考评人员培训

『壹』 请问绩效考核的目的和意义是什么

合易认为：1、绩效考核保证雇佣到合适的员工

传统对于考核的理解，很少涉及到雇佣过程之中对于员工的考核。事实上，这种认识比较不明智。如果在雇佣过程之中就对员工进行认真的考核，然后在做出录用的决策，那么可以省略雇佣后进行基本培训的费用以及辞退员工的各种手续。

2、绩效考核利于优化人员配置

在管理过程之中，应该将员工放在恰当的位置上，既要使位置合适人，又要使人适合于他的位置，这样才能创造出巨大的利益。要想合理的配置人员就要对人员进行一定的了解，而这种俩接依赖于考核的实施。当然，这里的考核内容不再是员工的绩效，而是员工的个人能力。

3、绩效考核利于人力资源规划实施

借助对于员工的绩效、技能的考核，可以正确地发现企业中的人力资源缺失的情况，从而做出正确的招聘计划。

4、绩效考核利于管理薪资与人员的变动

为了激发员工的工作积极性以及主动性，目前国内很多企业在设计自己的薪酬体系时都采用了岗位工资加绩效工资的做法，将工资收入与工作业绩相挂钩。这种情况下，对员工的绩效考核就显得越发的重要——没有有效地绩效考核，就无法对员工的工作业绩做出正确的衡量；没有对于业绩的选择，就无法合理的进行工资的发送；工资发放不合理，就会导致员工产生各种不满的情绪，从而影响到员工队伍的稳定。

