员工培训理论

① 培训理论的信息不对称假设下的一般培训理论

贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和 Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。
他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。比如，一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用：更为重要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力。这种潜在的价值可能对企业非常重要。相对来说，获取有关ov的信息比获取z 的信息更难，而对外部企业来讲，不可能获取员工的全部信息。
员工的价值是企业掌握培训信息的增函数。只有当企业拥有一般培训的全部信息，包括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训企业来讲，通过培训期间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为Vt。而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，企业通过时员工工作表现的考察才能逐步了解员工。设i代表考察的期数，Vi代表第i期员工的价值。随着i的增加，企业得到越来越多的信息，而Vi也在逐步增加。企业考核员工是否接受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误（将没有经过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上）而产生的风险（表现为生产效率下降甚至为负值），企业更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且员工在外部企业的价值Vi低于在培训企业的价僵Vt。另一方面，经过培训的员工面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工在企业之间的流动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。

② 群体学习理论对员工培训有什么指导作用

心态胜于能力，执行高于一切！
你的工资从哪里来——真正的优秀员工用结果说话
《优秀员工心态与高效执行力》
主讲：汪文辉
【课程背景】：
◆为什么遇到问题、出现错误总是找借口,工作敷衍了事，缺乏责任意识？
◆为什么会干能干而不用心干，只是把工作当工作当苦差，缺乏主人翁意识？
◆为什么员工总是不能和你一条心，总觉得是为你老板打工，缺乏团队意识？
◆为什么嘴里喊保证完成任务，但是却迟迟不见行动，缺乏绝对服从的意识？
◆为什么做事总达不到预期效果，却常说没有功劳也有苦劳，缺乏结果意识？
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【课程大纲】：
优秀员工----心态篇
一、人人都要“摆正心态干工作”
1）工作的成败，根本取决于心态
2）好心态，才有好前程
3）今天怎样工作，明天就怎样生活
4） 没有最好的产品，只有最合适的产品
二、干好工作需摆正“五大心态”
1）凡事换位思考，老板不容易。
2）凡事付出在先，回报在后。
3）凡事团队第一，态度第一。
4）凡事负责任，绝不找借口。
5）凡事积极，不带情绪上班。
三、摆正心态“做人”与“做事”
1）摆正心态，左手做人，右手做事
2）职场就是道场，工作就是修行
3）摆正心态，不做有才华的穷人
优秀员工----责任篇
四：责任，责任，还是责任
1、工作就是责任，责任决定成败
1）、选择了工作，就选择了责任
2）、工作是你的生意，为企业工作就是为自己工作
2、对工作负责就是对自己负责
1）、没有做不好的工作，只有不负责任的人
2）、这是谁的责任：我的责任
3、勇于负责任，才能担重任
1）、负责任是一个人“人品”的体现
2）、你的“承担圈”和你的“成功圈”成正比
五：关于“责任”的三大魔咒
1、遇到问题就是别人的问题，你立刻原地踏步
2、公司找你来，就是为了解决问题，没有问题，你就失业
3、这是你的工作，你享受了荣誉和收入，也要承担相应的责任和委屈
高效执行力—执行篇
六、高效执行力，保证拿到成果
1）该说的要说到
2）说到的要做到
3）做到得要见到
七、高效执行力的五大习惯
1）勇于负责，担当责任
2）没有借口，砍掉借口
3）绝对服从，服从上级
4）马上行动，绝不拖延
5）做到完美，完美执行
八、高效执行力的五大“源动力”
1）要感恩不要抱怨：感恩才会拥有！
2）要目标不要障碍：拥有目标，你将动力无穷！
3）要相信不要怀疑：成功者先相信，后看到！
4）要接受不要抗拒：接受美好，美好才会发生！
5）要坚持不要放弃：放弃者不成功、成功者不放弃！

③ 给员工做企业文化培训，应当讲哪些课程呢

企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。企业文化培训常包含的10个内容：
1.公司的地理位置和工作环境。
具体应包括：
(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
(3)员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
2.企业的标志及由来。 (LOGO标志及由来）
3.企业的发展历史和阶段性的英雄人物。（先集团后城市）
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4.企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。
讲述企业大事件及有意义的事迹，要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。
5.企业的产品和服务。
针对性的介绍龙文专业一对一，员工对工作，对公司，对学生和家长应该有的责任心和态度。
6.企业的品牌地位和市场占有率。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。
7.企业的组织结构及主要领导。
应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
8.企业文化和企业的经营理念。
每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。
9.企业的战略和企业的发展前景。
企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

10.科学规范的岗位说明书。
每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。
企业针对新员工首先开展一场企业文化的培训，有利于新员工尽快熟悉企业文化，加强对企业文化的认知，并尽快融入企业文化，为企业的进一步发展奠定基础。上述10方面内容的培训实际上都是有关企业文化的内容，从这些方面切入对新员工展开培训，无疑亦是让新员工工作尽快上手的保证。

