专业人员培训现状

Ⅰ 基层干部培训现状怎么样有什么问题

作为职工群众的代表的基层干部，能够将职工群众的心声反应。因此，开展基层干部培训工作非常关键。详细的划分基层干部工作职责从多个角度进行阐述。对突发事件及时发现并解决，及时将突发事件报告给上级领导，详细的对突发事件进行详细的记录分析，找到当中的影响因素和对应的解决对策，保证基层干部工作顺利进行。总而言之，基层干部在工作当中发挥了不可小觑的效果，其工作质量受到其专业素养的决定。那如今基层干部培训现状怎么样？存在哪些问题呢？下面就由浙江大学城市学院继续教育为大家说说基层干部培训现状及存在的问题。

1、基层干部参培意识不高。目前，基层干部培训活动当中基层干部参与程度不高重点原因是他们缺少培训、学习意识，对基层干部培训构成了比较错误的认识，片面的认为基层干部培训在浪费时间，毫无用处。特别是企业，激烈的市场竞争当中，企业非常倾向于利益，造成基层干部并无积极性参加到培训工作当中。基层干部参加培训意识不高直接导致培训活动质量不高，这给基层干部培训活动的展开造成了不良的硬性啊，也无法充分发挥基层干部培训的重要作用，让目前的基层干部培训面临了非常困难的境地。

2、培训内容针对性差。基层干部学习理论和解决实际当中问题无法联系起来，对实际工作和实际生活当中人们关心的问题非常少的联系到，实用的新知识非常少，尤其是和本地、本部广]实际的情况联系更少，让学习内容更加空洞，无法真正的将培训：工作的作用充分发挥出来。特别是县市党校和行政干部学校，因为经费紧张的影响，老师无法开展社会调查，教学当中无法进行深入的研究探讨，导致培训当中缺少层次和专业性，缺少专业内容，实用性和可操作性不高，直接导致教学内容变成了比较无聊空洞的说教，直接降低了干部培训的有效性。

3、培训管理不够严格。在基层干部培训、考核、使用当中缺少工作的统一性以及有效的制约体制，学不学都差不多，有小部分人并未经过培训或者在培训时期表现的非常差，也照样被提拔。不健全的学习管理体制，学习管理工作缺少力度，让一些参加培训的人员无法真正的将工作和培训的矛盾处理好，将精力主要放在交朋友上，无视理论学习和能力提升。干部培训管理当中不够严格，出现了各种宽泛管理的情况。

4、学习与实际工作的思考联系欠缺。培训干部教育当中，学是支撑，用是目标。学员在进行基层干部教育培训的学习当中，对不负责任的老师随便讲讲小道消息、故事段子非常有兴趣，喜欢在比较放松的氛围当中将这个课程结束，同时对老师所讲授的基层工作理论并不愿意深入进行思考研究，并未重视将培训学习成果进行利用。现场的教学工作当中，有的老师存在教学过程中从自我主观意识出发，不是非常严谨，和学员交流互动中并未将所有问题完全解决，降低了学员对现场教学的真实性感受，无法保证学以致用，直接导致学员并未深人学习，思考问题也是非常的简单表面。

Ⅱ 国内外员工培训现状

所以培训务必进阶到培训4.0;
1.0是师徒制;
2.0是名师一个人哗啦哗啦讲不停;
3.0是小组体验式培训;
4.0是针对个别员工需要，结合工作三现(现场，现象，现实)效果立即可见的预防系统培训;

Ⅲ 国内管理技能培训的现状如何

常亮:
我国管理技能培训的现状为：
1985年，世界货币基金组织宣告世界进入企业家内时代，国家竞争主体容更多是在企业之间展开。由此，经理人（整合经营型领导者、结构型管理者）不光决定着企业的命运，更关乎着民族的未来。因而，杰出经理人的科学化、流程化、规范化和生动化的锻造与培育，成为一个民族最重要的工作。

“整合经营型领导者”其使命在于“找寻方向（模式、远景与使命）、汇聚力量（资源与文化）、整合运营（组织与流程）；“结构型的管理者”他们的使命在于“组织优化、平台构建、高效运营”。两类经理人三大使命的达成，通用技能（如商务礼仪、公众表达、英语、电脑使用等）专业技能（如人力资源、研发、营销、财务等）是前提和基础，管理技能和领导技能是根本和保障。

