培训机构人员晋升

㈠ 高分悬赏！！！我想进教育培训机构，哪个教育机构好晋升空间大先做老师然后能晋升管理层的那种。麻烦

新东方，京翰，学大教育都很有名，而且是全国连锁的。一般他们的部门版划分很全面，专职教权师属于教务部门，上课按照底薪和课时费记酬，但是教师的升值空间不大，因为专业性比较强，有的机构对教师的上班时间也比较自由，比如可以根据自己的课时情况选择上白班或者下午班，而且有时候可能外派做家教，所以教师对机构的总体运营情况不是很清楚，所以晋升的不多，最高也只能到教务总监，但很难。

㈡ 场粉笔公考培训公司员工晋升空间大吗

培训公司员工还是可以的，如果不想在现在的公司做的话，去其他机构也是很有优势的

㈢ 培训的方式方法有哪些

企业培训学习方式有很多种，为了提高了企业培训的效率，我们必须要找到好的企业培训学习方式，如何提高培训的投资回报率应该是很多企业特别是人力资源管理者或培训管理者所关注的问题。

我们可以使用以下公式简单地表示培训的投资回报率：

投资回报率=培训产出/培训成本

根据这个公式，我们可以发现有两种途径可以大幅度提高培训的投资回报率，即降低培训成本和增加培训产出。这里有三种提高训练回报率的方法。

方法一：明确需求，统一预期。

许多人力资源或培训书籍谈到培训需求分析的重要性。这里我要强调的不仅是需求的分析，更是期望的统一。教科书中提到的需求分析大多集中在确定企业的需求上。然而，在实际训练中，参与者都是有自己需求的个体。因此，我们的需求分析的范围应该扩大到这里。我们不知道企业需要什么样的培训，员工需要什么样的培训。只有找到两者的焦点，才能形成预期的统一，才能使训练顺利进行。同时，训练后的效果会更好。

例如，高管培训在过去几年非常流行。很多企业派员工参加，认为这样可以提高企业的执行力。然而，这些企业都没有认真回答这个问题：被派遣员工是否认为自己的执行能力差?你认为你需要这种训练吗?如果你问老板这个问题，他会说当然有问题，当然有培训，但是说到员工，答案可能就大不相同了。如果真是这样，那么训练效果可想而知!

所以，要想提高培训的投资回报率，应该从一开始就把事情做好，需要决定什么样的培训，这时，我们会坚持以人为本的原则，虽然原则提了很多年，但是很少有企业认真去做，现在，是时候重新思考了，实质上，培训问题是人的问题，如果违反了人的基本需要和规律，员工就会用人性去打破它，不管培训做得多好!

方法二，选择正确的方式，降低成本。

第二种方法是讨论如何降低培训成本。培训成本大致可分为两类：金钱成本和时间成本。在金钱成本上，主要是上课成本、场地成本、差旅费等等，时间成本，要看参加培训人员工作的重要性。组织中不同层次的人同时创造不同的价值观。那么如何才能有效降低成本呢?关键在于训练方法的选择。

在我国，大多数企业更愿意参加现场培训，而在西方，混合培训已被企业广泛接受。什么是混合训练?简单地说，就是在互联网技术的帮助下，在线和离线学习方法相结合的培训。对于线下培训，这里就不多介绍了，因为大多数企业都很熟悉。我想把重点放在利用互联网技术进行培训上。据我预测，在未来十年内，这种方法将被中国企业广泛接受，形成在线学习的热潮。

有两个原因：

首先，与线下训练相比，网络训练具有独特的优势。企业可以通过互联网技术创建自己的网上商学院，设计适合自己企业的课程体系。员工可以随时登录商学院进行学习和分享，不受时间和空间的限制。它还节省了实地培训的差旅费和其他费用，这突出了在线学习的高成本性能。

第二，学习小组的变化使得网络学习的趋势不可避免。进入21世纪，越来越多的90后成为各大企业的主力军。再过几年，00后一代也将进入历史舞台。作为一家优秀的公司，要想在竞争中保持领先地位，我们需要走在时代的前列，所以我们必须回答：这些新人是如何学习的?他们喜欢什么样的学习方式?我认为答案是显而易见的。对于新的人来说，互联网就像空气一样不可缺少，而基于互联网的学习方法肯定会成为他们的第一选择，这不是由人决定的，而是时代科技进步的必然结果!

在以上两段中，虽然列举了在线学习的优点，但并不意味着我们应该放弃离线学习。混合不是刚性的组合，而是有机的结合，既能降低成本，又能提高学习效率，这自然会大大提高投资回报率!