5、绩效考核保证员工离职的合法性

对于员工的绩效考核能够很好地压制抱怨，根据绩效考核的结果请业绩不良的员工离职，例如公司可以规定连续两年绩效考核结果在60分以下的员工，公司有权与其解除劳动合同。

『贰』 求问如何建立培训考核指标

0推荐据一项调查分析显示，影响培训效果的主要因素有以下五个：培训环境、受训意愿、培训前的准备、教师水平以及学习气氛（见图），这些因素囊括了培训工作前后的各项内容，对培训效果有决定性的影响。培训考核指标的设计就是在结合培训工作流程的基础上，综合这几个方面展开。受训意愿培训环境教师水平学习气氛培训前的准备培训效果
一、培训环境培训环境，简单地讲就是指培训工作的硬件和软件配置，包括教学设备、教室的设置与布局以及教室的自然环境等等。培训环境这个因素相对于影响培训效果的其他因素而言，是一种“固定”因素，一旦形成就不太容易改变或者改变的成本较高。因而，这个指标更适宜企业考察长期培训效果时使用。虽然培训环境对培训效果非常重要，但是考虑到企业集团中的大多数子公司的培训环境不会有太大的差别，而且还可能集中办公，培训设施可以“共享”使用或相互借用，因而，培训环境这个因素在企业集团的月度培训考核体系中暂不考虑。但考察企业长期培训的效果，培训环境依然是一个非常重要的因素。二、受训意愿受训意愿是指在培训工作中，受训人必须要有接受本次培训的意愿。强制安排的培训将很难达到理想的培训效果。对于培训意愿的考核可能从以下三个层次进行：（一）培训需求分析，考核切入点：培训需求调查率培训需求调查率指对本单位员工定期进行培训需求调查，接受调查人数占总人数的比率。需求调查一般要求见证性资料齐全（如培训需求调查表、问卷调查、面谈沟通的记录等），以备考核。在实际操作中，培训需求调查率一般要求达到一定的比例。对于培训体系较为健全的单位，需求调查对象可以以部门为单位进行，但调查率必须达到100%。应该注意的是，在培训需求调查中往往会出现个人培训需求与企业的培训规划不一致，甚至是相背离的现象。所以，培训需求调查应该面对两个群体，一方面是企业员工，以调查他们个人的想法和培训计划，乃至个人的职业生涯设计；另一方面还要从企业的业务角度出发，通过对部门主管的调查，确定企业发展规划框架下的培训需求。只有综合这两方面的需求，才能平衡个人与企业在培训规划上的利益，做出合理的安排，片面地考虑一方面的利益，不会达到应有的效果。（二）培训课题开发，考核切入点：课题开发数量培训课题开发，指通过培训需求调查、现场跟踪写实的记录等方式，总结员工在工作中的薄弱环节，从而找出培训切入点，并通过策划进而组织实施的培训课题。一般而言，完整的培训课题包括：学员需求工工作中的薄弱环节、培训内容、时间、地点、培训对象、教师、培训方式、考查方式、每个培训时间段的培训内容及案例等等，开发培训课题是一项长期的工作，需要人力资源部的认真观察和分析，因此，在短期考核中可以适当降低标准，各企业可以结合自己的实际情况制定相应的考核办法。针对“开发培训课题”一项进行的考核，目的只在于督促下属企业或单位能够积极地从工作中寻找 差距，因此，对于发现具有很大共性的培训需求，适合跨单位或在全集团公司范围进行的培训课题，并提交总公司人力资源部组织实施的，在考核中应该给予鼓励。（三）培训计划，考核切入点：培训计划的及时、完整、准确培训计划一般要求清晰、明确、完整，其基本要素应包括：培训需求分析、培训内容、培训对象、培训教师、培训方式、考核方式以及时间地点安排、初步预算等内容。该项考核内容主要检查的是各单位培训工作能否有计划、有步骤地开展。虽然好的培训计划并不代表一定有好的培训效果，但是没有计划的培训一定不会有好的效果。培训计划只是各单位在一定时间内对培训的安排，不表示一定要完全按照这个计划衽，但是培训计划与培训实施之间的差距也不能太大，要防止为了敷衍工作而随意制定计划的现象。三、培训前的准备和教师水平认证培训前的准备对培训效果的影响非常大，充分的准备可以更有产的达到培训的目的，因而也不能忽视在这方面的考核。考核的主要内容有以下两个方面：（一）培训资料，考核切入点：培训教材培训教材是指培训时供员工使用的教材或教案或培训教学大纲，可以是纸介或电子版的。要求每次培训有必要的教材，一方面可以使受训者提前了解培训的内容或体系，另一方面也是为了满足他们后续学习的需要。（二）教师资格，考核切入点：资格认证严格地讲，教师水平的认证应该属于培训前的准备，考虑到这个因素在培训工作中的地位十分突出，故而将其单独列出。教师资格认证指对培训人的培训能力和培训知识结构的审查。企业集团可以根据企业的实际情况考虑建立一套“教师资格认证方案”，对试图在本企业内部进行培训的教师的职称、职位、工作年限、专业等等做出明确的规定，使得资格认证有章可循。建议有条件的企业建立“培训教师一览表”，进行备案管理，并对有资格的教师颁发任课证书。在培训教师选拔方面，除了面向各类高等院校之外，还要注意充分利用企业现有的人力资源，不要将目光仅仅放在企业之外。其实能弄虚作假正结合企业实际来进行培训的教师还是那些来自于本企业的高素质人才，尽管在理论性上可能有所欠缺，但实用性更佳，更能切中问题的要害。最后强调一点，尽管培训前的准备工作十分重要，但是针对它的考核应该有一定的灵活性，在一定程度上可以视培训的实际情况而定，对于某些现场即时培训或者启发讨论式的培训，因为对时间的要求比较紧迫，可以适当降低标准，甚至不考核这一方面。