人员专业培训不足

A. 对人员的培训不足，会导致什么问题

1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献3、只对中

B. 培训后发现自身不足，并如何改善

我也是一样，学成了半桶水，唉！愁人啊！其实这都是基础没有打好而已！只能先把基础的搞明白搞清楚才能深入学习的！别无他法！谢谢

C. 企业对员工培训不足的实质原因是

领导不重视，员工不配合，需求不明确、不贴合企业现状，当然还有重要的一点当然是钱。应该上至领导，下至基层员工从心态上、观念上扭转，使其明白培训的重要性，接下来的工作就可以顺利进行了。

D. 一般从业人员教育培训不足是缺少什么教育

缺少对一个企业的了解和对企业产品文化的一些了解，从业培训的话，一般不仅仅是要告诉他们上岗时应该要做的一些产品，还要让他们了解一下一个企业的一些文化。

E. 专业技术人员继续教育学时不够怎么办

继续教育学时不足对职称评审没有影响。

继续教育学时不足可以私下再补足学时，职称评审的申报条件为：

一、助理级

1、大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。

2、大学专科毕业，从事专业技术工作二年以上。

3、中专毕业，从事专业技术工作三年以上。

4、高中毕业，从事专业技术工作七年以上。

5、初中以下学历人员，从事专业技术工作十年以上，同时应具备员级职务。

二、中级

1、大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。

2、大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。

3、中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。

4、初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。

三、高级

1、大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任中级职务五年以上。

2、大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任中级职务五年以上。

3、中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任中级职务五年以上。

(5)人员专业培训不足扩展阅读：

职称评审的申报材料：

1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式两份）、附件表（一式一份）；正表中主要工作业绩一栏要填写详细、具体。

2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》。

3、专业论文和业务工作总结。

4、交验毕业证、初级职称证原件。

5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；

6、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料。

7、一寸彩照6张，身份证，学历证复印件各两份。

F. 员工培训的职责，以下是我的观点，若有不足之处，还望大家指点。

您说的是培训专员的职责吗？转载以下资料，仅供参考，如有具体问题，可以进行探讨。
培训专员的工作职责是：
1、协助培训主管拟订培训计划；
2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；
3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；
4、联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；
5、组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
6、指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；
7、控制培训支出；
8、管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
9、执行培训效果评估工具，编写评估报告；
10、管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。
培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。

G. 公司组织员工培训的措施不够硬、力度不够大表现在哪方面

我个人认为主要是表现在公司投入资金不够和时间问题，首先员工不可能享受学生版般的又问必答，更不是权什么平等关系，更多的是上下级关系，因为文化程度问题所以沟通等等会存在代沟，当然也不可能和学生一样有所谓不用上班只用培训的条件，当然，要合理搭配，没有比学生好的资源要想比学生取的更好的成绩，很难，