方法三，学习文化，可持续发展。

在我国，很多企业在培训上功利浮躁，希望通过一次培训来解决企业多年积累的问题。俗话说：罗马不是一天建成的!对于企业培训来说，与其一次花很多钱，不如让培训正常化，建立企业的学习文化。我相信只有这样才能保持企业的成长，提高培训的回报率。

事实上，很多投资回报的问题都是在投资回报这个词产生的时候就注定要出现的，因为在投资回报的问题上，人们往往会陷入短期利益的陷阱，变得功利化，特别是对于企业这样的营利性组织来说，这个短视的孩子更是严重。对于自己的问题，只能靠公司来解决，外力多数时候只能采取暂时的解决办法而不能起到永久的治疗作用。

因此，当我们能够跳出培训的短期视角，我们就可以找到好的企业培训学习方式。从长远和可持续发展的角度来看待组织学习时，我们以十年磨一剑的心态来进行培训，打造企业的学习文化，我们相信回报会丰富而持久!这就是好的企业培训学习方式的重要性。

㈣ 我现在在培训机构做老师，没什么前途，很小，想换行业，有推荐的嘛，要有晋升空间

现在都是信息化来的时代源，没有一门好的技术是难以在社会之中立足的，
现在的电脑技术飞速增长，每家公司都需要电脑人才，你可以去学习电脑专业，
在这个领域中还是有很大的发展空间的，只要自己好好学习，以后的前景不可限量。

㈤ 如何做好校外艺术教育机构的师资队伍建设

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国越来越多的企业认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。然而企业竞争的关键就是人才的竞争，人是企业发展中重要的资源，没有人什么事情都不可能做成。只有将所需要的人才用文化理念整合成一个相对的稳定团队，才能完成大业。因此，要注重网络人才，并顺应人才需要，尊重人才的个性、关心人的成长，保持员工稳定的职业生涯。每个企业都有人力资源管理的独到之处，每一个行业都有适合其行业特点的人力资源管理模式。因此，人力资源管理要切合实际，结合行业特点及时代特征。
当前，在我国的艺术培训行业里，管理者更多的是注重教师的专业水平、教学质量以及经济创收。因此，就会出现员工不断流失再不断招聘的情况，这样不但不利于企业的发展，对员工的职业生涯也没有好处。要使员工队伍稳定，实现企业的可持续发展，企业必须不断完善的人力资源管理机制。
我们育星文化艺术有限公司、周广仁钢琴艺术中心经历了10的风雨历程，在人力资源管理上逐渐地形成了自己的模式，并取得了一点点的成果，谨供参考。
一、入职前的筛选制度
员工的面试非常的重要，我们的原则：不怕无经验，就怕无远见；不怕无经历，就怕无耐力；不怕诉求高，就怕人心飘；不怕不认输，就怕性格孤；这些问题都要在面试的过程中进行观察、测试、引领、培训。面试工作既是对面试者的考核也是对面试者的培训，这个时间的培训引领非常重要，会改变一个人的思维方式和行为方式，因为很多面试者对自己的职业诉求不是很清晰，这个时候的导向会使面试者受益匪浅，更重要的是宣传我们的企业文化，使之大感兴趣。用员工的美好的职业生涯前景和和谐的团队氛围引领面试者的兴趣，让面试者更多的关注发展而不是当下的待遇。既使面试失败，也会让面试者受到震撼、启发、教育。同时我们强调，面试工作必须严肃、规范，让面试者产生敬畏心理，就会有入职愿望。我们会强调试用期是双方是试用，既是企业对员工的考核试用，也是员工对企业的试用，体现公平的基础上更显出我们的自信。
这是留住员工的首要条件。

二、职业规划制度
新员工正式入职以后，中心将根据他的专业特点进行对他的职业生涯规划，我们中心的职业生涯规划，大概包括两种模式，也就是两种晋升路线。
1．从事教务工作的员工从普通文员——教务文员——教务主管——主任助理——副主任——主任——校长——地区运营督导——运营总监——总裁
2．从事教学工作的教师从普通教师——骨干教师——教学主管——主任助理——副主任——主任——校长——地区运营督导——运营总监——总裁
在总体职业生涯的框架下，对于不同的员工要做出比较现实的计划，使员工看得见、摸得着。在合同期内要做出完成晋升的时间表，让员工有信心参与进来，并为之努力。

