浅谈员工培训

1. 浅谈如何做好中小企业员工培训工作

所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。
一、中小企业员工培训的必要性和意义。
科员工培训是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力，提高企业的经营效率。我们认为员工培训能够促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新熟悉，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业取得成功的最关键因素之一。
人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
二、中小企业员工培训遵循的原则与方法。
（一）为了提高企业员工培训的有效性，培训应遵循的原则。
1、战略性原则：培训的战略原则是企业员工培训的首要原则，中小企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
2、明确目标原则：为接受培训的人员设置明确而具有一定难度的培训目标，是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，同时与每个人的具体工作联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案
3按需施教、学以致用原则:培训必须与企业对员工的要求与员工的今后工作的运用紧密结合。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训的目标。
4、严格考核和择优奖励原则：培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可计入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。
5、投资收益原则:企业的一切活动都要与效益联系起来,尤其是对于中小企业来说。员工的培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。
（二）中小企业员工在培训中一些方式方法。
随针对中小企业的一些特点，鲍勃�9�9纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：
第一，确保每一位员工都有一个发展目标，学习一项技能，选修一门课程等。
第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。
第三，尽可能经常地向员工公布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。
第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。
中小企业应当选择符合实际的方式
总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种，学位教育和短期培训，针对中小企业的特点，学位教育培训方式周期长，投入大，并不完全合适。短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。

2. 浅谈如何做好企业员工培训

4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加 企业 培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展 ，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训 内容 理论 与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习 ，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5. 科学 设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接 影响 到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学 方法 和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等， 总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考 文献 : [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代 企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）

