新职人员培训

『壹』 新员工任职，该怎么培训比较好

新员工任职，该怎么培训比较好 入职培训应该是给我们的新员工带来他们真正想要懂得的关乎他们切身利益的东西，使其了解原来培训可以带来那么多好处，希望获得更多培训机会的培训，同时在入职培训中，加入规章制度讲解等必要培训课程，做好签到记录、上课图片记录，在一定程度上，又可以达到公司制度公示的效果。
1.企业文化培训 企业文化的培训，主要还是通过HR来实施，本阶段以HR为主导，对新员刚开始还是介绍公司的历史、产品结构、组织架构、经营规模、发展空间、规章制度、福利待遇水平、公司未来规划等，这是首要的培训。
本阶段重点是突出公司的特点是什么？与其他公司的区别在哪里？这也是打造软环境的必要因素。
除去入职基本的培训后，一周后，会再次召集新员工来进行引导性培训，对新员工进行一次简单的法律知识培训，对新员工关心的问题，以及公司相关的程序进行解释，和员工进行面对面的沟通。
特别是当新员工提出在工作中遇到的问题时，这时候，四个部门可以给出正式的解释，这样做，既可以了解新员工实际的工作状态，和主要关注点，也能及时给新员工以正面的引导。
2.用人部门的技能培训 一般情况下，新员工的岗位技能培训，主要还是依靠用人部门来实施，本阶段主要有三个途径：首先是新员工到用人部门后，人事部会在每月的培训计划中，列出各部门新员工培训计划，要求各部门按时实施，并将培训内容和记录、照片送到人事部备案。
本阶段，主要还是围绕岗位说明书，部门内部规范、作业流程来培训，主要让新员工对自己的工作有个全新的了解，及时消化岗位与部门的要求，做好心态调节工作。
其次是岗位技能实战，新员工接收了本部门的一些理论知识后，再安排专人进行“传帮带”，也就是所谓的师傅带徒弟，至少在短期内要进行手把手的教导，由“师傅“和新员工共同在岗前技能培训上签字，并由师傅签写考核评语，师傅的结论将直接影响到新员工是否能独立上岗。
这份岗前培训记录交到人事部备案，并放入新员工的个人档案中。
第三是申请外训，用人部门也可根据新员工的短期岗位表现，向公司申请进行更专业的外训，只要是为了新员工的成长，和部门的发展要求，公司是会考虑的，接下来会由人事部联系培训公司，并让新员签订相关的协议，再安排培训。
当然，这个外训也要看新员工具体表现如何，是否表现了一定的水准和潜力。
毕竟公司的培训资源也是对储备人才优先的。
对于新员工来说，要看到培训背后的意义，看清公司的实质，睁开你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能认同，对于公司来说，通过各类培训，也要仔细观察新员工的言行举止， 培训是什么？就是把不会的教会，把会的变好，把好的变成自己人，既要让人学到真本事，又要让人念你恩。

『贰』 离职重新入职员工培训要求及注意事项

我们都说老员工都是宝，离职的员工也是宝！不仅熟悉公司制度、流程，而且深谙内部文化和套路，能够节省入职培训和沟通成本。

但是，离职员工再聘用是不是就是无风险呢？我们HR朋友要注意些什么？

Ø 当初为什么走？

这一点非常关键！主动走的or被迫走的，主动走是因为什么？薪资低、人际关系、上级欺压还是价值观冲突、职业道德等？

如果属于价值观冲突、职业道德的，那就不用考虑再入职了。如果不是这方面问题，我们就要关注当时他离开的原因是否已经被解决，如果没有解决，大概率他还会走。

Ø 能力如何，以往业绩表现如何？

不管是返聘离职员工，还是招聘新员工，能力匹配需求仍然是我们用人最关注的的核心问题。所以，对人员的以往能力和业绩我们需要有相关数据来进行对照。

Ø 现在为什么来？

一般大家都说“好马不吃回头草”，那么一个人走了又回来，为了什么呢？

为什么说这一点呢？因为实际工作中确实有很多人动机不良，窃取技术机密或者商业机密，亦或者出于报复的心理，来搞事情。因此，作为HR工作者或者用人部门一定要做好这方面鉴别工作。

