转岗人员技能培训提升记录表

㈠ 安全生产法 规定企业主要负责人法定职责有哪些

根据《中华人民共和国安全生产法》第十八条 生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责：

（一）建立、健全本单位安全生产责任制；

（二）组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程；

（三）组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划；

（四）保证本单位安全生产投入的有效实施；

（五）督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；

（六）组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；

（七）及时、如实报告生产安全事故。

(1)转岗人员技能培训提升记录表扩展阅读：

《中华人民共和国安全生产法》第二十二条 生产经营单位的安全生产管理机构以及安全生产管理人员履行下列职责：

（一）组织或者参与拟订本单位安全生产规章制度、操作规程和生产安全事故应急救援预案；

（二）组织或者参与本单位安全生产教育和培训，如实记录安全生产教育和培训情况；

（三）督促落实本单位重大危险源的安全管理措施；

（四）组织或者参与本单位应急救援演练；

（五）检查本单位的安全生产状况，及时排查生产安全事故隐患，提出改进安全生产管理的建议；

（六）制止和纠正违章指挥、强令冒险作业、违反操作规程的行为；

（七）督促落实本单位安全生产整改措施。

㈡ 企业如何保证转岗和新进员工的岗位技能培训效果

S深圳百纳谭英 主题讨论：T大连吕健1、首先要有制度确保转岗和新近员工都能参加培训，其次，可以对培训人员进行岗位技能确认，从理论和实操角度来考核。
我们通常会对他们进行三级教育，公司级、部门级（车间级）、班组级，每个级别都需要有培训记录及考核评价，从而确保培训效果 M邮政邢迎春2、我们在此基础上，还增加岗位职业技能考试认证，通过的上岗，很好地保证学习效果T大连吕健3、操作员工我们会进行各级别的职业技能考核，并颁发证书，转岗人员也会重新确认级别，比如高级工如果转岗，会进行新岗位的高级工技能再确认，考核合格方可上岗。
同时，这些技能考核会跟工资系数进行挂钩，如果岗位调整，工资系数也会进行相应调整。
我们还规定了考核合格标准，不合格的下岗再培训，同时会拿本月最低工资。
这样也保证了培训合格率。
MT-ESC田杨4、转岗培训还要根据企业的不同进行不同的设置。
如果是非生产系统员工转岗，就需要进行相应的培训前能力测评和评估，确认该转岗员工是否为岗位胜任能力拥有者。
冒然和想当然转岗只会造成员工的工作挫败感增强，造成占位不作为现象。
测评和评估过后，根据能力水平，再进行相应的技能培训！MT-ESC田杨5、新进的操作人员的岗位技能培训效果保证，需要用一线训练的方法保证。
A、找好师傅，签订培训责任书。
B、制定好标准一对多技能培训课程内容。
C、制定好一对一技能指导课程内容。
D、设定好培训部检核时间。
E、现场检核+理论检核相结合F、上岗后师傅带徒制度保证。
G、一个月、三个月、半年考试检核。
M温州薛金铭6、新进的操作人员的培训分两步走.第一步:进行行业分析与心态引导.第二步:确定操作带训人.制定带训计划书.带训时间节点.考核方案.激励方案.签带训协议.S南京周辉7、从GE出来的朱春雷老师推行的学习路径图对新进员工如何转变为胜任员工做了很详细的研究，他认为从入职到胜任有三个阶段：适应环境、部分胜任、完全胜任，并提出了诸如“用以致学”等观点，对陈老师的问题是个很好的解答。
T-陈晓剑：本次主题讨论就到这里，感谢大家的积极参与！