3. 浅析H公司如何进行有效的企业员工培训

培训是企业激励的手段，能够稳定人才队伍，是企业发展的保障，是员工的福利。然而现阶段，我国企业员工培训工作与发达国家相比仍存在很大的差距，特别是绝大多数小微企业对员工培训认识不深刻，对员工培训管理不满意的现状非常明显。因此，本文分析我国小微企业员工培训管理中存在的困境，通过针对培训过程中存在的困境提出相应的解决对策，帮助小微企业更好的发展。
一、相关定义说明
1、小微企业定义
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的。
小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准，一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得额不超过50万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。
2、小微企业影响力
据不完全统计，全国小微企业已占到全国企业总数的90%以上，基本涵盖了国民经济的所有行业，小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，从业人员占到全部企业从业人员的38%以上。小微企业已经成为实体经济不可忽视的力量。
绝大多数小微企业都有做大做强的计划，人才是保障，小微企业除了少量引进人才外，大部分是内部培养出来的，员工培训是内部培养人才的主要方式。
二、小微企业培训管理主要困境
影响培训有效性的因素很多，主要包括企业战略目标、组织结构、员工综合素质、企业文化、人力资源管理水平等。培训效果的满意度是基于企业战略目标的层层分解，是目标行为化、量化的具体过程。小微企业培训管理存在以下问题，主要表现在：
1、培训管理制度体系不完善 ，缺乏系统性
很多小微企业培训管理制度主要包括简单的培训管理规则、新进员工职前培训管理制度。企业未针对培训讲师、课程、费用、考勤、学历教育、激励、监督反馈和评估等建立管理制度，致使整个培训体系不能结合企业的发展需要、未能根据员工的实际情况而设置，培训规划未能起到有效性作用。
2、课程设置未能贴合实际需求
根据数据显示，小微企业培训课程内容主要以企业文化、商务礼仪、消防安全、7S管理等为主，岗位技能训练为辅。较少开展与业务技能提升及综合实战类课程。综上，提供的培训课程未能最大限度为实现企业战略目标服务。
3、培训师资力量薄弱
一是缺乏专门技术培训师。培训讲师均为老员工或基层管理人员，且训练形式主要是现场观察，影响训练的规范性和有效性。二是缺乏专业、固定的师资队伍。从严格上讲只有培训专员、人力资源主管等相关培训团队配置，其他培训讲师是根据课程需要，与相关岗位人员进行协商授课的，授课讲师人员经常不固定。三是培训师职业素养不足。绝大多数授课讲师人员自身的专业知识、讲师素质均难以匹配专业的培训讲师，使得很多讲师把授课当成是应付了事，学员学习的积极性低。
4、培训对象不全面
因为培训师资人员的缺乏、培训体系不完善，培训对象主要针对的是基层人员，忽略了中高层管理人员的训练，使得中高层管理人员在一定程度上不能有效理解并支持培训，培训实施推进过程中经常受到阻碍，主要表现为人员缺席率高、培训讲师以工作繁重为由推脱授课、培训形式多样化受限、培训时间受限等。
5、培训效果评估缺乏系统性
有效的培训评估对提高员工的工作能力、改进绩效都有着重要作用。对企业来说，从培训计划的导入、实施开始，就需要对培训效果进行评估。小微企业评估缺乏系统性主要体现在以下四点：一是缺乏培训效果评估管理办法；二是只关注培训结束后评估；三是评估手段只依据笔试考核；四是缺乏评估结果的应用。
三、小微企业培训困境的原因分析
1、对培训管理的重视程度不足
一是高层管理重视程度不够。企业高管对培训管理的理解不够深入，致使难以营造培训文化氛围、不能推进培训管理制度的建立、难以支持培训讲师队伍的建立和加大培训费用的投入。二是培训讲师重视程度不够。三是受训人员的不重视。以上，使得人力资源难以准确理解企业发展战略、把握企业发展趋势。
2、培训管理人员专业能力不足
绝大多数小微企业人力资源管理从业人员基本上都要身兼多职，一人操作六大模块，甚至行政、财务类工作。本身的个人魅力影响不高、专业管理水平有待提升。比如，培训专员工作经验为2年，从业培训工作不足1年，在职期间未曾接受过正规系统的培训师训练。
3、 培训讲师的专业度不足
绝大多数培训讲师有的自身专业技能不能跟进时代的需要、有的专业理论缺乏、有的缺少授课经验、有的难以实现理论与实践相结合等，各种不利因素影响着讲师的专业度，从而直接因为培训的专业度。
四、改善小微企业培训困境的对策
1、建立健全培训管理制度体系，加强培训过程管理
培训管理制度体系的建立健全包括：第一，建立健全培训管理办法，包括培训需求调查、内部讲师管理、培训课程实施管理、培训经费管理、培训考勤纪律管理、学历教育、培训学分管理、培训效果评估管理等办法；第二，健全奖惩管理办法，严格执行培训管理工作，切勿“纸上谈兵”；第三，加强培训全过程的监督管理，包括培训前、培训中、培训后的效果监督、反馈、调整和评估，确保培训效果的有效性，具体如下：培训前应做好培训需求、对象、计划评估；培训中应做好培训实施过程、内容、机构、人员、环境评估；培训后应做好培训目标达成、效果效益、人员工作绩效评估等。
2、营造员工认可培训的企业文化氛围
企业文化是企业发展的灵魂，营造员工认可培训的企业文化氛围是培训有效实施的无形之手。哲学说：“意识决定行动”，即运用于培训中，则可理解为培训文化氛围是无形的意识形态，如长期积累培训文化底蕴，另加之有利的外部条件辅助，势必能最大限度地实现培训成果的转化，实现企业利益最大化。企业最高决策者应努力向中高层管理人员灌输人力资源的管理理念、培训负责人员应努力提升自身职业技能、招聘负责人应尽可能选拔有人力资源管理理念的管理人员。
3、加强培训师资队伍的建设
优秀的培训师应该具备三个条件：专业知识；专业实践和教学经验；教学热情。可以通过以下四种渠道建设培训师资队伍：第一，评选出企业内部的技能人才，对该类人才进行全方位的集中训练，包括专业技能理论知识、技能实践、培训技能等；第二，评选出企业内部最有热情和有潜力的人员，对该类人员进行有针对性的集中训练；第三，在完善培训师管理办法、培训经费管理办法的基础上，制定企业外部培训机构甄选办法，为企业甄选出最为有效地培训的机构，使得培训经费用在刀刃上。第四、通过建立企业间的培训联盟，使得本企业能享受到其他企业优秀的培训师资人员，同时帮助本企业优秀的师资人员提供更高的培训平台。
4、合理设置培训课程
有规划的课程设计有效提高培训课程的针对性、服务性、实践性以及保证培训效果。对不同类别人员的课程内容设计提出以下意见：第一，针对新员工，入职时的课程内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、基本商务礼仪、消防安全、职业道德等；第二，针对基层人员，进行系统专业的技能培训、理论知识培训、团队协作训练等；第三，针对直接管理人员，除进行直接基层人员训练内容外，更应重视人员管理、团队管理训练、通用技能培训；第四，针对中高层管理人员，着重进行思维模式、企业文化认可、领导发展计划、国际化人才发展计划等。
5、科学选择培训方式
成年人由于人生阅历和思想深度的影响对培训方式的要求很高，要想保障培训效果，首先应深入了解成年人的学习特点，主要包括以下几点：第一，根据自己的实际需要确定学习需求并产生学习动机；第二，关注学习内容的实用性并产生可观察的效果；第三，善于从与自己最相似的经验中思考解决实际问题的方案；第四，具有相对稳定的学习风格、学习理念和差异化的学习效率；第五，注重体现员工存在的价值；根据成人学习和课程内容特点，选择科学的培训方式，主要包括：讲授法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、视频教学法、现场观察法、研讨法等。
总而言之，针对小微企业培训建议开展短期集中式培训，务必要在短时间内出成果；在一定阶段上取得领导决策层的基本认可。后期工作就比较其次，按以上步骤逐步完善企业的培训体系建设，这是长期的过程。长短结合，真正为企业带来改变，才能持续有效的开展下去。最终做到系统性、科学性、规范性地开展培训工作，使得培训能真正服务于员工，服务于企业。

