科研人员培训

⑴ 研发人员一般需要什么培训

一般研发人员，往往专业技能没有问题，但是在沟通（部门内，跨部门等等）会有问题，建议参加一点软技巧课程，另外研发经理么。。。如果你们公司的水平已经处于领先，那么还是提高他们的领导能力更为重要，别让那些经理只知道自己去拼命做，更重要的是让他们知道怎么带领团队更好的完成目标

⑵ 如何提高教师的科研能力和水平

如何提高教师的科研能力？

一、从“早”抓起，从“小”做起。

青年教师在某一领域已有较扎实的理论基础，但理论联系实际的水平、掌握交叉学科的复合知识、动手能力、检索文献的能力等方面还有待提高。

青年教师一进门，首先定好科研引路人。作为科研引路人，必须是具有高级职称或在科研上有突出贡献的中级职称的教师担任。

学校对科研引路人有奖励，有考核。学校对青年教师的科研考核，也有特殊的政策，不光从论文的级别、项目的大小来衡量，对于青年教师在教学中的演示教具制作，实验设备制作也给予相应的分值。因此对于年轻教师不妨“教学即研究，问题即课题，成长即成果”。

教师在科研上的路子就是从:制作演示教具→制作实验设备→承接企业技改项目→自行开发专利产品，一步步下去。

二、积极开展师资培训，提高教师的科研能力。

1.全员培训，实现科研的群众性 一是对教师进行科研技能培训。

组织教师系统学习“科研理论知识”“科研方法技术”“科研领域与对象”“科研成果与评价”，解剖不成功的课题，使全校教师对科研有一个系统的认识，掌握科研的一般方法，打破科研的“神秘感”。 二是围绕本校课题开展学习。本校课题由教科室向教师介绍课题的选项、立项过程、研究方案和操作方案的形成过程，组织教师学习本校课题的理论原理和操作方案，促使教师观念转变，使学校科研与教师的学科教学同步，即达到了提高教师整体理论水平。

2.重视科研骨干培训，为科研注入活力 。

在抓好全员科研素质提高的同时，还要抓好科研骨干的培训，发挥科研骨干的辐射作用，为科研注入活力。对于立项课题，举行每月一次的学习研讨会，学习相关理论，交流课题实践经验，会诊实验中的“疑难杂症”，使课题实验中的难题及时得到解决，随时修整课题实验方案。组织骨干教师到外地参观学习，提高骨干教师的科研水平，通过骨干教师将其经验带到各教研组、年级组，推动各组的教研活动，带动学校的科研。

3.抓典型培养，树立科研的典范。

在科研中的先进典型能生动地展示科技发展和教学改革的新特点、新经验、新技术和新价值，对学校科研产生强大的辐射力和推动力。因此，学校应深入教学教改第一线，了解教师的教学情况，对有一定科研潜力的教师给予个别指导，进行单独培养，使之成为教师个体的教科研风范，通过成功的典型来昭示、激励教师，从而推动科研的全面工作。

三、制定科研常规管理，建立奖励方案，做好科研成果的推广。

1.制定常规管理制度。

包括:①课题立项，论证、实施、结题、评审、档案等过程管理制度。②科研工作量计算办法。③教师科研岗位职责。④科研经费管理制度。⑤科研课题成果推广制度。⑥举办讲座，提供咨询制度。⑦图书资料保管借阅制度。⑧学年论文评选制度，优秀论文评选交流制度。形成课题管理体系，使教育科研有布置、有检查，保证教育科研的质量达到教研的预期目的，使科研落到实处。

2.加强政策倾斜。

把科研作为教师年度工作考核的重要内容，作为评选先进和晋级晋升的重要指标。设置年度论文奖，发表文章奖和课题奖、实验奖以及科研先进奖，以此肯定教师在科研中付出的劳动和做出的成绩。

3.推广研究成果，展示教师个体科研能力。

科研的目的是服务于社会，提高教育教学质量和效益，研究成果的推广不仅能充分发挥其作用，而且还会使教师因自己的劳动成果被社会所承认而感到欣慰，所以学校应做好教师的科研成果在校内、外的推广工作。

首先在校内推广，应用性科研成果，形成学校的传统特色，为教师搭建成果交流的平台，开展教研组科研论文交流会和校级课题专题论文交流会，促使教师的教研教改探索向科研成果的转化。编辑出版校级教师论文集，使教师的科研成果在教师中广泛交流。

其次是校外推广，做好教师科研论文推荐发表工作，为教师提供校外课题论文交流会信息，向来校参观学习的兄弟学校宣传本校教师的科研成果，使教师的科研成果得到社会认同和应用，更好地激发教师的科研激情。