㈢ 基层转岗培训全科医学考试和流程

基层医疗卫生机构全科医生转岗培训
实践技能考核大纲

根据《卫生部办公厅关于印发<开展基层医疗卫生机构全科医生转岗培训工作的指导意见（试行）>的通知》（卫办科教函〔2010〕211号）和《卫生部办公厅关于印发<基层医疗卫生机构全科医生转岗培训大纲（试行）>的通知》（卫办科教函〔2010〕210号），结合全科医生转岗培训工作实际制定转岗培训实践技能考核大纲。实践技能考核主要评估培训对象接受转岗培训后应当具备的基本岗位服务能力，主要包括常见症状鉴别能力、体格检查能力、辅助检查判读能力、医疗文书书写能力、基本操作能力、常见疾病诊断处理能力、急诊急救能力、社区慢性病管理与健康宣教能力和人文精神及沟通交流能力等，以考核其是否达到全科医生转岗培训的基本要求。考核的主要内容如下：
一、常见症状鉴别能力
包括以下症状：头痛、头晕、咳嗽、心悸、胸痛、腹痛、腰痛、关节痛、发热、腹泻、失眠、消瘦、乏力、贫血。
二、体格检查能力
包括以下能力：一般情况检查，头颈部检查，胸部检查，腹部检查，脊柱、四肢及肛门检查，神经系统检查。
三、辅助检查判读能力
（一）常见正常、异常心电图判读。
正常心电图；
异常心电图：窦性心动过速、过缓、房早、房颤、室颤、室速、室早、左房、左室肥大、典型的急性心肌梗死、房室传导阻滞Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ度，左右束支传导阻滞。
（二）常见X线片判读。
胸部（肺炎、气胸、胸腔积液）、腹部（肠梗阻、消化道穿孔）、四肢（骨折）。
（三）常见实验室检查结果判读。
血常规、尿常规、便常规、血液生化（血糖、血脂、肝、肾功能、电解质）、乙型肝炎病毒血清标志物。
四、医疗文书书写能力
门急诊病历、健康档案、慢性病管理随访记录。
五、基本操作能力
包括以下操作：手术区消毒和铺巾；切开、止血、缝合、打结、拆线；清创术；换药；带无菌手套；穿、脱手术衣；穿脱隔离衣；脊柱损伤的搬运；四肢骨折现场急救外固定技术；开放性伤口的止血包扎；徒手心肺复苏（人工呼吸、胸外按压）；电除颤；简易呼吸机的使用；妇科双合诊检查；阴道窥器使用；儿童生长发育测量；吸氧术；吸痰术；插胃管；导尿术；雾化吸入；洗胃；催吐；灌肠；使用检耳镜、检眼镜、前鼻镜；心电图机的使用；血糖测定（便携式血糖仪的使用）。
六、常见疾病诊断处理能力
（一）常见疾病的临床特征、诊断、鉴别诊断、处理原则、预防，转诊指征、流程管理和注意事项。常见疾病包括：
1．高血压、冠心病、心功能不全、心律失常、心肌炎；
2．上呼吸道感染、急慢性支气管炎、肺炎（包括小儿肺炎）、支气管哮喘（包括小儿哮喘）、慢性阻塞性肺病、胸膜炎；
3．消化性溃疡、胃炎、反流性食道炎、腹泻（包括婴幼儿腹泻）、脂肪肝、肝硬化、阑尾炎、胆石症、急慢性胆囊炎、急性胰腺炎、腹外疝、食物中毒；
4．糖尿病、血脂异常、甲状腺功能亢进、甲状腺功能减低、甲状腺肿、痛风；
5．泌尿系统感染、泌尿系结石、急慢性肾小球肾炎、肾病综合征、急慢性肾功能不全、前列腺疾病；
6．出血性和缺血性脑血管病、痴呆；
7．软组织感染、急性乳腺炎、下肢静脉曲张、骨关节疾病；
8．阴道炎、宫颈炎、盆腔炎、月经失调、子宫脱垂；
9．新生儿黄疸、儿童营养不良和肥胖症、佝偻病、小儿高热惊厥。
（二）常见传染病的识别、报告流程、转诊指征及注意事项、预防。
霍乱、脊髓灰质炎、鼠疫、人感染高致病性禽流感、SARS、病毒性肝炎、肺结核、细菌性痢疾、麻疹、风疹水痘、流行性腮腺炎、猩红热、流行性脑脊髓膜炎、流行性乙型脑炎、白喉、百日咳、流行性出血热、布鲁氏菌病、登革热、艾滋病、手足口病、流行性感冒。
（三）常见精神疾病的识别、转诊指征及管理。
精神分裂症、焦虑症、抑郁症。
各省（区、市）可根据当地疾病谱酌情调整考核病种。
（四）常见寄生虫病的识别、报告流程、转诊指征及管理。
血吸虫病、疟疾、包虫病、黑热病、肠道寄生虫病（蛔虫、钩虫、鞭虫、蛲虫）、食源性寄生虫病（肝吸虫、广州管圆线虫、旋毛虫）。
七、急诊急救能力
（一）急诊常见症状和问题的诊断、鉴别诊断、处理原则及转诊流程管理注意事项。
包括高热、昏迷、头痛、抽搐、晕厥、急性胸痛、心绞痛、心肌梗死、心功能不全、急性腹痛、呼吸困难、咯血、呕血、便血、血尿、鼻衄、电解质紊乱、休克、中毒和意外伤害。
（二）常见急救药物的正确使用。
包括强心、利尿药、抗心律失常药、解痉平喘药、镇痛镇静药、止血药、解毒药。
（三）常用急救技术。
包括吸氧、洗胃、催吐或灌肠技术；徒手心肺复苏技术；人工呼吸，包扎、止血、固定、搬运。
（四）院前急救的基本原则与方法。
（五）理化因素所致伤害的处理原则和方法。
（六）使用救护车转运病人的注意事项和转诊前的准备。
八、社区慢性病管理与健康宣教能力
社区慢性病的全科管理（高血压、糖尿病等）、生命周期及其健康维护的原则与基本方法、社区重点人群保健及健康教育有关原则方法、疾病（重大疾病与心理问题）筛检的原则与方法、双向转诊的原则及方法。
九、人文精神及沟通交流能力
医德医风、人文关怀、卫生法律法规、从业行为规范、沟通交流能力、团队协作能力等融入各项临床技能考核中。
国家医学考试服务中心网提供参考。