四、培训的实施培训的初稿过程在培训考核中其实只是一种监控，只要培训需求分析和准备工作能够做好，培训的实施只是顺理成章的一步，但是这一步包含的内容却是整个培训工作中的实质环节。对培训实施过程的考核可以从以下三个方面进行：（一）培训人次，考核切入点：人均受训次数人均受训次数是指员工接受培训的总人次数与员工总人数的比，具体可以包括两项内容：1、月平均培训人次，即各单位当月接受培训的平均人次；2、逐月累计平均培训人次。（二）培训时间，考核切入点：人均受训时间人均受训时间是指员工接受培训的总时数与员工总人数的比，具体也可以包括两项内容：1、月平均受训时间，即各单位每人当月接爱培训时间；2、逐月累计平均爱训时间（如：8小时）（三）培训普及程度，考核切入点：培训普及率培训普及率是指接受培训的员工人数占员工总人数的比率。企业可以根据自己的经营特点，以月或季度为单位进行量化考核，规定培训普及率不低于某一个标准。以上对培训人次、时间、普及率的考核必须要综合使用，这是为了保证培训工作在时间、空间、群体上的平衡，这种平衡对于企业培训工作的稳定以及企业的长远发展是至关重要的。任何一方面的失衡，都有可能影响培训效果，甚至影响员工队伍的稳定。五、学习气氛与培训效果学习气氛相对于影响培训效果的其他因素而言，它是一个“软条件”，是培训中最无法量化考核的因素，但是它对培训效果的影响却远超过其他因素。一个不好的学习气氛几乎可以否定此前为培训所须知的所有工作，因此，尽管考核有难度，但仍必须给予它充分的关注。在实际操作中，可以考虑借助于考核培训的其他内容来观察各单位的培训气氛。我们认为可以从下几个方面进行替代：（一）培训结果检查，考核切入点：培训后续调查和工作检查培训后续调查是指培训结束后，培训组织者就该次培训的效果或者认同性在受训者之间进行抽样调查，其中，受调查者占整个受训总人数的比率即为培训后续调查率。这个指标在实际应用中应该掌握“适中”的原则，调查率太高可能会浪费时间和精力，太低又不能反映本次培训的实际情况。工作检查是要求培训内容能应用到实际工作中，并取得一定的效果，如各种生产指标或考核的进步等等。这个内容其实不需要人力资源部花费太多的精力去完成，借用生产部门或财务部门的一些统计指标就可以说明问题。培训结果检查其实是对培训效果 的一种跟踪，通过这种跟踪，不仅能检验各单位的学习气氛，还能够为今后的培训提供有价值的借鉴。（二）培训案例提报，考核切入点：案例提报数量培训案例是指在培训工作中发现并总结的成功（或者是失败的）的工作经历或方法等，对今后的工作具有教育启发（或者警示）的意义。培训案例一般要求具有一定的代表性和鲜明的主题，特别是来自来单位的案例，更能反映出在本企业的企业文化下的一些生产经营现状，相对于那些来自国外跨国公司的案例而言，尽管不够经典，但对本企业的员工却更具有教育意义和说服力。总结自己的案例应该是培训工作中的一个重要的内容。但是总结案例并不是一朝一夕的事情，除了要求一个良好的学习气氛之外，还需要对工作过程的仔细观察和认真总结，因此，尽管可以作为考察学习气氛的替代指标之一，但不适于作为短期考核指标。考核中，对于能够提报培训案例的单位，特别是能提报对全集团具有启发意义 案例的单位，应予以鼓励。六、其他事项（一）培训记录，考核切入点：培训过程记录的详细度和准确度为了使培训工作考核，企业集团应该按照统一的格式要求各单位对培训的全过程进行记录。虽然记录只是培训工作的后续，对培训效果几乎没有什么影响，但是培训作为一项对企业有重要影响的系统性的工作，清晰、完整的记载并建立相应的记录管理体系是这项工作应有的内容。培训记录的内容至少应该包括以下几个方面：1、培训签到记录，记录到达现场接受培训的人员名单。2、培训纪要，对培训整个过种的记录，包括培训的目的、时间、地点、培训人、受训人、内容、方式以及培训效果和培训的信息反馈等内容。3、培训档案，以个人为单位建立档案，记录该员工所参加的所有培训。这个档案可以作为企业人事调动的参考。4、培训台帐，记录所有本单位发生的培训。台帐记录要以部门为单位，全面反映本部门的内部培训、外培训培训以及员工的脱产培训。培训台帐可以综合反映一个部门实际的培训状况，在结合该部门培训计划的基础上，可以作为评价部门阶段性培训工作的主要依据。（二）考核办法有了考核指标，还必须要有一套稳定的考核办法，以增加政策的稳定性。这就要把各项指标汇总成一个“培训工作检查考核操作平台”，其中把各类指标综合起来，按照百分制进行量化，增强了考核的可操作性。培训工作考核可以每月进行一次，按照“操作平台”中的标准进行考评，并按成绩排名。对培训工作不重视、不能完成培训职能、连续排名居后的单位可以给予一定的处罚。对于在当期平介过程中发现的与上期类似的重复问题，扣罚分可以在原来的标准的基础上双倍兑现，以督促各单位及时进行改进。（三）关于考核者虽然有了合理的基准，但考核的有效性还需要合格的考核者作保障。考核者要合适，并且应该要有至少两个以上的考核者共同执行，因此有必要对考核者进行训练。考核要限于考核本期的培训事实，应该保证实绩与实证的客观性。考核者如果不能按照基准考核，而是加入了自己的意志进行评判，就会发生考核误差，如以偏概全、中间化倾向、宽大化倾向等等。这些问题在考核中是应当着力避免的。摘自：中国人力资源开发2002年11期