Ø 再入职的流程合规

在这个问题上，其实很多公司HR朋友不太重视，毕竟老人不用再面试，也没有试用期，大家往往会忽略正常流程的合规性。但是，往往也会造成风险。

Ø 员工福利的告知义务

比如，员工工龄的计算，是否累积？是否可以直接享受公司一些津贴待遇等等。

该说清楚一定说清楚，不要造成双方矛盾！

『叁』 你对现在的新职员入可识培训活动有何建议你希望今后叁加公司组织的何种培训活动包括具体培训内容

你为谁工作

触动心底的反思 你在为谁工作

“我们到底是在为谁工作呢？”如果

不尽快弄清这个问题，不调整好自己的心态，

今生很可能与成功无缘，工作是我们要用生命去做的事

无论你做什么工作，无论你面对的工作环境是松散还是严谨，

你都应该认真工作，不要老板一转身就开始偷懒，没有监督就没有工作

耳边熟语“何必那么认真呢？”、“说的过去就可以 了。”

“现在的工作只是个跳板，那么认真干什么？”

工作是什么

工作是一个施展自己能力的舞台、

工作的质量往往决定生活的质量、

工作就是付出努力 以达到某种目的。

敬业，最完美的工作态度

忠诚是一种职业生存方式

抱怨是你迈向成功的绊脚石

大事是由众多的小事积累而成的，忽略了小事就难成大事

把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡

必备的6种心态——积极主动

职业成功的两个维度

必备的6种心态——责任意识

份内应该做好的事情（如履行职责、尽到责任、完成任务等）

如果没有做好自己的工作，

应承担的不利后果或强制性义务（如担负责任、承担后果等）

别问“为什么”

我该如何尽快适应我的工作？

为什么领导/客户总挑我毛病？为什么天天都有这么多的麻烦事？

都想把事做好，大家为什么不能配合？

我该如何提供更优质的服务？

为什么总是对我不满意？ 他们为什么看不到我的付出？

我该做什么以利于完成这项任务？

这难事为什么单单让我去做？ 为什么上级不给我指导？

为什么公司不给我足够的支持？

别问“什么时候”

