⑴ 车间人事管理方法。
首先各岗位的职责一定要明确，由中高层人员开始，如果一个企业员工的职责不清，做为他们的领导是很难验证其工作能力；同理做为一个员工他的上司不清楚他在做些什么，工作的热情会日渐消退，一旦工作有漏洞会导致推卸责任，因为职责不清（分工不明确）。以下是对完善车间管理的几点建议——
1、制订公司的组织架构图（岗位划分）。
2、对各岗位的职位给予说明（职务说明书的制订）
3、各部门的目标制订（当然首先得有公司的总目标）
4、制订部门的组织架构图（部门的岗位划分进一步明细）
在制订以上文件的同时，公司对每个员工是否提供培训的机会？如:新员工是否有接受进厂培训（让他们明白工厂的制度）、上岗培训（技能操作）及在职培训（提升培训）？如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住，没有任何的学习或娱乐，只要不安于现状的员工都不会在该厂留太久，因为他们觉得没有发展的空间；能任劳任怨，埋头苦干的员工是不会给工厂创造太多的奇迹。另外，一定要把员工们看做是你的合作伙伴，而不要把他们看成是你的奴才使用。
其实一个企业权力最大的不是老板，而是负责整个企业系体运作的那个人.
管理人员对下级:只可越级检查，不可越级指导
员工对上级:只可越级投诉，不可越级汇报.
1。大企业和小企业的管理模式和管理方法是不一样的，所以即使你现在管理小企业等你大规模以后你实行的管理模式管理制度也和现在的不一样。
2。小企业要留住人要看工人的来源，目的来决定你的方针。
A。外地工为住的话，工人会注重吃住的方便性和价格
B。本地工人要注重工作时间的安排。
此外就是企业的管理制度，让工人感到企业的发展性、公平性、家庭性。留人是留心。
一是找老板要权。在不违反工厂利益的情况下，你有绝对的处置权。包括老板都不能更改。
二是找老板要钱。职工的处罚和奖励要公平、公开、公正、和谐。
三是提高职工的福利和实行人性化管理制度。并在职工中建立自己的个人威信。
四是招工的时候，管理人事的干部要有比较准确的眼光。
五是搞员工培训、集体活动等，加强员工的凝聚力。
⑵ 我是人事，我们车间员工在我面前向我们领导撒娇，连我身旁的同事都用痴迷地眼神看着我们 领导，而我们领
我也建议你别想多，摆正心态，做好你的本职工作就行了，希望你能采纳我的回答
⑶ 人事部该如何跟车间主管沟通员工离职问题
可以在主管的绩效考核中，考核团队员工流失率，还有在离职员工的栏目里由员工填写对主管工作的意见，和人事部离职谈话时的情况纳入考核中，（所占的比例小一些），每月进行沟通会，或者评出团队的优劣。
⑷ 一个公司里，人事部门的普通员工跟车间里的普通员工，哪个工资更高
这要看是什么车间的员工,你比如计件工人是按完成工作量来发工资,肯定比人事部门的普通员工工资高,而且担任岗位和级别不同也有差异,还是要具体问题具体分析的
⑸ 被工厂突然人事调动,由车间主任变成车间普通员工，请问可以要求一定的经济赔偿吗
如果劳动合同中约抄定了你的岗位或者职务是车间主任，那么把你变为车间普通员工属于劳动合同的变更，单位必须和你协商，必须经你同意才可以变更，否则单位单方面变更是无效的。你只能要求单位维持原有岗位或者职务，要经济补偿金是没有法律依据的，除非单位以不服从安排辞退你。
⑹ 车间主管总是有一种思想，员工是人事部招过来，出了问题由人事部解决，人事部在公司就像万金油，保姆
最建议的就是人事制度的完善，并且明确责任
人事部的确在招聘人员上要进行把关，所以在招聘的意见上就要出具专业判断，
针对招聘人员的个人品行、道德观以及身体状况进行了解，如果合适再有车间主管进行面试，
最终确定招聘与否
人事部与职能部门都需要对员工进行负责的，只是层面不同，
例如最后出问题是因为员工操守不好，那的确是人事部评估失当
如果是员工工作能力不符合，那就跟职能部门的培训与引导有关系
至于老板认为人资的重要性，如果你还想再这家公司做下去，不如正面的做一些书面报告，让老板了解人事与职能部门是相互配合的，而非责任一面倒
希望可以帮助到你！
⑺ 我现在做人事，需要给车间统计进行培训，但不知道专业的应该培训那些内容，请问各位前辈，能否给点指点
当然是培训一些关于车间的需要的内容,车间哪里方面不足,那环节容易出现问题,就培训哪里,增加专业知识.
⑻ 车间停产3个月，要求人事部对工人做些安排，丰富生活提升素质之类的，搞培训、活动都可以，希望给些好建议
建议人事部安排工人去很近的地方旅游。再安排工人参加一些娱乐活动。让工人心里知道人事部的领导关心员工的