『叁』 如何对员工进行考核

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

『肆』 简答题 绩效考核培训中，对考核者的培训应包含哪些内容

您好，智慧365小编为您解答：
一般来说，在绩效考核培训中，通常会包含以下几点内容，分别是：
1、什么是绩效考核？
绩效考核又称为员工考核或者人事考核。绩效考核是指对员工过去一段时间的工作表现或者完成某一任务后所做出的贡献或成果的而一个评估，并对其所具有的潜力发展能力做出判断，以了解其将来在执行业务的适应性及前瞻性，作为调整薪资及考虑晋升、奖惩的依据。
2、为什么要做绩效考核？
①公司年度的工作方针为指导；②来自公司各层面员工的需求；③是公司制度化工作的重要组成部分。
3、考核的原则是什么？
①谁负责谁评价、谁执行评价谁原则；②有效原则：评价制度应能有效改进公司业绩，提升员工自我能力；③实用原则：评价制度应切实可行，易于操作；④科学原则：评价制度应科学有据。形成体系。
4、由谁来考核谁？
首先考评分为三个层次：①自我考评，直属上级，次上级；②其次公司的职务类型，事务职：行政事务，财务会计、出纳、行政主管、人事主管；技能职：研发组长、组员。
5、考什么？
考核项目
6、怎么考？

