员工培训如何提高开拓创新能力

❶ TRIZ培训如何提升个人的创新能力

一个普通的员工也能有专利产生？如果他的专利能为企业或自己带来很大的价值，他会不会非常兴奋？答案是肯定的。

TRIZ首先是一种解决问题的思维方法，它借助大量的专利分析和总结，其创新发明方法具有普遍的共性。通过学习TRIZ，很多人都可以产生值得申请专利的创意或者产品原型。说白了，TRIZ就是帮助更多的员工发挥自己的聪明才智，并将其落到实处，而不仅仅是务虚空想。用TRIZ方法无论是解决了问题还是获得了专利，对于个人来说，其创新能力和信心都可以获得很大提升，这都是特别接地气的事情。

TRIZ理论包括术语概念、方法算法、流程和进化法则，这些概念、方法容易理解，不过必须付之于实践才能真正地消化吸收―经过学习实践、理解再实践几个循环，学员大都能感觉到自己的创新能力在显著地提高。

TRIZ意译为发明问题的解决理论。TRIZ理论成功地揭示了创造发明的内在规律和原理，着力于澄清和强调系统中存在的矛盾，其目标是完全解决矛盾，获得最终的理想结果。它不是采取折衷或者妥协的做法，而且它是基于技术的发展演化规律研究整个设计与开发过程，而不再是随机的行为。

参加TRIZ培训的人一般是：业中高层管理者，研发、工艺、品质、设备、专利等部门骨干人员，负责改善及革新项目的骨干人员及对本课程有兴趣的人士。天行健TRIZ咨询公司运用TRIZ理论，大大加快企业、公司创造发明的进程而且能得到高质量的创新产品。TRIZ咨询公司还可以提供科学的问题分析方法，保证按照合理的途径寻求问题的创新性解决办法，实现企业收益。

企业只有两种基本功能：营销和创新。——现代管理之父彼得·杜拉克

创新几乎可以发生在任何领域，但创新作为一个概念，最初是以技术创新的概念出现的。技术创新也最为重要，其他创新大多由技术创新推动，或与技术创新有关。有关技术创新最早的概念是由美籍奥地利经济学家熊彼特于1912年在其著作《经济发展理论》一书中首先提出的，此书在1934年译成英文时，使用了“创新”（innovation）一词。熊彼特把创新概括为发明的首次应用。可以说，“创新”就是“抛弃旧的，创造新的”，即在原有的基础上，提出独特的、新颖的、打破常规、能够带来改进（甚至是微小的）却富于成效的见解或思维。现在一般对技术创新的最简单、最直观的表述是：技术创新是科技新成果（包括概念、发现、发明和其他成果）转变成一种新的或改进的能够带来经济收益的新技术或新工艺。广义的创新除了技术创新外，还有知识创新、制度创新。至于管理创新、营销创新和教育创新等则是创新的基本义在这些领域的延伸。

TRIZ中的发明原理是由专门研究人员对不同领域的已有创新成果进行分析、总结，得到的具有普遍意义的经验，这些经验对指导各领域的创新都有重要参考价值。目前常用的发明原理有40条，实践证明这些原理对于指导设计人员的发明创造具有重要的作用。当找到确定的发明原理以后，就可以根据这些发明原理来考虑具体的解决方案。应当注意尽可能将找到的原理都用到问题的解决中去，不要拒绝采用任何推荐的原理。假如所有可能的原理都不满足要求，则应该对冲突重新定义并再次求解。

TRIZ培训收益：
◆认识企业科技创新体系和创新要素
◆了解创新理论TRIZ的起源和基本构成
◆掌握TRIZ理论基础-技术系统进化法则
◆了解TRIZ中归纳的40种创新方法及解决技术矛盾的矩阵表
◆通过案例与练习建立系统的创新思维意识，有效的激励和提高创新能力

