『壹』 关于企人力资源管理中“核心员工培训创新”这样的论文应该怎么写
摘要：一个企业，如何尽快提高员工队伍的整体素质和经营管理水平，是改革发展的一个重要问题，也是当前人力资源管理中教育培训工作面临的一项重要任务。本文以培育学习型企业团队为目标、从创新入手，重塑员工职业发展规划，通过促进观念转变，创新培训方式方法，制定阶段培训工作的目标，严格培训考核方式等必要手段，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利，同时也是企业业务发展必备的项目支撑，从而为企业的改革和发展提供有力的人才保障。
关键词：企业；人力资源；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01
一、提高认识、更新观念
（一）培育学习型企业团队氛围。企业谋求发展，关键是必须以人为本，充分发挥员工的积极性和创造性，努力塑造具有持续竞争力的学习型团队。强调团队精神的作用，积极创造学习型组织，使之保持持续的竞争力；必须重视每一位员工的实际工作能力，注重发挥其潜能，给予优秀员工施展个人才华的足够空间。激励员工抛弃“工具性”的工作观，以工作作为达到目的的手段，而去追求“精神面”的工作观；即在工作中实现其自身价值和社会价值；使员工不再抱着“遵从”的态度去完成指定任务，而是抱着“奉献”的精神去主动创造价值。
（二）重视员工职业发展规划。企业要为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促使每个员工自觉自愿、积极主动地参加学习培训，充实和完善自我。建设“学习型企业”，树立终身学习、全员培训理念，最终实现企业经营的快速健康发展。
（三）促进观念转变，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利。仅靠组织和管理层重视员工的培训和学习是远远不够的，重要的是让员工切实体会到学习的重要性及其紧迫性，培训不仅仅涉及能否适应和干好本职工作，而是为今后发展适应社会变化的需要。
二、创新培训方式方法
当前，企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。这种传统的培训方式，对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限，尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，不在于培训数量和规模，而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。因此培训方式方法要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。要确立以学员为主体的培训特色，强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改善他们的态度，开发他们的潜能。还要改变单调的培训方式，采用形式多样、丰富多彩的教授方式，比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。以下介绍几种常见的培训：
实例应用。这是一种很好的互动式教学方法，可以避免传统教学模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端，把理论和实践更好地结合在一起。学员可通过思考和讨论，锻炼口语表达、沟通交流的能力，同时也可通过对实例的分析和讨论，从中找到解决问题的方案。
岗位练兵。俗话说“百闻不如一见”，岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验，然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟，进而提升认识水平和工作能力、业务技能。
网络培训。依托企业内部信息网络，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，把多媒体技术运用到培训工作中去，为员工创造一个分享知识的有效途径，如定时发布知识目录，由相关人员进行在线答疑，利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。达到提升自我的目的。
三、创新培训内容
根据企业现阶段培训工作的目标，培训内容必须创新和多样化，把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵（态度、潜能）相结合的培训。培训要分级分类，要依据不同的培训对象确定培训内容，实施分层次培训。上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训，一般员工的日常培训由各直管部门负责。上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点：
1.是对决策领导人才的培训。培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平，增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。2.是专业技术人才的培训。培训宗旨是根据其职业要求和专业特色，以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点，不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。3.是岗位技能人才的培训。培训宗旨是以提高专业知识为重点，全面增强本岗位技能和本业务。
要做好上述培训，在培训内容的系统设计上必须进行创新，同时兼顾以下五个方面：
1.知识培训。主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。2.技能培训。对参训者所具有的能力加以补充，主要解决“会”的问题。如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。3.思维培训。对参训者所固有的思维定式加以创新，主要解决“创”的问题。如战略思维、发散思维、逆向思维等。4.观念培训。改变参训者所持有的与外界环境不相适应的观念，主要解决“适”的问题。如企业文化、现代企业经营管理理念、职业操守、团队精神等。5.心理培训。开发参训者的潜能。主要目的是通过心理调整，引导学员利用自己的“显能”去开发自己的潜能，解决“悟”的问题。如生存训练、EQ训练、“魔鬼训练”、战争游戏等。
四、创新培训考核方式
对员工进行培训，其主要目的培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；提升员工的工作能力和技术水平，为企业经营目标的实现夯实基础。员工从接受培训到实际工作能力的提高是一个时间较长的、潜移默化的过程，这无疑增加了对员工培训进行考核的难度。
不少企业以往对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试评分的形式。这种考核形式对于被培训者来说，尽管也能促使其认真读书学习，但因把考试成绩作为培训是否合格的唯一标准，难免造成为考试而学习、为过关而培训的情况。这便使得员工只重视掌握培训重点、复习考试资料，而忽视全面、认真去领会培训内容和讲义精髓，以致培训作用大打折扣，难以达到既定的效果。
五、总结
目前我国企业的人力资源员工培训还存在很多的问题，只有根据实际情况进行创新性的多种培训方式，才能使企业在不断激烈的竞争中长久生存。
参考文献：
[1]安鸿章，主编.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003.
