① 超市员工培训的主要内容有哪些
超市员工服务礼仪培训课程设计
第一章 超市员工的服务意识
第二章 超市员工服务礼仪基本知识
第三章 超市员工岗位服务礼仪技巧及技能……
员工培训网里面有这个课程哦
② 从企业政府个人的角度,说明如何构建 放心消费的市场环境
食品安全，关系到人民生命安全和身体健康，关系到经济发展和社会稳定。针对目前依然严峻的食品安全监管形势，实施食品放心工程，是落实科学发展观，构建和谐社会的一项重要举措。一、指导原则和总体思路要以继续推进食品专项整治为主线，突出源头治理，重点抓好食品原料采购、加工生产、市场销售多个环节把关，全面提高食品安全监管水平和能力。坚持统一领导，部门协调，联合行动的工作方针，采取政府规范、市场引导，企业依法生产经营，部门综合监管的管理模式，坚持整顿和规范并重，打击和建设同步，近期与长期结合的工作思路，立足当前，标本兼治，着力治本，大力营造诚信经营、放心消费、安全卫生的食品市场环境，切实保障消费者的合法权益。二、预期目标力争用三年时间使食品生产经营秩序明显好转，生产销售假冒伪劣食品违法行为得到有效遏制，面粉、肉类、儿童食品加工企业基本消除滥用食品添加剂行为；注水肉和病害肉上市受到全面遏制；及时依法查处制售有毒有害食品的违法犯罪案件；全面提升食品安全监管能力，全面建成食品安全的监控、检测、流通、信息、监督及监管体系，建立健全科学有效的食品安全事故处理体系，完成食品的生产基地建设，促进食品行业平稳发展，不断满足人民群众日益增长的食品安全需求，全社会对食品安全的满意度有所提高。三、工作重点和具体措施整治和监管的重点品种是：与群众生活息息相关的粮、肉、蔬菜、水果、奶制品、豆制品、水产品等，监管的重点区域是城乡结合部、广大农村食品市场、儿童食品市场。食品源头污染治理的重点要向两头延伸，一头向农业投入品的监管延伸，一头向食品生产、加工环节延伸。加大对种植、养殖环节中的农业投入品使用和食品生产、加工环节的综合监管力度。（一）加大对食品源头污染治理的力度1．加强农业投入品的监管。强化三项整治，一是开展农资打假，强化种植业产品农药残留专项整治，实施甲胺磷等5种高毒有机磷农药削减计划。二是整治畜产品违禁药物滥用和兽药残留超标行为，加强饲料和兽药市场准入管理，逐步建立生产和经营的可追溯制度，阻止违禁药品从人用药品领域流向养殖环节。以检查“瘦肉精”生产使用窝点为突破口，对“瘦肉精”检出率过高的地区实施重点整治。三是整治水产品药物残留超标行为，整顿市场经营秩序，组织开展水产养殖用药的监管和指导。2．定期发布蔬菜农药残留例行监测结果。对例行监测不合格率较高的农产品质量安全进行跟踪督导。3．加强对食品添加剂使用的监管。组织开展对食品生产企业使用添加剂的专项整治，加大产品质量抽查。特别是对面粉中过氧化苯甲酰、儿童食品中糖精钠、肉类食品中色素、EDTA铁钠使用监管力度要加大，使面粉、肉类、儿童食品生产加工企业基本消除滥用添加剂的违法行为。4．严查用非食品原料加工制作食品行为。重点落实十查十找任务，检查米（面）、食用油、酱油、醋、米粉（线）、腐竹、干菜、肉制品、水产品、酒类产品等加工点，找陈化粮、矿物油、地沟油、回收过期变质食品、工业用双氧水、毛发水、敌敌畏、甲醇等非食用物质，一经发现彻底收缴物品、设备。5．抓好阶段性检查和工作效果评价。对重点食品源头污染的治理进行综合监督和阶段性检查，组织有关部门对重点品种整治效果进行评价。（二）加强对食品生产和加工环节的监管1．强化农产品生产基地的建设与监管。加大农产品标准化生产示范区、无公害农产品生产示范基地、养殖小区、示范农场、出口产品生产基地的建设力度，推进产地环境污染监控工作。2．加强食品生产加工环节的监管，严格审查和发放许可证。以重点查处食品生产过程中使用非食用物品、病死畜禽、回收过期食品加工后再上市等违法行为为重点，加强对调味品、米面制品、食用油、肉及肉制品、乳制品、保健食品、月饼等食品生产企业的监督管理，并强化食品生产环节的日常监督和检查。清理和整顿已获得卫生许可证的食品生产企业，对不符合生产条件的企业要吊销或收回许可证。严格按标准审查肉制品、乳制品、饮料、调味品、冷冻饮品、方便面、饼干、罐头、速冻米面食品、膨化食品10类生产企业，不具备条件的企业不发给食品生产许可证。同时加强对获证企业的监管，凡不具备确保产品质量条件的生产企业及产品都要退出市场。3．加强生猪屠宰管理。对定点生猪屠宰厂要加强监督管理，整顿和规范肉品流通秩序。积极推进牛、羊、家禽的定点集中屠宰工作。清理整顿定点屠宰厂，全面遏制注水肉、病害肉上市，肉品质量要明显提高，严厉查处和打击私屠滥宰、加工注水肉、病害肉的违法行为。4．对各类制售有毒有害食品的违法犯罪案件，特别是新闻媒体披露的案件，领导批示查办的案件，健康危害大的案件，群众关注度大的事件要及时查处。5．加强对食品质量的监督抽查。加大对纳入整治和监管重点品种的抽查频率和覆盖面；抓生产集中地和产品质量不稳定的企业；要重点抽查涉及人体健康安全的项目。不合格的产品要坚决曝光，问题严重的要立即责令停止产、销，多次抽查不合格、不具备生产条件的加工厂要吊销相关证照，令其退出市场。
