环境相似，提供尽可能多的培训学习机会，也可以采用角色扮演，情景模拟案例分析等培训手段，让受培训者有更多的学习机会。现在我们矿缺失这样的场所，建议建立安全陈列室。让我们的培训丰富多彩，员工喜闻乐见，改变那种枯燥乏味的培训模式。师带徒是最好的增强员工技能的有效途径。做为工友，他们在一起的时间最长，相互学习的机会最多，可以起到潜移默化的功效。岗位必知必做是增强员工技能的有效载体，是做好安全生产工作的有利保证。通过对必知必做的强力灌输，来提高员工的素质。 2、建立培训与学习岗位技能机制，实现责权利的体现 什么是责任？责任就是你应该做的。什么是权？权就是职责范围内支配和指挥的力量。什么是利？利是好处。建立培训与岗位技能机制是抓好培训的有力保证。培训是两方面 的事情，一是教师，二是员工。做为一级组织，必须有其独特的工作性质，培训就是以培训为主导，就培训而言，就有法律法规对安全培训有特别的要求。培训还是煤矿安全生产方针必须坚持的原则。它起到了提高员工素质，增强安全意识和法制观念的作用。做为教师必须先学一步，向书本学，向实践学。要因势利导，打铁需要自身硬。培训的关键是员工的现场实际操作。做为员工是有义务参加培训的，这不是走过场，必须克服形式主义，要强化员工对培训教育的思想认识，树立要我培训到我要培训的思想观念，增强培训的自觉性和紧迫性，在培训后，没有达到培训效果，学不能至用，而发生事故的，应该追究其教师的责任。反之，对培训的员工，能够独立作业，教师有突出贡献的予以奖励。这里包括四，五级教学。 3、激励员工实际操作的发挥，规范员工严格执行岗位标准的行为 岗位技能的应用是实现人生价值的最好平台，因为员工的岗位是展示员工技能的现场。是员工工作的地方，技能的学习是养成良好安全习惯的方式方法。是完成工作强有力的保证。何为学习？一是学，二是习，学而习之，称之为学习。培训是学习的一种方式，是学的阶段，是浅学习，如囫囵吞枣。员工的实际操作，才是问题的关键。是习的阶段，是学习的深化。无论是培训学习还是实际操作，关键在明白。行为多次就成为了习惯，重在三天，固化三月，坚持两三年。常言道；世上没有不变的事物，现在是知识飞跃的时代，知识的更新，不学习就会被时代淘汰，知识就是力量，书籍是人类进步的阶梯。只有通过学习，实践，再学习，再实践，来不断更新我们的知识。激励员工实际操作是改进我们实践的方法，表扬员工学习技能，让员工产生学习兴趣，发挥员工的特长，释放员工的潜能，做到突出主题，张弛有续，掌控特性，规范员工严格执行岗位标准的行为。达到学以致用的目的。 4、巩固安全成果，拓宽工作思路 发展在人才，人才在培训。发展才是硬道理。过程很重要，关键看结果。培训，应用，安全，效率。一个都不能少。巩固安全成果，愿我们矿；人矿平安。拓宽工作思路；做到举一反三，用勤奋的务实精神来工作，务实是认真的代名词。世上最怕认真二字。大家都知道小学与大学，小学生是要背手听讲的，而大学生就不用。这是因为小学生是在接受阶段，而大学生是要独立思考的。规范，制度是针对小学生的，就像法律是为犯法的人而制定的一样。从而使员工心情舒畅，生活美满，恭喜发财，吉祥如意。 二、多渠道，多方位，促进员工安全意识的提升 什么是安全？安全是不受威胁，没有危险，危害，损失。什么是本质安全？本质安全，就是通过追求企业生产流程中人、物、系统、制度等诸要素的安全可靠和谐统一，使各种危害因素始终处于受控制状态，进而逐步趋近本质型、恒久型安全目标。本质安全是珍爱生命的实现形式，本质安全致力于系统追问，本质改进。强调以系统为平台，透过繁复的现象，去把握影响安全目标实现的本质因素，找准可牵动全身的那“一发”所在，纲举目张，通过思想无懈怠、管理无空档、设备无隐患、系统无阻塞，实现质量零缺陷、安全零事故。人的本质安全相对于物、系统、制度等三方面的本质安全而言，具有先决性、引导性、基础性地位。人的本质安全包括两方面基础性含义。一是人在本质上有着对安全的需要。二是人通过教育引导和制度约束，可以实现系统及个人岗位的安全生产无事故。人的本质安全是一个可以不断趋近的目标，同时又是有具体小目标组成的过程。人的本质安全既是过程中的目标，也是诸多目标构成的过程。本质安全型的员工可通俗的解释为：想安全，会安全，能安全。即具备自主安全理念，具备充分的安全技能，在可靠的安全环境系统保障之下，具有安全结果的生产管理者和作业者。本质安全型企业指在存在安全隐患的环境条件下能够依靠内部系统和组织保证长效安全生产。该模型建立在对事故致因理论研究的基础上，建立科学的、系统的、主动的、超前的、全面的事故预防安全工程体系。主题是人。而人是通过感觉器官对外在事物在人脑中的反映。江山易改本性难移，江山是物质，本性是精神。是说物质与精神的问题。难易是相对的，就看你的力度，能量与做为。人是高等动物，区别于其他动物的就是意识，从意识上讲，意识分为八类，他们是眼耳鼻舌身意，这是前六识，含藏识和阿赖耶识。从感悟的角度明了分别八识根源，空无所得。即心，即性，即道。从人的需求来看，1、生理需求：生理需要是人类的第一层次需要，指能满足人生存所必须的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。 对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。 2、安全需求：安全需要是人类的第二层次需要，指能满足个人免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。 安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。3、 感情需要：情感需要是人类的第三层次需要.指能满足自己与他人交往的一切需要，如爱、感情、与归属感等。伙伴之间、同事之间、夫妻之间的关系融洽或保持友谊和忠诚.人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。感情上的需要比生理上的需要来的细致，当生理需求和安全需求得到满足后，情感需求就会突出出来，进而产生激励作用。