④ 请问人力资源管理的基本原理理论有哪些其中关于培训制度建立的方法与策略分析的原理知识有哪些谢谢

人力资源管理包括六大项，关于培训方面的，应该是关于员工方面的培训，如入职培训（员工手册、公司制度），岗前培训，安全管理培训，心态意识培训，企业文化方面的培训，技能培训，管理能力培训，产品知识培训等等

⑤ 企业员工激励培训课程有哪些

培训大纲：企业如何有效激励员工培训部分程主要内容概括：
第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式
01 引言
02 破解中国企业的十大管理难题
03 案例与启示
04 现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲 加强对激励理论的认识和学习
01 马斯洛需要层次论模型
02 激励——保健双因素理论
03 公平理论
04 弗鲁姆的期望理论
05 斯金纳的强化理论
06 激励的实用人性内因模型
第三讲 员工激励的特点及思维方法
01 员工激励的特点
02 “三位一体”思维方法
03 了解员工需求的具体方法
04 制定有效激励政策的方法
第四讲 员工激励的原则
01 员工激励的一般原则
02 员工激励的高级原则
第五讲 企业激励机制的要领
01 中小企业的激励机制要领
02 大型企业(集团）的激励机制要领
第六讲 领导激励部属的注意事项
01 引言
02 要注意给下属描绘“共同的愿景”
03 要注意用“行动”去昭示部下
04 要注意善用“引导而非控制”的方式
05 要注意授权以后的信任
06 要注意“公正”第一的威力
07 要注意对部下进行有效沟通
第七讲 员工激励的操作技巧
01 引言
02 员工气质与激励
03 人才类别与激励
04 引爆员工潜力的实用法则
05 如何处理员工的抱怨
06 激励员工士气的15种技巧
第八讲 员工激励的误区
01 引言
02 员工激励的八大误区
第九讲 建立企业完整的有效激励平台
01 引言
02 12个有效激励平台方案
第十讲 高级经营管理人员的激励模式
01 经营管理层激励的必要性
02 企业年薪制设计
03 股票斯权的基本模式
04 MBO的基本模式
企业如何有效激励员工培训总结

⑥ 康佳集团新员工培训运用了哪些理论

一、明确培训目的，这很关键，很多人会忽视，你有什么样的目的，你的培训内容会有主次之分，甚至不一样，一般企业新员工的培训目的是这样的：

1、降低员工流失率，你培训得越好，他越愿意留在你的企业工作。

2、帮助新员工更快地胜任工作，以减少错误、节省时间，相对地就提高了工作效率。

3、告诉他你来是干什么的，你希望他做到什么。

4、最重要的目的是：让他尽快地融入企业的文化。

二、安排的培训时间，也很关键。

在企业员工离职中普遍存在一个“232原则”：“2”指新员工在进入公司以后的两个星期之内最容易走，因为他发现企业在骗人；“3”指在三个月的试用期内，他发现企业的文化无法适应，工作氛围难以接受，只好走了；最后的“2”指两年以后，员工要发展，公司却不能提供这样的机遇。

从以上看出：新员工培训时间应在2个星期之内，最多不要超过一个月。

三、做好培训过程控制，做到培训真正有效，这也很关键。

要求员工参加培训，要遵守培训纪律，要认真学习，不能随便请假，早退，不能在培训中玩手机等，培训中可以提问，培训后最好测试一下，看看是否真正掌握。

四、培训内容，也就是培训什么，这最关键。我刚才说过，培训内容的制定看你的培训目的，比如：你强调安全，你的培训内容就要将新员工三级安全教育培训作为重点，你想让他尽快地融入企业的文化，你就要介绍企业历史、企业文化、产品知识等，你要求员工遵守厂规厂纪，你的培训就不能缺少公司规章制度的学习，而且你最好告诉他：你来是干什么的，你希望他做到什么，怎么才能干好。

⑦ 培训的方式方法有哪些

企业培训学习方式有很多种，为了提高了企业培训的效率，我们必须要找到好的企业培训学习方式，如何提高培训的投资回报率应该是很多企业特别是人力资源管理者或培训管理者所关注的问题。

我们可以使用以下公式简单地表示培训的投资回报率：

投资回报率=培训产出/培训成本

根据这个公式，我们可以发现有两种途径可以大幅度提高培训的投资回报率，即降低培训成本和增加培训产出。这里有三种提高训练回报率的方法。

方法一：明确需求，统一预期。

许多人力资源或培训书籍谈到培训需求分析的重要性。这里我要强调的不仅是需求的分析，更是期望的统一。教科书中提到的需求分析大多集中在确定企业的需求上。然而，在实际训练中，参与者都是有自己需求的个体。因此，我们的需求分析的范围应该扩大到这里。我们不知道企业需要什么样的培训，员工需要什么样的培训。只有找到两者的焦点，才能形成预期的统一，才能使训练顺利进行。同时，训练后的效果会更好。

例如，高管培训在过去几年非常流行。很多企业派员工参加，认为这样可以提高企业的执行力。然而，这些企业都没有认真回答这个问题：被派遣员工是否认为自己的执行能力差?你认为你需要这种训练吗?如果你问老板这个问题，他会说当然有问题，当然有培训，但是说到员工，答案可能就大不相同了。如果真是这样，那么训练效果可想而知!

