❶ 员工关系+培训的工作内容，叫什么岗位名称好些
员工关来系和培训都隶属于人力资源源部！员工关系培训专员是有点长 ，并且员工关系也是培训的一个方面，应该叫企业培训师就包括全部了！这要看你侧重点在哪里了 是培训还是咨询调理
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
❷ 没有经验HR从什么刚入行几年可以独自，掌握招聘、面试、入职、离职，员工关系，培训(针对各种员工需要
作为一个人力资源从业者，尝试回答一下这个问题
首先,如何成为优秀的职业人
1、HR和别的职业的发展轨迹是没有区别的，大体如下图
（1）每个进入这个职业的时候，都绝对不是从零开始的；
（2）每一个阶段都是刚开始容易，后面难，甚至会感觉长期没有进步的状态；
（3）阶段之间的鸿沟不是简单的量变到质变的累加，而是职业纬度中，某一个纬度的缺失。
2、职业发展主要取决于三个方面：专业、情商、视野；
过去我们讲“先做人，后做事”，现在我们还讲 “ T ” 型人才；做人就是情商，“ T ” 型人才，“ l " 是专业，“ 一” 是视野。
（1）有的人凭借专业进入某个职业，并且在专业上不断深化，在阶段一取得不错的成绩，但是就是无法跨越阶段二；比如我们常说的“怀才不遇”，或者方案无法执行，或者被评价不接地气；这个时候往往都是缺乏“情商”的缘故，只有加强了这一点才有可能跨越鸿沟进入阶段二；
（2）有的人凭借情商进入某个职业，并且越来越强，在积累之后也会遇阻；比如我们常见的老油子，比如土鳖，比如直接从别的部门调来的外行领导；这个时候需要加强“专业”才能跨越鸿沟进入阶段二；
（3）不管是从哪个门进来的，要从阶段二进入阶段三，唯有具备足够的视野才有可能，比如对公司主营业务的了解，对公司价值链的熟悉，比如对公司其他部门的工作或多或少有些了解，比如对战略的思考。
3、阶段三之上我就不说了，已经超出优秀的范畴了，而且那是一条99.99%的人无法跨越的职业鸿沟。
4、三个阶段无法肯定的对应什么职位，职位的影响因素太多，还不如说修身来的好。
下面对照说说“如何成为一个优秀的HR”
1、HR是个门槛很低的职业，进入者往往五花八门，尤其是早些年，大多是是从“情商”进来的。近些年从“专业”进来的多了许多。
2、纬度对照：
专业：专业的知识，专业的技能，专业的形象，专业的谈吐。HR常说的那些工具要熟悉，懂得运用，那些理论要知道；六大模块，招聘、培训必须具备有效的实践经验，绩效或薪酬其中之一必须具备实操能力，其他不一定有很强的实践能力，但至少要有一定的理解。（阶段一的要求大体如此，如果具备了“情商”，应该就能进入阶段二了）
情商：人情世故，对上、对下、对同事的关系处理；如何处理跨部门的工作，如何与人吵架，如何让人心甘情愿的帮你执行项目等等；最终的最终就是逐步成为人精，逐步了解人性、投入社会与狼共舞的过程；
视野：了解业务流程，把握需求，更精准的政策；熟悉价值链，行业动态，协助战略的制定、事实实现；了解各个部门的大体业务，知道找什么事干。
3、阶段内成长
（1）1-3分，取值，下面以“专业”进入的中位数值，大体能看到动态发展的过程，和跨越的幅度；
（2）每个阶段的进步都不只是做一件事情；
（3）方式：强化这件事情是最容易的，笨办法就是坚持原来的做法，聪明的就是总结、突破。
4、跨阶段成长
（1）极为痛苦的裂变，要打破原来的行为方式；
（2）主次分清楚；
（3）每次突破都是向外拓展求证内在的过程，前提必须是向外，从内心走出来，也就是要去实践，不断的实践；理论是准备，实践才是核心；
（4）方式：学习，向部门内的人学习，想其他部门的人学习，向公司外的人学习，学习理论，思考，实践。
最后再说一下观念和态度
1、明确方向，努力向前，莫轻言放弃；
2、在YES和NO之间找到平衡点；
3、只有自身够硬，才能做桥梁，才能在员工利益和老板利益之间找到共同的康庄大道；
4、制度的基础是人性，人治的基础是规矩；回到企业的本质，部门的本质，岗位的本质；
6、HR就是销售；
5、性格重要也不重要，HR没有固定的模板，
❸ 关于人力资源方面培训与开发、员工关系管理方面的书籍求推荐哈
推荐时代光华的人力资源管理实战（中册），这本书内容很详细，比较全面，每章写完了之后做出了总结，有条不紊。
❹ 人事分：绩效、薪资、培训、员工关系、招聘，在实际操作中会分这么详细吗具体操作呢
人力资源管理分人力资源规划，招聘和甄选，劳动关系，绩效管理，薪酬管理，培训与开发这六个部分，一般的企业操作主要是招聘和甄选，劳动关系这两个方面比较注重，其他的没太注重，正规一点，大一点，新兴一点的话，那就比较全，也比较细，那就另讨论了。
❺ 现代企业员工关系的基本理念是
近来许多国有 企业 改革改制工基本结束，进入“产权清晰、职工身份一体化”时代，面对投资人的期望，当前最重要的事我认为应是“内部管理运作体制的改革”，本人觉得以下几个方面应值得分析和探讨。
一、“ 人力资源
从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“ 人力资源管理 ”显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其“使用成本”、考虑其投入成本、考虑其最优配置。“人力成本”理念使我们将人的配置、 薪酬 、培训、福等纳入企业预算体系，“人力资源投资”理念让我们对“人力成本”的投入看着是一种长期投资行为，它面对的是长期收益，而不应该当着一种短期行为而采取“可不为之”态度（因为这可能影响当期收益的减少）。 员工关系 管理应后台走向前台，逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化，“优质优价”、“效率优先”、按岗位需求推进最优配置，“同岗同薪”、“岗变薪变”、“按岗定薪”的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。