4、尊重需求：尊重需要是人类的第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的需要，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。自尊是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。他尊是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 5、自我实现需求：自我实现需要是人类最高层次需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力和潜力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，接受自身及自然的不足和缺憾，不会为这些缺憾所困扰。能按照事物的自然规律接受这些不足，对人性的所有方面都没有排斥情绪。是针对真善美至高人生境界获得的需求。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。人们总是在低层次的需求得到满足之后才去追求高层次的需求 。世界是由物质组成的，做为人是有 思想意识的。而物质和意识的关系是马克思主义哲学的基础,马克思主义哲学的一切原理都是建立在它之上的!实践是人类的劳动生产活动的概括,具有物质性,但不等同于物质,认识是人脑对客观事实的反应属于意识的范畴.所以说具有物质性而不是物质本身的实践和认识的关系不等同于物质与意识的关系!实践具有物质性而不是物质本身!实际操作就是实践的过程。可以通过学习实践，从量变到质变的升华。如何促进员工安全意识的提升，这要看员工自身的潜能，即素养的养成。净化人们的心灵，感悟人生，用心去感知发生的一切，从中找出因果关系，发挥主观能动作用，破译真理，达到本质安全，用智慧经营人生。真正把安全放在心上，把心放在安全上。拓宽工作思路，离想与识是解决素养升华的关键。写到此，说句真话我是用心写的，由于时间的关系，仅一天，写此论文。有些概念是在网上下载的。但大部分是 我自己的。可以说是展示自我的载体，希望能为我们矿的事业有所帮助，愿我们煤矿事业兴旺发达，祈盼煤矿企业人矿平安。
③ 如何制定公司培训策略
认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于企业培训方案。有好的企业培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的企业培训方案，如何设计企业培训方案呢？在这一过程中，要抓好以下几个方面。 一、企业培训方案对培训需求分析 企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导企业培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的企业培训方案。 二、企业培训方案组成要素分析 企业培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对企业培训方案的各组成要素进行具体分析。 (一)企业培训方案---培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 (二)企业培训方案---培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 (三)企业培训方案---培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。 (四)企业培训方案---培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 (五)企业培训方案---培训日期的选择 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 (六)企业培训方案---培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。 (七)企业培训方案---培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的企业培训方案。 三、企业培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的企业培训方案，并不意味着企业培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使企业培训方案逐渐完善。 企业培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从企业培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、企业培训方案的设计费用、企业培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。 总之，一切企业培训方案的设计都以培训需求分析为基础。
④ 人力资源政策在多大程度上促进员工和组织准备改变被称为
1．试论人力资源规划编制的程序？
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
2．试述人力资源的目标和任务。
广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。
对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。
3．试述工作分析的基本内容。
参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
4．试论述如何对培训效果进行评估？◆