『伍』 财险公司综合人员考评

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专讲管理办法
第一章、总则
第二条本办法所称“专职讲师”，是指XX人寿各分公司从事培训岗位的内勤工作人员，包括机构培训部讲师与三级机构培训岗。外勤讲师称为“外勤导师”，其管理办法为《外勤导师嘉许计划》。
第三条讲师的职级分为见习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲师五个级别。
第二章讲师组织管理架构
第四条总公司培训部训练管理处为专职讲师的主管部门，二级机构培训部（训练管理室）为专职讲师管理的直接负责部门，具体负责讲师的日常管理。
第五条讲师的管理职责
1．总公司培训部训练管理处讲师管理职责：
（1）全系统讲师年度人力规划的督导；
（2）讲师管理办法细则的制定与执行；
（3）全系统专职讲师的职级考评、异动及档案管理；
（4）讲师激励与奖励措施的制定与执行；
（5）对二级机构讲师管理工作的监督与辅导；
（6）组织讲师队伍的相关业务交流活动；
（7）各类培训班讲师的资源调配及管理；
2．二级机构培训部训练管理室讲师管理职责：
（1）机构年度讲师人力落实与呈报；
（2）本机构专职讲师的职级申报；
（3）讲师激励与奖励办法执行；
（4）后备讲师的选拔与培训；
（5）讲师授课效果的追踪与评估；
（6）举办各类讲师交流研讨会；
（7）机构讲师团的建立；
（8）讲师档案管理及品质管理；
（9）日常教学与授课。
第四章专职讲师职级的聘任与考核
第九条专职讲师职级的评定
讲师专业技术职级的评聘每年一次。讲师工作时间满6个月以上的纳入当年度评聘，不足6个月的参加下一年度评聘。
第十条专职讲师职级的评聘标准
1.见习讲师：新入司讲师即为见习讲师。
2.初级讲师评聘：入司半年以上，且从事讲师工作半年以上；取得代理人资格证书；参加总公司举办的组训讲师培训班；能够讲授XX制式课程中的新人育成阶段训练课程，且授课效果良好；
第四章专职讲师职级的聘任与考核
3.中级讲师评聘
初级讲师任期一年以上，公司综合考评良好（参照人力资源部年终考核有关规定）；能够讲授XX制式课程中的主任成长阶段训练课程，且授课效果良好；至少开发4个单元非制式课程（2课时/单元）。能够讲授PTT训练课程。
4.高级讲师评聘
中级讲师任期一年以上，公司综合考评良好（参照人力资源部年终考核有关规定）；能够讲授部经理训练、辅导课程，且授课效果良好；至少开发两套非制式课程（不低于4课时/套），经总公司教材管理处审核备案，可在全国范围内推广使用。能够开展教材研发工作，并参与总公司培训部的教材研发与编写；能够在总公司组织的各种培训班中进行授课。
5.资深讲师评聘
高级讲师任期一年以上，公司综合考评优秀（参照人力资源部年终考核有关规定）；能够开展课程研发工作，并参与总公司培训部的教材研发与编写，且在全系统推广。
第四章专职讲师职级的聘任与考核
第十一条初次定级与破格晋升
为公司教育培训做出过重大贡献，在同业单位从事培训工作3年以上，成绩优异，虽不具备上述条件，亦可初次定级或破格申报最高晋升中级讲师；定级与破格晋升申请需报审总公司培训部和人力资源部。
第十二条各分公司讲师岗晋升（2010年涉及初级升中级）比例不得超过下表所述标准：
分公司年度三转达成率分公司讲师岗晋升比例（不高于当年度讲师岗总人数）
20％以下<=10%
20％（含）～25％（不含）<=20％
25％（含）～30％（不含）<=30％
30％（含）～35％（不含）<=40％
35％（含）～40％（不含）<=50％
40％（含）～50％（不含）<=60％
50％（含）以上<=70％
第六章讲师职级套转办法
第十五条调入讲师系列的级别套转，除必须符合讲师相应职级聘任条件外，主要依据其从事讲师工作或营销管理工作的时间和受训经历，具体原则如下：
1．组训调入专职讲师系列按照同级别套转，即初级对应初级、中级对应中级，依此类推。
2.在同业相关培训人员，根据受训情况、从业时间长短、可直接越级晋升，但必须报备总公司，并提供有效的培训证明。首次聘任级别不得高于中级。
3.公司个险系列营销部人员调入讲师系列套转讲师职级依据个人同业、公司各种培训参训情况，从业时间，进行定级。但必须报审总公司，并提供有效的培训证明。首次聘任级别不得高于中级。
4、讲师系列调入组训系列的按照同级别套转，即初级对应初级、中级对应中级，依此类推。

『陆』 呼叫中心培训人员的考核机制

呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定，我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分，可以将它分为基层员工，基层管理人员与高层决策管理者，对于这三个呼叫中心工作模块，制定相应的绩效考核，并在之间建立密切关联项，起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准：
对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。
1、话务考核指标
话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数） / 单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标：
对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
2、质量考核指标
服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/2— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式，呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。