四、积极开展学术活动。

创新型的教师队伍应具有活跃的学术思想，学校以创新人才培养为契机，加大工作力度，努力使学校各类学术活动发生较大的改观，广泛开展与国内外高校、企业的学术交流，举办高水平的学术讲座，举办青年教师教学基本功竞赛。通过各种方式培养教师的科学精神和创新能力，特别是要把青年教师放到高层次的学术环境中学习、竞争、锻炼、提高。

五、加强学科建设，大力培养和选拔创新型的优秀拔尖人才。

拔尖人才对于学校的发展往往起着决定性的作用，面向21世纪的拔尖人才的选拔与培养已经成为学校继往开来、建设发展的关键。落实学院学科建设规划，建设一批具有明显特色的重点学科，亟须具有良好思想道德素质，能够占领学科前沿，把握学科发展方向，善于组织团结协调教学科研队伍，促进本学科不断创新和发展，在国内外科技界重大影响的中青年拔尖人才，为此学校在创新人才体系的实施中，将重点培养后备中青年学术带头人和优秀青年骨干教师。

重点学科设立首席专家制，重点课程设立首席讲师制，首席专家、首席讲师采取按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的方法在国内外、校内外公开招聘。为了使青年教师尽快脱颖而出，学校还采取了相应的措施，如配备学术助手等，加速拔尖人才的代际转移。

设立特聘教授岗位，给予优厚待遇，筑巢引凤，吸引国内外有成就的专家学者，来学校建功立业。

六、加强青年教师的创新实践锻炼 。

创新型的教师队伍，尤其是创新型的青年教师队伍，必须具备创新实践能力、经济头脑和市场意识。学校按照产、学、研相结合的基本途径，以科技创新为切入点，利用国际合作、建设指导委员会、各专业建设指导委员会等多种合作关系，结合科研教学需要，遴派青年教师到高校、企业进行合作科研和学术访问，促进青年教师多出成果，促进学校科研成果的转化。

七、营造适宜创新人才发展的良好环境 。

为造就一支21世纪的高素质创新型教师队伍，必须营造一个吸引人才、留住人才，造就人才的良好环境，在全校建立起尊重知识、尊重人才、爱护人才的良好风尚以及和谐的人际关系，充分调动广大教师的积极性和创造性。

八、加强科研合作是提高科研质量的有效途径 。

学校应积极促成科研力量的融合，借助跨学科的、共同关心问题的协作、不同层次教师间的交流与合作、校内外企事业的合作，集中力量办大事。从而促使科研水平产生质的飞跃。 学校要求教师做科研，教师也同样希望学校职能部门担负起组织和领导的任务。学校考核教师做科研应循序渐进，逐年增加考核标准，不能流于形式。要实现群众性的科研，学校一定要重视对教师的教育理论培训，指导教师的科研工作，加大对课题研究的投入，激发教师的科研激情，加强对教师科研的管理、服务和指导，从而提升教师的科研能力，锻造一支高素质的教师队伍。

⑶ 具有什么职业观的人适合科研人员,技术人员、培训师等

就是比较有责任感，有责任心，比较细心的这种人

⑷ 对科研企业的中层干部培训，侧重点应该在哪里

对于科研来企业的中层干部培自训，和一般的企业的中层干部培训，侧重点是有些不同的。因为，科研企业的中层干部是有如下特点的：
1. 科研企业的中层干部多半是技术骨干提拔到管理岗位的，所以很多人虽然岗位上调整上来了，但是思维习惯和行为模式还停留在技术骨干的模式上。所以，培训中，对技术骨干和优秀管理者的角色要做清晰区分，让他们实现管理者的心理定位。
2. 科研企业的中层干部多半是智商较高，情商不高，所以，课程要侧重情商方面的启发，比如，教练技术、九型人格、情商管理、NLP应用心理学等知识，加强他们对人，对人性的理解。
3. 科研企业的中层干部学习技能方面问题不大，问题是个人提升影响力方面，所以，课程重点应该是侧重作为一位管理者应具备的领导魅力方面。