参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度a这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工
⑤ 如何通过培训改变绩效和行为
几乎每个企业中的大部分职位都有绩效指标，企业会根据最终的绩效评估来调整员工的薪酬乃至晋升等等，这对企业和员工来说都是双赢的，但想要达成这样的局面的前提，就是员工的能力得到提升。
培训部要做的就是，让员工在了解并认可自己的绩效目标之后，通过不断的学习，沿着自己的绩效轨迹不断爬升，这时候员工个人绩效通过培训而改变就显而易见了。
企业绩效的达成是通过员工绩效和部门绩效同步的改善，所以培训经理们要在了解企业年度发展目标的基础上，将员工与部门的绩效目标相挂钩，找出达成目标的能力差距，恰当的利用相应的培训内容来缩小差距，保证员工技能和部门运转更跟上企业绩效目标发展。
同时在企业运作系统中总会有漏洞和不健全，这些也是影响企业绩效的重要因素，有些是培训能解决的问题，培训经理要善于及时发现并做出解决方案。
企业培训本就是个随着年轮，周而复始的循环过程，哪怕只是充当了企业在运转过程中的润滑剂，但我想说的是企业一定缺之不可。
我相信每个企业都会有些你看不惯的现象，这时候的确该培训经理们大显身手。
而培训的目标便是让员工的行为与企业文化的要求相一致。在这个过程中，如果你试图单枪匹马的凭借自己想法和能力来扭转，你得考虑到在培训结束后，员工的行为如何得到保证和延续，那就是他的直属上司，这是一场配合。
⑥ 如何培训员工
答：如何培训员工个人认为一下几点：
1.交心沟通很重要：
新员工入职，你一定要了解这个新员工的心里想法，你要了解这个员工的家庭，了解这个员工的现状，有的人说这样的事情不好开口，但是其实不是这样的，只有这样才能考察到这个员工的忠诚性，是不是愿意把公司当做他的家，把你当做他的亲人，只有这样才难更好地了解这个员工，才能更好地了解这个员工的真实想法。
2.企业文化的渗透：
不管你们公司的企业文化是什么，你都不需要把你们公司的发展或者你们公司的辉煌告诉给他，因为这对于一个新员工来讲，也许对他是一种压力，也许在他眼里看来这根本不值得一提，所以公司文化渗透一定要渗透的是精华，一定要把整个企业文化的精髓渗透给你的员工，这样才会让他有一个真正的认识。
3.心态培训很必要：
员工的心态培训十分的重要，要是员工心态没有摆正，没有把自己的心态放在公司，放在工作上面，那么这样的员工我们宁愿不要，因为这样我们相当于给公司培养了一个傀儡，所以必须把员工的心态稳定下来，然后再进行下一步的教育。
4.工作信心很关键：
员工的工作信心十分的重要，一定要树立起来员工的工作热情和信心，只有这样才能把工作中的一些内容记下来，才能在工作中摆正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有这样才能更好地工作。
5.公司制度是保障：
每一个公司员工必须要掌握公司的员工制度，只有这样才能对自己的行为有一定的约束和制约，只有这样才能更好地了解整个公司的精髓，因为一个公司必须拥有自己的制度，而制度才能更好地促进和督促员工更好地向前发展。
6.工作技巧是能力的展现：只有前面所有的东西都学习会了，都了解了，心态也放正了，才能进行工作技巧的培训，而这才是员工进入正轨需要的最重要的技能，所以这时候可以找一个人进行培训，就是充当他的老师，就可以更好地让他得到锻炼。
⑦ 如何提升企业员工培训效果
在企业进行培训的同时，有以下几个有效的途径可保证培训工作顺利地开展。
1.充分认识员工培训工作的重要性
世界上大多数优秀企业几乎都有自己的培训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在员工培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，用于员工培训的投资微乎其微。
鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训。企业要转变观念，强化职工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念。2.进行全面的培训前调查
在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化分析培训需求。另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。
3.扩大培训对象
“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织有计划的企业全员的学**。
4.建立高效的企业员工培训体系
企业培训体系是为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理办法。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，加大培训组织的健全。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
5.丰富员工培训内容和手段
企业的培训内容要从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训。培训内容不仅仅是技能的培训，应向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对职工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。
从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活运用。
⑧ 如何做好企业的安全教育工作
建立健全制度是前提
加强管理，提高员工工作责任心
加强培训工作，提高员工技术水平
普及教育是基础
加强监督，严格执行规章制度
加强设备的隐患治理工作
采用先进技术，实现设备本质安全