『柒』 公关人员的培养考评

公共关系工作在一定意义上说是一种手段，手段的成功与否关键在于人的运用与把握。公关人员的素质并非天生，而是后天有意识、有组织地不断加强教育培养、培训的结果。
1．培养规格
1)通才型：就是知识面广，有较合理的知识结构，有良好的心理素质和综合能力素质，在工作中能独当一面，较好地处理复杂问题的公关领导人才或专职管理人员。有人把此类人才结构形象地称为“三个1/3”，即：
2)专才型:就是比较精通于某方面的公关技术技能，如编辑、写作、设计创意、市场调查、绘画摄影、设计广告等。这类人才是公关工作不可或缺的人才，是某方面的专家，较适宜于公关工作中某些具体的业务工作。
2．培养途径
1)学校正规的教育培训:这是一条专门培养公共关系人才的正规途径，也是社会培养公关人才的一种方式。在这种方式下，学生可以系统地学习公关理论，潜心研究公关技巧，掌握信息传播工具，并参加适当的实践与模拟活动。学校正规培养的优点是：课程学习安排具有系统性和科学性，专业基础知识学习具有广泛性和厚实性。
2)在职进修培训:在职进修是中国公关教育培训中最受欢迎的形式之一，其主要特点是：教学的现实针对性较强，周期短，见效快；学生的学习目的明确，且已有实践经验，故易于理解、接受和领悟，而且能学以致用。
(1)短期培训
由高校、企业或行业组织(如公关协会)举办，时间长短不一，有半月、一月、半年等。培训对象是有一定实践经验的人员，培训目标和重点是专业基本理论与知识，着力于理论水平的提高。此外还有岗前培训，主要是进行专题讲座与报告，属于角色培训。
(2)见习培训
这种方式的特点是在实践中学习与提高，让见习者在一段时间内充任本组织或外部组织公关人员的助手，见习并实际参与公关实践，学习别人处理公关事务的技术和方法，增强感性认识。
(3)聘请专家、学者指导
聘请公共关系专家来单位指导和咨询，帮助解决公关工作中的疑难问题，对公关人员进行业务的实际辅导和点拨。这种方式针对性强，启发性大，实际效果好。
(4)其他培养形式
如组织员工参加自学考试、函授刊授教育及电视广播教育，并为之提供参加辅导、面授等的条件，多途径多形式地提高专业理论水平和业务水平。 早在1953年，美国著名公共关系专家爱德华·伯内斯就看到不合格的公关人员滥竽充数的危害性，提出对公关从业人员实行职业许可证制度，以保证公关职业的权威性。但直到1965年美国公共关系协会才开始实行专业资格认证制度，到20世纪80年代中期，该协会11 700名会员的1/3获得了APR称号。
相比而言，英国公共关系协会主持的CAM考试虽然比美国的APR要晚，但其影响力更大。CAM是传播(Communication)、广告(Advertising)和市场(Marketing)教育基金会的缩写。
CAM考试分两个等级，第一等级有7门考试课程：市场学、广告、公共关系媒介、调查与行为研究、传播实践、商业与经济环境。公关、广告和市场营销人员只要通过其中6门课程考试，就可获CAM传播研究证书，获此证书后再参加第二等级考试。第二等级的考试分开进行，针对公共关系人员的考试课程有4门—— 商业组织公共关系、非商业组织公共关系、公共关系战略、管理资源，考生只要通过其中3门就可获得CAM公共关系文凭和公关从业资格。该项考试和专业资格不仅英国认可，而且得到国际广告协会的正式承认。已经有越来越多的外国人报名参与这项考试。 考核就是指组织对本单位公共关系人员的思想、品行、技术业务、工作态度、工作能力、工作绩效以及健康状况等进行评价。
1．考核内容
主要有德、勤、能、绩四个方面。
1) 德:即思想政治素质，包括是否遵守国家政策、法律法规，是否具备良好的职业道德和社会公德，以及敬业精神、奉献精神、廉洁自律和团结协作精神等。
2）勤:即勤奋精神，包括工作出勤率、工作积极性等。
3）能:即完成各种公共关系专业性活动的能力，包括知识水平、业务水平、表达能力、交际能力、分析判断能力、组织管理能力、预见反应能力、应变耐久力、开拓与创新能力等。
4)绩:即工作的实绩(数量与质量)，包括工作业绩、工作效率、工作质量等。
2．考核方法
考核的方法要坚持科学性原则，即做到客观、公正、全面。常见的考核方法有：
1)量表评定:量表评定法是以一种标准化的等级量表为工具，采用组织评、群众评、自己评等多种途径，对公关人员进行全面评定的方法。
比如，要对某单位公共关系人员进行评价指标体系中的一项指标——专业知识的考核，可设计如表5-2所示的表格，由考核人员对公关人员的表现打分。量表评定法的优点是评定项目设计严格，定义明确，计量方法统一合理，评定结果既可以反映一个人的实际水平，又可以进行相互间的比较。因此，这是一种比较好的判定方法。
这种方法是根据各考核要素把所有的被考核者分别按两两一组的方式进行比较，并判断每组的优者和劣者，然后综合其结果得出最终序列和成绩。采用这种方法，必须把所有被考核者两两相比，每一要素的对比次数为n(n—1)/2(n代表被考核者人数)，因而考核的准确性较高；而且，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核者的最终成绩，因此可以避免考核者的主观影响。但这种考核方法的被考核人数有限，手续烦琐，工作量大。