[2]中国就业培训技术指导中心组织，编写.企业人力资源管理师、劳动社会保障出版社，2007.
『贰』 新时期如何创新企业员工培训工作
理念创新能增强企业培训意识，树立正确的培训思想，而运行机制和方式方法的创新能为企业的培训工作提供必要的实施保障。关键词：员工培训 重要性 创新一、企业员工培训的重要性 新时期，科学技术日新月异，改革创新永不停息，世界进入了高度发达的网络和知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，而在竞争中取胜的关键在于是否拥有稳定的充足的高素质、高水平的企业员工。因此，加强企业员工的培训，已经成为当今企业管理最重要工作之一。实践也证明，层次分明、科学系统的企业培训能够让员工在业务能力、工作效能和工作心态等各方面迅速成长，尽快成为企业优秀的员工，为企业的持久稳健发展提供人才保障。通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。对浓郁的企业文化的学习，能提升员工对企业的了解和信心，并进而培养企业员工的归属感和主人翁精神。员工具有了企业归属感和主人翁精神，就能全心全意为企业的发展出谋划策，能将自身的发展和企业的发展融为一体，以企业的发展和利益为重。二、企业员工培训的现状和问题 当前，虽然企业员工培训工作已经成为企业人力资源工作中的重点，但在具体的培训工作中还存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：第一，企业本身对员工培训工作不够重视，缺乏必要的足够投入。长期以来，企业在生产发展中都特别关注效益的提高，而对员工的培训工作往往不够重视，相对来说投入也不多。这主要是因为企业的主要管理者对员工培训工作的忽视。他们认为当前企业员工想法多、流动性大，往往花费了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却留不住人才，反而为别人做了嫁衣，因此，对员工培训工作不重视，即使开展了些培训活动，往往也是走过场，只有形式，没有内容。第二，有限的培训工作缺乏系统性和实效性，造成员工培训的盲目和浪费。员工的培训应该从各个企业的实际出发，有针对性地进行，培训的内容和过程应该注重系统性和实效性，只有这样才能使员工的培训工作具有一定的意义和作用。而当前员工培训工作没有做到从企业的实际需求出发，在具体的员工培训过程中，存在着以下几个方面的问题和不足：1.培训方案照抄照搬，培训工作形式化。根据各个企业具体情况的不同，员工的培训方案也应该不同，应该体现出企业独有的特点，解决企业自身的发展问题。但在实际培训工作中，有的企业为了应付了事，照抄照搬其他企业的培训方案，培训过程也过于形式化，没有将培训与企业的发展战略相结合，在内容、方式和培训课程的设计上，甚至存在与企业实际脱节的现象。2.培训对象的选择随意化和极端化。当前企业员工培训存在两个误区，一是只派遣“闲职”人员去参加相关的培训，“忙人”在单位继续忙，“闲人培训无用，急需培训人员无机会培训”。二是凡是重要的有意义的培训，总是派遣固定的几个企业精英去培训，而忽视对其他人员的必要培训。3.培训时间短，培训方法简单化。当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训计划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。4.对培训结果考评缺乏统一标准，后续的跟踪调研力度不够。企业员工培训工作是提高企业员工素质和能力的过程，而企业员工培训的结果，对企业未来发展则有着不可低估的作用。因此，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的上岗工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研忽视不管，这种思想和行为本身就没理解企业员工培训工作的意义和作用，也必然使培训工作起不到应有的效果。三、企业员工培训的创新与发展 在经济全球化、世界各国竞争加剧和我国加快经济发展方式转变、促进企业转型升级的新形势下,企业的长期可持续发展越来越依靠人才的力量和创新能力，因此加强和创新企业员工培训工作就显得格外的重要。传统的企业员工培训理念、方式、方法等，已经不能适应当今企业发展的需要，企业员工培训工作急需从实际出发进行创新和发展。1.