❷ 如何培养员工创新能力

建立信任感
在培养员工的创新能力之前，首先要做的，就是先消除其对集体的陌生感，鼓励成员融入团体，建立安全感，试着接纳他人，开放自我。
为此，团队可以选择一些较为轻松的、需通过合作完成的活动。随着团体成员信任感、亲密感的增加，可以自动调节成员的精神状态，提高成员的情绪唤醒水平，进而提高工作效率。
互动释放
通过一些拓展活动使成员充分体验信任与合作，同时设置某些情境来激发成员的创新思维，突破原有观念。无论什么活动形式，都要发挥创造性思维，找到最佳的方法和途径。
当然，我们也要允许活动失败，失败后再重新开始，直至成功。活动之后，还要组织成员进行讨论，要求成员自我开放、坦诚表达、回馈个人的体验感受。因为创造性思维的自组织形成的过程，就是大脑思维不断开放的过程。
心理干预
这是指广义上的心理训练和心理干预，其目的在于培养成员的健康心理素质，塑造健康的人格。心理素质的训练和培养能促进一个人创造性的发挥。心理干预活动包括以下几个方面：
其一是行为训练技术，通过行为训练来塑造新的行为，如对成员进行自信心训练，同时还可以采用行为模拟、角色扮演等来提高成员的交往技能和团体合作技巧；
其二是心理分析技术，通过采用心理分析来调控成员的内部冲突及影响其行为方式的情结和童年经验等，如对成员的习惯化的消极行为方式进行分析，发现其心理潜能；
其三是认知领悟技术，人消极情绪的产生往往在于一些错误的非理性的思维方式，应该用积极的心态和观念来看待客观事物。
创新技法训练
向成员介绍有关的创造技法，如组合法、列举法等。成员领会和理解技法的要旨后，要在训练师的主持下进行相关的创造技法的练习。同时还可以进行一些思维能力训练，如发散思维能力，这种能力是通过训练学员的灵活性、变通性、流畅性来实现的。
案例分析
配合所介绍的创造技法以及学员所来自的企业部门，进行案例分析与研讨活动。成员可以分成几个小组进行讨论，也可以进行轮流发言。训练师的主要职能是调节团体平等、尊重的气氛。当出现冷场时，训练师要采取积极的策略来消除这种局面，比如提议让学员做一些简单的小互动问答等。
经验分享，学以致用
每个成员都会对其他成员产生影响。这一阶段最重要的是要求学员彼此开放，说出自己真实的感受，对成员个人面临的问题，其他学员要积极寻求办法加以解决。训练师的职能在于引导，引导学员思索一些问题，引导学员突破和开拓自我。
创新能力训练实施后的一个重要问题就是让学员在工作中能应用所学的技能，即训练成果的转化。许多工作环境特征会影响培训成果转化，如管理者和同事的支持、执行的机会等，这也需要不同成员之间的频繁互动，学习型组织被认为是训练成果转化的最有利的工作环境，它能使创新能力训练的成果在工作和生活中得到转化及运用。

❸ 如何提升企业培训的创新能力

优秀的创新者会全力打造一个产生这些效益的生态圈。实际上，他们尽最大努力要内使自己成为他人首选的容合作伙伴，以提高吸引到优秀创意和人才的可能性。这需要一个系统化的方法才能实现。首先，企业需要了解哪些是可能的合作伙伴。让人意外的是，很少企业清楚这点。然后确定哪几个——比如说四到五个——是发展创新战略所需要的。这一步骤有助于企业集中精力管理筛选后的合作关系，从而有效管理外部各种可能利用的资源。出色的创新者还会定期评估合作网络，根据需要进行延伸或者收缩，采用精心设计的激励政策或契约式架构来激发合作伙伴更卓越的表现。

❹ 如何提高单位员工以及团队的创新能力

文/小雨【+关注了解更多】

在日常的企业管理中，老板经常会抱怨自己的员工只会上级说什么就做什么，缺乏自主创新能力。诚然一个企业的进步主要要靠员工的创新和努力工作，一个企业如果缺乏创新能力的确会很可怕，自然一个没有创新能力的企业做出的产品也很令人担忧销售结果。没有创新就意味着企业将被市场遗弃。不会创新的员工也同样会被社会淘汰。那么如何提高单位员工及团队的创新能力呢？