『捌』 职业技能鉴定考评员培训如何收费

培训费主要包括：
1.职业技能鉴定考试培训教材费（由民政部职业技能鉴定指导中心审定，由民政部职业技能鉴定指导中心（殡葬、假肢）和中国社会出版社（灾害信息员、孤残儿童护理员）、中国劳动和社会保障出版社（养老护理员），一般每位考试需自付教材费用40－70元不等）；
2.资料费（由民政部职业技能鉴定指导中心编写《民政行业国家职业技能鉴定辅导——鉴定考试全攻略》，中国社会出版社2011年9月第一版，每本48元）；
3.考前辅导费（一般费用一课时20－40元左右，一课时为45－50分钟。不同职业的考前辅导培训时间不一，费用也不相同。考试可以根据单位和本人情况，志愿选择面授培训、远程网络培训、自学等形式）；
4.场地租用费（培训基地组织的面授培训收取的考前辅导费中包含着场地租用费、教师课酬等费用。场地租用费用不一，租用酒店宾馆会议室就贵，租用学校、培训机构教室就便宜，租用事业单位、培训机构可能就免费）；
5.其他费用（包括住宿、餐饮、接收站、课时酬金）等。
从我们掌握的情况看，大约在一个学员培训3－7天的费用在600－1200之间，培训7－15天的费用在1500－3500之间。

二、关于培训教师、考评员的劳务费

培训教师的课酬请根据当地规定支付。
根据国家规定，职业技能鉴定考评员（包括职业技能鉴定质量督导员、职业技能鉴定质量考务人员等）有获取鉴定津贴、督导工作津贴、考务工作津贴的权利。
鉴定站应根据考评员工作实际情况，支付相应的津贴。
具体标准由各地制定，一般建议一次劳务费为800元人民币；如果鉴定人数较多、时间过长，可以适当增加，但是一般一次鉴定津贴最多不超过1500元或者2000元。

由于养老护理员、孤残儿童护理员、假肢、殡葬和灾害信息员等职业多为公益性职业，建议各地对方筹措资金，尽可能地减免鉴定对象的经济负担，能有政府购买服务的、或者就业培训资金支持者，这是我们愿意看的。
以上解释，仅供参考，不做依据。

『玖』 长江航务局2015年考评员培训计划

考评员培训班报名申请流程


拟申请参加长江干线跨省航运企业安全生产标准化考评员培训班的人员应按以流程做好准备工作：
一、参加培训之前通过互联网在"交通运输企业安全生产标准化管理系统（试行）"（网址：http://219.141.223.141/esp/）中填报《考评员报名申请表》。该表的填报步骤为：在网页中输入网址"http://219.141.223.141/esp/"进入"交通运输企业安全生产标准化管理系统（试行）"后，点击页面右上方的"考评员登录"图标，在打开的页面中点击右下方的"考评员报名申请"，在打开的页面中点击"填写报名信息"，进入"考评员报名申请"页面，准确填写报名信息后点击下方的"提交申请"。
填写报名信息时，"主管机关"选择"长江航务管理局"，"照片"上传近期正面免冠照片，"通讯地址"填写完整、具体，"申请专业类型"只选择"水路运输"。
二、提交申请后，长航局将及时予以审查；申报人员应及时查询审查结果（在"填写报名信息"页面下方的"登录"框中输入姓名和身份证号，点击"登录"打开页面后，上方会显示审查情况）。
三、审查通过的，点击"登录认证U盘申请"，打开"考评员证书U盘申请打印信息"页面准确填写信息（须注意："省"、"市"均选择"长江航务管理局"），点击"下一步"，注册成功后，点击"打印"按钮打印"个人数字证书申请表",在打印出的"个人数字证书申请表"的"申请人（签字/盖章）"一栏中签名及日期。
四、因信息填写不正确而审查未通过的，应根据长航局审查意见，及时补充修改后，再次提交申请。
五、参加培训时，向培训班主办单位（长航局）递交"个人数字证书申请表"与本人身份证复印件