Ⅳ 国内外新员工培训的现状

新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。
在德国，一般从15～20岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须先在企业接受三年左右的第一职业培训。
在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作五天，其中三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。
这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。
通过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。
由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。
由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。
在德国，中学毕业生中有60%～70%接受第一职业培训，20%～30%选择上大学。
西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的"学徒基金".现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳。
冯。
西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。
目前共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。
在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。
合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。
第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训 西门子计划每年在全球接收3000多名大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。
此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分三个阶段进行。
第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。
目前，西门子共有 400多名这种"精英"，其中1／4在接受海外培训或在国外工作。
大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
员工五级别在职培训 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。
西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个"学习型企业"之路。
为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。
西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和成效卓著。
西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 第五级别：管理理论教程 培训对象：具有管理潜能的员工 培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能 培训日程：与工作同步的一年培训，分别为为期三天的两次研讨会和一次开课讨论会 第四级别：基础管理教程 培训对象：具有较高潜力的初级管理人员 培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作 培训内容：综合项目完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化 培训日程：与工作同步的一年培训，为期五天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次 第三级别：高级管理教程 培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员 培训目的：开发参与者的企业家潜能 培训内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元 文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感 培训日程：一年半与工作同步的培训，为期五天的研讨会两次。
第二级别：总体管理教程 培训对象：必须具备下列条件之一：（1）管理业务或项目并对其业绩全权负责者；（2）负责全球性、地区性的服务者；（3）至少负责两个职能部门者；（4）在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。
培训目的：塑造领导能力。
培训内容：企业价值、前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。
培训日程：与工作同步的培训两年，每次为期六天的研讨会两次 第一级别：西门子执行教程 培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员。
培训目的：提高领导能力。
培训内容：根据参与者的情况特别安排。
培训日程：根据需要灵活掌握

Ⅳ 求企业职工培训工作现状的调查与分析

一、目前职工培训工作中存在的主要问题
1、职工培训工作形式化和形态化日趋严重。在半年的职工培训工作检查当中发现，普遍存在将职工培训工作放在“你好我好大家好”的“氛围”中进行，忽视职工培训工作的重要性，造成了工区下达培训任务后，队干不抓培训，工长无视培训、职工忽视培训的状态。
2、生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出。班组是煤矿大家庭当中的最小单元，也是各项制度、效果显示的终端，班组如何在圆满完成工作任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个问题始终困扰着我们，只抓生产，不问培训，不能适应形式发展的需要，而发展培训又使现场工作无人去做，管理人员的精力又被转移，工作与学习二者双管齐下，使任务欲显繁重不堪，大部分职工对“理论与实践相结合”的道理浅显明了，但具体操作起来很困难。加之我们的工作与培训不能有效的结合在一起，久而久之恶性循环，造成了职工综合素质不能有效提升。
3、师资力量不足，讲课不能达到预期的效果。选拔出来的生产骨干、技术骨干大部分只能指导操作，但是讲理论的的水平还很欠缺，不知道员工需要什么，职工培训工作应该从什么地方下手，理论培训没有方向、没有针对性、盲目开展，职工学习起来相当吃劲，造成了部分职工不愿意学，部分职工“囫囵吞枣不消化”的走形式、应付检查的培训状况，不能有效的达到职工培训的预期目的。
二、针对以上问题拟定今后职工培训的思路
一、建立三个层次的培训格局
1、工区级：主要学习管理知识，提高管理水平，做好职工培训需求的调研，了解职工所需、所用和所求，按照需要制定工区职工培训大方向，掌控工区职工培训工作全局。
2、队级：重点学习管理知识及业务理论知识，沉下身子到一线去，到每一个工作地点去，现场指导、现场纠错，以班后召开座谈会的形式，帮助职工分析阻碍综合技能提升的原因，掌控全队职工培训方向。
3、班组级：重点培训职工技能，对职工综合素质详细摸底，找准目前职工培训的薄弱环节，及时掌握职工的培训需求和学习意向，有针对性的开展技能培训，起到职工培训工作的第一关卡作用，在理论学习的基础上强化技能培训。
班组培训形式：
（1）职工培训工作要具体到班组、具体到个人，层层抓、层层落实。
（2）以班组为单位，定期召开职工培训交流会，谈经验、讲体会、找不足、定措施。
（3）班组可采用“一日一题、一日一抽查、一月一考试、一季一竞赛”的方法，通过书面考试、岗位操作、面试考核等形式,选拔出一批技术骨干,并充分发挥骨干带动作用,全面提高职工技能水平,促进职工培训工作有效开展。
（4）以班组为单位开展职工综合素质考评竞赛，此项竞赛直接与月度优秀班组评选挂钩，悬挂“职工培训先进班组”流动红旗。
（5）开展由队组、班组为单位的“互抽互检”活动，每月由总支牵头，安监小分队配合进行单班人员抽查、打分、考核活动。
（6）以帮促学，业务能力强的与业务能力弱的职工可结成“一帮一”互帮对子,开展“一帮一,一对红”活动, 达到交流技术,共同学习,共同提高的目的。并制定详细、完整的帮教计划, 指导受训者如何做、如何做好,并对表现突出的培训者和受训者进行适当奖励。
二、针对性培训
1、针对职工队伍素质参差不齐，可以采用互动式座谈培训，将过去“课堂式”培训改为“座谈式”培训，业务骨干主讲，职工参与、各抒己见。可以解决那些操作水平低、理论基础差、在课堂上看不懂又不便提问题职工的培训问题。
2、巩固式阶段目标培训，主要针对那些年纪偏大、文化水平低、记忆力差的职工，一个知识面可以采用不同的方式与现场实操有力结合，进行连续的授课，加固职工的记忆，以达到阶段性提高目的。
3、强制性培训，主要针对安全不放心人员及阶段培训后原地踏步人员，对这两类人员要先摸清思想状况、客观因素，而后进行观念转变和强化培训（培训内容根据实际情况制定），并加大阶段奖惩力度。