第一、要提高员工及团队的创新能力，单位就要利用所有员工自身的一些发展长足的特点。对单位有利的触点一定要鼓励员工在工作中多创新，而不是单位每进一个新员工身上的棱角都被同化掉。对员工要分角色管理，而不是一刀切，一风吹。所有人都采用一种压制的管理方法的后果可想而知。其实在每个新人在刚被招聘进单位时是最会带给单位创新能力和最容易在工作中有创新成果的，但是单位偏偏压制某些好的东西，这样长此以往，在单位的某种管理和文化的感染下，员工那点棱角就会被单位的某种风气同化掉，逐渐和那些老员工一样失去自身的创新能力。

第二、想要提高员工及团队的创新能力，就要减少单位在员工工作中的过度监控行为。其实每当一件工作任务下发之后，你只需要员工交上满意的结果就行；没有必要在工作的过程中过分监控，不一定非要按照制式的东西完成工作才是最好的。有很多员工的工作创新就是被这样那样的过分监控给抹杀掉了。

第三、想要提高员工及团队的创新能力，就要减少单位管理者对人才的偏见行为。经常看到有些领导对自己的某位员工说，“那谁谁肯定干不了这事，还是你去吧。”其实事实是刚好另外那个人干着比领导指派的人更好。所以看待员工一定要一视同仁，公平对待。打人不打脸，评价别人看长处。

第四、要想提高员工及团队的创新的能力，一定要减少招聘的短视行为。尽可能要招聘那些对企业长远打算都有能力工作的人。某些企业在招聘时，总是招聘不到合适的人，随便拿一个人就用，每个岗位上都是一群能岗不匹配的人，那么创新能力从何而来？

第五、要想提高员工及团队的创新能力，就要减少考核带来的副作用。努力使绩效考核科学化程度提高一点，目标要层层分解、目标任务要量化、可实现可达成，切记浮夸考核过程不公平不公正。给与员工的考核目标必须明确、不掺杂太多的主观性东西，不然目标定的太高或者太低再加上不公平的考核过程，指标的不匹配会使员工的创新能力完全被扼杀摇篮中。

第六、想要提高员工及团队的创新能力，就必须减少来自企业的洗脑式格式化培训。传销之所以厉害，让很多人上当就是其不停地洗脑培训。使你自己的想法、主意没有时间出现，所以要提高创新能力，就要减少此类口号式、格式化、洗脑式培训。

❺ 员工培训如何创新

员工们都不愿意参加培训、我们公司的员工参加培训都是应付 据调查显示，这些问题是现下为数不少的企业管理层们正苦恼的问题。 有管理专家分析指出，这与许多企业开展的员工培训培训内容设置不合理、培训计划缺乏连贯性等等原因有关。针对此，管理专家建议：企业开展员工培训要想获得好的效果，要选好培训方式，要以使员工获得提高作为培训要达到的目标，并对员工培训加以创新。 1、培训内容要有前瞻性 企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。 2、培训计划要有系统性 根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源管理着手。 3、课程设计要有针对性 要有的放矢，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能漫无目的地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场;要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。 4、让员工认识到培训的重要性 员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。 企业要想尽快建立学习型组织(团队)，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿以人为本提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变要我学为我要学，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。 总之，企业开展员工培训应注意结合企业本身的资源优势、员工特点设置培训内容，并选择合适的培训方式。企业员工培训方式切忌死板，切忌你教我学的旧套路模式。采用创新式的寓教于乐的培训方式，启发与引导并进，学习和交流兼顾，在教习理论的同时，辅以个案分析等都有利于提高员工参与培训的积极性，最终达到企业开展员工培训的最终目的。

❻ 如何培训员工的创新能力

1、营造一种创新改进的氛围
2、定期组织精益生产类的培训。
3、制定激励措施。创新改进之后的奖励，或者合理化建议的奖励。
4、让员工体会到创新带来的好处。
比如效率提升了、劳动强度减少了
希望我的回答能对你有所帮助。

