1. 急急急！请问现在员工培训需求分析在企业中的现状是什么，有什么不足，如何改进
现状：一般都没有培训需求的分析，就算分析也只是一个简单的统回计。另就是员工培训需答求提不出来，而大多数是由主管领导自己想当然的提出。
改进：首先要提出各个岗位的岗位需求，让每个人知道自己的缺什么改补什么。另外要公布可以用于培训或者公司有可能开展的培训。这样才能让员工提得出培训需求，并且真正有用。
2. 中小企业员工培训问题现状如何
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。 在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。 中小企业人力资源管理现状 普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 培训与发展机会缺乏 在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。 新酬福利政策不合理 毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。 加强中小企业人力资源管理的措施 （一）搞好企业人力资源的规划 人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力分配计划， 教育培训计划，人员补充计划等等。 （二）建立有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力，传统的管、卡、压的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点按需激励、适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。 （三）建立系统性的教育培训体系 从需要层次理论分析，员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，中小企业适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。
3. 企业员工培训的发展现状分析
现代管理大师彼得•德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。笔者认为，管理的重要成就之一就是培养人才，而培养人才离不开培训。中国企业培训的现状如何，未来趋势将会怎样。
培训行业的上限在哪里？
目前，从宏观上看，中国的企业培训行业尚属成长期，虽然培训机构众多，但较为分散，整体规模小，资金规模逾十亿的屈指可数，市场竞争较为激烈，同时，行业企业用户需求巨大，市场规模正在保持高速增长态势。
纵观今日中国富豪榜单，前20名没有培训行业，基本都是互联网科技、房地产以及一些制造企业，市值排在前20的也没有培训行业，培训行业的龙头老大，新东方和好未来其市值仅仅为100多亿美元。
这就意味着，如果你从事培训行业，你不可能成为中国首富，甚至不可能进入富豪榜前50，这就是教育培训的上限，培训行业和互联网企业不同，互联网企业具有天然的垄断性质，培训行业和房地产不同，房地产本来是重资产行业。
培训行业的市场规模非常大，万亿级别，但由于其产品和服务非常个性化，所以竞争激烈，不可能有像阿里巴巴、腾讯一样级别的企业。这就是培训行业的上限。
近年来企业培训的趋势
从网络指数，我们可以看到：这几年，企业培训的指数在2012年达到一个高峰期，呈现波动式增长趋势，2016年至今，行业进入白热化竞争，移动端的搜索指数逐步上涨。
大环境在变，用户需求在变，随着资本的介入，企业培训市场即将迎来新一轮的洗牌，大型培训机构将综合化发展，新兴教育平台蓬勃发展，专业培训机构呈现差异化连锁化经营，垂直培训领域在朝社群化发展，小型培训机构将面临改革创新的战略。
早在2015、2016年，我们看到诸如腾讯、网易云课堂、爱奇艺等新兴教育平台纷纷开设了在线视频教育课程，提供了很多优质课程，大大降低了学习成本，也为平台的流量释放了教育领域的消费力。
企业培训行业发展趋势如何？
第一，移动互联网发展迅猛，企业移动学习平台竞争激烈
从用户需求角度，我们发现，企业管理层已经逐渐从60、70后过渡到80、90后，80、90后是伴随互联网成长的一代，因此他们的思维方式、知识结构和交流方式与传统培训思维截然不同。
传统的授课模式、网络式培训模式面临困境，新型的移动化、碎片化、游戏化培训方式处于蓬勃发展态势，如何让学习内容更加生动、有趣、互动，充分调动员工的积极性，寓教于乐，理论与实践有效融合，成为用户最大的痛点！
在信息大爆炸的今天，国民时间成为稀缺资源，终身学习的理念已经深入人心，降低学习成本，借助移动互联网平台和工具学习，移动学习成为新生代更愿意接受的学习方式，这样可以高效利用碎片化时间，从而有更多的时间享受生活。
移动学习，是基于网络技术环境的学习形式的移动化，随时随地的碎片化式学习，学习者和学习资源都是移动的，具有高互动、高效率、随学随用、个性定制等特点，因其低成本，移动性，场景化的特点备受企业青睐。
企业移动学习能充分利用移动互联网与生活、工作的密切结合，导致新一轮经济变革正在发生，企业移动培训备受关注，理念领先的企业都在筹建自己的移动学习平台。
第二，直播技术的成熟，直播成为企业培训的标配
2016是直播元年，2017年直播行业爆发，随着一系列直播等直播平台的出现，直播潮被推上新媒体营销的风口。
直播是一种社交工具，也是传播工具。企业培训与直播技术的结合，是一种即时性视频互动为主的专业内容型社交传播工具，能传递的信息更加立体、丰富、直观，能给用户留下更深刻的印象。
对于直播服务企业而言，今年也是很好的机遇，能整合的视频整合服务不只是企业培训直播，会议直播，节目直播，还可以点播、视频云储存、技术服务，甚至帮助企业打造直播优质IP服务，内容策划服务等。