不能等待，我要主动出击

我们什么时候才能拥有更多的客户？

我能做什么来建立信任？

我同事（客户）什么时候才肯坦诚沟通？ 我们什么时候才能认真交谈？

在现有资源下，我该如何做出一番成绩来？

什么时候才能得到公司更多的支持？ 什么时候规章制度才能完善？

必备的6种心态——感恩

带着感恩的心工作

父母恩重如山、领导知遇

同事、朋友、手足之情、工作中的对手让你成长

必备的6种心态——自我认知与学习

新生代员工优势

好奇心强、敢于尝试、有创新意识、创造力强、敢打敢拼、不计得失思维敏捷；

学习能力强、接收新事物快、教育背景好、富有激情、肯干、有上进心；

有挑战权威的勇气、独立性强、有责任感、不缺团队合作的精神、有个性、但不张扬。

新生代员工被指责的缺点

追求物质享受，工作精神缺失，推诿责任，无时间观念；

大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识，过分自我，不懂感恩；

目无尊长，人性骄横孤僻，工作情绪不稳定；

依赖成性，缺乏工作独立性。

必备的6种心态——角色定位

态度改变人的命运。态度不好，对职业缺乏热忱及爱心，肯定无法达到成功；

一个人目标的高低决定了人生的高度、成就的大小；

以打工的心态工作，永远是打工者，以老板的心态工作，就有可能也成为老板；

心态决定了你今后的命运。

从经营者角度考虑

全局观做正确的事

体现经营者的意志

实现高层的目标首要任务是执行

代表公司

代言公司公司担责

实现个体价值

让上级认为我是好下属,高效地完成任务指标

平级认为我是好的合作伙伴,需要时曾得到过你的理解和帮助

必备的6种心态——空杯心态

空杯心态

空杯心态就是随时对自己拥有的知识和能力进行重整，清空过时的，

为新知识、新能力的进入留出空间，保证自己的知识与能力总是最新的。

只有永不自满，永远学习，永远进步，才能永褒身心的活力

如何获得“空杯”心态

一：放下

放下所有：你的思想、你的学识，曾经有过的成功和辉煌，

还有惨痛而刻骨铭心的失败，当自己是一个从新来过的新人，

面对着一个丰富而懵懂的世界，只有去不断的学习和尝试。

二：打开

打开你的心胸和大脑，打开一个全新的世界，用一双新奇的眼去观察；

用一颗博大的心去感知；用无限的勇气和信念去尝试和努力。

世界将重新在你面前打开新的一页。

三：倒空

放掉自己那些或许是愚昧、固执的坚守，放掉那些自以为是的看法，

会发现你原来也可以如此优秀！“倒空”，然后才有超越的可能。

相信超越自我的喜悦都会带给你人生最美妙的体验。

『肆』 为什么说新员工的就职培训很重要

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。
在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。
别具特色的康佳学院
改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。
新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。
康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。
康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。
注重多样化培训的花旗集团
作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。
花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。
广为流行的管理培训生计划
管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。
拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。
和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。
新员工入职培训：你准备好了吗？
关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲
第一部：做好培训需求分析。
这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。
第二部：培训计划的制定。
做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。
明确培训目标
新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。
全方位覆盖的培训内容
首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。
其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。
灵活选择培训方式
新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。
第三部：有效地组织和实施培训活动。
培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。
第四部：培训效果的评估。
新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。
结 语
如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”的话，培训开发就是其中的“加速器”。建立有效的新员工入职培训开发体系，使得员工与组织同步成长，并与人力资源管理的其他模块有效衔接，才能真正点燃新员工培训这个加速器。