❼ 怎样提高员工的合作与创新能力

一、营造全作创新的环境氛围
企业既然鼓励合作、创新，首先，要在组织内营造一种推崇合作、追求创新的氛围，不断强调合作、创新对组织及个人的重要性，在技术、观念、管理、市场、产品等多个方面，培养员工合作、创新的价值观。只有在强烈的合作、创新意识引导下，员工才可能产生强烈的合作、创新动机，充分发挥潜力，积极参与合作、创新。
其次，要与企业文化相结合，不断优化各方面的环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。
再次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现代企业中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎，受到同事的尊重。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有合作的兴趣和创新的激情，创新思维才能真正活跃起来，合作精神才能培养起来。 二、提供有针对性的培训学习机会
企业培训学习的一个重要方面，就是使员工掌握创新思维规律，提高创新思维能力。对于那些还没有发挥出创新潜力的人来说，通过培训来学会如何开发自己的创造性思维是非常必要的。
培训可采用许多种方法，企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒备、缺乏安全感，就会压制自己的真实想法，进而阻碍了创造性的发挥，同时影响合作精神的培育。所以企业可以组织一系列有针对性的训练，通过各种方法达到培养员工的目的。 三、建立有效的激励机制
激励能够引导人们的行为，员工合作精神的培养，创新能力的发挥离不开有效的激励。企业应该建立起一套动态激励机制，从多方面调动员工创新的积极性，培养员工的合作精神以不断提高工作绩效。
首先，为保障员工创新能力的持续提高，企业必须要提供财力上的支持，将员工创新成效与物质回报挂钩，对员工的合理化创新予以重奖，同时与员工的绩效考核紧密联系，为员工提供一个广阔的职业发展空间，使得人尽其才。
其次，要充分发挥激励机制中管理层的职责。在知识经济时代，精神激励对于企业管理来说尤为重要。管理者需要在了解员工个性差异的基础上，进行更多感情投资，多与员工进行情感的交流，安慰鼓励员工。并且通过适度的授权，赋予员工更大的信任和责任意识，适时给予工作反馈和帮助，促使员工能够学会自我控制，努力克服困难，最大程度上发挥出创新的积极能动性。谢谢你的问题。

❽ 如何在企业里开发员工学习创新能力

如何在企业里开发员工学习创新能力
从本义上讲， 创新是指在人类物质文明和精神文明的一切领域中，创造先于他人，前所未有的事物和观念，从而促进人类文明的发展。创新能力是一种人力资本，是指 一个人能产生新思想，创造性地解决问题的能力。在现代企业中，企业的技术创新离不开广大研发人员。企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于研发人员的创新活动。研发人员的创新能力是企业进行创新活动成败的关键。企业技术创新的关键一环是对研发人员的创新能力进行培养和建设，所以如何提高专业研发人员的创新能力越来越成为了广大企业亟待解决的问题。

一、创新能力的构成要素

对于企业的研发人员来说，创新能力是一种个人能力，是其在研发岗位上的一种胜任力，依据胜任特征的冰山模型原理，结合企业研发人员的创新过程和特点，针对企业研发人员其创新能力构成要素可以大致分为容易观察的部分(创新知识和创新技能)和潜在的特征部分（创新精神、创新素质、创新动机）。其中，创新知识是一种原创性知识，是人类社会知识分工的一种深化;创新技能是一种在创新知识的指导和约束下形成的反映创新主体行为技巧的动手操作能力;创新精神是一个人对于创造活动所具有的比较稳定的积极的心理倾向;创新素质是主体在先天的基础上，把从外在获得的创新知识、创新技术、创新品质等，通过内化而形成的稳定的品质;创新动机是根据社会和个体需要引起的创新意向和愿望。

二、企业培养专业技术人员创新能力面临的问题

调查表明，现阶段我国的研发人员数量越来越多，但是创新能力不见提高，所获得的专利和所创造的价值远远落后于发达国外。尽管近几年企业的研发经费得到迅速增长，但是在专利、新产品等创新产出方面没有得到相应的提高，许多企业随着研发投入增加，创新成果甚至出现了边际递减的现象。其原因还是企业未重视专业研发人员的创新能力素质培养，很多研发人员安于现状，丧失了创新活动首先要具备的理性怀疑态度和冒险精神，没有责任感、团队荣誉感。从价值观角度分析,仅有半数左右的研发人员愿意发挥自己的创新能力，将企业发展作为自己奋斗目标。少部分研发人员的个性和心智模式根本不适合创新活动。企业的研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，具有一定的创新需求，但是这种需求只有在足够外因的诱导下才能产生行动的力量。