4. 浅谈如何做好企业员工培训工作

一个企业是否具有核心竞争力是衡量一个企业资质的重要指标，核心竞争力中最重要的不可缺少的就是人才，而优秀的人才如果只引进来却不加以利用就是一种浪费，至于怎么利用？这时培训的必要性就凸显了出来。

培训内容周期

企业培训是一个企业能否立足于行业顶端，做大做强的重大手段，但想要真的把培训做得有用，在培训的内容上就要下足功夫。不同行业的培训内容形式各不相同，但每个行业有每个行业的侧重点，根据这些侧重点进行重点培训就是再好不过的方式。

不过管理层和员工层级对培训的侧重点各不相同，员工更倾向于对职业技能的培训方向，而管理层更关注员工对公司的企业文化方面的培训，这种情况发生的最主要的原因其实就是对于培训没有进行分级。对于公司新员工，因为刚入职对公司了解不深，公司应该更侧重于对企业文化理念和项目介绍上的培训，以便让新员工快速融入；而对公司的老员工，就尽量少做这种形式的培训，要对老员工技能上进行升级，让老员工们在工作中能更好的做出成绩。在培训周期上，也是每年要定时定期进行多次培训巩固旧知识，学习新技能。

除此之外针对员工培训方面针对项目实施情况做出适合的培训，每年年初最好制定一份企业培训计划书，能够有条不紊的根据项目计划进行培训。

考核体系

企业在发展过程中，会存在各种各样的问题，领导者会用培训的方式来修正解决，培训计划是基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析这二者结合的基础上制定的，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。伴随着企业培训需求的扩大化，随之而来的是企业对考试的要求，因为对企业来说培训费心费力还花钱，怎么才能看的出培训的效果怎么样呢？

检验企业培训的最好方式就是考核

通过具有针对性的考核方式来考评培训的效果，分析数据，以此来更改培训计划的方向和内容，达到培训真正的效果。通过考核的方式，不仅能够考评培训效果，还可以分析员工的职业素质，如果同样的培训达到的效果大不相同，那就要考虑考虑究竟是培训的问题还是员工本身的问题了，一切用数据说话。

为什么要线上培训考核？

各企业从往年未实行线上培训考核时的考核状况来看，想要找一个专业对口的培训师是一件很难的事情，有时可能是从其他省市调过来的，在培训人才方面的缺少，路途时间上的浪费不是一点点，高额的培训费用有时也让一些小型企业望而却步。在企业考试方面更是明显发现，现场组织考试需要耗费管理人员一个月甚至几个月的时间来准备考试内容，开始用材，而实施线上考核方式正是避免这种人力物力的无谓损耗，而且又从多维度准确的分析了员工的专业知识情况。成效非常显著。

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5. 浅谈如何提升基层员工教育培训

第一步：明确培训需求
所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为管理负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》。
第二步：制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》。
第三步：准备培训
制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》
第四步：实施培训
实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》。
第五步：培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》。
第六步：培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》。
第七步：培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》。
第八步：员工培训记录
员工培训记录的工作很重要。作为管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》。

6. 浅谈企业如何提高培训实效

一、做好培训需求分析，制定合理培训计划是提高培训实效的基础
制定员工年度培训计划要密切结合企业发展规划，做好培训需求调查，兼顾企业、岗位、个人三方需求，倡导员工终生学习的理念。本着“干什么、学什么，缺什么、补什么，持续改进和提高”的原则，通过分析三方培训需求调查，掌握人员动态情况，由人事部门牵头，专业部门参与，提出企业员工年度培训计划。计划要明确培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、预算经费、时间以及达到的目的等。培训课程的设置要力求科学、合理、实用，增强培训工作的针对性和有用性。