H. 我国教育培训机构还存在哪些不足

——组织架构不清晰，职能定位不明确，尚缺乏顶层设计
首先，我国干部教育培训机构虽由国家特设机构、各党政部门机关（人民团体）所属机构、中直管理企业和中央金融机构所属机构、全国干部培训高校教育基地、省市党校与行政学院（社会主义学院）、地方党性特色教育基地等组成，但貌似全面的机构体系内部却缺乏统一明晰的组织架构，性质复杂、职能交叉、各自为政等问题一直存在并逐渐凸显。部分培训机构的设立缺乏有针对性的定位，随意性、盲目性较强，甚至逐渐成为隐蔽的“疗养院”、“招待所”。
其次，我国干部教育培训机构的职能定位还有待进一步完善。尽管大部分干部培训机构的设立都是以为党和国家培养干部为最终目的，但在实际运作过程中，诸多机构缺乏长远规划与可操作性的规章制度，对自身优势以及在干部教育培训体系中所起的具体作用“不知道”甚至“不关心”。部分机构“追求委托办学，付组织调训”、“重视学历教育，顺带培养干部”等本末倒置现象突出，极大地影响了干部教育培训的质量和水平。
再次，我国干部教育培训机构的制度建设问题相对突出，缺乏具有战略性、可持续性、全局性的顶层设计。虽然中共中央办公厅在2010年已经发布了《2010—2020年干部教育培训改革纲要》，并专门针对办学体制问题提出“深化市县级党校（行政学院）办学体制改革”、“优化整合部门、行业干部教育培训机构”等具体意见，但这些意见仅仅是对现行体制或制度层面产生问题的解决与弥补，并未将干部教育培训机构的改革当作战略性的重要问题看待。而从现实情况来看，干部教育培训体系亟须解决的机构设置、隶属关系和职责、权益划分等问题，是关系到我国干部队伍的长期可持续发展、从根本上攻克干部教育培训机构“瓶颈期”的问题。 ——教学设施浪费严重，机构间缺乏有效交流和沟通
部分干部教育培训机构资源变相浪费现象屡见不鲜，教学设施浪费严重，资金投入没有发挥应有的正向作用。部分机构虽然拥有现代化的教学设备，却没有加以充分利用，仅仅是“摆样子，充门面”，为硬件达标或耗尽拨款而不断强化教学条件，对培训实质效果的提升作用不大。
同时，大多数干部教育培训机构长期形成的以自我为中心、相对封闭的管理系统，容易形成“信息孤岛”，相互之间的交流与沟通或只注重形式，或少之又少，最终导致部分机构同质化严重，教学目标、形式、内容趋同，耗费大量的土地资源和财政资金，带来资源配置效率上的损失。
——部分机构成为变相的干部娱乐场所，社会影响力和认同感下降
虽然我国干部教育培训机构对学员都有相应的考核办法，但由于缺乏制度约束，多数考试流于形式，对员几乎没有约束力和促进力。在此背景下，部分机构偏离了办学初衷，沦为官僚主义和享乐主义的温床；部分学员放松了思想道德要求，不正之风在一定范围内愈演愈烈。首先，部分机构办学宗旨趋于表面化，长期忽视学风建设，没有形成严谨的学习氛围，不能帮助学员树立社会主义核心价值观，反而沦为部分腐败分子和跑官、要官分子拉帮结派的绝佳场所。其次，部分机构沦为干部享乐场所，致使学员享乐主义甚嚣尘上。由于课程设置没有吸引力，培训成为疗养与休闲放松的代名词，学员迟到、早退、旷课现象屡见不鲜，甚至提高干部国际化水平的境外培训、交流考察，也变成利用“三公经费”变相组团出国的手段。
在此情况下，部分干部教育培训机构的社会影响力和认同感有所下降，不但没有被视为培养干部人才的权威机构，反而成为舆论关注与批评的焦点，自身组织形象受到极大影响，并受到部分群体特别是中青年群体的质疑。 ——师资队伍建设相对滞后，培训质量和效果有待提高
干部教育培训机构的办学能力在很大程度上依赖于师资队伍的素质与水平。当前，部分干部教育培训机构的师资队伍建设还存在很多问题，难以满足时代发展对教育培训工作的新需求。一是师资结构不合理。一方面，教职工人员中专职教师较少，行政与后勤保障人员较多；另一方面，兼职教师队伍庞大且疏于管理，很多兼职教师只起到宣传与提高所谓的组织声誉作用，并未从事具体教学与研究工作，造成资源浪费。二是专业化水平不高。干部教育培训不是对某一领域的深度研究，而是着眼于对干部综合素质的培养，而真正能够达到这一要求的师资尚显不足，部分干部教育培训机构专职教师的学历与专业技术水平层次较低。三是师资队伍管理缺乏行之有效的绩效考核机制和进入退出机制。部分机构成为听命于上级单位的“职工自留地”和低调解决“关系户”的绝佳场所，使得一些不符合录用标准的教师混迹其中，出现了“人多没事干，事多没人干”的局面。
此外，培训形式与内容的老化也成为影响干部教育培训的质量和效果的重要因素。一方面，部分机构的培训方式还是以课堂教学为主，上面讲、下面听，这种“灌输式”教学方式不仅很难吸引参训学员的学习兴趣甚至会导致其产生厌学情绪，严重降低培训质量和效果。另一方面，部分机构过度追求培训形式的新奇，不注重培训内容，不能将培训与实际工作、与为人民服务结合起来，达不到“思想上受教育、行动上有体现、整体上有提高”的效果。
——新兴培训模式在一定程度上抢夺了干部教育培训资源
高校自主选学、社会力量兴办干部教育培训等新兴培训模式的出现，也对原有培训机构的教学模式带来冲击和挑战，传统干部教育培训机构享有的、原本就相对有限的干部教育培训投入与资源可能会有所流失或面临新的分配整合。今后，随着干部学习可选择机会的不断增加，干部教育培训机构是否仍具有独特优势、能否以高质量的培训吸引学员和稳定生源，就成为影响其生存和发展的基本条件.

I. 为提高培训效果，新员工入职培训工作哪些方面还存在不足

提要：本文在总结前人研究的基础上，提出新员工培训的三个维度导向——让员工安心，建立心理契约；胜任岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。
同时，介绍设计和实施新员工培训的一些具体方法和步骤，指出进行新员工培训需要注意的。

J. #培训主管#培训讲师能力不足，参加人员不积极，讲师不背课，咋办！对基层员工培训流于形式，操作人员可

1:作为讲师备课这是最基本的职业原则，不备课就去讲损己害人
2:能力不足属于多回方面问题，公司完善的内答部培训缺失没有新鲜的技巧更新，培训总监与经理的创新能力低，以上都满足的情况就是培训师本身工作态度问题
3:流于形式问题，培训的内容不适用与该次培训对象，无法对培训对象产生吸引和作用
4:培训最终需要落实到地面一线人员，不懂的操作就是缺乏一线的经验，直接去一线接触就好
5:培训形式单一问题，看培训对象年龄段也会影响，根据年龄均树选择他们最容易接受的方式适当调整培训中部分的培训技巧即可。

解决：提升内部培训完善度和整体能力，定期进行内训及加入考核制度，行业内的资源多看多转化调整成为适合自己的模式，多创新和思考。培训会议落地终端需要前往一线进行更多的实战经验积累。

over。 来自职Q用户：周先生
培训师能力不足，要对培训师进行严格筛选，按照技能水平确定等级，组织培训师进行专业的业务学习和ttt培训，培训师不应完全脱岗。
培训要有计划，计划要与培训师，学员共同确定，保证知晓计划，执行计划时作为主管要进行监督，同步绩效。用计划目标达成率进行评价标准。
码字烦了，有空再码。 来自职Q用户：傅先生