三、培训机制
培训员工，为员工灌输企业文化、理念是一个企业的灵魂，不但要在专业上给予指导，让员工能够得到在学校里得不到的东西，更主要的是对员工思想上的引领，使之思维方式和行为方式与企业文化同步。定期培训，满足员工各种知识的需求，工作岗位也是加油站。在我们中心学习是随时随地的进行，培训的内容和形式也是多种多样的，我之前起到过一个“辅导员制度”，就是说一个新员工无论是在专业上，还是在思想上都有一个优秀的老员工来进行指引和辅导，所以说学习是随时随地的进行的。那么我们制度之内所规定的定期培训有：
每周主任例会及各分部例会：通过总结汇报工作，互相了解情况，统一思想，团结协作。通过学习发展手册及其他管理知识，增强团队的凝聚力和执行力。
每周总校教研及各分部教研：总校教研由教学部组织，各分部教学主管参加，集中解决教学中存在的问题，及有计划的进行教法上的培训。各分部教研由教学主管组织，全体任课教师参加，主要是传达总校教研的内容与会议精神。
每个季度进行全体员大会，在大会上除了总结，回报，部署工作以外，还要进行管理上的培训，每次都会有一个鲜明的主题，全体员工参加完会议要在分部进行个人总结和汇报，这样就达到了培训的效果。
人力资源部还会不定期的召开培训活动，分级别进行培训，如基层领导培训，中层领导培训及高层领导培训等等。
员工晋升大会，利用员工晋升的机会，大张旗鼓的搞好员工的晋升仪式，让晋升者享受荣誉、感受成功，让没有晋升的人感到希望。

四、晋升机制
为了激发潜能，造就人才，鼓励先进，选拔贤能，促进发展，我中心制定了一套较为科学的晋升机制。在员工的职业生涯规划中，我们根据每个员工的具体情况而为其进行职业生涯规划，绝大多数员工都是按照规划的步骤从基层做起，一步一步的向上晋升，而每一个职位的晋升都有其相对应的考评标准，其中包括：工作年限，工作业绩，工作能力，工作态度等等。达到晋升标准的员工经本人申请，中心员工民主测评，人力资源部考核合格后，给予晋升。
如何使用人才呢？企业用人的理念是企业文化的一部分，我们的用人理念是：
1．有才有德破格录用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。
2．新员工从基层做起，大胆使用新人，加强考核，坚持以成绩论英雄，淘汰平庸和不思进取的人。
3．营造适合员工成长的环境，为员工搭建发展平台，帮助员工设计职业生涯的规划，创造内部选拔机制，实行绩效薪酬机制，让机构的发展带动员工的富裕。实现事业感召人、感情留住人、待遇吸引人。

㈥ 去教育培训机构做老师，前景怎样，有升职空间吗希望有所了解的朋友回答下，谢谢~

像你说的教育机构一般都是课外辅导班了，他分名师和一般的老师，名师的价格要高一些了。但是一般的老师的需求量也是很大的。
升职的空间，就是往管理层发展了，这个就要看个人能力了