『伍』 新员工在职培训方案

在职培训需要分成两个部分进行，
1集中性培训
2岗位现场培训
要勤总结，找问题，让大家认识问题。

『陆』 平安保险公司新职人员转正培训几天是不是封闭式的

当然不是，
你是想做保险？
可与我交流后再做决定哦！

『柒』 高分求员工在职培训制度（见补充说明）

我公司的

第四部分 培训开发
第一章 总 则
第一条 培训宗旨
1、根据公司的发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司的发展开展全员培训，不断探索创新培训形式。
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵。
3、实行全体动员，建立培训效果与激励挂钩制度，搭建起学习型，知识型企业的平台。
4、力求培训的时间安排与职员的工作时间不冲突，避免影响和干扰到公司的正常运营。力求培训的内容与职员的工作内容相一致，避免反复、冗长的培训。
第二条 培训依据
公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。
第三条 培训工作的原则
员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性、有效性、针对性，逐步提高员工队伍素质。
第四条 培训工作的方针
以企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
第五条 培训要求
1、锁定战略目标与未来发展需求
2、锁定企业文化建设
3、锁定中层以及后备队伍能力发展
4、锁定学习型组织建设
5、锁定内部自我培训技能提高
6、锁定内部培训指导系统的建立和提高
第六条 培训工作目标
1、建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性。
2、传递和发展公司企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；对企业文化、价值观、发展战略的了解。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应公司环境和胜任本职工作。
3、改进员工的工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，树立效率原则、效益原则。
4、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和企业发展创造良好的环境和条件，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、重点推进各部门经理的技能培训，以保证公司各部门各项具体工作保质保量完成，提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
6、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
第七条 受训范围
凡与公司签订一年或一年以上劳动合同的人员，均为受训对象。其中包括公司新录用的员工和全体在职员工。
第八条 培训种类
包括职前培训、在职培训、专业学历培训和脱岗培训。
1、职前培训：主意对象为公司新录用的员工、新晋级或换岗的员工。
（1）新员工培训内容包括：
本公司的组织结构与组织概况；
公司的战略目标与方针政策；
公司的企业文化与团队精神；
公司有关工作规程与管理制度；
本职位能力要求与关键绩效；
本职位要求的知识技能框架；
本职位工作经验与信息获取等等。
对新进员工进行职前培训，旨在使公司新进入的员工尽快熟悉公司环境，尽快接受公司文化，尽快了解公司管理制度，使之尽快地融入并适应新的工作。
（2）新晋级或换岗员工培训内容包括
新职位有关工作规程与管理制度；
新职位能力要求与关键绩效；
新职位要求的知识技能框架；
新职位工作经验与信息获取等。
对新晋级或换岗员工进行职前培训，旨在使新晋级或换岗员工针对新职位迅速更新有关知识技能、工作经验和信息获取，以提高员工自身对新职位的适应性，使被提升的员工能尽快在新职位上开展工作，以提升新晋级或换岗员工的工作效率。
2、在职培训：主要对象为公司全体在岗员工。
在职培训的内容包括：
为培训员工对组织的认同感，实施公司文化管理的培训；
为树立良好的公司员工形象，实施员工礼仪管理的培训；
为培养员工健全的职业人格，实施员工自我管理的培训；
为有效提高员工的工作效率，实施工作效率管理的培训；
为保证决策的科学制定、执行和控制，实施公司主管决策管理培训；
为加强员工之间的沟通协作，实施员工沟通技巧的培训；
为培养公司主管的管理技能，实施有关管理方法的培训。
3、专业学历培训
该培训主要是针对公司有关低学历员工而进行的。公司为改善低学历员工的知识结构，使之符合公司有关工作自我的学历任职要求，通过外送员工去高等院校学习等形式，为有关员工获得相关专业学历文凭创造条件。
4、脱岗培训
脱岗培训是企业管理人员开发的一项重要的补充型培训种类。脱岗培训不同于在工作现场的在职培训，一般会专门安排时间在远离工作现场的地点（如外出公司）进行有关培训。脱岗培训主要包括以下几种形式：
（1）管理竞赛：通过模拟真实的公司经营管理决策过程来互相竞争的一种培训管理人员、开发其潜能的方法。这种培训方法的实施具有挑战性，主要是帮助受训者开发其制定规划决策及解决问题的技巧，特别适合于培养和开发管理人员的领导能力、培养合作及团队精神。
（2）会议方法：是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。参与会议的管理人员为解决日常工作中面临的实际问题而展开讨论。这种培训方法在培训管理人员的同时也解决了有关问题。
（3）课程学习：受训者在相对较短的时间内集中外出学习某些相关课程，以获得所需要的知识技能和态度。