要转变传统的培训理念和观念，树立正确的培训思想。只有创新企业培训理念，才能实现员工培训意识的增强；只有培训观念得到创新，才能使企业树立正确的培训思想。企业培训理念的创新主要体现在以下四个方面：第一，要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，切实将员工培训列入企业人力资源管理重点和企业中长期发展规划，将员工培训工作放在管理第一高度去重视，同时要加大对企业培训的投入，而且要将这个投入优先于其他投入来考虑，从企业可持续发展的角度正确对待人力资本投入与产出的关系。第二，员工培训必须具有时代性和战略性，既要符合时代发展的需求，也要和企业的战略发展相结合，从更高更长远的角度开展企业的员工培训工作。第三，员工培训要注重从企业人才队伍建设和员工的实际出发，突出企业关键岗位和核心岗位人才的培训,把培养一专多能的复合型人才作为企业培训的主要方向，把培养知识型和高技能型相结合的紧缺人才作为培训重点，把培养转岗和富余人员的培训作为企业人力资源的重要补充，使企业人才队伍得到有效的补充和发展。第四，员工培训要坚持“以人为本”的培训理念，注重分析不同员工的不同需求，关心员工职业发展需要，从实现企业和员工互利共赢的角度出发，引导员工乐于参与企业的培训，切实解决企业组织培训员工不积极、培训效果不理想等问题。2.建立充满活力的培训机制。要创新培训工作机制，建立并完善企业培训运行制度，确保培训工作的顺利有效开展。员工培训工作要想达到一定的效果，就必须建立充满活力的培训机制。第一，要特别关注员工个人的职业生涯规划，建立科学的职业发展机制。这就要求培训工作从员工的实际出发，通过对员工个人的职业规划和未来职业预期的了解、分析和测定，编制具有实际效用的相应的职业发展和培训计划，留住企业关键岗位及核心人才，降低离职率，实现有效开发人力资源的目的。第二，要注重员工终身学习习惯的养成，通过定期的和不定期的系统培训，让员工切实体会到提高自身生存和发展能力的有效手段就是坚持终身学习，不断更新知识和技能。企业员工终生学习的机制助推学习型企业的建设，对塑造优秀的企业文化、增强企业综合竞争力意义重大。第三，要强化员工的竞争意识，建立公平竞争的企业机制。企业在培训中不仅要注重提高员工的生产技能、创新能力、生存发展意识、效益意识，还应重视“优胜劣汰、适者生存”的公平竞争意识培训。公平竞争机制的建立，要求提高对企业员工的动态管理，改变传统的人事“静态”管理模式，关注员工的新变化、新发展，用发展的眼光看员工，用变化的思维审风险，树立风险永存意识。3.创新员工培训工作方法。在新形势下，企业员工培训工作必须摒弃传统的方法，要创新员工培训工作方法，积极探索、借鉴和运用各种先进的培训办法，才能提高培训质量，达到培训目的。第一，要制定科学有效的培训计划和方案，调查分析企业内部员工培训需求,紧密联系企业发展战略和中长期发展目标，科学设定近期和长期的培训目标,实行全员培训,有计划有步骤地将培训计划付诸实施。第二，要制定员工培训工作实施的具体责任规则，实行具体工作专人负责制，在人力、物力和财力等方面保障培训工作的顺利有效进行，避免培训计划中途夭折。第三，要完善员工培训考评机制。把员工培训的参与度、效果等纳入到个人的年终考核、岗位职务变动和薪酬激励与约束体系中，以制度促培训，以压力促发展。第四，要综合利用现代化的办公手段和先进的网络资源，创新企业培训模式，提高员工培训质量。除了利用课堂培训、户外拓展、实地参观等学习培训方式，还可利用计算机网络等多媒体设施，为员工搭建现代化的学习培训平台，打破学习培训的时空限制，因时因地制宜地开展各类培训，实现员工素质和能力的提高。第五，培训方法要丰富多彩，不断增强培训的实效性。如定期请企业高管、内部专业人士、职业经理、同行业人士、高校老师或专家学者对员工进行各种内容的培训；创造条件建立内部图书馆、组织各类专业人员研究建立企业内部培训教材库，鼓励员工利用业余时间自学；与高校合作开展各项培训，选送企业管理人员、优秀员工到高校或有关机构去培训；对管理人员进行项目实战、内部轮岗等培训，加强对新晋升和新入职的经理进行领导力、战略思维方式、沟通能力等综合能力培训；采取“名师带徒”方式，组织有实际工作经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才招收徒弟进行传帮带，加速青年技能人才的成长，培养和稳定企业高技能人才队伍；开展“职业技能竞赛”，对表现优秀的员工给予表彰奖励，在企业内部薪酬制度的设计上，对企业内部学习培训突出的部门和个人进行奖励，将学习培训指标纳入员工年度考核，将培训情况作为薪酬提升、岗位晋升的必要条件，让员工切身体会到培训的作用，改变“要我培训”为“我要培训”，从而提高培训效果，最终达到提高企业综合竞争力的目的。