三、提高专业研发人员创新能力的对策

1、培养研发人员个人素质

研发人员的自身素质是成功进行创新的人格保证，一个优秀的研发人员，其应该具备的素质包括：职业道德与品德素质、专业知识技能与文化素质、心理素质、创造性思维、市场观念。研发人员自身素质的高低影响着创新能力的高低，在开发培养研发人员创新能力的过程中，要注重研发人员自身素质的培养。

2、培养研发人员创新思维

创新思维是指反映事物本质属性及其内在联系,以新颖独特的方式解决问题的思维，它往往会产生新的思维成果。通俗地讲，它是人们在进行创新时头脑中发生的思维活动，是人类思维的高级阶段。创新思维是创新能力的支柱，欲提高创新能力，必须认真培养创新思维。创新思维是人类在探索未来邻域和开展创新活动过程中。充分发挥认识的能动作用，不断以新颖方式和多位角度的思维转换来寻求获得新成果的思维活动。

培养创新思维，就要对多种思维方法有意识进行训练，克服常见的思维障碍。训练题目多种多样，有的题目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。训练的目的在于按题目要求，是训练者敞开思想，无拘无束地从多角度、多方位、多层面进行思考、分析和联想，去寻求可能的答案，从而开发思维能力。其训练方法，一是参加培训，一是自修提高。在训练过程中，强调以练为主，不是以“听”为主，训练要联系工作实际，重在注重实践，要放松思想，大胆进行思考。为了能够进行集思广益，对多种思考（包括他人的好想法）应做出扼要的记录，以备重温提高。

3、注重创新个性品质的锻炼

创新个性品质是创新能力的基础，也是培养创新能力的重点。人们往往很重视开发智力、提高智商，但往往忽视情商的锻炼和提高。事实表明：事业的成功，只有20%来自智商，其余80%来自情商。创新能力也是一样，它的很大部分来自非智力因素，如创新个性品质及情感智力。在创新能力的胜任特征模型构成要素中，仅有创新知识、创新技能和创新思维，而缺乏胆识、活力、冒险精神与团队精神，是难以开展创新活动的，只有员工具备了创新的个性品质，才有可能以过人的胆识和勇气去克服困难，才能创造性地去学习和工作、追求卓越，才能去掌握运用创新知识、创新思维、创新方法，发扬团队精神、带领团队创建新的成功。

4、注意研发技术经验累积

4.1研发人员要注意总结前人的经验和教训。任何一项创新都不是无源之水无本之木。因此，如何利用前人的知识和智慧在创新工作中是非常重要的，也只有如此，创新工作才可以少走弯路，才可以避免很多不必要的麻烦。前人的经验和教训是我们创新工作的基础，通过借鉴前人的工作，我们可以站在巨人的肩膀上看待问题、考虑问题和解决问题。

4.2注意发现和总结前人失败的创新经验。失败是成功之母，这谁都不能否认，但是如果一味的失败而不去考虑失败的原因则对我们的工作没有任何的帮助。通过前人失败的经验我们可以发现很多问题，还可以通过改变方法和途径，成功的解决一些我们目前遇到的问题。

4.3要学会借鉴和组合。借用别人的“经验”和“成果”而自己却不努力是不行的。借鉴可以是思路，也可以是方法，更可以是产品。我们不要认为“拿了”别人的东西而觉得对不起别人，我们只是知识借用而已。伟大的文学家鲁迅先生不是要我们用“拿来主义” 精神去借鉴别人好的东西来弥补自己的不足嘛，这叫做“取长补短”。借用别人的经验再加上自己的创新，那才是创新发展的上上之策。所以，要想提高创新能力借用别人的经验和成果很重要。

5、完善专业研发人员招聘选拔工作，加强对研发人员创新能力的辨别能力

企业在招聘研发人员的过程中，要特别重视对其创新能力的辨别和测试。在招聘阶段要注意：

4.1笔试。设计能够考查研发人员创新知识储备情况的题目进行测试。

4.2面试。面试时，由经验丰富的面试官询问应聘者过去实实在在的创新活动和创新成果，包括当时的情形，有哪些环节，当时怎么想、怎么做的、效果如何;或者向应聘者提出一些假设性的或突发性的场景问题。根据过去的经验和假设情况下的行为，来判断其未来的创新能力。

4.3心理测验。心理特征采用标准心理测验进行评估。通过对于研发人员进行能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验等来了解研发人员的创新能力。