所以，要想提高培训的投资回报率，应该从一开始就把事情做好，需要决定什么样的培训，这时，我们会坚持以人为本的原则，虽然原则提了很多年，但是很少有企业认真去做，现在，是时候重新思考了，实质上，培训问题是人的问题，如果违反了人的基本需要和规律，员工就会用人性去打破它，不管培训做得多好!

方法二，选择正确的方式，降低成本。

第二种方法是讨论如何降低培训成本。培训成本大致可分为两类：金钱成本和时间成本。在金钱成本上，主要是上课成本、场地成本、差旅费等等，时间成本，要看参加培训人员工作的重要性。组织中不同层次的人同时创造不同的价值观。那么如何才能有效降低成本呢?关键在于训练方法的选择。

在我国，大多数企业更愿意参加现场培训，而在西方，混合培训已被企业广泛接受。什么是混合训练?简单地说，就是在互联网技术的帮助下，在线和离线学习方法相结合的培训。对于线下培训，这里就不多介绍了，因为大多数企业都很熟悉。我想把重点放在利用互联网技术进行培训上。据我预测，在未来十年内，这种方法将被中国企业广泛接受，形成在线学习的热潮。

有两个原因：

首先，与线下训练相比，网络训练具有独特的优势。企业可以通过互联网技术创建自己的网上商学院，设计适合自己企业的课程体系。员工可以随时登录商学院进行学习和分享，不受时间和空间的限制。它还节省了实地培训的差旅费和其他费用，这突出了在线学习的高成本性能。

第二，学习小组的变化使得网络学习的趋势不可避免。进入21世纪，越来越多的90后成为各大企业的主力军。再过几年，00后一代也将进入历史舞台。作为一家优秀的公司，要想在竞争中保持领先地位，我们需要走在时代的前列，所以我们必须回答：这些新人是如何学习的?他们喜欢什么样的学习方式?我认为答案是显而易见的。对于新的人来说，互联网就像空气一样不可缺少，而基于互联网的学习方法肯定会成为他们的第一选择，这不是由人决定的，而是时代科技进步的必然结果!

在以上两段中，虽然列举了在线学习的优点，但并不意味着我们应该放弃离线学习。混合不是刚性的组合，而是有机的结合，既能降低成本，又能提高学习效率，这自然会大大提高投资回报率!

方法三，学习文化，可持续发展。

在我国，很多企业在培训上功利浮躁，希望通过一次培训来解决企业多年积累的问题。俗话说：罗马不是一天建成的!对于企业培训来说，与其一次花很多钱，不如让培训正常化，建立企业的学习文化。我相信只有这样才能保持企业的成长，提高培训的回报率。

事实上，很多投资回报的问题都是在投资回报这个词产生的时候就注定要出现的，因为在投资回报的问题上，人们往往会陷入短期利益的陷阱，变得功利化，特别是对于企业这样的营利性组织来说，这个短视的孩子更是严重。对于自己的问题，只能靠公司来解决，外力多数时候只能采取暂时的解决办法而不能起到永久的治疗作用。

因此，当我们能够跳出培训的短期视角，我们就可以找到好的企业培训学习方式。从长远和可持续发展的角度来看待组织学习时，我们以十年磨一剑的心态来进行培训，打造企业的学习文化，我们相信回报会丰富而持久!这就是好的企业培训学习方式的重要性。

⑧ 培训的目的是什么

培训的目的是：

1、导入和定向：即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。

2、提高员工素质：培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。

3、提高绩效：员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。同时，通过培训获得新方法、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。

4、提高企业素质：员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。

5、提高高层领导素质：通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。

(8)员工培训理论扩展阅读：

培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

1、讲授法：就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、演示法：这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。

3、研讨法：通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。

4、视听法：就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。

5、角色扮演：借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

⑨ 请专业人才解答几个问题： 1、企业员工培训的基本理论是什么 2、企业员工培训的基本技术有哪些

我去。。。一个论文网络知道想搞定啊？哈哈
培训的基本理论，各种说法众专说纷纭，各有属各的长短。但归根结底，企业培训的需求还是缩减 基于岗位分析后，员工实际的素质、能力与岗位需求之间所产生的差距。理论好多啦，这个那个的，但是扒光了晒干了就是“缺什么补什么”~~把一个企业培训的环节形象化，好比去医院看病（中医），问诊--检查--处方--治疗--复查，培训工作对应的环节就是培训需求调研--需求分析--方案设计--培训实施--培训考核及改善
哈哈 扯多了，理论和案例我想任何一本关于企业培训和人力资源方面的书都会有好多内容吧，其实企业里的实际情况没书上那么理想的~