总之，随着经济的全球化和我国转变经济发展方式，大力发展新兴产业，推动企业转型升级，企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争。无论是外部市场竞争和企业发展的客观要求，还是员工自我成才的主观愿望，当前都需要不断加强员工的培训工作，从企业的实际需要和员工的客观实际出发，科学合理地进行人才储备，积极开发人力资源，为企业发展提供源源不断的动力。[2]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008[3]于苗，孔燕.企业战略与培训需求[M].上海：华东经济管理，2001[4]吴亚丽.浅析企业人力资源管理中的员工培训.科技广场，2010,4
『叁』 员工培训系统的开发（急！！！）
我老板常说5S搞好什么都好了！~
我不以为然！~
拿一个板子上面都能开吗？
『肆』 如何构建系统性的员工培训体系
构建系统性的员工培训体系有以下办法：
企业应明确自身培训目的，目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同，根据目的进行的设计，培训体系会更适合企业自身情况。
①以岗位胜任为目的的培训，应尽量增加培训频次。公司的业绩要求员工能尽快为公司创造更多的价值，而初入职员工在信心和稳定性上都不足，增加培训频次可以让员工迅速提高技能，尽快了解公司并创造价值。
②以提升能力为目的的培训，则应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训并非漫无目的，而是由极强针对性的，如果随意根据经验和直觉去培训，结果只能是浪费了大把的时间和金钱。
③核心能力开发为导向的培训，则应注重高层意识的丰富与拓展。高层意识的人启用的是灵性思维，拥有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在岗位上的贡献自然也就会更多。
除培训目的不同外，一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种，针对不同类型培训，企业在培训方法上应有所不同。
①脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化，应侧重增加员工不同角度看问题的能力，例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训，改善为目的，重在员工的自我感受与改善。
②体力劳动培训应该让员工多进行体育锻炼增强身体素质，根据工作的需求改进劳动的动作、效率等。例如，开挖掘机的员工除了知道驾驶技巧外，还应该拥有足够的体力去操作机器。
『伍』 员工培训如何创新
员工们都不愿意参加培训、我们公司的员工参加培训都是应付 据调查显示，这些问题是现下为数不少的企业管理层们正苦恼的问题。 有管理专家分析指出，这与许多企业开展的员工培训培训内容设置不合理、培训计划缺乏连贯性等等原因有关。针对此，管理专家建议：企业开展员工培训要想获得好的效果，要选好培训方式，要以使员工获得提高作为培训要达到的目标，并对员工培训加以创新。 1、培训内容要有前瞻性 企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。 2、培训计划要有系统性 根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源管理着手。 3、课程设计要有针对性 要有的放矢，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能漫无目的地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场;要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。 4、让员工认识到培训的重要性 员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。 