㈠ 制定公司年度培训计划的具体工作是什么
先看看你们培训的员工都什么职位啊。不同职位不同培训，相同的员工有潜力的培训，等等，很多啊。千万不要一概而论。有什么问题加我好友吧。我是北京时代兴邦的
㈡ 急求公司员工培训计划，2014年一年的。每个月都要有，内容要有针对性
要有针对性，就不能在这里求了。针对性是指针对你们企业具体情况的，你们企业工作任务、工作目标、发展战略、员工现状等等都有自己的特点，所以别人的是照搬不来的。
㈢ 如何制定企业培训计划方案
著名企管专家谭小芳老师建议您可以按照组织架构来进行。分三个层面来进行:基层、中层、高层。具体的就是定时间，安排人数、经费预算等。
㈣ 如何做企业年度培训计划
时至2014年末，企业的各项年度工作总结及年度工作计划的制定就显得愈发的忙碌，在此情况下，如何有效的制定2015年的培训计划，为公司的战略发展、业务部门的工作开展以及员工的职业发展、适当能力有效的提供智力支撑。但是长期以来，计划制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍脑袋决策性，使得培训管理部门一直不能有效落地企业培训计划。
有鉴于此，中旭股份根据多年培训咨询的实践经验，提供一些有益的思考及帮助。
首先，企业的年度培训计划工作必须服务于企业上一级主管部门对教育培训工作计划的指导意见，必须服务于企业自身的战略要求及年度工作要求，在此基础上需要结合企业自身教育培训工作现状全面展开。
其次，考虑两大原则，分别是在明晰了项目整体框架及规划操作原则之后，对企业工作管理现状的调研诊断是构建企业年教育培训工作计划的开始，也是确保计划能切合企业客观实际，做到计划有理有据的关键环节。充分考虑内部、外部环境的变化，保持适当弹性的原则；促使企业和员工共同发展的原则。
第三，在调研过程中，建议采用一对一深度访谈、集中座谈、现场问卷调查、网络问卷调查、文案研究等多种方式，培训需求分析涉及三个层次的分析，分别是“公司决策层面的分析、执行层面的分析、具体岗位工作人员的分析”。这种分析结构有助于从不同角度了解企业及其工作人员现在及未来的培训需要，从而可以提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性。
第四，在进行培训需求配比分析的时候，充分考虑培训内容、课时、培训方式、师资配备、培训经费、培训对象等的特点，设计科学合理的培训需求配比模型，确保培训计划可控、可行，在完成培训需求分析及培训需求配比分析的基础上，初步汇总、梳理出企业年度教育培训工作需求表，为下一步培训计划的制定提供依据。
第五，明晰培训的工作内容、工作目的、实现方式、课时设计、实施时间、责任部门、承办部门、协助部门、评估标准、关键事项等内容，确保教育培训工作开展的有效性。在确定了培训工作计划的具体框架之后，需要设计分层、分类、分级的教育培训工作计划。培训计划初稿出台之后，建议企业进行内部讨论、确认、修订以形成征求意见稿、审核稿，并经公司领导批准，形成报批稿，最终形成下发稿，以指导企业及下属各单位培训工作。
㈤ 如何制订2014年公司培训计划,你们是如何想的
年终总结计划季，作为人力资源工作计划中重要的组成部分——“培训计划”也是我们人力资源部门迫在眉睫的工作。是故，2014年的培训计划我们这几天也正在加急编排，具体思路与大家分享如下，以求抛砖引玉：因为培训体系总归也是围绕那几个关键词（培训四要素“培训讲师、培训对象、培训教材、培训环境”）搭建的，所以在这里就不谈构建如何如何的培训体系，只谈具体工作思路，恳请大家能够给予指导哈。A、围绕四要素进行分析：1、培训计划编排流程：年度培训需求调研——培训经费预算——培训模式选择——培训讲师的选定及资料的收集——具体到每个月的详尽培训计划。