人员培训指标

❶ 如何设定各部门在培训方面的KPI，是部门的，不是各岗位的

设定各部门在培训方面的KPI：
1、培训计划完成率 指标定义：实际培训数/计划培训数*100%；
2、培训考核达标率 指标定义：培训学员考试通过人数/ 培训人员总数*100%；
3、员工培训满意度 指标定义：员工代表对员工业务培训满意度评估的平均分；
4、员工业务培训次数 指标定义：考核期内举办的员工业务培训次数；
5、员工文化学习积极度 指标定义：考核期内员工获得国家承认高等学历人数。

❷ 一场成功的企业文化培训的评价指标有哪些

企业文化培训效果评价方法：
一是问卷调查。用于对培训师、培训教材、培训内容等主要环节的调查，如调查培训目标与内容、工作任务的匹配度、评价员工在工作中对培训内容的应用情况、了解员工偏爱的学习方法、了解员工对培训师所使用的教学方法的态度。
二是访谈法。了解员工对培训方案和学习方法的反映，了解员工对企业文化培训目标、内容与实际工作相关性的看法，检查员工将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解员工对培训的感受和态度，帮助员工设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备。
三是座谈法。将参加培训的员工召集到一起开讨论会，让每一个员工谈自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中，他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于培训效果的信息。
四是内省法。使个人清楚了解自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法。故此法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。
五是笔试法。采用笔试的方式，用于了解员工是否掌握企业文化的基本知识，考察一段时间的学习成果等。
六是行为观察法。观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估，能够向受训员工当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价员工培训前后的行为变化。

❸ 想问一下大家，如何更好的评估出哪种岗位的员工需要进行培训呢有什么指标或者依据吗

企业对员工进行培训多数是以帮助员工提高岗位胜任力为目的进行的，如何确认哪些人需要培训及培训哪些项目？华恒智信研究团队结合多年实践经验建议企业可以从以下3方面思考：
第一、领导层角度。作为企业的领导层应该对员工工作情况有所了解，找到员工的不足或短板，结合这些短板设计相应的培训项目；
第二、员工个人需要角度。每个员工的职业发展规划不同，动机需求也有所差异，其对培训科目的需求点也会有所不同。例如，有的员工之后想朝着技术方向发展，其对技术能力提高方面的科目关注点更多，而有的员工更想从事人际方面的工作，则其对人际沟通方便的关注会更多。而且不同阶段的员工其需求也会有所不同，就像生活中刚结婚的女人更关注家庭和睦，而刚生完孩子的女人更关注如何养育小孩儿一样，随着阶段的不同，需求也在不断变化。因此，企业应该结合不同阶段的不同需求点有针对性的设计培训科目；
第三、组织发展与个人矛盾点角度。这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业应建立岗位任职资格模型或能力素质模型，使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比，从而从更加客观的视角发现不足，这些不足与短板是今后需要培训的科目。华恒智信研究团队曾为某国有烟草企业进行项目咨询时发现，其人力部在收集员工培训需求后，发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与工作本身相关不是很大的一些培训需求，之所以会出现这种差异，团队老师认为主要是因为该企业缺少相应的任职资格模型，员工不清楚自己与标准之间的差距带来的。除此之外，华恒智信研究团队曾在支持某企业梳理员工职责中发现，该企业中有一名员工平时表现很好，企业也经常送其接受培训，但工作中还是会经常出现一些问题，对照帮其梳理后的岗位模型，华恒智信老师发现其岗位所需的商务标书制作，该员工并不具备，这是其工作中经常出现问题的原因之一，之前接受的培训并不能很好的弥补这一不足点，造成员工对培训失望没有积极性。团队老师建议对其进行标书写作的培训，实践证明其之后工作效率有所提高，且对培训也更认真对待。因此，企业应该将任职资格模型梳理清晰，明确员工工作中的短板与不足，针对不足有计划的进行培训。

希望对您企业培训体系的建立有所启发！

❹ 培训课程考核指标是什么

你说的不够细。具体情况没有说清楚。一般三种方式：
第一、根据培训考核专成绩进行考属核；
第二、根据报名人数，也就是收入进行考核；
第三、按照课时进行考核。
一般可以吧培训师进行分级。分级依据：职称、从业年限、以往的培训效果等进行分级。根据不同的级别进行打分制。比如初级一堂课的系数0.8，中级的是1.0，高级是1.5。

❺ 培训绩效的指标和评估方法有哪些

四个方面：
1、反映层面--学员、老师的问卷调查
2、学习层面--考试成绩
3、行为层面---人均培训次数、培训时间、培训费用等
4、效果层面---排除环境、正常发展速度之外的业绩提升、效率提升等。

❻ 呼叫中心培训人员的考核机制

呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定，我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分，可以将它分为基层员工，基层管理人员与高层决策管理者，对于这三个呼叫中心工作模块，制定相应的绩效考核，并在之间建立密切关联项，起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准：
对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。
1、话务考核指标
话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数） / 单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标：
对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
2、质量考核指标
服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/2— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式，呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。

❼ 衡量培训成功与否的指标有哪些

培训是企业提高员工技能与促进企业发展的主要手段，但是很多企业都发现很难衡量培训的结果。
了解到这一点，我们在大量企业咨询实践过程中总结归纳出以下几个衡量标准：
1、满意度，主要是指员工对于培训的反映。他们是否觉得培训有用、有必要。员工对于培训的满意度越高就更愿意将学到的技能应用于工作中。
2、投资回报率，培训的投入是否收到了预期的利润的增加，如果没有就要分析其中的原因，看是因为培训不成功还是因为培训的结果不能在短期内转化为利润。
3、绩效，经过培训后，员工的技能是否有所提高，工作速度与质量是否有所改善。这都是企业要考察的问题。
4、成果的转化，培训的成果的是否能快速转化，企业是否具备这样的条件。比如说，经过培训员工熟练掌握了技术，但企业没有及时为员工提供环境来加以应用这就会使培训的效果大打折扣。

❽ 培训效果的信息种类及评估指标有哪些

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。
5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。
7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。
8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。
10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

❾ 试用期员工工作目标完成情况自评表。

谈谈你试用期间公司对你的成长帮助，当然对自己值得肯定的表现要予以肯定，说说你的不足，这样才能有努力的方向并为之努力。如果文档用纸质递交的话，你的字要写的工整些，最好先理清思路，找出逻辑条理，每一段有一个中心思想，也方便别人读。

试用一段时间后，你应该对公司的文化，以及对你所要做的工作有一定的了解了，公司的培训或者和前辈优秀的工作习惯应该对你有所帮助，公司的流程制度以及管理都会对你产生作用，那么就其积极的一面谈谈进步。结合自己所学的专业，或者说是你岗位要求的专业，以及你工作的一些要求。

(9)人员培训指标扩展阅读：

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。[1]

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。

但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。

这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

参考资料：网络 试用期网络文库 新员工试用期自我评价表