企业要想尽快建立学习型组织(团队)，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿以人为本提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变要我学为我要学，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。 总之，企业开展员工培训应注意结合企业本身的资源优势、员工特点设置培训内容，并选择合适的培训方式。企业员工培训方式切忌死板，切忌你教我学的旧套路模式。采用创新式的寓教于乐的培训方式，启发与引导并进，学习和交流兼顾，在教习理论的同时，辅以个案分析等都有利于提高员工参与培训的积极性，最终达到企业开展员工培训的最终目的。
『陆』 如何在企业里开发员工学习创新能力
如何在企业里开发员工学习创新能力
从本义上讲， 创新是指在人类物质文明和精神文明的一切领域中，创造先于他人，前所未有的事物和观念，从而促进人类文明的发展。创新能力是一种人力资本，是指 一个人能产生新思想，创造性地解决问题的能力。在现代企业中，企业的技术创新离不开广大研发人员。企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于研发人员的创新活动。研发人员的创新能力是企业进行创新活动成败的关键。企业技术创新的关键一环是对研发人员的创新能力进行培养和建设，所以如何提高专业研发人员的创新能力越来越成为了广大企业亟待解决的问题。
一、创新能力的构成要素
对于企业的研发人员来说，创新能力是一种个人能力，是其在研发岗位上的一种胜任力，依据胜任特征的冰山模型原理，结合企业研发人员的创新过程和特点，针对企业研发人员其创新能力构成要素可以大致分为容易观察的部分(创新知识和创新技能)和潜在的特征部分（创新精神、创新素质、创新动机）。其中，创新知识是一种原创性知识，是人类社会知识分工的一种深化;创新技能是一种在创新知识的指导和约束下形成的反映创新主体行为技巧的动手操作能力;创新精神是一个人对于创造活动所具有的比较稳定的积极的心理倾向;创新素质是主体在先天的基础上，把从外在获得的创新知识、创新技术、创新品质等，通过内化而形成的稳定的品质;创新动机是根据社会和个体需要引起的创新意向和愿望。
二、企业培养专业技术人员创新能力面临的问题
调查表明，现阶段我国的研发人员数量越来越多，但是创新能力不见提高，所获得的专利和所创造的价值远远落后于发达国外。尽管近几年企业的研发经费得到迅速增长，但是在专利、新产品等创新产出方面没有得到相应的提高，许多企业随着研发投入增加，创新成果甚至出现了边际递减的现象。其原因还是企业未重视专业研发人员的创新能力素质培养，很多研发人员安于现状，丧失了创新活动首先要具备的理性怀疑态度和冒险精神，没有责任感、团队荣誉感。从价值观角度分析,仅有半数左右的研发人员愿意发挥自己的创新能力，将企业发展作为自己奋斗目标。少部分研发人员的个性和心智模式根本不适合创新活动。企业的研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，具有一定的创新需求，但是这种需求只有在足够外因的诱导下才能产生行动的力量。
三、提高专业研发人员创新能力的对策
1、培养研发人员个人素质
研发人员的自身素质是成功进行创新的人格保证，一个优秀的研发人员，其应该具备的素质包括：职业道德与品德素质、专业知识技能与文化素质、心理素质、创造性思维、市场观念。研发人员自身素质的高低影响着创新能力的高低，在开发培养研发人员创新能力的过程中，要注重研发人员自身素质的培养。
2、培养研发人员创新思维
创新思维是指反映事物本质属性及其内在联系,以新颖独特的方式解决问题的思维，它往往会产生新的思维成果。通俗地讲，它是人们在进行创新时头脑中发生的思维活动，是人类思维的高级阶段。创新思维是创新能力的支柱，欲提高创新能力，必须认真培养创新思维。创新思维是人类在探索未来邻域和开展创新活动过程中。充分发挥认识的能动作用，不断以新颖方式和多位角度的思维转换来寻求获得新成果的思维活动。
培养创新思维，就要对多种思维方法有意识进行训练，克服常见的思维障碍。训练题目多种多样，有的题目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。训练的目的在于按题目要求，是训练者敞开思想，无拘无束地从多角度、多方位、多层面进行思考、分析和联想，去寻求可能的答案，从而开发思维能力。其训练方法，一是参加培训，一是自修提高。在训练过程中，强调以练为主，不是以“听”为主，训练要联系工作实际，重在注重实践，要放松思想，大胆进行思考。为了能够进行集思广益，对多种思考（包括他人的好想法）应做出扼要的记录，以备重温提高。