㈣ 员工不能胜任工作，单位应如何调岗

员工不能胜任工作，单位应如何调岗

遵照公司政策和员工手册执行。可以面谈并口头沟通，会同HR一起，做好谈话记录，三人签字确认。再不能胜任，则可以降职，转岗考察，最后还不行的话进行辞退。

但是现代的企业要讲究人情味可以对员工培训让其达到岗位能力要求

若培训不行再调换岗位或待岗等

(4)转岗人员技能培训提升记录表扩展阅读

员工不能胜任工作，调岗了还是不能胜任的情况下，单位是可以跟员工解除劳动关系，但是需要提供有效证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的相关证件，解除劳动合同以后，单位还需要根据员工的上班时间按照相关文件给予员工经济补偿。

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条，第二十六条，第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

㈤ 员工激励方案

员工激励方案总则
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
不错
这样激励员工
会起到一定的效果
但同时这份方案也是很多公司正在普遍实施的方案！
其实人心是最难管理的
真正能留住人的公司
应该营造好的工作环境，公司人文氛围，对称的薪酬待遇，大度的上司管理方式！等等！ 1、 办理社会保险；
2、 办理商业保险；
3、 出现意处事故报销办理；
4、 社保医疗费用的办理；
5、 社会保险月报表填写、上报；
6、 社会保险每月上缴费用的核算，并制表打印；
7、 医疗手册、医疗存折的发放；
8、 员工各项保险政策的答复；
9、 员工暂住证的办理；
10、 培训协议的拟定；
11、 其它协议的拟定；
12、 人事制度的拟定；
13、 员工奠仪、贺仪的申请；
14、 员工福利费用申请；
15、 员工体检组织；
16、 公司通讯录的制作；
17、 特殊员工的慰问工作；
18、 员工活动现金的管理（支付）；
19、 正负激励制度现金的管理（支付）；
20、 员工之间的协调与沟通；
21、 与部门主管沟通了解员工的情况

