员工满意度培训的目的

『壹』 员工满意度的简介

而员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。
该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。
了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变，有助于降低员工流失率，提高企业经济绩效。人之所以产生了满意的感觉，往往是因为实现了某种目标，或需求得到了满足。满意感有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一线段的首尾两端。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫兹伯格称之为“保健”因素；而对于成就、赏识和责任等，如果等到满足就会满意，如果得不到满足就不会产生满意感，但也不会不满意，赫兹伯格称之为“激励”因素。赢得人才，赢得发展，全力打造员工最满意企业正是取胜之道。
员工满意度研究，总结出四点：
1、员工直接感知：满意度模型五大维度；
2、社会评价：大众通过微博、网站投票等开放平台投票；
3、企业客观数据：企业过往及当期数据、硬件等；
4、评选委员会打分：政府、学院、媒体、企业、员工代表、共同组成的评委会。

『贰』 请教做过员工满意度调查的人，满意度调查如何操作

转一份看到的员工满意度调查的过程你参考，他们是用问评网的员工满意度调查的平台来做的。

分享我们刚刚完成的员工满意度调查

一 此次满意度调查的背景：

公司自成立以来，业绩一直增长很快，从开始100多人的公司成长为拥有1000多名员工、在全国多个区域设有分支机构的中型企业。 近期总经理决定对公司的员工满意度摸摸底，看看公司在哪些方面需要改进, 发掘公司潜在问题，防患于未然；了解员工需求，改进激励措施；创造公司沟通氛围，重视员工感受。

二 满意度调查的准备工作：

1 确定满意度调查对象和时间。

根据此次调查目的，选择对企业本部全体人员开展调查， 分支机构，另行准备。另根据测评计划，员工满意度测评结束后开始准备针对企业中层领导进行360度测评。

此次测评时间为期一个月，包括问卷发放，回收，统计分析，生成最终的员工满意度调查报告

2 确定满意度调查的方式

1 企业内部自主完成，利用纸质问卷回收, 但综合考虑估算，工作量太大，数据统计繁琐。 无法实行。放弃。

2 外部给专业的管理咨询公司，比较专业，第三方介入，可以使员工更放心表达真实想法，也可以为企业提供专业的数据分析，可以给企业引入新的管理理念。但是费用太高了。故放弃。

3 和第三方人力测评的网站合作，采用平台化的创建问卷和通过互联网回收答卷，数据收集和处理。 费用比管理咨询公司要便宜很多， 试用了问评网 ，也比较方便快捷，适合我们的需求，故此采用第三种方式。 而且也是用他们的360度测评功能，也比较符合我们的需求，为下次测评做基础。

3 确定调查的内容

确定此次满意度调查，主要在以下几个方面进行考核： 1 公司整体评价 2 激励机制 3 员工培训 4 工作氛围 5 员工福利

三 开始测评

1 在问评网上创建在线员工满意度调查问卷

根据已经创建好的问卷，在线设计各种题型， 基本以单选题为主， 选项为1-5分。设计问卷样式，标志，公司logo等 确保和公司形象统一。

附： 员工满意度测评表供参考。

员工满意度测评表。

选项描述 ： 非常符合， 不符合， 中等符合， 符合 非常符合 。

选项分数： 1-5分

第一部分 公司整体评价
1 公司的整体政策，制度
2 公司整体管理人员的管理水平
3 公司组织机构的设置
4 自己所处部门的管理水平
第二部分 激励机制
1 部门目标评价体系
2 公司的某项制度
3 公司现有的kpi绩效考核体系
4 良好的工作表现得到公司表扬
5 其他奖励制度
6 员工年终奖分红制度
第三部分 员工培训
1 部门自己组织的培训工作
2 公司对员工个人培训，提升方面的支持和帮助
3 公司积极发展员工的创意思维
4 公司整体组织的培训工作
5 入职培训
第四部分 工作氛围
1 工作的环境
2 工作中与同事及其他部门有很好的沟通
3 拥有完成工作所必须的设备资源
4 在工作中发挥自己的技能与专长
第五部分 员工福利
1 公司采用的保险政策
2 公司的福利制度
3 公司的薪酬体系
4 公司组织的活动

2 将员工信息导入网上，并邀请回答，并跟踪提示

通过员工信息导入系统，在线导入员工名单， 包括员工的姓名， 部门，邮箱，入职时间， 职级，职系。年龄，性别等

通过平台的邮件系统，发出邮件邀请。员工收到邮件后，点击链接回答问卷。

跟踪员工回答的进度， 适合提醒未完成的问卷。

完成所有员工的答卷回收工作。

3 生成测评报告

报告比较重要， 多次沟通，确定分为3份主要报告。

（1） 公司满意度报告。

（2） 员工属性报告

（3） 部门满意度报告

报告数据无法公开， 以公司总体满意度报告简单为例，描述内容：

一 概述
调查的目地，时间， 人数
1、样本说明
参与的人数，回收率，有效答卷，无效答卷。
参与人员组成情况
年龄，性别，职级， 职系 等的对比饼状图
2、问卷设计说明
提醒说明， 评分说明

