⑴ 岗位培训需求有些什么内容
企业培训是当前众多企业依靠的人才提升方式，而且企业培训随着发展也有了很多的形式，其中在岗培训就是一种。对于这种也被成为再培训的培训措施，其目的主要是提升企业在岗员工的技能素质和思维方式等方面。
目前来说，企业的再培训也有很多问题需要去重视，其中比较主要的就是企业再培训的策划问题，这也是决定企业再培训效果的关键。那么对于企业再培训的策划需要注意什么呢？经过分析我们可以知道，关于再培训需要注意了解下面几个问题：
1、需要考虑在岗培训的偏重点，是偏重于实用还是偏重于提升。这两方面是需要有适当的规划和选择的，提起做好准备才能够使接下来的培训做到恰到好处。
2、人力资源管理需要对企业在岗培训的相关方面做好评估和跟进工作，这些方面包括培训的内容和环境等众多方面。只有员工能够积极主动的参加，使员工个人的付出和贡献成为企业发展的基石，此时的效果才是最根本的目的。
3、对于企业转岗培训，也是在岗人员培训学习的一个方面，其主要方式几种在对培训内容以及培训方式的确定上。对于内容，要根据员工的岗位职责而定，对于方式，需要从受训规模方面确定。
以上介绍的就是企业在岗培训的策划方面问题。
⑵ 如何进行员工培训需求分析
调查问卷及调查对象 ：为了有效的提高调查的针对性及可信度，特设臵了《培训需回求调查表答》和随机访谈两种方式，欲多方位、多渠道的获取各岗位的培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。
调查问卷结构与内容 ：调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训现状调查，设臵三个封闭式问题，主题围绕“对公司及部门的培训整体印象”、“目前培训能起到的作用”以及“目前影响培训开展的因素”进行调研分析，在于了解调查对象的培训意愿及对2012年度培训工作的评价；第二部分为培训需求调查，第二部分为培训需求调查，设臵三个开放式问题和四个封闭式问题，分别围绕“在工作中遇到的困惑”、“培训方式”、“培训时间”、“培训时长”、“培训讲师”、“希望新增课程”。第三部分为对培训的意见和建议。
⑶ 员工有哪些培训需求
如果是新入职的员工，你需要企划及人力资源针对新员工做好企业文化及工作流程版等方面的培训，让其了权解企业，快速建立员工关系，熟悉工作环境，掌握工作流程。
如果是老员工的话，你需要定期组织员工学习，或者开办知识讲堂，提升其思维及心态上的层面，例如：拓展训练，各大院校及企业开办的讲座等等。
希望对你有帮助。望采纳~~~
⑷ 员工培训需求分析从哪些方面进行
员工培训需求分析
一般包括以下7个方面的内容：
1、
报告提内要，即对报告要点的容概括
2、
需求分析实施的背景
3、
开展需求分析的目的和性质
4、
概述需求分析实施的方法和流程
5、
培训需求分析的结果
6、
对分析结果的简要评析提供参考意见
7、
附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
8、
报告提要。对报告要点的概括。
⑸ 从员工进行培训需求调查应从哪些方面着手
1.基础信息，例如：岗位、姓名、联系方式；
2.对目前工作的看法，例如：如何提升工作效率；
3.对培训的建议，例如：你希望公司提供哪些方面的培训？培训频次是多少？培训方式是怎么样的？培训老师是否外聘等。
⑹ 如何确定员工的培训需求
１．确定岗位知识和技能 由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。 当然，我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于“软件开发工程师”这个岗位，“熟悉使用Ｃ语言”就可以作为一项技能要求，而″工作努力认真″就比较空泛。 ２．员工工作区域划分 明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。 为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内。 第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求； 第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求； 第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求； 第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。 对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）公司的骨干员工。对于这些员工，公司应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑，公司要安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。他们是培训的重点。 对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了公司的要求，所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。 公司可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于公司管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。 对于第三区的员工，他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以公司有理由相信通过培训，他们能够更好地为公司工作。 对于第四区的员工，公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。 ３．明确员工差距 通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。 对于每一个重点培训对象，我们都要明确其与目标的差距。 对于第一区的员工，直线上级要与员工讨论在公司中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合项具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。 由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。 ４．编写培训需求调研报告 人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。
⑺ 企业中层管理人员有什么培训需求
(一)中层管理人员培训的目标：提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能;使其适应不断变化的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。 (二)中层管理人员培训班的内容：开发任职能力，提高业务决策能力、计划能力，考试/大理解现代管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力
⑻ 人员层面的培训需求分析内容有哪些
给你分享一个DPA动态人才管理培训需求的调研表给你吧：
DPA国际动态性格管理中心，总结DPA工具在工作和生活中的作用领域，供大家决策参考。
找出自己和别人皆可依赖以依持和发挥的个人长处。
找出每个人的“一触即发”的激励元素。
利用量化的指标找出压力指数及其对个人斗志的影响。找出如何做压力分析及管理。
提高垂直及水平沟通的能力。
业务团队因应客户的谈判和营销技巧。
提炼团队文化的特点和优劣。
领导力提升与授权管理用途。
客服人员沟通互动的人性化沟通。
进行跨部门沟通与协作的能力。
检视满意度来源，减少团队冲突，建立团队信任。
了解独立作业或与群体共事时，完成任务的手段和方法。
收集建立团队的相关数据并加以解读，以创造出团队士气。
改善工作环境，以降低负面的人员流动。
在互敬互重的原则下，增进领导管理阶层对他们同仁的了解和运用能力。
明确人的弹性状态、自然状态、巅峰状态和底线状态的情绪感受与表达变化。
提高选用新人的能力
利用激励因子设计招聘广告，以得到更好的征才效果。
建立客观而有意义的升迁标准和工作考绩评估标准。
利用人们的激励特质，找出他们能做及想做的工作。
提高并简化面谈技巧。
减低人际之间的冲突。
认知角色、阶段和环境的区分，展现因应环境的需要。
大学生就业面试与生涯成长用途。
创业特质动力能量模式分析与评估分析用途。
家庭婚恋/亲子/工作关系互动与矛盾处理用途。
兴趣爱好、专业选择与出国留学辅助分析指导。
适才适所，根据人的专长去设计工作任务。
做人才评估，以作升迁和选拔，培训及生涯调整之用。
职业成长关键时刻跳槽、决策与互动之依据。
培养员工具备更优良的管理领导技能。
⑼ 员工培训需求的研究
像这样员工你觉得来要去哪里培自训才能把素质改过来:
广州市丝奇纺织品有限公司的员工:
关秀荣(2009-02-28 11:05:30):
这哪是设计稿----是纸上谈兵
吴**(2009-02-28 11:05:52):
刚刚发给你的图不是设计是什么?
关秀荣(2009-02-28 11:06:11):
是无聊的图片
关秀荣(2009-02-28 11:06:39):
可以拿去喷画
吴**(2009-02-28 11:06:44):
??那上面那个不是设计图是什么.
关秀荣(2009-02-28 11:07:23):
你们很白痴 脑子里面都是大粪
吴**(2009-02-28 11:07:34):
哦..那我再找找吧,等把样版做出来后再拍个相片给你看看.
关秀荣(2009-02-28 11:07:54):
哪个浴巾做成这种图案
⑽ 员工培训需求分析从哪些方面进行分析
第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;
第二、从岗位视角分析培训需求：在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型，开发岗位任职资格体系，明确岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。
第三、从员工视角分析培训需求：为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。本段内容引入中国培训网，希望能够楼主参考。