二、“奉献”与“员工满意”
“奉献”理念从国有到民营，这种大公无私，吃苦在前的精神支柱不能丢，但在人力资源管理中我认为“奉献”理念应得到进一步延伸。企业内部劳动力的市场化，企业的管理者必将“员工满意”提上日程，从而获得第一资源——“人”的理解和“触发”，以实现企业运行的效益最大、最优原则，以期获得远程规划（企业长寿）的基础。由此延伸，奉献是一种内心“触动”，“自发而成”。当前从管理人开始，进行角色演变，推进内部服务行动；从让“员工满意”开始，推进管理活动的改进。“优质优量”完成本职工作是一种奉献，爱护关心帮助下属也是一种奉献，当然埋头苦干者，献计献策为企业赢得荣誉者更是“奉献”的楷模。
三、“信息流”要有——“绿色”通路
当今时代，信息瞬间万变，获得第一信息者或者“先知者”必然领先一步。在企业内部，生产、销售两大模块所产生数据都指向财务后期处理；办公、辅助工勤（物业）、员工关系数据也最终指向财务，数据流经财务加工后从而形成“可供决策数据”，因此建一个快速“绿色”信息道路首当其要，让时间赢得机会，让准确赢得决策的百分百。当然上面都指的是数据信息流，通过硬件软件投入就能实现，但作为企业内部人力资源中心，更需要建一条“两心沟通”—绿色通路，具体的讲是指上下级沟通，越级沟通，平行沟通，通过相互沟通而实现相互理解、“角色转换”，加深 企业文化 的内涵提议提案制是解决问题的好办法，当然“定期沟通会”更是“亲密接触”疗法，内部“相通”才能遇事迎刃而解。
四、培训、考核理念要融合
既要使企业内部劳动力实现市场化，又不能影响员工队伍的“内部培养性”这就需要管理者把不断提高员工素质列入人力资源的中心，“内培”能使员工成就性提高，“自发”力量加强，更加促进人力资源的最优配置和开发。培训是对职工素质的投资，更是一种经常性工作，非一日之寒。当然既要“培训”，又要提高培训后的满意度，就会引发———“考核”理念的升华，有些人提到考核，就认为是扣款罚款，一罚了之，从而造成员工内心不积极性提升。从人力资源角度看，考核的目的是对工作绩效的认可，是一种“评价”过程，“优”则上，“劣”则降；考核应有依有据，先立“章”立“矩”，后培训之，使其遵章守矩。培训的过程就是人力资源开发的过程，是激励的手段。
五、“文化”管理要领悟
在企业内部管理是否有无，是否科学，作为管理人应心有家底，知根知底，才能运筹自如、决策科学。在先前国有企业我可以把管理概括为：随机性；有时有、有时无；计划性、人性化不足；程序化缺乏，当然那先前是为“国有”而自发。改制后，一切自发的力量油然而生，我认为此时不仅要讲“科学管理”更应上升到“文化管理”阶段。谈企业文化，可能大多数认为先前都已“渠成”，但“文化”管理理念未生成模块，比如处理员工关系时，“动情”还是“动心”，处理客户关系时，为“己”想还是为“她”想，“文化”管理底蕴不足或者说处理方法不到位，可能失去好的员工，长久的客户，将员工当作客户，推进满意度再造是企业长存的命脉所在。“员工—客户—员工”满意度的再造必然彼此产生“自动、自发”动力之源泉，当前作为管理者的人力资源中心而言，实施内部公共关系，改善员工关系管理，从而实现改善“客户关系”的行动，如此脚踏实地，点点改进，必然会引发“文化管理”的到来。
❻ 在企业里做培训和员工关系，请问如何做好自己的职业规划
1、具体计划：(1)Who are you？你是谁 (2)What you want？你想干什么 (3)What can you do？你能干什么 (4)What can support you？环版境支持或允许你干什么 (5)What you can be in the end？最终的职业目标权是什么。
2、短期、中期、长期计划：1-3年、3-5年、5-10年的计划。
3、不断的根据内外部环境作出动态调整。
❼ 员工关系管理培训如何做
员工关系管理从管理职责来看，员工关系管理主要有九大方面：
劳动关系管理:
劳动争议处理，版员工上岗、离岗面权谈及手续办理，正确积极处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。
员工纪律管理:
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，法规法则，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
员工人际关系管理:
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立良好人际关系的环境。
沟通管理:
保证沟通渠道的畅通，公司上下级可以及时的双向沟通，完善员工建议制度，引导员工积极地汇报工作与提出建议。
员工绩效管理:
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。
员工情况管理：
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
企业文化建设：
建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象，创造良好的工作氛围。
服务与支持：
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活，保证员工可以安心工作。
员工关系管理培训:
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
❽ 培训专员、员工关系专员到底是做什么的，和hr有什么区别，工资如何
培训专员和员工关系专员都是HR部门的职位，不同的公司岗位职责不太一样，但一般如下：、
培训专员：负责培训计划制定、选购供应商、跟踪培训、参与部分课程培训、培训效果评估、培训总结等等。
员工关系专员：入职沟通、离职面谈、日常活动组织等等
❾ 员工关系专员所需培训
劳动法、仲裁法、劳动合同法等法务知识培训，另外沟通技巧也是必须的。