3、注重创新个性品质的锻炼
创新个性品质是创新能力的基础，也是培养创新能力的重点。人们往往很重视开发智力、提高智商，但往往忽视情商的锻炼和提高。事实表明：事业的成功，只有20%来自智商，其余80%来自情商。创新能力也是一样，它的很大部分来自非智力因素，如创新个性品质及情感智力。在创新能力的胜任特征模型构成要素中，仅有创新知识、创新技能和创新思维，而缺乏胆识、活力、冒险精神与团队精神，是难以开展创新活动的，只有员工具备了创新的个性品质，才有可能以过人的胆识和勇气去克服困难，才能创造性地去学习和工作、追求卓越，才能去掌握运用创新知识、创新思维、创新方法，发扬团队精神、带领团队创建新的成功。
4、注意研发技术经验累积
4.1研发人员要注意总结前人的经验和教训。任何一项创新都不是无源之水无本之木。因此，如何利用前人的知识和智慧在创新工作中是非常重要的，也只有如此，创新工作才可以少走弯路，才可以避免很多不必要的麻烦。前人的经验和教训是我们创新工作的基础，通过借鉴前人的工作，我们可以站在巨人的肩膀上看待问题、考虑问题和解决问题。
4.2注意发现和总结前人失败的创新经验。失败是成功之母，这谁都不能否认，但是如果一味的失败而不去考虑失败的原因则对我们的工作没有任何的帮助。通过前人失败的经验我们可以发现很多问题，还可以通过改变方法和途径，成功的解决一些我们目前遇到的问题。
4.3要学会借鉴和组合。借用别人的“经验”和“成果”而自己却不努力是不行的。借鉴可以是思路，也可以是方法，更可以是产品。我们不要认为“拿了”别人的东西而觉得对不起别人，我们只是知识借用而已。伟大的文学家鲁迅先生不是要我们用“拿来主义” 精神去借鉴别人好的东西来弥补自己的不足嘛，这叫做“取长补短”。借用别人的经验再加上自己的创新，那才是创新发展的上上之策。所以，要想提高创新能力借用别人的经验和成果很重要。
5、完善专业研发人员招聘选拔工作，加强对研发人员创新能力的辨别能力
企业在招聘研发人员的过程中，要特别重视对其创新能力的辨别和测试。在招聘阶段要注意：
4.1笔试。设计能够考查研发人员创新知识储备情况的题目进行测试。
4.2面试。面试时，由经验丰富的面试官询问应聘者过去实实在在的创新活动和创新成果，包括当时的情形，有哪些环节，当时怎么想、怎么做的、效果如何;或者向应聘者提出一些假设性的或突发性的场景问题。根据过去的经验和假设情况下的行为，来判断其未来的创新能力。
4.3心理测验。心理特征采用标准心理测验进行评估。通过对于研发人员进行能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验等来了解研发人员的创新能力。
4.4评价中心技术。在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用评价中心技术，包括无领导小组讨论、角色扮演等。考察一个应聘者在项目团队中解决问题的过程当中显示出来的创新能力。
6、加强对研发人员创新能力的培训，提供有针对性的专业研发人员创新能力的培训
针对专业研发人员创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。创新能力培训可采用许多种方法。除了可利用讲座或录像向员工传授创新 技能外，企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒 备、缺乏安全感，就会压制自己的真实想法，进而阻碍了创造性的发挥。所以 企业可以组织一系列有针对性的训练，通过各种方法达到培养员工创新能力的 目的。比如最常见的有两种：一是游戏活动，既有助于解除各种戒备心理，增 进人际之间的合作友好，又在轻松、融洽的气氛中激发了员工创意的产生。二 是冒险性学习，又可称为户外拓展训练。其中包括一些富有挑战性的体育运动， 在锻炼过程中，为员工提供一种困境，耍求员工找到最佳的解决方案。这种体 验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这 两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更 多有助于激发创新能力的实践机会。