㈥ 我签的是无固定期限合同，公司以业务能力不足要解除合同，没有培训或转岗，公司是否违法 我该如何申诉

1、你可以坚持不解除合同。 新劳动法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前内三容十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；未经过培训或转岗而直接解除合同，显然属于违法。
2、如果公司坚决解除合同，是违法。你应该找劳动监察部门申诉。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
3、办理户口是公安部门的事，应该与公司无多大关系。

㈦ 什么是介绍员工升岗培训转岗培训它的规则是什么

首先要有制度确保转岗和新近员工都能参加培训，其次，可以对培训人员进行岗位技能确认，从理论和实操角度来考核。我们通常会对他们进行三级教育，公司级、部门级（车间级）、班组级，每个级别都需要有培训记录及考核评价，从而确保培训效果

M邮政邢迎春2、我们在此基础上，还增加岗位职业技能考试认证，通过的上岗，很好地保证学习效果T大连吕健3、操作员工我们会进行各级别的职业技能考核，并颁发证书，转岗人员也会重新确认级别，比如高级工如果转岗，会进行新岗位的高级工技能再确认，考核合格方可上岗。同时，这些技能考核会跟工资系数进行挂钩，如果岗位调整，工资系数也会进行相应调整。我们还规定了考核合格标准，不合格的下岗再培训，同时会拿本月最低工资。这样也保证了培训合格率。MT-ESC田杨4、转岗培训还要根据企业的不同进行不同的设置。如果是非生产系统员工转岗，就需要进行相应的培训前能力测评和评估，确认该转岗员工是否为岗位胜任能力拥有者。冒然和想当然转岗只会造成员工的工作挫败感增强，造成占位不作为现象。测评和评估过后，根据能力水平，再进行相应的技能培训！MT-ESC田杨5、新进的操作人员的岗位技能培训效果保证，需要用一线训练的方法保证。A、找好师傅，签订培训责任书。B、制定好标准一对多技能培训课程内容。C、制定好一对一技能指导课程内容。D、设定好培训部检核时间。E、现场检核+理论检核相结合F、上岗后师傅带徒制度保证。G、一个月、三个月、半年考试检核。M温州薛金铭6、新进的操作人员的培训分两步走.第一步:进行行业分析与心态引导.第二步:确定操作带训人.制定带训计划书.带训时间节点.考核方案.激励方案.签带训协议.S南京周辉7、从GE出来的朱春雷老师推行的学习路径图对新进员工如何转变为胜任员工做了很详细的研究，

㈧ 员工新入司晋升和转岗应当接受什么培训

新员工职业化四场必修实战培训课程
技能一、职业价值观：什么都可以挑战，价值观不可挑战；
技能二、商务礼仪职业应用：从最简单处走出职业第一步；
技能三、情绪管理：因为不懂得所以不珍惜！
技能四、思维管理：盲点危机是最大的职业危机；