4.4评价中心技术。在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用评价中心技术，包括无领导小组讨论、角色扮演等。考察一个应聘者在项目团队中解决问题的过程当中显示出来的创新能力。

6、加强对研发人员创新能力的培训，提供有针对性的专业研发人员创新能力的培训

针对专业研发人员创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。创新能力培训可采用许多种方法。除了可利用讲座或录像向员工传授创新 技能外，企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒 备、缺乏安全感，就会压制自己的真实想法，进而阻碍了创造性的发挥。所以 企业可以组织一系列有针对性的训练，通过各种方法达到培养员工创新能力的 目的。比如最常见的有两种：一是游戏活动，既有助于解除各种戒备心理，增 进人际之间的合作友好，又在轻松、融洽的气氛中激发了员工创意的产生。二 是冒险性学习，又可称为户外拓展训练。其中包括一些富有挑战性的体育运动， 在锻炼过程中，为员工提供一种困境，耍求员工找到最佳的解决方案。这种体 验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这 两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更 多有助于激发创新能力的实践机会。

7、建立有效的激励机制

激励能够引导人们的行为。要让研发人员长期持久的保持学习和创新的精神，除了鼓励和引导，合理的制度激励也是必不可少的一环。企业应该建立起一套动态激励机制，从多方而调动研发人员创新的积极性，以不断提高工作绩效。

7.1首先，为保障研发人员创新能力的持续提高，企业必须要提供财力上的支持， 将研发人员创新成效与物质回报挂钩，对研发人员的合理化创新予以重奖，同时与研发人员的绩效考核紧密联系，优秀者将享受到晋升、加薪的待遇，为研发人员提供一个广 阔的职业发展空间，使得人尽其才。

7.2其次，要充分发挥激励机制中管理层的职责。

在知识经济时代，精神激励 对于企业管理来说尤为重要。管理者需要在了解研发人员个性差异的基础上，进行 更多感情投资，多与员工进行情感的交流，安慰鼓励员工。并且通过适度的授 权，赋予员工更大的信任和责任意识，适时给予工作反馈和帮助，促使员工能 够学会自我控制，努力克服困难，最大程度上发挥出创新的积极能动性。

7.3注重对研发人员创新能力的考核

企业研发人员的绩效考核一般有几个方面：个人素质、技术能力、团队精神、业绩考核。创新能力是企业研发人员绩效考核的重要组成部分，可被归入进入技术能力一项进行考核。可以参考创新能力的冰山模型确定其二级指标，然后，用层次分析法等方法确定每个二级指标的合理权重;

7.4实施全面薪酬，鼓励研发人员的创新热情

对企业的研发人员实施全面薪酬战略，可以有效激发其创新的动机。由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行全面薪酬设计时应根据不同层次员工的不同需求来进行；对于从事基础性研究的技术人员，可以采用单一的工资模式，对于担负新产品开发的专业技术人员，可以采用较高额度工资加科技成果转化提成制，对于部分职位价高资格较老的研发人员，可以采用较高的工资加奖金，同时，要关注他们的非货币性收益需求。

7.5重视研发人员个体成长，激发研发人员的创新动机

企业对研发人员，应具体情况具体分析，为研发人员提供双重职业生涯路径，即管理生涯路径和研发生涯路径。研发人员可以根据自身的价值取向和能力特长选择发展道路，对管理感兴趣的研发人员可以进入管理层，热爱研发工作的人可以沿着研发生涯路径由低到高发展。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。

8、加强企业文化建设，支持研发人员的创新意愿

首先，要为研发人员提供一种宽松、自由的工作环境。企业的研发人员是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡;其次，要培养研发人员的归属感。企业要与研发人员建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题，让研发人员参与企业的管理和决策，只有这样才能使其认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，产生创新的意愿。企业通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围，最大程度地支持研发人员的创新意愿。

9、争取财政支持和人员支持

企业管理层要重视与研发人员的沟通和交流，给研发人员提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳研发人员的意见和建议。让研发人员切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。同时，为支持研发人员开展创新活动，政府和企业应加大研发经费投入，鼓励研发人员做研发，搞创新，增强自主创新能力，通过设立企业研发经费投入奖励资金，按研发经费投入金额数和科研难度给予企业不同的等级的奖励和优惠政策，支持企业开展创新研究。同时企业还可以成立研发人员创新基金，鼓励研发人员积极参与科研和项目开发工作，对研发人员的专利申请和保护、公司筹建和市场开发活动给予支持，加大青年研发人才培养力度，发掘其潜力、活力和创造力，积极培育领军人才和团队。