⑸ 培训体系中 课程研发的职责是什么

为适应基础教育课程改革并助推学校教育教学改革而成立的学校课程研发中心是负责学校课程资源建设、师资建设和教育科研工作为一体的职能机构，
其主要职责有：
一、课程资源建设
1. 负责组织编制、实施学校课程研发发展规划与年度计划，制定、实施课程研发工作的各项政策和管理办法。
2.探索并优化在新课程背景下符合学校实际的初、高中课程体系。
3.建立健全创新教育团队，做好创新实验班教与学的研究、管理及保障工作，探索并引领重庆基础教育的创新人才培养模式。
4.探索并深化以研究性学习为学习方式，以环境教育、科技教育为主要内容的综合教育模式，将研究性学习与学科课程、学生社会生活进一步整合。
5.进一步完善初中“2+2项目”、分层教学实施及管理模式。
6.做好学校校本课程管理及建设。
7.会同信息中心，进一步完善基于网络实施的课程平台建设及管理。
二、教育科研
1．指导教研组、备课组的工作，认真审订教研组的工作计划和总结，教研组开展教学研究活动，加强学科课程研发工作。
2．组织教科研论坛，校内学术交流活动等。通过多种形式的教科研活动引领全校教师的教育理论学习，指导教师学习新课标、教材，引进先进的教学经验，改进教学方法，进行课堂改革试验。
3. 负责学校教师申报的国家级、市、大学科研课题信息的管理工作，负责学校申报课题的各项工作，做好学校微型课题的申报、立项、监督、评价、结题等管理工作，做好学校微型课题成果推广工作。
4．组织好教师优秀论文的评选及编辑成册工作。负责做好年度科技成果、论文、著作、获奖成果等的登记统计和上报工作。负责学校《科研信息》的编辑，印制等。
5. 组建团队以教育科研形式研究学校改革与发展中存在的问题，供校长决策参考。
三、师资建设
1．制定、实施学校教师专业发展计划，建立教师“成才——成名——成家”的成长、发展机制。
2. 组织开展各教研组课程研发活动，实施教研组考核。
3. 开展教师学历提高、继续教育、教师交流等制度建设及相关工作。
4. 会同教务处规范备课、听课、评课、反思课制度，参与组织新教师汇报课、教研组长示范课和青年教师优质课等工作。
5. 定期举办“教师教育沙龙”。
四、其他工作
1.校史建设。
2．配合相关部门做好城乡统筹、学校帮扶等工程及项目。

⑹ 通过本次培训，入职后培训希望获得哪些教育教学科研知识

教师是终身学习者，我非常赞同这个观点，我们成了教师后，无论是传道、授业、解惑，都需要广博的知识。面对学生，教育界有句俗话叫，给学生一杯水，自己要有一桶水。但在今天的教育变革中，这句话显然已经过时，我希望和各位老师一起反思几个问题：
1、我们究竟有没有一桶水？
2、科学文化飞速发展的今天，互联网普及使得学生在信息、知识占有量上未必输给教师，教师仅有一桶水够不够？
3、即便你有了一桶水，那桶水水质如何，你给学生的是优质矿泉水还是普通自来水，抑或是被污染过的水？总之，你是水，你就得二十三层净化；你是奶，你就不能加三聚氰胺。
4、问渠那得清如许，为有源头活水来。你的水是活水？还是死水？
5、你即使有了一桶好水，你一定就能倒满学生那杯水么？硕士也好，博士也罢，纵然你是满腹经纶，但不掌握教育规律和教育方法、教学艺术，你未必就能倒出来。所以，从学生到教师，从会学到会教，我们这些这些年青教师还有很长的路要走。让我们共同努力，不断学习，不断钻研业务，让自己成为一汪清泉，汇入师大美丽的学思湖，汇入师大那浩淼的大海!