（4）参观考察：受训者由公司委派去本行业国外知名企业、国内先进企业参观学习，并有针对性地进行考察，受到教育和启发，从而提高受训者的知识、技能和态度素质。
第九条 培训模式
企业员工的培训获得，按照系统型培训、咨询型培训模式、自我教育型培训模式相结合的方式进行。具体实施途径包括：
1、公司自身组织的、有公司内部专业技术管理人员开展的专项知识讲座；
2、聘请外部专家、学者、领导授课；
3、员工自己利用业余时间参加职称或学历班培训；
4、因公司发展的需要，派公司员工参加各类型专业技能培训；
5、与高等院校和科研院所联合办学的形式
6、经公司总经理或董事长批准，由公司委派出国参观、学习、考察培训。
第十条 培训方法
企业员工培训工作不仅仅注重“教”，而且更注重“训”。为了通过突出“训”的培训方法提高员工实践能力、转变员工个人发展，企业的培训形式不拘一格，强调互动，生动活泼，以适应成人教育培训的需要。主要培训方法有：
1、专家授课
优点：
（1） 一次性传授的内容较多并且全面；
（2）应用条件宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；
（3）授课专家自由度较高，可以旁征博引，能够最大限度地发挥专家水平。
不足：
（1） 讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度；
（2）专家水平不高将明显影响授课效果；
（3）与学员之间的互动交流机会不多，属于灌输式培训；
（4）专家面向所有员工讲课，无法顾及个体差异。
2、小组讨论
优点：
（1） 激发学员参与的积极性；
（2）学员能够各抒己见，帮助加深问题的全面认识和理解；
（3）可以帮助学员解决实际问题；
（4）加深对授课内容的理解；
（5）讨论容易离题，对主持者要求较高，要能够控制场面。
不足：
（1）相对浪费时间，效率不高；
（2）可能会对专家的授课内容产生影响。
3、主管辅导。
优点：
（1） 理论讲授与实习相结合，是培训与企业实际需要结合紧密；
（2）学员具有较多的参与机会，真正实现学以致用；
（3）巩固学员对培训内容的掌握。
不足：
（1）时间跨度较大，培训比较耗时；
（2）学员的可控性不够，会出现懈怠现象；
（3）对主管的要求较高，不仅要求主管具备系统的理论知识，同时还要具备丰富的工作经验。
4、专题研讨
（1）参与者按研讨专题有序地发言；
（2）主持者力求研讨发言人能够畅所欲言地表达他们的观点；
（3）研讨之后应将各位研讨者的主要观点归纳汇总，编辑成册。
5、案例示范
优点：
（1）学员全程参与，互动性较强；
（2）有利于提高学员解决问题的实际能力；
（3）能够交流学员的学识和经验；
（4）有利于激发学员思考，发挥学员潜能。
不足：
（1）案例开发耗费时间和精力较多；
（2）寻找专家熟悉的范例并不容易。
6、角色扮演
优点：
（1）学员参与性强，学员间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
（2） 培训的实效较强；
（3）通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和优点，并掌握改善方法；
（4）能够强化学员的反应能力和心理素质。
不足：
（1）角色扮演法控制过程比较困难；
（2）角色扮演培训着重体系的是参与扮演者自身存在问题的分析和点评，不具有普遍性，因此不利于全面提高学员的能力。
培训讲师应参照各种培训方式的优缺点，参考培训课程内容选择适合的培训方式，增加培训效果的有效性 。
第十一条 受训资格
所有受训者经受训资格审查合格后，方可接受培训。
1、派往国外考核培训的人员需满足以下条件
（1）与公司签订三年或三年以上的劳动合同且为公司的业务骨干，或者是公司的高层决策管理人员；
（2）在本公司工作满一年或一年以上的且年终考评为优秀；
（3）具有本科以上学历且有相当外语基础；
（4）身体健康、做法正派
2、新录用员工进入公司报到后，入职培训活到即可进行。入职培训课程集中在一周内分5日进行。
3、个别员工的“再培训”
（1）凡新进员工入职培训结束一个月后仍不能适应新的工作要求者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（2）凡新晋级或换岗员工职前培训上岗一个月后不合格者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（3）“再培训”学习内容涉及：
学习职业道德；学习《员工守则》；各种应知晓内容；特别针对性训练。
第二章 培训的策划与实施
第十二条 总经办及各部门职责
1，总经办的职责
（1）负责全公司共同性培训课程的举办。
（2）负责全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）负责培训制度的制定及修改。
（4）负责审定外请培训人员，制定付费标准，上报主管领导批准；
（5）协调各部门的培训方案，与各部门团结协作，主动热情地提供培训服务；
（6）定期主持召开培训工作会议，传达上级有关培训指令和决定，部署培训工作，检查培训完成情况，听取部门培训主管汇报；
（7）审查受训资格，审查陪训师资和培训教材，审定受训人员学习总结，向总经理汇报培训情况；
（8）检查有关培训计划的落实情况，跟踪检查培训效果。
2，各部门（单位）职责
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
第十三条 策划培训的一般步骤为：
1，确定培训需求；
2，确定培训计划；
3，落实培训工作；
4，培训记录保存；
5，评估培训效果。
第十四条 培训需求调研
计划实施培训前，各部门和总经办下发《员工培训需求调查表》（见附表），调查员工受训意向。
第十五条 培训计划的拟定
1、公司的全员培训均由各部门根据人力资源战略发展的要求，依据公司岗位知识技能规范化需求，由各部门主管各种先行编制本部门的培训计划，并于年终向总经办提出申请，再经总经办综合协调后统一编制公司年度总体培训计划，上报总经理批准后统一安排实施。各部门如无特殊情况，原则上不予更改。
