❶ 简述人员培训工作应遵循的主要原则
很多民营企业在培训方面花的心思很少，基本上没有开展培训工作。在对这些公司的员工进行访谈的时候，员工往往都会提出希望公司能够提供相应的培训。而对于人力资源经理来说，更迫切地希望公司能够花钱请外面的专家来授课或者是把员工送出去参加外面的培训课程。这其中主要原因就是团队能力和素质不能跟上企业发展的步伐，需要不同程度的提升，人力资源经理经常被老板责骂。
团队能力和素质跟不上企业发展的步伐是很多企业面临的现实困境，但是是不是必须花钱来搞培训才能解决问题呢？其实不然，这是很多人力资源经理的认识误区。
首先指导和培训下属是管理者的天然职责。也就是说作为公司的管理人员，有义务对下属进行指导，帮助下属掌握履行职责的技能、工具和方法。公司管理人员从事这项工作不仅仅是义务使然，如果不能很好地为下属提供必要的指导和帮助，那这个管理人员也就谈不上称职了，其中道理不必多讲。同时管理人员还是为下属进行培训的最合适的人选，因为管理人员往往是从具体工作岗位上提拔起来的，他们正是因为在具体岗位上有出色的表现才晋升为管理人员。他们往往对属下所从事的工作非常熟悉，也在实际工作当中积累了丰富的经验，这些都是尽快帮助下属提升能力的宝贵财富，而这些财富如果没有回馈到下属身上无疑将是最大的浪费。因此说对下属进行指导和培训是管理者的天然职责。
其次，管理者对下属进行培训有诸多好处。一是管理人员对下属的工作环境和状态、能力和素质特征有非常深入的认知，能够提供有价值的指导和帮助。这点好处是任何高水平的外部专家也无法比拟的，想一想那些顶着各种光环的高级培训师连各位的姓名和岗位都不知道就天南海北地狂讲一天，当然会有很多非常有意义的价值贡献，但这些高招怎么和各位接受培训的员工很好的结合起来并产生效果是很难的事，也是培训师们所难以解决的。因为与管理咨询顾问在企业驻扎一段时期不同，培训师们往往是来也匆匆去也匆匆，无暇了解企业和员工的实际情况。
即便现在有很多培训师开始更多地了解听众的情况，但与这些管理人员是没法比的。二是管理人员对下属的指导和培训可以随时随地开展。管理人员可以在工作例会上为员工进行培训，了解员工的工作状态，为他们工作中遇到的难题提供有效的解答和辅导。除了定期的工作例会，管理人员可以在下属开展具体工作的过程中提供手把手的指导，就像教练员在巡视过程中随时纠正运动员的动作一样，这样的指导更是外部培训师所难以提供的。
在销售团队的管理当中，销售经理们往往会开展协同拜访，这种陪同销售代表拜访客户的工作方式就是一种很好的培训。销售经理通过近距离观察销售代表们如何跟客户沟通来提供贴身指导，在工作当中将自己的经验、教训、技巧、工具和方法等一一传授给下属，不仅不需要额外的时间，而且往往是结合生动的案例来指导，其效果是集中式培训所难以比拟的。
管理人员对下属的培训和指导是提升自身能力的重要途径。从具体工作岗位走上管理岗位并不意味着已经成为合格的管理者，管理人员对下属进行培训和指导的同时，也是管理人员总结经验、梳理思路的过程，这些总结和梳理对于管理人员的成长大有帮助。而且，随着下属能力和素质的不断提升，管理人员也会在其中收获信心和激情，团队的整体能力和士气都会得到提升。四是管理人员对下属进行培训可以解决大量的培训经费。如今聘请外部培训师代价不菲，培训师的身价与日俱增，动辄一两天数万元的培训费用对于培训师来讲是司空见惯的，而且很多培训师也配得上这个身价。
但是对于很多中小企业来讲就不同了，竞争日趋激烈，利润空间不断受到对手的压迫，核心竞争能力尚未形成，企业往往是靠着勤奋和汗水艰难前行，花数万元买一两天的时间，对于很多企业来说似乎都要反复斟酌。而且舍不得成本的情况下往往请的是二流、三流的培训师,一旦未能达到预期的效果反而会带来较大的负面影响。如果由管理人员对下属进行培训，则可以节约大量的经费。很多企业建立了内部培训师管理体系，抛开低廉的培训补贴不说，被聘为培训师对这些管理人员带来的精神激励往往能够带来意想不到的效果。
强调内部培训并不意味着不需要外部培训。关键是企业要认清外部培训的价值所在，外部培训的价值更多在于带来先进的经营管理理念。企业管理人员的理念和意识对于企业的发展至关重要。成功企业的管理团队无不拥有领先的经营理念和意识，而这些理念和意识内部培训是无法解决的。外部专家专注于先进的经营理念的研究，尤其是对很多领先企业的研究使他们能够为企业的管理团队带来价值。很多培训师经验丰富，通过巧妙的游戏让管理者们置身其中，在游戏的过程中完成理念和意识的传递和转变。
因此，对于企业来说，多搞内部培训，少做外部培训；内部培训重实务、外部培训重理念才是明智之举!