2、培训对象安排：在昨天的打卡里，已经有所简单说明，我们单位的培训计划按培训对象分为下列几类培训：新员工入职培训、基层员工操作技能培训、中层干部管理技巧培训、高层领导战略理念培训、职能部门专业知识培训、所有人员的共性知识培训。3、培训方式：跟大家一样，我们也分为内训及外训，内训侧重于基层员工操作技能培训以及内部规章制度、应知应会的知识培训。而其他方面的培训因资源有限，如讲师的人选、知识来源等限制，而选择外训，外训应注重哪些方面呢？一是要寻求合适的培训服务机构进行合作指导；二是要制定专项外训的培训计划；当然，这两项是企业把外部的讲师及资源引进来，此外，还有把相关人员派出去学习的外训模式，譬如金相、探伤、电焊工、行车工等资格证的考前培训等。4、培训经费预算：这个是从两条线去思考的问题，一方面是企业年度计划里，拟出资多少运用于培训？另一方面是对培训计划进行评估，对需要投入多少人力（讲师）、物力（书籍、光盘、配套设施）、财力（经费、培训费用）等进行预算，努力找到均衡点，制定合理的培训计划，通常的培训计划会根据经费情况及企业实际发展思路等进行适当的调整，对可操作性较差的进行删减，另外对企业实际需要提高的方面进行增添。B、培训计划制订注意事项分析：1、培训计划要遵循谁的意见？培训课时、培训的时间要遵循各部门的具体培训需求，譬如说企业在五月中下旬要组织体检和春游，那么培训计划的时间就要与之相错开，总不能自摆乌龙搞重复吧；培训方向须遵循企业的发展战略需要，譬如说企业在2014年是质量提升年，培训的方向就要更多的侧重于技术质量、科研研发、过程管理等；2、培训计划谁来制定？这个还要回答吗？不就是你人力资源部门么，回答错误！人力资源部在培训计划编排中的角色定位一定要搞清楚，咱们是组织者、策划者、是引导者，但是不可以全盘代替，越俎代庖，年度培训计划的制订，必须要让更多的人参与进来，这样才能获得更多的支持。3、培训方法要如何定？培训跟炒菜一样，可以说是众口难调，是一件非常吃力不讨好的事情，所以在培训方法的选择上，必须要考虑设计不同的培训方法来适应员工的不同需要，譬如说有些员工不喜欢俗套的课堂教育，喜欢一些拓展训练或者是与讲师及学员之间形成互动的氛围，那么就不可以使用一成不变的“看教材式”培训。我把培训对象根据年龄段来分，分为三种。第一种是20-30岁之间的小年轻，年轻人因为刚走出校门不久，对考试拼名次肯定毫不含糊，他们独立性强，喜欢网络、不喜与人交流，很容易产生闭塞、内向，但他们喜欢拼身体、讲速度，建议尝试一些拓展训练；第二种是30-45岁的中年精英们，精力充沛，家庭美满，责任心与能力都是黄金阶段，相对于年轻人的好动好斗，他们更喜欢坐在一起进行探讨，这时候可以借助头脑风暴法，培训可以采用8-10人一组，弄点水果花生之类的，喝喝茶，在交谈中进行培训。第三种是年长的老员工，他们经验丰富，已经有点高处不胜寒的感觉，若再让他们像年轻人一样，坐在教室里接受教育，难度着实不小，何不转化观念，让他们出来做讲师，在互动中成长？C、结语：我觉得年度培训计划不需要排得太过于细致，毕竟有句话在那地“计划不如变化”，所以说年度培训计划要做到抓大放小，做到有宽度，有深度即可，不求密度。另外，培训计划的要做到有弹性还有张力：时间安排上要张弛有度；内容上要能相互串联；讲师选择上只选对的，不选贵的；环境上能现场讲就绝不上课堂。我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了，欢迎大家去拍砖啊： http://www.hrloo.com/rz/132166.html。去找找相关专业hr学习平台，类似于hr打卡学习专为hr们提供成长的网站，里面可以找到很多你须要的知识。