7、建立有效的激励机制
激励能够引导人们的行为。要让研发人员长期持久的保持学习和创新的精神，除了鼓励和引导，合理的制度激励也是必不可少的一环。企业应该建立起一套动态激励机制，从多方而调动研发人员创新的积极性，以不断提高工作绩效。
7.1首先，为保障研发人员创新能力的持续提高，企业必须要提供财力上的支持， 将研发人员创新成效与物质回报挂钩，对研发人员的合理化创新予以重奖，同时与研发人员的绩效考核紧密联系，优秀者将享受到晋升、加薪的待遇，为研发人员提供一个广 阔的职业发展空间，使得人尽其才。
7.2其次，要充分发挥激励机制中管理层的职责。
在知识经济时代，精神激励 对于企业管理来说尤为重要。管理者需要在了解研发人员个性差异的基础上，进行 更多感情投资，多与员工进行情感的交流，安慰鼓励员工。并且通过适度的授 权，赋予员工更大的信任和责任意识，适时给予工作反馈和帮助，促使员工能 够学会自我控制，努力克服困难，最大程度上发挥出创新的积极能动性。
7.3注重对研发人员创新能力的考核
企业研发人员的绩效考核一般有几个方面：个人素质、技术能力、团队精神、业绩考核。创新能力是企业研发人员绩效考核的重要组成部分，可被归入进入技术能力一项进行考核。可以参考创新能力的冰山模型确定其二级指标，然后，用层次分析法等方法确定每个二级指标的合理权重;
7.4实施全面薪酬，鼓励研发人员的创新热情
对企业的研发人员实施全面薪酬战略，可以有效激发其创新的动机。由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行全面薪酬设计时应根据不同层次员工的不同需求来进行；对于从事基础性研究的技术人员，可以采用单一的工资模式，对于担负新产品开发的专业技术人员，可以采用较高额度工资加科技成果转化提成制，对于部分职位价高资格较老的研发人员，可以采用较高的工资加奖金，同时，要关注他们的非货币性收益需求。
7.5重视研发人员个体成长，激发研发人员的创新动机
企业对研发人员，应具体情况具体分析，为研发人员提供双重职业生涯路径，即管理生涯路径和研发生涯路径。研发人员可以根据自身的价值取向和能力特长选择发展道路，对管理感兴趣的研发人员可以进入管理层，热爱研发工作的人可以沿着研发生涯路径由低到高发展。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。
8、加强企业文化建设，支持研发人员的创新意愿
首先，要为研发人员提供一种宽松、自由的工作环境。企业的研发人员是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡;其次，要培养研发人员的归属感。企业要与研发人员建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题，让研发人员参与企业的管理和决策，只有这样才能使其认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，产生创新的意愿。企业通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围，最大程度地支持研发人员的创新意愿。
9、争取财政支持和人员支持
企业管理层要重视与研发人员的沟通和交流，给研发人员提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳研发人员的意见和建议。让研发人员切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。同时，为支持研发人员开展创新活动，政府和企业应加大研发经费投入，鼓励研发人员做研发，搞创新，增强自主创新能力，通过设立企业研发经费投入奖励资金，按研发经费投入金额数和科研难度给予企业不同的等级的奖励和优惠政策，支持企业开展创新研究。同时企业还可以成立研发人员创新基金，鼓励研发人员积极参与科研和项目开发工作，对研发人员的专利申请和保护、公司筹建和市场开发活动给予支持，加大青年研发人才培养力度，发掘其潜力、活力和创造力，积极培育领军人才和团队。
10、企业应加强和研究所、高校的合作，推动技术成果向市场转化，促进创新链的形成