2、培训计划应包括以下各项
（1）培训目标 （2）课程名称 （3）受训范围 （4）预计人数 （5）培训人数
（6）培训时间 （7）培训地点 （8）培训教师 （9）备注
第十六条 实施培训的步骤
1，确定培训讲师
一个优秀的培训讲师既要又渊博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的动人气质。结合本公司的状况，员工培训多为内部培训，培训讲师以部门经理为主体，科主管协助。
培训讲师应具备以下基本条件：
（1）喜欢培训工作。
（2）有丰富的理论知识。
（3）有丰富的实践经验。
（4）善于进行信息沟通。
（5）心态较积极。
（6）善于学习。
（7）善于语言表达。
2，确定教材
教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训顾问公司开发的教材和培训使自己编写的教材。本公司一般使用公司内部编写的教材或培训师准备的资料等。
3，确定培训地点
本公司内部培训一般使用公司会议室。
4，确定培训设备
培训使用的电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸和笔等由总经办筹备。
5，确定培训时间
为国内外展会准备的在职员工培训其时间为展会前一至两个月，一般的在职员工培训由总经办收集各部门情况而定。
6，发通知
培训事项筹备完毕，总经办将通知需要参加培训的员工各项培训事宜。
第十七条 培训档案记录保存
1、由总经办主任负责将全体员工接受各项培训的资料进行分类归档，建立培训档案，为公司的管理人员考核、晋升、考察、奖罚提供切实依据。
2、培训档案包括两方面的内容：
（1）全体员工的培训档案，内容有：
员工基本情况、入职培训情况、专业培训情况、晋级培训情况、其他培训情况、考核及评估。
（2）总经办主任的工作档案，内容有：
培训工作的范围、如何进行入职培训、如何进行晋级培训、如何进行职业人格培训、如何进行管理技巧培训、如何进行其他专项培训、如何考核及评估培训效果
3、员工的受训情况记录与员工绩效考核一起，作为今后人事调动、晋升等的参考。
4、每次培训结束后，各部门主管或总经办主任应填写《员工培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训教师等。
第十八条 培训效果考核评估
1、新进员工的入职培训，如无特殊情况一律不得缺席。培训结果将作为员工定级和今后的职称评定的依据。
2、在每次培训结束前，员工必须认真填写《培训报告表》，根据学习情况，由总经办及时调整、总结学习经验。
3、部门领导要对员工进行日常工作指导和培训管理。公司规定将下属提拔和晋级的人数作为考核其直接主管的一项重要指标。凡未培养出合格下属的领导，不能再进行提升。
4、培训考核标准主要强调培训工作过程标准（即受训员工的反应、受训者的学习情况）和培训工作后果标准（即受训者的行为后果、受训员工的能力绩效改变情况两大类）。
5、总经办主管有责任对内培训教师的授课情况进行跟踪调查，对受训上岗的员工进行跟踪调查，同时对接受过入职培训的新员工进行培训效果跟查、督促使之尽快达到相应自我的工作要求。
6、为了做好跟查工作，总经办主管有权通过有关员工进行座谈，各部门应根据座谈记录，对员工进行教育。
7、跟查只是复训员工的一种形式，不能代替没有达标或表现不好的人员的“再培训”。
8、为了做好跟查工作，总经办主管将定期发放有关培训效果的自我咨询查核表，借此作为跟查考核培训效果的一种固定形式。
9、展会前举办的在职员工培训，其考核成绩将作为选拔出国参与展会的依据之一。
10、培训结束3个月后，总经办会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
11、每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。总经办汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
第十九条 培训待遇
1、公司鼓励支持员工在不影响本职工作的前提下，利用业余时间参加学习和接受培训；
2、由公司统一安排的培训，其时间及一切费用由公司安排和负担。如为提高自身素质而自行安排的培训，员工应尽量利用业余时间。公司会在考试复习时间及费用的报销上给予一定的照顾；
3、经总经办审核、总经理批准，利用业余时间学习和考试的员工，如占用工作时间，一律按事假处理；
4、公司出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
第三章 公司培训实施现状
第二十条 培训体系建设
序号 任务 作用和措施 备注
1 编撰《培训管理方案》 规范培训管理工作；主要包括的内容有： 培训机制的建立；培训的方式与方法；培训的内容；培训需求调研；培训服务；内部培训讲师制度；培训费用管理制度；培训奖惩制度；培训档案管理；培训赔偿制度；培训协议；培训效果评估；学员培训管理制度。
2 开展“周末学校”培训活动 增强公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末学校”培训活动计划即每一个月由一个部门经理组织一次专题讲座。
3 建立内部讲师队伍 提高培训管理水平，降低培训成本；在2006年度，总经办将通过甄选、培训、考核和评定，开发内部培训师，而且年授课量不低于30小时；另外与多家培训公司建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。
4 实施多样化的培训方式 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。
第二十一条 新员工岗前培训内容具体安排
类别 培训项目 组织部门 培训讲师 培训课时 培训对象 总预算 备注