㈨ 企业如何保证转岗和新进员工的岗位技能培训效果

S深圳百纳谭英 主题讨论：T大连吕健1、首先要有制度确保转岗和新近员工都能参加培训，其次，可以对培训人员进行岗位技能确认，从理论和实操角度来考核。我们通常会对他们进行三级教育，公司级、部门级（车间级）、班组级，每个级别都需要有培训记录及考核评价，从而确保培训效果 M邮政邢迎春2、我们在此基础上，还增加岗位职业技能考试认证，通过的上岗，很好地保证学习效果T大连吕健3、操作员工我们会进行各级别的职业技能考核，并颁发证书，转岗人员也会重新确认级别，比如高级工如果转岗，会进行新岗位的高级工技能再确认，考核合格方可上岗。同时，这些技能考核会跟工资系数进行挂钩，如果岗位调整，工资系数也会进行相应调整。我们还规定了考核合格标准，不合格的下岗再培训，同时会拿本月最低工资。这样也保证了培训合格率。MT-ESC田杨4、转岗培训还要根据企业的不同进行不同的设置。如果是非生产系统员工转岗，就需要进行相应的培训前能力测评和评估，确认该转岗员工是否为岗位胜任能力拥有者。冒然和想当然转岗只会造成员工的工作挫败感增强，造成占位不作为现象。测评和评估过后，根据能力水平，再进行相应的技能培训！MT-ESC田杨5、新进的操作人员的岗位技能培训效果保证，需要用一线训练的方法保证。A、找好师傅，签订培训责任书。B、制定好标准一对多技能培训课程内容。C、制定好一对一技能指导课程内容。D、设定好培训部检核时间。E、现场检核+理论检核相结合F、上岗后师傅带徒制度保证。G、一个月、三个月、半年考试检核。M温州薛金铭6、新进的操作人员的培训分两步走.第一步:进行行业分析与心态引导.第二步:确定操作带训人.制定带训计划书.带训时间节点.考核方案.激励方案.签带训协议.S南京周辉7、从GE出来的朱春雷老师推行的学习路径图对新进员工如何转变为胜任员工做了很详细的研究，他认为从入职到胜任有三个阶段：适应环境、部分胜任、完全胜任，并提出了诸如“用以致学”等观点，对陈老师的问题是个很好的解答。T-陈晓剑：本次主题讨论就到这里，感谢大家的积极参与！

㈩ 转岗员工技能培训的主要课题是什么

S深圳百纳谭英 主题讨论：T大连吕健1、首先要有制度确保转岗和新近员工都能参加培训，其次，可以对培训人员进行岗位技能确认，从理论和实操角度来考核。我们通常会对他们进行三级教育，公司级、部门级（车间级）、班组级，每个级别都需要有培训记录及考核评价，从而确保培训效果 M邮政邢迎春2、我们在此基础上，还增加岗位职业技能考试认证，通过的上岗，很好地保证学习效果T大连吕健3、操作员工我们会进行各级别的职业技能考核，并颁发证书，转岗人员也会重新确认级别，比如高级工如果转岗，会进行新岗位的高级工技能再确认，考核合格方可上岗。同时，这些技能考核会跟工资系数进行挂钩，如果岗位调整，工资系数也会进行相应调整。我们还规定了考核合格标准，不合格的下岗再培训，同时会拿本月最低工资。这样也保证了培训合格率。MT-ESC田杨4、转岗培训还要根据企业的不同进行不同的设置。如果是非生产系统员工转岗，就需要进行相应的培训前能力测评和评估，确认该转岗员工是否为岗位胜任能力拥有者。冒然和想当然转岗只会造成员工的工作挫败感增强，造成占位不作为现象。测评和评估过后，根据能力水平，再进行相应的技能培训！MT-ESC田杨5、新进的操作人员的岗位技能培训效果保证，需要用一线训练的方法保证。A、找好师傅，签订培训责任书。B、制定好标准一对多技能培训课程内容。C、制定好一对一技能指导课程内容。D、设定好培训部检核时间。E、现场检核+理论检核相结合F、上岗后师傅带徒制度保证。G、一个月、三个月、半年考试检核。M温州薛金铭6、新进的操作人员的培训分两步走.第一步:进行行业分析与心态引导.第二步:确定操作带训人.制定带训计划书.带训时间节点.考核方案.激励方案.签带训协议.S南京周辉7、从GE出来的朱春雷老师推行的学习路径图对新进员工如何转变为胜任员工做了很详细的研究，