③ 求助培训资料（超市员工工作培训）详细
个别超级市场管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。
管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的超级市场不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队值的结合点。
一般公司对例行性事务大多设有规定，以防员工以不同的方法执行同一件事，造成不必要的混乱。然而，如果公司对大小事情都设有过多的规定，可能使原本的美意尽失，反而造成负作用。
1、将一种规定放在百种员工身上，可能会引起员工的反弹。不同的职务面对的情形可能非常不同，如果公司没有注意其中的差异，员工会感到被忽略。
2、太多的规定产生一种束缚的气氛，员工可能会失去判断力。
3、公司没有规定的事务，员工可能就不会去做。
4、陈旧的规定可能扼杀了员工的创意，员工只敢固守成规而不敢冒险。重重的规定制造了一群顺从的员工，办公室如同一滩死水。
5、太多的规定可能使公司花费许多时间、人力及金钱在执行管理上。
6、通常许多规定都会影响到顾客，如果程式过於繁杂，顾客可能会因为太麻烦而弃公司而去。
7、太多的规定传达出公司不信任员工的讯息。
8、太多的规定可能使员工在面对顾客时失去弹性。
9、过多的规定可能直接吓退顾客，例如，商店 面满是「请勿触摸」、「打破必须赔偿」等标语，让顾客感到寸步难行。
10、主管忙着监管员工是否遵守规定，成为员工的褓母，而非领导人
我国超级市场的管理理念是“顾客第一”、“顾客就是上帝”，一切都以顾客为主，都往往没有考虑到员工的情绪，在一定程度上，没能真正的关心员工。国产超级市场的管理者的管理理念还处在管理理论发展初期，认为人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受超级市场控制的，人在超级市场里处于被动的、受控制的地位。超级市场只要满足人对经济的需求，就能调动其积极性。基于这种认识，管理者们注重实行物本管理。这种管理的特点是把人当作工具，当作物来管理。没有严格区分对物的管理和对人的管理。
④ 如何构建对食品放心消费的市场环境
按照相关的法律法规规范经营者的设施和行为，严格按照ISO要求管理。而不是做面子工程。内
当然首先：1、 食品原容料的源头一定要严格把关。你采购的原材料就有问题，后面的管理都是扯淡。（如三鹿、肯德基、国内很多毒奶粉等都是源头问题，控制好至关重要）
2、中间的运输包括加工过程严格按照规定检疫检验，自身保质保量，才能赢得信赖和市场。
3、要有良好的服务态度。
4、大力度正面的的宣传和广告，拉近消费者亲切感。
5、把握好市场定位，产品价格和特色。
说得不好，请原谅。
⑤ 放心消费参创单位自评怎么写
放心消费参创单位自评怎么写？
你好，写放心消费参创单位自评工作版报告，要围绕测评工作权责任分解表和考核细则的内容来写。明确测评目标任务、创建步骤、和职责分工；写出大局意识，积极主动与其它成员单位进行沟通，搞好配合。具体推进工作的措施，积极培育示范单位和区域，组织开展企业创建培训，增强诚信自律的意识，强化宣传力度，张贴宣传标识、开辟宣传橱窗、悬挂宣传横幅、开辟专版专栏，提高对创建活动的知晓率和认同度，让消费者满意等内涵。
⑥ 市场部员工培训内容 急！急！急！！
解决这个问题的步骤或方案参考如下：
1、和老板谈一下，对于你们市场部工作职责的定位
2、向人力资源部调取一下市场部员工的岗位说明书
3、结合以上内容分析市场部员工需要的知识和技能
4、制定市场部员工的培训方案，看看安排什么技能和知识比较合适，不同行业的市场部，不同企业的市场部，不同员工的技能和知识储备是不一样的。你里面的描述太模糊，很难制定出有针对性的培训方案。
按照以上步骤进行，你就可以得出思路了。关于市场部员工需要的知识和技能培训课程，如果你们公司有，你可以用一些，如果没有，自己做一部分或者找相关的培训老师帮你们做，他们一般会有一些成熟的课件。
⑦ 公司最近对市场部的员工进行品牌类的相关培训，请问谁知道目前哪家公司能够提供专业的培训课程
迈迪品牌咨询的BMC品牌管理课程学院能够提供全面的品牌管理课程，我们公司每年的品牌培训课程都找他们，培训效果非常不错，授课讲师经验丰富
⑧ 求一份商场员工培训实例
如何建立有效的员工培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
（4）调查分析（opinion survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（2）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
（4）培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（6）培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。