公司概况 公司发展史、组织结构、企业文化 总经办 总经理 2 新员工
公司经营发展史 总经办 总经理 2 新员工
摄影器材发展史和现状 总经办 市场部 2 新员工
公司管理现状及未来发展规划 总经办 总经理 2 新员工
公司市场开发的现状与未来市场开发战略 总经办 总经理 2 新员工
经营管理体系概况 公司主要业务 总经办 销售部经理 2 新员工
规章制度及劳动政策法规简介 总经办 总经办 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（1） 总经办 产品设计师 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（2） 总经办 产品设计师 2 新员工
产品技术知识简介 目前产品零部件使用材料应用介绍 总经办 生产部 2 新员工
质量管理体系简介 产品质量保障体系介绍 总经办 品质部经理 2 新员工
团队活动 新员工团队活动 总经办 总经办 新员工
培训考核 总经办 总经办 新员工

第二十二条 部门职员的培训
由于其培训内容的局限性只限定在公司一些基础情况的了解上，因此只采用一次集中课即可，且时间随机。
类型
培训项目 培训
部门 培训
讲师 培训课时 培训
对象 总预算
备注
部门新员工培训 公司简介，产品简介；
规章制度（员工守则，工资制度，劳动合同，工作时间）；
安全管理（本地区治安环境，公司消防安全，交通安全，生产安全）；
解答疑问；

总经办

内部 4

新员工 培训时间根据新员工的招收时间而定
部门新员工培训 讲解部门组织机构设置，介绍本部门职责和工作目标，介绍本部门人员；
讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
操作规章、流程
解答疑问。

新员工所属部门

内部 4

新员工

部门上岗培训 新员工所属部门

内部 新员工 新员工要经过部门内部培训后，经部门经理考核合格方可正式转正上岗

第二十三条 在职培训具体安排
培训
类别 培 训
项 目 培训时间（暂定） 课时 培 训
部 门 培 训
讲 师 预算 培 训
对 象 备注
经营管理 公司主要业务 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售业务流程及客户管理简介 3 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机原理及产品整体设计思路 2 市场部 主任设计师 全体员工
相机配件工作原理及设计理论 2 市场部 主任设计师 全体员工
目前产品零部件使用材料应用介绍 1 生产中心 生产中心经理 销售人员
业务知识 产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
相关产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
交际、谈判技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
客户分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
产品的专业术语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
市场分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机产品相关的商务英语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
生产管理 生产运作流程 2 生产中心 生产中心经理 全体人员
产品的制造过程 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
用料、工艺 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
生产周期、生产量 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
质量管理 产品量保障体系 2 品质部 品质部部长 全体人员
管理技能 领导与决策 2 各部门 部门经理 部长
管理艺术 2 各部门 部门经理 部长
专业技能 财务培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
经营中发票处理技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
财务人员用EXCEL技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
计算机培训 2 市场部 市场部部长 全体员工
网页设计培训 1 市场部 市场部部长 网页设计人员
公共培训 公司发展史、企业文化 2 总经办 全体员工
公司规章制度 2 总经办 全体员工
公司主要业务 1 国内销售中心 国内销售中心经理
全体员工
公司业务流程培训 2 国际销售中心 国际销售中心经理
全体员工
计算机常识 2 市场部 市场部部长 全体员工
注：销售业务相关知识的培训分别由国际销售中心和国内销售中心在各自部门内开展培训。
第四章 培训协议及培训赔偿
第二十四条 员工的外部培训指公司为了提高员工的技能，送员工参与由其他公司或社会团体组织的培训。
第二十五条 若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 如下表所示：
培训项目 培训费用核算 服务年限
金额在RMB 3，000元以上，10，000元以下的厂商认证培训， 如CCNA、CCNP、DELPHI、等
培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务壹年
金额在RMB 10，000元以上的厂商认证培训， 如CCIE*，OCP、HP、等 培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务两年
单项培训总费用超过RMB3，000元的国内外培训项目 国内外：培训费、教材、交通、食宿 培训结束后，为公司服务壹年
第二十六条 由公司外派学习培训的员工，未能按照《培训协议》履行义务，公司将依照向关法规索取赔偿金。
第五章 培训经费
第二十七条 培训经费
1、由公司组织、安排的培训，无论时间长短，一切费用均由公司支付。
2、员工个人经批准参加各类培训的费用，先由个人支付。培训结束后，按下列规定报销学费：
（1）非学历类的专业知识技能学习培训（如上岗证等）期满后，凭结业或毕业证书及学费发票（或行政事业单位收据），经公司财务部、总经办审核，同时经总经理批准后予以报销；
（2）专业学历类学习培训，在取得专业技术学历文凭证书后，凭有效发票到主管业务部门和总经办审核，经总经理批准后予以报销；
（3）职称学习培训，只准报销报名费和书本费，其他费用一律不得报销；
（4）未经公司主管领导批准及总经办备案而自行安排的培训，一律不准报销
（5）参加外训的员工交通费用按实际支出报销，不能报加班费；
（6）参加培训前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用全部由受训者本人负担。