企业技术创新是出自于自身发展的需求。在市场经济条件下，企业最贴近市场需求，最了解老百姓的衣食住行，只有顺应了市场的变化，才能做强做大，而科研院所和高校积累了大量创新科技成果，企业可以与其加强合作，充分发挥高校和科研院所在基础研究和前沿探索中的作用，并给予稳定支持，让科研人员心无旁骛地钻研科学问题，实施更加灵活的创新机制，推动科研院所技术成果向市场的转化，如支持院所和高校的技术、人才等创新要素向企业流动，实施国家技术创新工程，促进产学研用紧密结合，形成与产业链紧密结合的创新链。
11、鼓励研发人员与外部进行技术交流，开拓技术创新思路
专业技术交流活动对推动企业技术创新具有重要的意义。企业应根据自身实际情况，创造条件，鼓励研发人员参与相关技术交流活动，通过了解外部的技术信息，可以解决很多在本企业内部无法解决的问题，同时也能很好地提升技术人员的技术素质，起到取长补短的的作用。通过技术交流，也能为技术人员在考虑企业技术革新、产品结构调整和产品品种的优化升级方面打开新的思路，树立新的观念。
通过技术交流，拓展研发人员思维，或可以创造出新东西，或发明出新方式新方法，或孕育出新思想新见解，或挖掘出新材料新证据。大力培育“创新精神——一种勇于突破已有认识和做法的强烈意识，包括怀疑精神、批判精神、开拓精神、勇担风险精神、科学求实精神等。有了创新精神，才有创新行为，进而获得创新能力”。在企业创新文化建设中，鼓励自主创新和注重创新人才教育，以解决科技难题和生产生活实际困难为导向，做到宽松自由、敢于探索、不怕失败、坚持攻关、协作创新的科研学术氛围，激发学术的研究热情，拓展智能结构，提高创新实践能力，为科学研究培育高素质创新人才。
12、完善技术创新体系建设和创新性人才培养机制
科技创新成果只有完成工程化并面向市场实现产业化，才能真正转化为强大的现实生产力，实现创新驱动发展，在全力推进科技成果的工程化产业化的过程中，除了要高度重视工程化产业化工作、真正把工程化产业化摆在创新驱动发展的重要位置外，还要切实推动以企业为主体、市场为导向、产学研协同创新的技术创新体系建设，并营造有利于工程化产业化的良好环境，大力促进科研生产一线工程技术人才和高技能人才人才成长提高，畅通人才成长通道，加快培养造就一支规模宏大、结构优化、素质一流、作风过硬的科技人才队伍。充分发挥科技社团的自律功能，建立健全科研活动行为准则和规范，加强科研诚信和科学伦理教育，切实加强科学道德和学风建设。大力宣传优秀科技工作者和团队，引导广大科研工作者自觉践行社会主义核心价值体系，弘扬创新文化，充分激发全社会创造活力，通过改革人才的培养机制、使用机制和激励机制，为创新型人才提供更宽松的创新环境，提供更大的创新动力。
『柒』 如何提高新员工培训与开发的有效性的论文2000到3000字
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
如何提升培训的有效性：
（一）改变培训的理念
(1)改变高层的培训理念
企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念
企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系
企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对
全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师
企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的
现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。
（二）完善培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查
做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容
所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式
培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
（三）健全培训的控制与评估机制
(1)控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。 在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制
评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。