目的便是提供一个足够便捷的工具，在企业中形成随时随地共享知识的机制和氛围，帮助企业快速进行经验的复制和传播，把隐性的知识显性化。
随着基础网络设施的健全和飞速发展，未来我们将迈入无直播不培训的媒介传播形态。就像微博微信一样，企业培训直播已成为企业培训内容的标配。
第三，社交媒体发展成熟，企业培训讲师IP化、垂直细分化！
首先，移动互联网为线上培训提供了天然便利的环境和土壤，单线上培训平台和工具就有：网易云课堂、腾讯云课堂等，使用十分方便，同时，支付宝和微信支付带来的便捷支付也是一个重大的帮助。
其次，社交媒体的丰富和活跃，学习成长类移动教育平台产生，为企业培训Ip讲师打造个人品牌提供了机会
企业培训行业的超级Ip粉墨登场，企业内部讲师ip化，专业领域的意见领袖IP化，倒逼培训平台纷纷开放优惠政策吸引或者培养自己旗下的Ip讲师。
互联网加快的了信息的生产和流通速度，让一部分善于整合知识资源的人，能通过自己的聪明和努力，把“学霸思维”运用到极致，把知识加工成系统的课程变现。
4. 员工培训需求分析从哪些方面进行
员工培训需求分析
一般包括以下7个方面的内容：
1、
报告提内要，即对报告要点的容概括
2、
需求分析实施的背景
3、
开展需求分析的目的和性质
4、
概述需求分析实施的方法和流程
5、
培训需求分析的结果
6、
对分析结果的简要评析提供参考意见
7、
附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
8、
报告提要。对报告要点的概括。
5. 国内外员工培训现状
所以培训务必进阶到培训4.0;
1.0是师徒制;
2.0是名师一个人哗啦哗啦讲不停;
3.0是小组体验式培训;
4.0是针对个别员工需要，结合工作三现(现场，现象，现实)效果立即可见的预防系统培训;
6. 求企业职工培训工作现状的调查与分析
一、目前职工培训工作中存在的主要问题
1、职工培训工作形式化和形态化日趋严重。在半年的职工培训工作检查当中发现，普遍存在将职工培训工作放在“你好我好大家好”的“氛围”中进行，忽视职工培训工作的重要性，造成了工区下达培训任务后，队干不抓培训，工长无视培训、职工忽视培训的状态。
2、生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出。班组是煤矿大家庭当中的最小单元，也是各项制度、效果显示的终端，班组如何在圆满完成工作任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个问题始终困扰着我们，只抓生产，不问培训，不能适应形式发展的需要，而发展培训又使现场工作无人去做，管理人员的精力又被转移，工作与学习二者双管齐下，使任务欲显繁重不堪，大部分职工对“理论与实践相结合”的道理浅显明了，但具体操作起来很困难。加之我们的工作与培训不能有效的结合在一起，久而久之恶性循环，造成了职工综合素质不能有效提升。
3、师资力量不足，讲课不能达到预期的效果。选拔出来的生产骨干、技术骨干大部分只能指导操作，但是讲理论的的水平还很欠缺，不知道员工需要什么，职工培训工作应该从什么地方下手，理论培训没有方向、没有针对性、盲目开展，职工学习起来相当吃劲，造成了部分职工不愿意学，部分职工“囫囵吞枣不消化”的走形式、应付检查的培训状况，不能有效的达到职工培训的预期目的。
二、针对以上问题拟定今后职工培训的思路
一、建立三个层次的培训格局
1、工区级：主要学习管理知识，提高管理水平，做好职工培训需求的调研，了解职工所需、所用和所求，按照需要制定工区职工培训大方向，掌控工区职工培训工作全局。
2、队级：重点学习管理知识及业务理论知识，沉下身子到一线去，到每一个工作地点去，现场指导、现场纠错，以班后召开座谈会的形式，帮助职工分析阻碍综合技能提升的原因，掌控全队职工培训方向。
3、班组级：重点培训职工技能，对职工综合素质详细摸底，找准目前职工培训的薄弱环节，及时掌握职工的培训需求和学习意向，有针对性的开展技能培训，起到职工培训工作的第一关卡作用，在理论学习的基础上强化技能培训。
班组培训形式：
（1）职工培训工作要具体到班组、具体到个人，层层抓、层层落实。
（2）以班组为单位，定期召开职工培训交流会，谈经验、讲体会、找不足、定措施。
（3）班组可采用“一日一题、一日一抽查、一月一考试、一季一竞赛”的方法，通过书面考试、岗位操作、面试考核等形式,选拔出一批技术骨干,并充分发挥骨干带动作用,全面提高职工技能水平,促进职工培训工作有效开展。
（4）以班组为单位开展职工综合素质考评竞赛，此项竞赛直接与月度优秀班组评选挂钩，悬挂“职工培训先进班组”流动红旗。
（5）开展由队组、班组为单位的“互抽互检”活动，每月由总支牵头，安监小分队配合进行单班人员抽查、打分、考核活动。
（6）以帮促学，业务能力强的与业务能力弱的职工可结成“一帮一”互帮对子,开展“一帮一,一对红”活动, 达到交流技术,共同学习,共同提高的目的。并制定详细、完整的帮教计划, 指导受训者如何做、如何做好,并对表现突出的培训者和受训者进行适当奖励。
二、针对性培训
1、针对职工队伍素质参差不齐，可以采用互动式座谈培训，将过去“课堂式”培训改为“座谈式”培训，业务骨干主讲，职工参与、各抒己见。可以解决那些操作水平低、理论基础差、在课堂上看不懂又不便提问题职工的培训问题。
2、巩固式阶段目标培训，主要针对那些年纪偏大、文化水平低、记忆力差的职工，一个知识面可以采用不同的方式与现场实操有力结合，进行连续的授课，加固职工的记忆，以达到阶段性提高目的。
3、强制性培训，主要针对安全不放心人员及阶段培训后原地踏步人员，对这两类人员要先摸清思想状况、客观因素，而后进行观念转变和强化培训（培训内容根据实际情况制定），并加大阶段奖惩力度。