二、创新培训模式、优化培训内容是提高员工培训实效的关键
遵循现代培训理念和成人教育培训规律，不断创新培训内容，改进培训方式方法，是提高员工培训实效性的关键。在继承传统培训方法和手段的基础上，企业应积极探索现代教育培训模式，选择案例教学、拓展训练、网络教育等灵活多样的培训方法，增强培训的吸引力和感染力。
对中层管理人才培训通过建立校企合作，开辟高层次人才培养的新途径，通过对中层管理人员观念、思路、意识、领导艺术能力的培养，帮助他们提高自身综合素质，加速提升团队管理绩效，从而为企业创造更大的价值。2006年以来，我们中国石化集团济南分公司先后与北京石化干部管理学院等3所院校建立了培训合作关系，举办培训班17期，培训人数达3100人次，培训皆达到了预期目的。

三、完善培训制度，做好培训质量效果评估是提高员工培训实效的保证
坚持“以人为本、终身教育”的理念，视“培训”为员工最大福利，将培训工作纳“PDCA”进行系统管理。首先加强领导，完善制度，分管副经理亲自挂帅抓培训，人力资源处具体落实，组织、工会、安全等部门密切配合，建立“三位一体”的培训服务体系，保证培训工作的统一规划、通力合作。其次根据公司五年培训规划，建立行之有效的激励约束机制。定期组织高技能人才进行轮训或技术交流；开展“岗位培训与技术比武竞赛”活动、“优秀青年知识分子评选”活动；“扎根一线，岗位成才”报告会、“有
技能才更有力量”大讨论活动、“创新能手竞赛”活动等，有效激发员工的学习积极性和主动性。加强培训考核制度，本着“谁用人谁培训，谁主管谁负责”的原则，把考核结果同责任者的经济利益挂钩，实行择优使用和奖惩制度，对学习成绩优异、学有所成的员工，除给予一定的物质或精神奖励，推荐参加更高层次的培训外，还要记录在案，实现“培训—考核—使用—待遇”相互联动的运行机制，从而引导和激励全体职工自觉更新学习观，从“要我学”向“我要学”转变。实行培训质量评估制度，加强对培训工作的定期检查和日常督导，并保存必要的检查记录。将培训组织形式、培训员工的学习态度和表现、培训计划与培训实施过程的完整性与真实性、培训方式方法的实效性、培训上报数据的准确性以及培训计划的落实情况进行监督考核。每年对基层单位的培训工作进行一次全面考核，通过召开座谈会、年度总结会对培训工作先进单位及个人进行表彰与奖励，以达到促后进、争先进的良好局面。

7. 浅谈如何做好企业新员工入职培训

对于新员工，如何让新员安全着落，一门心思跟着组织走？这在入职时就要宣传到位、培训到位。公司首先要明确新员工培训的目标导向是什么，是通过培训给员工洗脑，还是通过培训将企业文化及各种规章制度告知员工，亦或是希望通过培训，可以使员工真正获得有益于他们工作和生活的知识。
入职培训应该是给我们的新员工带来他们真正想要懂得的关乎他们切身利益的东西，使其了解原来培训可以带来那么多好处，希望获得更多培训机会的培训，同时在入职培训中，加入规章制度讲解等必要培训课程，做好签到记录、上课图片记录，在一定程度上，又可以达到公司制度公示的效果。
1.企业文化培训
企业文化的培训，主要还是通过HR来实施，本阶段以HR为主导，对新员刚开始还是介绍公司的历史、产品结构、组织架构、经营规模、发展空间、规章制度、福利待遇水平、公司未来规划等，这是首要的培训。本阶段重点是突出公司的特点是什么？与其他公司的区别在哪里？这也是打造软环境的必要因素。
除去入职基本的培训后，一周后，会再次召集新员工来进行引导性培训，对新员工进行一次简单的法律知识培训，对新员工关心的问题，以及公司相关的程序进行解释，和员工进行面对面的沟通。特别是当新员工提出在工作中遇到的问题时，这时候，四个部门可以给出正式的解释，这样做，既可以了解新员工实际的工作状态，和主要关注点，也能及时给新员工以正面的引导。
2.用人部门的技能培训
一般情况下，新员工的岗位技能培训，主要还是依靠用人部门来实施，本阶段主要有三个途径：首先是新员工到用人部门后，人事部会在每月的培训计划中，列出各部门新员工培训计划，要求各部门按时实施，并将培训内容和记录、照片送到人事部备案。本阶段，主要还是围绕岗位说明书，部门内部规范、作业流程来培训，主要让新员工对自己的工作有个全新的了解，及时消化岗位与部门的要求，做好心态调节工作。
其次是岗位技能实战，新员工接收了本部门的一些理论知识后，再安排专人进行“传帮带”，也就是所谓的师傅带徒弟，至少在短期内要进行手把手的教导，由“师傅“和新员工共同在岗前技能培训上签字，并由师傅签写考核评语，师傅的结论将直接影响到新员工是否能独立上岗。这份岗前培训记录交到人事部备案，并放入新员工的个人档案中。
第三是申请外训，用人部门也可根据新员工的短期岗位表现，向公司申请进行更专业的外训，只要是为了新员工的成长，和部门的发展要求，公司是会考虑的，接下来会由人事部联系培训公司，并让新员签订相关的协议，再安排培训。当然，这个外训也要看新员工具体表现如何，是否表现了一定的水准和潜力。毕竟公司的培训资源也是对储备人才优先的。
对于新员工来说，要看到培训背后的意义，看清公司的实质，睁开你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能认同，对于公司来说，通过各类培训，也要仔细观察新员工的言行举止， 培训是什么？就是把不会的教会，把会的变好，把好的变成自己人，既要让人学到真本事，又要让人念你恩。