㈦ 人力资源机构的业务流程是什么样的

人力资源管理基本制度 一、总则：为了规范公司人力资源管理工作，明确公司各级部门人力资源管理职责，特制定本制度。二、员工招聘1、集团公司各部门/分厂根据业务发展等工作需要，如有用工需求，提前7天填写招聘申请书，由分管副总签字后，报人力资源部。2、如需大批招聘员工，人力资源部依据各部门/分厂招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报总经理助理及总经理批准。3、招聘员工应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。4、人力资源部在拟定招聘人选时，须优先从公司内部选择调配人才。5、 招聘来源主要有两种，一是内部招聘，对于中高层员工的招聘主要通过竞聘上岗的形式进行；二是外部招聘，公司进行外部招聘的主要方式有：1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3）从各类人才库系统中检索；4）大中专、职业学校毕业生推荐；5）在职员工介绍；6）与教育培训机构联合培养；6、员工的挑选公司成立招聘组负责对中高层人员的筛选，招聘组至少由3人组成，分别由人力资源部门、用人部门、公司分管副总抽人组成。1）初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，由人力资源部通知面试。2）面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、专业技能测定、个案研究，及其他能力的测试。3）录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，报经总经理批准后，向应聘者下发录用通知。对不录用者，发函或致电通知并致谢。三、员工培训1、人力资源部负责安排、管理统一的培训项目，并参与督导各部门的内部培训工作。各部门必须把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。2、各部门及各分厂应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训，并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培训，因故不能参加者应办理请假手续。3、根据我公司实际情况培训分为一级培训和二级培训。一级培训主要针对中高层管理人员，二级培训主要为各部门和分厂的普通员工。4、培训实行培训积分制，积分细则及培训情况见《新瑞集团培训制度》。5、每次课程结束后，人力资源部将对培训效果进行考评。效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。6、人力资源部将为关键职位员工建立员工培训档案，记录员工所接受的培训课程，考评成绩等。培训考评结果将作为员工晋升、调整工资等的依据。四、员工晋升与降级1、适用范围：集团公司各部门及其各分厂所有员工的晋升与降级管理。2、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，人力资源部每年组织一次员工晋升或降级工作。若职务出现空缺时，且已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办理晋升。对于工作出现重大失误的人员，经经管理委员会裁决，对该岗位人员有权予以降级处理。3、晋升应全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩，即员工个人品德和业绩并重。降级应全面衡量在职人员工作失误造成的重大影响以及部门绩效连续一周持续下滑。4、员工一般逐级晋升，为集团公司做出突出贡献或有特殊才能的员工，可以越级晋升。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化调整晋升通道。同时根据绩效考核结果，员工职位可升可降。5、人力资源部负责集团各部门及下属子公司员工的晋升降级管理工作（主要是资格审核、晋升考核），并在经营管理委员会授权下发布集团各部门和各分厂中高层管理人员的任免令。6、员工晋升条件依据每个晋升岗位的任职资格设定。具体晋升条件要在每次晋升前张贴的晋升或竞聘公告中说明。7、员工晋升或降级程序1）集团各部门及各分厂中高层职位的晋升主要采用竞聘上岗或部门推荐的方式，本部门初审合格后，个人或部门需向人力资源部提出晋升申请（填写职务晋升推荐表），由人力资源部根据晋升条件对晋升人员进行资格审核。2）集团各部门及各分厂基层管理人员的晋升，主要采用部门负责人指派、部门内人员民主选举或部门内人员自荐的形式。确定晋升人员后，需在人力资源部备案。3）集团各部门及各分厂中高层职位的降级主要采用经营管理委员会裁决或绩效考核的方式，报总经理批准后，由人力资源部根据裁决决议或绩效考核结果对降级人员执行降级处理。4）集团各部门及各分厂基层管理人员的降级，主要采用部门内人员民主评议后，部门负责人最终裁决的形式。确定降级人员后，逐级报批后转人力资源部备案。8、员工晋升的其他规定1）员工晋升属本职系内晋升的，对晋升员工进行培训和考察期共1个月，在此期间晋升员工享受原工作岗位工资待遇。2）对于工作表现突出，为公司作出重大贡献者，允许职系内跨职级晋升，对晋升员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间享受原工作岗位工资待遇。3）员工晋升属于跨职系晋升的，对晋升员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间享受原工作岗位工资待遇。4）以上职位晋升须考察合格后方可享受晋升岗位工资待遇，考察不合格退回原岗位或另行任用。9、员工降级的其他规定1）员工降级属本职系内降级的，对降级员工进行培训和考察期共1个月，在此期间降级的中高层管理人员每降一级原工作岗位工资待遇相应下浮20%，降级的基层管理人员工资下浮10%，经考察合格后方可予以恢复原职级和工资待遇。2）对于工作出现重大失误为公司造成重大损失者或连续绩效考核成绩排名最后者，执行职系内跨职级降级，对降级员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间原岗位工资待遇自行停止，享受降级后的工作岗位工资待遇的70%，经考察合格后享受降级后工作岗位的工资待遇。3）对部分不适合在原系统内工作的员工将采取跨职系降级，对降级员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间原工作岗位工资待遇自行停止，享受降级后的工作岗位工资待遇的70%，经考察合格后享受降级后工作岗位的工资待遇。4)反受降级处理的员工，考核观察不合格的，将予以辞退。

㈧ 本人舞蹈老师目前有两家公司同时要我，一家创业公司 艺术培训机构 老板是同乡人不错 晋升空间大

我之前也是舞蹈老师，如果是我我会选择艺术培训机构，工资高，位置好，针内对的也是专门学艺术的家长孩容子，没有那么复杂。你说的另一个是民办的学校，你不可能永远在位置偏的地方，为长远考虑。福利……工作跟对一个好的老板很重要。 来自职Q用户：白女士
第二家吧！考虑长远些 来自职Q用户：贾先生

㈨ 甘肃申海教育学历培训机构排名及学历升级的意义

甘肃深海教育学历培训机构及学历的意义，我觉得在当地还是比较有名的，而且他能够站住，说明他有一定的技术含量。

㈩ 教育类的培训机构会有发现前景吗 不想频繁换工作 想找一个比较好稳定 有晋升空间的职位

我就是刚从教育机构出来的，怎么说呢？还是看自己喜欢不喜欢吧，如果自己致力于发展这一行，肯定会做的不错的，任何事情都靠坚持，而我，坚持不下来。 来自职Q用户：小会同志啊
教育培训也细分很多行业及岗位，首先看你是在什么行业和岗位，总的来说，教辅类和兴趣班不管怎样都在很长一段时间是重点，如果你是去做老师，可以找大一点的平台，无论是专业还是管理发展都更有空间 来自职Q用户：Wing7720