Ⅵ 现代企业中管理人员培训的现状是怎样的，存在哪些问题请人力资源方面的朋友帮忙分析一下，谢谢

我认为培训应该是为了解决存在的问题，培训课题要根据目前本企业管理人员工作中需要补充或改进的方面选择。方式也是多样的，也可以采用沟通互动的方式，有时候太理论的东西，反而起不到效果。

Ⅶ 一对一培训的现状

在国内一对一个性化教学首先由山东大学的冉宕老师2007年在济南小学教版育研讨会上提出，其考于《权论语·为政》子游问孝、子夏问孝朱熹集注引宋程颐曰：“子游能养而或失于敬，子夏能直义而或少温润之色，各因其材之高下与其所失而告之，故不同也。”基于中国传统的应试教育体系，引入国际先进的教育理念，承认学生的个性化，根据学生本身的情况制定出一条独特的教学方法针对这类学生的个性化培训模式。简单地说“就是一套适合学生本身的教学方法针对于学生本身。”并且很多培训机构也开始真正实施“一对一个性化培训教学”的专业教育培训机构，拓书网也对这些优秀的培训机构进行了资源整合，并且还做到了济南第一家打折报名的网络平台，为一对一培训行业起到了推动的作用。

Ⅷ 培训评估的培训现状

资深顾问认为在企业培训评估领域中主要存在以下问题： 绝大多数企业仅仅版局限于在培权训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。

Ⅸ 企业员工培训的发展现状分析

现代管理大师彼得•德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。笔者认为，管理的重要成就之一就是培养人才，而培养人才离不开培训。中国企业培训的现状如何，未来趋势将会怎样。

培训行业的上限在哪里？

目前，从宏观上看，中国的企业培训行业尚属成长期，虽然培训机构众多，但较为分散，整体规模小，资金规模逾十亿的屈指可数，市场竞争较为激烈，同时，行业企业用户需求巨大，市场规模正在保持高速增长态势。

纵观今日中国富豪榜单，前20名没有培训行业，基本都是互联网科技、房地产以及一些制造企业，市值排在前20的也没有培训行业，培训行业的龙头老大，新东方和好未来其市值仅仅为100多亿美元。

这就意味着，如果你从事培训行业，你不可能成为中国首富，甚至不可能进入富豪榜前50，这就是教育培训的上限，培训行业和互联网企业不同，互联网企业具有天然的垄断性质，培训行业和房地产不同，房地产本来是重资产行业。