二、员工满意度分析

1、员工总体满意度分析

以图表形式， 醒目标出，公司总体满意度的分值，并界定属于 满意，比较满意， 一般满意，不太满意，不满意的区域

2、总体维度分析

以雷达图形式，显示6个指标满意度的得分， 明确告知，满意度较高的维度是什么， 满意度较低的维度是什么。

3、各维度分析

分析各个维度的详细得分，对比分,对比图表。

4、各分类员工满意度比较
按照员工的属性，比如入职时间， 职级，职系。年龄，性别等分析其对应属性满意度情况，得出在该分类下，不同属性的得分情况，以及对比图表。

三、选项分布情况统计

1、重要题项列示

分析得出， 员工比较满意的方面， 以及该方面的得分。

分析得出， 员工认为需要改善的方面，以及该方面的得分。

2、选择题数据统计

对每道题目的详细的数据统计， 以及得分图表对比

一次比较粗浅的网络员工满意度测评，希望能给大家一点帮助，如果您在操作的过程中，有更多的问题，可以给我发邮件，我将尽可能的进行解答。[email protected]

『叁』 如何提高不同个性员工的工作满意度

如何提高不同个性员工的工作满意度

1.根据个体差异匹配工作。每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性等各不相同。高成就需要者渴望把事情做得更完美，他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境，他们喜欢具有适度挑战性的目标。因此，高成就需要者喜欢能独立负责和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们能被高度激励。高权利需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作。相反，高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

2.设定可以达到的目标.对于高成就需要者，外部目标的重要性比较小，他们靠内部动机激励，然而在任何企业中高成就需要者毕竟是少数。目标该由管理者单独设定还是应该由员工参与设定，取决于企业对目标的可接受性和企业的文化。如果可以预期到目标会受到抵制，那么使用参与的做法将会增加目标的可接受程度。如果参与做法与企业的组织文化相抵触，则应由管理者单独设立目标。

3.提供富有挑战性的工作。大多数人喜欢通过解决企业经营管理中存在的问题来体现自己的人生价值。为员工提供机会展示自己的技术和能力，能够为员工提供各种各样的任务，有一定的工作自由度，并能对员工工作的好坏、存在的问题提供反馈，都可以增加工作的挑战性。

4.给予更多的培训机会。越来越多的企业将培训用于实现两个目的：一是向本企业员工传授其他更广泛的技能，这包括解决问题的能力、学习技能以及团队建设技能等。另一个是更多的公司利用培训来强化员工的献身精神。培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。

5.构建公平竞争的平台。员工总是在进行比较，如果一个大学生刚毕业就有人提供一份收入不菲的工作，他可能会很乐意地接受，并且工作努力，对自己的收入也十分满意。可是如果他工作一两个月后，发现另一位最近毕业的、与他年龄、教育经历相当的同事，月收入比他多时，他可能会很失望。公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出多少就会有多少回报。公平体现在企业管理的各种方面，包括报酬系统的公平、绩效考评的公平、晋升机会的公平，以及离职时的公平等。

6.营造和谐的工作环境。要想使员工满意，首先必须在硬件方面尽可能给员工一种舒适感和便捷感。其次在企业中营造和谐、创新的环境氛围，有利于提高员工的满意度。企业要制造员工的满意度，就必须创造令员工满意的环境，才能激发他们的创新能力。通过加强企业文化的建设、企业信息的透明度、主办大型公益文化活动等方式，营造企业内部和谐的人际关系，都有助于营造一种良好的工作氛围。

7.不断地提高工资待遇。以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力。因此，不断地提高员工的工资待遇，并适当地进行物质刺激，对于增加员工的工作满意度具有很大的作用。

常见的影响员工满意度的因素

1.年龄。

2.职业阶层。

3.任务与角色。

4.上级监督者和同事。

5.工资和福利。

『肆』 双因素理论对提升员工的工作满意度有何帮助

一、双因素理论概述
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

『伍』 怎样做职前的培训提高员工满意度

企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手: 1. 创造公平竞争的企业环境 公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。 公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。 在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4～6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计......在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。 2. 创造追求进步的企业氛围 企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。 社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。 培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。 3.创建自由开放的企业氛围 现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。 古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。 在自由开放的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。 自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。 自由开放的企业应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。 4.创造关爱员工的企业氛围 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。 关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。 关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。

『陆』 研究培训管理对员工满意度影响有什么实际意义和理论意义

培训管理对不同的企业意义不同
也要考虑培训内容
以及员工的个性

『柒』 怎样提高员工满意度

攀成德咨询师：李聪
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户—员工的满意度。
一个人的一生大部分阶段都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。从这方面说，企业也应当重视提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。
企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手。
一、创造公平竞争的企业环境
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，
麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4-6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计……在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。
松下公司则重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。
二、创造追求进步的企业氛围
企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。
培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。
大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。
三、创建自由开放的企业氛围
现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。
古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。
在自由开放的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。
自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。
自由开放的企业应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
四、创造关爱员工的企业氛围
人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。
关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好的促进生产。丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养领导能力。因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力等等。另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。在这些活动中，总经理、董事等领导只要时间允许都要参加，一起联欢。所有这一切，在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对公司以及领导的感情。
以上四点是提高员工满意度的基本方法，当然达到这一目标的手段是多样的。关注员工满意度，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查，以修正或强化企业为提高员工满意度所付出的努力。