第六章 附 则
第二十八条 公司内部培训课程的编排及时间，依实际需要由总经办统筹制定。

『捌』 新员工任职，该怎么培训比较好

新员工任职，该怎么培训比较好

入职培训应该是给我们的新员工带来他们真正想要懂得的关乎他们切身利益的东西，使其了解原来培训可以带来那么多好处，希望获得更多培训机会的培训，同时在入职培训中，加入规章制度讲解等必要培训课程，做好签到记录、上课图片记录，在一定程度上，又可以达到公司制度公示的效果。
1.企业文化培训
企业文化的培训，主要还是通过HR来实施，本阶段以HR为主导，对新员刚开始还是介绍公司的历史、产品结构、组织架构、经营规模、发展空间、规章制度、福利待遇水平、公司未来规划等，这是首要的培训。本阶段重点是突出公司的特点是什么？与其他公司的区别在哪里？这也是打造软环境的必要因素。
除去入职基本的培训后，一周后，会再次召集新员工来进行引导性培训，对新员工进行一次简单的法律知识培训，对新员工关心的问题，以及公司相关的程序进行解释，和员工进行面对面的沟通。特别是当新员工提出在工作中遇到的问题时，这时候，四个部门可以给出正式的解释，这样做，既可以了解新员工实际的工作状态，和主要关注点，也能及时给新员工以正面的引导。
2.用人部门的技能培训
一般情况下，新员工的岗位技能培训，主要还是依靠用人部门来实施，本阶段主要有三个途径：首先是新员工到用人部门后，人事部会在每月的培训计划中，列出各部门新员工培训计划，要求各部门按时实施，并将培训内容和记录、照片送到人事部备案。本阶段，主要还是围绕岗位说明书，部门内部规范、作业流程来培训，主要让新员工对自己的工作有个全新的了解，及时消化岗位与部门的要求，做好心态调节工作。
其次是岗位技能实战，新员工接收了本部门的一些理论知识后，再安排专人进行“传帮带”，也就是所谓的师傅带徒弟，至少在短期内要进行手把手的教导，由“师傅“和新员工共同在岗前技能培训上签字，并由师傅签写考核评语，师傅的结论将直接影响到新员工是否能独立上岗。这份岗前培训记录交到人事部备案，并放入新员工的个人档案中。
第三是申请外训，用人部门也可根据新员工的短期岗位表现，向公司申请进行更专业的外训，只要是为了新员工的成长，和部门的发展要求，公司是会考虑的，接下来会由人事部联系培训公司，并让新员签订相关的协议，再安排培训。当然，这个外训也要看新员工具体表现如何，是否表现了一定的水准和潜力。毕竟公司的培训资源也是对储备人才优先的。
对于新员工来说，要看到培训背后的意义，看清公司的实质，睁开你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能认同，对于公司来说，通过各类培训，也要仔细观察新员工的言行举止， 培训是什么？就是把不会的教会，把会的变好，把好的变成自己人，既要让人学到真本事，又要让人念你恩。