培训行业的市场规模非常大，万亿级别，但由于其产品和服务非常个性化，所以竞争激烈，不可能有像阿里巴巴、腾讯一样级别的企业。这就是培训行业的上限。

近年来企业培训的趋势

从网络指数，我们可以看到：这几年，企业培训的指数在2012年达到一个高峰期，呈现波动式增长趋势，2016年至今，行业进入白热化竞争，移动端的搜索指数逐步上涨。

大环境在变，用户需求在变，随着资本的介入，企业培训市场即将迎来新一轮的洗牌，大型培训机构将综合化发展，新兴教育平台蓬勃发展，专业培训机构呈现差异化连锁化经营，垂直培训领域在朝社群化发展，小型培训机构将面临改革创新的战略。

早在2015、2016年，我们看到诸如腾讯、网易云课堂、爱奇艺等新兴教育平台纷纷开设了在线视频教育课程，提供了很多优质课程，大大降低了学习成本，也为平台的流量释放了教育领域的消费力。

企业培训行业发展趋势如何？

第一，移动互联网发展迅猛，企业移动学习平台竞争激烈

从用户需求角度，我们发现，企业管理层已经逐渐从60、70后过渡到80、90后，80、90后是伴随互联网成长的一代，因此他们的思维方式、知识结构和交流方式与传统培训思维截然不同。

传统的授课模式、网络式培训模式面临困境，新型的移动化、碎片化、游戏化培训方式处于蓬勃发展态势，如何让学习内容更加生动、有趣、互动，充分调动员工的积极性，寓教于乐，理论与实践有效融合，成为用户最大的痛点！

在信息大爆炸的今天，国民时间成为稀缺资源，终身学习的理念已经深入人心，降低学习成本，借助移动互联网平台和工具学习，移动学习成为新生代更愿意接受的学习方式，这样可以高效利用碎片化时间，从而有更多的时间享受生活。

移动学习，是基于网络技术环境的学习形式的移动化，随时随地的碎片化式学习，学习者和学习资源都是移动的，具有高互动、高效率、随学随用、个性定制等特点，因其低成本，移动性，场景化的特点备受企业青睐。

企业移动学习能充分利用移动互联网与生活、工作的密切结合，导致新一轮经济变革正在发生，企业移动培训备受关注，理念领先的企业都在筹建自己的移动学习平台。

第二，直播技术的成熟，直播成为企业培训的标配

2016是直播元年，2017年直播行业爆发，随着一系列直播等直播平台的出现，直播潮被推上新媒体营销的风口。

直播是一种社交工具，也是传播工具。企业培训与直播技术的结合，是一种即时性视频互动为主的专业内容型社交传播工具，能传递的信息更加立体、丰富、直观，能给用户留下更深刻的印象。

对于直播服务企业而言，今年也是很好的机遇，能整合的视频整合服务不只是企业培训直播，会议直播，节目直播，还可以点播、视频云储存、技术服务，甚至帮助企业打造直播优质IP服务，内容策划服务等。

目的便是提供一个足够便捷的工具，在企业中形成随时随地共享知识的机制和氛围，帮助企业快速进行经验的复制和传播，把隐性的知识显性化。

随着基础网络设施的健全和飞速发展，未来我们将迈入无直播不培训的媒介传播形态。就像微博微信一样，企业培训直播已成为企业培训内容的标配。

第三，社交媒体发展成熟，企业培训讲师IP化、垂直细分化！

首先，移动互联网为线上培训提供了天然便利的环境和土壤，单线上培训平台和工具就有：网易云课堂、腾讯云课堂等，使用十分方便，同时，支付宝和微信支付带来的便捷支付也是一个重大的帮助。

其次，社交媒体的丰富和活跃，学习成长类移动教育平台产生，为企业培训Ip讲师打造个人品牌提供了机会

企业培训行业的超级Ip粉墨登场，企业内部讲师ip化，专业领域的意见领袖IP化，倒逼培训平台纷纷开放优惠政策吸引或者培养自己旗下的Ip讲师。

互联网加快的了信息的生产和流通速度，让一部分善于整合知识资源的人，能通过自己的聪明和努力，把“学霸思维”运用到极致，把知识加工成系统的课程变现。