8. 浅谈如何有效开展员工培训

随着社会的发展进步,企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争,从某种意义上讲内,也可以说是员容工培训开发的竞争,正如学习型组织创始人德赫斯所说:“未来公司唯一持久的竞争优势或许就是比竞争对手学习更快的能力”。为此,企业结合自身特点有效地开展员工培训对于企业的持续发展而言具有十分深远的意义。一、科学分析企业的培训需求培训的需求分析包括三个方面:组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析,从而决定培训的重点,这可以通过以下两种方式获得,一是进行有关人力资源的人事调查,收集企业各类人员的情况和资料,以此确定企业人力资源的需求情况;二是考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准,从而确定培训的需求。任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料,从而确定培训的内容和更好完成工

9. 浅谈淡季如何做好员工培训工作

1.有的放矢，抓好员工培训规划。
2.结合实际，抓好员工培训内容。
3.提供保障，抓好员工培训师资力量建设。
4.更新理念，抓好员工培训创新。

10. 浅谈员工企业培训的重要性

企业培训的重要性
前两年在人力资源行业中，最风靡的主题就是绩效考核。不过最近培训逐步的被企业重视起来。因为考核的目的就是让员工作的更好，可是如果没有正确的方法指导仅仅只是去考核，最后的结果会是把大家都考走。今天商道学院结合自己在工作中遇到过的关于培训的问题和解决办法，和大家分享培训的重要性。
第一，培训是企业的一种有效投资。现在企业对员工的感情投资力度正在逐步加大。培训可以作为感情投资的重要方法之一，并且很多培训可以规定服务期，能有助于公司挽留人才。因此说培训于公司是一种有效投资，于员工意味着能学到更多的知识和技能。这是一种长期有效的消费，也意味着企业给了明天的饭碗。双方都受益的事情何乐而不为呢？
第二，培训可以提高工作效率。从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。商道学院曾经认识一个一个服务员，没有参加培训之前，托盘里的东西很容易散落，而且她的托盘只能托2公斤的重量；但经过培训后，不仅托盘托稳了，而且物品重量也可以达到5公斤。这样她的工作效率就提高了，对于企业来说员工提高的工作效率就是节约的成本；对于员工自己来说，也许就可能成为她提升的资本，双赢的事情，人人都会乐意去做。
第三，培训可以规范工作流程。一个规范的工作流程能最大限度地避免错误和危险。如一个操作机器的工人，不培训他在机器时先开与后开的开关按钮，一旦他颠倒顺序或者不按流程，产生的后果也许就是机器毁坏、人员受伤，对企业造成巨大的损失。规范的操作流程培训就能提高生产的安全性，降低出错的风险。
第四，培训是陶匠。符合实际需求的培训就像一个陶匠，能吧看似没有价值的、散乱的泥土塑造成艺术品或器具。但是泥土要变成陶器是要有一个过程的，而企业对员工的培训就是这个过程，正因为有了培训，企业的优良传统和工艺才能得以传承。
培训的重要性并不仅仅在于以上几点，我想说的是：一切从实际需求出发的培训，对企业是有利的。虽然培训师需要投资和成本，单这个投资所带来的有形和无形的回报也是显著的。正所谓“工欲善其事，必先利其器”。给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战。