10、企业应加强和研究所、高校的合作，推动技术成果向市场转化，促进创新链的形成

企业技术创新是出自于自身发展的需求。在市场经济条件下，企业最贴近市场需求，最了解老百姓的衣食住行，只有顺应了市场的变化，才能做强做大，而科研院所和高校积累了大量创新科技成果，企业可以与其加强合作，充分发挥高校和科研院所在基础研究和前沿探索中的作用，并给予稳定支持，让科研人员心无旁骛地钻研科学问题，实施更加灵活的创新机制，推动科研院所技术成果向市场的转化，如支持院所和高校的技术、人才等创新要素向企业流动，实施国家技术创新工程，促进产学研用紧密结合，形成与产业链紧密结合的创新链。

11、鼓励研发人员与外部进行技术交流，开拓技术创新思路

专业技术交流活动对推动企业技术创新具有重要的意义。企业应根据自身实际情况，创造条件，鼓励研发人员参与相关技术交流活动，通过了解外部的技术信息，可以解决很多在本企业内部无法解决的问题，同时也能很好地提升技术人员的技术素质，起到取长补短的的作用。通过技术交流，也能为技术人员在考虑企业技术革新、产品结构调整和产品品种的优化升级方面打开新的思路，树立新的观念。

通过技术交流，拓展研发人员思维，或可以创造出新东西，或发明出新方式新方法，或孕育出新思想新见解，或挖掘出新材料新证据。大力培育“创新精神——一种勇于突破已有认识和做法的强烈意识，包括怀疑精神、批判精神、开拓精神、勇担风险精神、科学求实精神等。有了创新精神，才有创新行为，进而获得创新能力”。在企业创新文化建设中，鼓励自主创新和注重创新人才教育，以解决科技难题和生产生活实际困难为导向，做到宽松自由、敢于探索、不怕失败、坚持攻关、协作创新的科研学术氛围，激发学术的研究热情，拓展智能结构，提高创新实践能力，为科学研究培育高素质创新人才。

12、完善技术创新体系建设和创新性人才培养机制

科技创新成果只有完成工程化并面向市场实现产业化，才能真正转化为强大的现实生产力，实现创新驱动发展，在全力推进科技成果的工程化产业化的过程中，除了要高度重视工程化产业化工作、真正把工程化产业化摆在创新驱动发展的重要位置外，还要切实推动以企业为主体、市场为导向、产学研协同创新的技术创新体系建设，并营造有利于工程化产业化的良好环境，大力促进科研生产一线工程技术人才和高技能人才人才成长提高，畅通人才成长通道，加快培养造就一支规模宏大、结构优化、素质一流、作风过硬的科技人才队伍。充分发挥科技社团的自律功能，建立健全科研活动行为准则和规范，加强科研诚信和科学伦理教育，切实加强科学道德和学风建设。大力宣传优秀科技工作者和团队，引导广大科研工作者自觉践行社会主义核心价值体系，弘扬创新文化，充分激发全社会创造活力，通过改革人才的培养机制、使用机制和激励机制，为创新型人才提供更宽松的创新环境，提供更大的创新动力。

❾ 如何提高员工创新能力

1、企业既然鼓励合作、创新，首先，要在组织内营造一种推崇合作、追求创新的氛围，不断强调合作、创新对组织及个人的重要性，在技术、观念、管理、市场、产品等多个方面，培养员工合作、创新的价值观。只有在强烈的合作、创新意识引导下，员工才可能产生强烈的合作、创新动机，充分发挥潜力，积极参与合作、创新。
2、其次，要与企业文化相结合，不断优化各方面的环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。
3、再次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现代企业中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎，受到同事的尊重。
4、企业培训学习的一个重要方面，就是使员工掌握创新思维规律，提高创新思维能力。对于那些还没有发挥出创新潜力的人来说，通过培训来学会如何开发自己的创造性思维是非常必要的。