⑺ 有没有专门培训科研方面然后学成直接搞科研的机构

有此类机构，但是均需要报考。
如社科院，中科院，中央编译局等。

⑻ “系统的科研培训”包括哪些内容

既然是系统的，就应该是全方位的，包括科研立项之前的准备、开题、调研、设计以及科研立项中期的全过程和结题和总结的注意事项等等内容。

⑼ 广东省疾病预防控制中心的人才与科研培训

中心编制人，现有人员321人，其中博士12人，硕士50人，获得高级技术职称资格人员103人，中级技术职称资格人员120人。高、中级人员占总数的68.6%。
中心十分重视专业技术人才的培养，积极开展了各类培训和专题学术讲座。近6年来，平均每年外派学习达100多人次，每年外派到国外/境外进修、考察学习10多人次。根据省卫生厅的部署，我中心于2004年启动了广东省现场流行病学培训项目和应急病原微生物检测技术骨干出国培训项目。目前，已培养现场流行病学和实验室检验技术骨干29人。我中心是全国卫生防疫人员培训基地和中国现场流行病学培训项目现场培训基地。2001年以来，每年中心面向全省各级疾控机构举办各类培训班20期以上，进一步增强和提高了我省各级疾控机构人员的专业技术水平和应对突发公共卫生事件的能力。
中心领导班子十分重视疾病控制与公共卫生科学研究，各专业的技术人员积极投身应用科学研究。2001-2006年间，中心共承担各类科研项目145项。获得科研成果奖11项。主编专著19本。发表论文近千篇。
与中山大学共建博士后工作站，与暨南大学医学院联合招收“流行病学与卫生统计学” 硕士研究生，有中山大学、暨南大学和广东药学院等高校兼职硕士研究生导师14人，已培养研究生21人。
在职人员中有5人是享受“国务院特殊津贴”的专家。有90多人次在国家级、省级技术或学术专业委员会任主任委员、常务委员、委员或理事。
“寄生虫病防治研究”和“艾滋病P3实验室”分别为省卫生厅“五个一科教兴医工程”重点专科和重点实验室，“食品安全监测检验科”为省卫生厅医学特色专科，“应急病原学检测重点实验室”是省科技厅重点实验室。
中心主办的《华南预防医学》杂志，创刊于1960年，原刊名为《广东卫生防疫》杂志。2005年通过国家评审确定为中国科技核心期刊，并被评为中华预防医学会系列杂志优秀期刊。
2006年6月“世界卫生组织新发传染病监测研究与培训合作中心”在我中心挂牌成立，该中心的成立，将进一步推动我省新发传染病监测与研究，病原微生物检验网络实验室的建设，以及疾病控制专业人才的培养。

⑽ 如何切实提高科研单位员工培训有效性

1、构建与企业实际和发展相适应的培训体系

企业应该根据企业的现状和发展的对员工素质、技能的要求以及员工目前素质和技能的掌握情况从培训课程的设计、培训计划的拟订和实施，培训效果的考核和评估等方面来进行详细的规划。并且根据培训的实际效果和员工素质胜任力标准、公司战略等及时进行调整。

2、将企业建设成为一个学习型组织

企业培训有三个层次。第一，需要什么培训什么，培训讲师主动的传授，受训员工被动的接受。这种培训是目前绝大多数企业所采用的，培训的真正效果很差。第二，员工在工作中的自我学习和管理人员的现场辅导，这种培训形式效果最好，但是目前企业很少采用。第三种，企业创建成学习型的组织，倡导组织和员工的终身学习，很多企业曾经做过这方面的工作，但是或者流于形式，或者没有坚持。学习型员工，学习型组织，是企业在未来市场竞争环境中最具有竞争优势的因素。这种企业和员工终身学习的能力才能够让企业和员工真正适应不断变化的外部竞争环境。 同时也可以提升内部的一个竞争。

3、企业文化塑造

如果企业和员工仅仅依靠利益作为纽带去维系双方的关系，那么这种关系永远不可能牢固，是禁不起外部环境变化的考验的，这对于高新企业来说少一个员工就等于多了一份需要解决的问题。那么企业对于员工实施的培训工作也不可能达到企业预期的效果。只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同去愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，让全员都能够参与到企业的发展大潮，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动的去运用培训所掌握的各种知识和技能去企业创造效益。从而提升企业培训的效果。

4、培训需要创新

企业的培训必须根据企业发展和员工需要以及社会的发展进步不断的从培训的内容，培训的形式等方面持续的进行创新，尤其是跳跃式的创新，在创新的过程中间要首先衡量企业培训成本的承受能力，受训学员的接受程度，培训资源的掌握和支配情况。总之，培训创新的唯一目的是提升培训的效果，让受训员工都能达到培训的目的！

5、培训观念的转变

首先要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训，培训只是引导员工往企业所需方向发展。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务，不仅可以提升自己的技能，也能让自己更好的适应企业环境。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高因此不需要什么培训，应该让管理层多接受培训|，培训其中最大的一个益处就是让员工能够发现与企业发展的距离。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。企业需要慎重确定培训对象和培训目标，并加强员工培训管理机制。

6、激励引导机制的充分利用

广州悦野定向运动服务有限公司多年的培训案例，都说明了培训的最终目标不是为培训而培训，企业组织员工培训的大量人力、物力以及时间和精力的投入，不仅仅为了让员工拥有正确的观念和掌握先进的知识和技能，企业实施员工培训工作的所有和唯一目的是为了提升企业的效益，包括团队组织在内的团队精神及运作能力，那就必须让员工能够积极主动的去使用培训得到的知识和技能，强化已有的和不断拓展使自己更适合现在的团队，这在很大程度上依靠企业去建立并充分运用一套行之有效的激励引导机制。也可以另外找培训机构进行积极向上的拓展培训，因此，企业首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。