❷ 关键岗位人员,如何去开展培训和验收
目前培训工作面临的困难：
1、 流于形式，应付公事。为了迎接GMP验证检查设定的培训，内容局限于仅有的内容及形式，不够灵活，方式有待改进，致使员工缺乏积极性;闭门造车，缺少新的知识点，或者不够深入。
2、 对培训不够重视。目前公司发展稳定，感觉培训工作劳民伤财，浪费大家的时间和精力，造成领导不重视，同事不理解，工作开展很被动。因此需要对培训的作用加以强调，需要知道培训能带给我们什么收益。
3、 看不到培训效果。就是培训完了就结束了，使参加培训的人员没有端正的学习态度，培训不是没有效果，是一个潜移默化的过程，并非都是立竿见影，是一个思想认识的过程，给今后的工作提供思路，而不是解决方法。和大家上学读书一样，大家不喜欢的，不知道能给今后有什么作用，但是我们读下来了，才能感受到知识的作用和学习的意义。
4、 没有培训资金准备。规定每年计提一定数额培训基金，根据资金作培训计划，根据公司在这方面给多大的空间做事才可以做到心中有数。否则，工作做起来很盲目。
说到最后，培训工作需要领导的认可和支持才能顺利开展，看公司的发展思路，是否吻合。
几点建议：
1、 关键岗位人员的培训要做到位。培训要逐年选择有针对性的进行，需要有前期的规划，逐步提高这部分人员素质，从而影响工作的变革。
2、 把培训转变一种福利或者奖励措施，前提是需要提取这部分的资金支持。有选择性的给考核优秀的人员高层次的培训奖励，这可以改善职工对培训态度的转变。
3、 培训要有长期目标，广视角，打破工作局限性。要相信培训效果体现是一个过程，但同时也要做好每培训必总结。
4、 培训的风险在于人才流失，辛苦培养的人才转投他家，令公司头疼不起。打造企业文化，提高企业凝聚力，改变员工的人生价值观，员工认同企业的愿景，企业关心员工思想。劳动关系限制员工不能改变流失的现状，人作为个体除了基本的经济基础，同样需要认同，价值体现。当员工把工作当成自己的事业去奋斗就解决了根本的问题，这一点安利营销人员的企业认同感值得借鉴。
公司今年要对管理的方面有所变动。以上是我作为公司培训方面的一些观点，自认为处理这方面的问题还不成熟，需要进一步的探讨和研究。
❸ 车间关键岗位培训协议怎么写
这个要看是什么层次的体系审核，不同层次有不同的标准。比如，电工就必须有国家承认的电工证，等等。
❹ 员工培训的意义
一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。
二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。
四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。
五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。
❺ ISO14001重要环境因素员工岗位培训及考核
法规--程序/指导书--目标/指标--监测结果/记录--纠正措施首先要识别公司的重要环内境容环境因素，然后再查找所对应的法律法规，再评价公司环境管理体系中重要环境因素的处理是否符合相关法律法规的要求，这就是合规性评价.就是做张表格。但相关法律条款要逐条细读，挑出比较适用你企业的条款的，这个过程痛苦点。法规收集是重点，定要涵盖以下几个方面：国家级、省级、市级、行业相关
其他就好办了。
序号，环境影响类别，环境因素，适用法律、法规名称，适用条款，管理现状，法规符合性结论合规性要有《合规性评价记录》，记录上面一边是适用你们公司的所有法律法规的内容，包括危险品，另外一边是对应的你们公司是不是按照法律要求执行的及执行的具体情况，合规性评价我认为是继环境因素识别后的最繁琐的一项工作了，因为要找的法律法规实在太多了希望对你有帮助
❻ 广西建设企事业单位关键岗位培训统考试题《土建施工员岗位实务知识》答案
一、填空来题
1、一个月 2、招标源发包 3、平行检验
4、承诺 5、《通用条款》6、本单位
7、国务院 8、执业资格制度
9、100 10、行政法规
二、1、C 2、A 3、D 4、A 5、A 6、C
7、D 8、A 9、A 10、D 11、B 12、C
13、D 14、A15、C16、D17、D18、A
19、C20、B21、A22、D23、B24、C
25、B26、A27、A28、D29、B30、A31、D
32、D33、C34、D35、C36、D37、A38、C
39、C40、B
❼ 建设企事业单位专业管理人员关键岗位为什么需要继续教育培训
文凭不够管理专业呗，好比让你去管理一群教授，你说他们会服从你安排吗？
❽ 如何测量关键岗位人员培训有效率
进行真实的测试，比如我们对学生就会直接让学生在车辆上学习和技能考核，一般这样学出来的技能都是比较硬的
❾ 强化关键岗位人员的安全应急知识培训,重点对谁等进行培训,提升现场突发险情的判断和处置能力
根据你单位安全生产评价和风险性评估等数据，获取的风险性和危险性较大的岗位人员和相关班组长以上的管理人员及领导进行培训。