培训人员测评

『壹』 等级测评师的培训及考试对象

信息安全等级测评师培训及考试对象是等级测评机构中从事等级测评工作的测评人员。要求这些测评人员在具备信息安全基础知识的前提下，参加初级、中级或高级等级测评师的专门培训和考试，从而满足等级测评工作岗位的需要。 1）初级等级测评师 初级等级测评师的培训对象是网络安全、主机安全、应用安全、安全管理和工具测试人员等。报考人员需要具备信息安全基础知识和信息安全相关工作经验,熟悉TCP/IP 网络协议，了解标识与鉴别、访问控制等安全技术及原理，熟悉主流服务器操作系统、路由器、交换机、防火墙等设备的操作与配置。 2）中级等级测评师 中级等级测评师的培训对象是项目负责人（或项目组长）。报考人员需要具备信息安全理论基础，对系统安全、网络安全、应用安全等有深入了解,作为项目负责人组织实施过信息系统安全测评项目，熟悉国内外信息安全相关产品的特性，具有较丰富的测评实践经验、良好的沟通协作和文字表达能力。 3） 高级等级测评师 高级等级测评师的培训对象是技术负责人（或技术总监）。报考人员需要具备信息安全理论基础，具有信息安全理论、信息安全技术的研究和实践经验，从事过网络信息安全方面的测评、规划、设计、实施、运维等工作。熟悉信息安全标准和产品特性，熟悉信息安全技术发展动向。

『贰』 培训效果的评估包括哪几个层面各有怎样的特点

培训效果评估分四个个层面：
第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。
第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。
第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。
第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。

『叁』 人员测评理论与方法 培训与开发的组织需求分析包括哪些方面

一、组织分析
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 (3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
?? 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
?? 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
?? 资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。 二、工作分析
. 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
?? 工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。?? 工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：?? 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。?? 程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。 系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。 程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。 检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。?? 知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。 三、工作者分析
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项： (1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。 (2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。 (3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。 (4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

『肆』 从组织或者员工的角度思考，如何使员工培训满足企业和个人的发展

职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：
一、人才测评
为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。
二、职业发展通道
企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道。
三、生涯设计与评估
企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，指导员工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必须是可行的，人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业计划目标切实可行。
四、员工培训
有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展计划，针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作。
职业生涯管理并不是一般地对组织员工进行的职业管理，为了实现组织和员工双赢的目标，实施科学的职业生涯管理还必须遵循一定的原则。
（1）统筹性原则。即把职业生涯规划与实施看成是一个系统工程，纳入组织的发展战略。包括横向和纵向统筹两个方面。从横向维度来看，职业组织、管理者、个人都要参与，各自发挥自己的作用；从纵向维度来看，应该贯穿于组织工作的整个过程，和员工的职业生涯。
（2）差异性原则。即在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。同时，在具体到员工的时候，要充分考虑性别、年龄和个性等方面的差异，具体情况具体对待。
（3）阶段性原则。即在具体实施职业生涯规划时，要充分考虑当时组织所处的发展阶段与个体所处的不同发展阶段，有步骤、有顺序地进行，不可走形式，更不可急功近利。
（4）发展性原则。即在选择实施职业生涯规划的具体措施的时侯，要以促进员工发展为目的，把岗位实践与有效的教育、培训结合起来，使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报——员工真正在职业生涯规划中得到发展，就是组织的发展。

『伍』 如何进行培训效果评估

目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物(Key
People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。

『陆』 如何基于人才测评对员工进行培训

• 一定要先对员工进行考试测评，员工工作技能可以通过在线考试系统进行测试

• 一个好用的在线考试系统该具备这些功能-->灵活的考试安排、智能考卷组卷模式、考试数据多维分析、巨型题库等等。

• 优考试在线考试系统应用特点就是快速构建考试、测评、练习、竞赛、调查、分析及管理于一体的网络化考试平台，可轻松完成全员考试、技能考核、岗位评估、产品认证、客服测评、能力测试、销售选拔、渠道考核、招聘评鉴、新员工入职考评、需求调研，问卷调查以及知识竞赛等工作。

• 我也用过一些还不错的在线考试系统，其中值得一提的就是优考试在线考试系统。下面就从我获得的一些关于在线考试系统的用后感受来谈谈吧。

  1、灵活的考试安排

首先来谈谈在线考试系统的使用者角色。一个在线考试系统的使用角色应该有几个，想必你也知道，是两个。通俗的讲就是一个老师身份，一个学生身份。老师身份在使用系统的时候，可以创建题库，在相应的题库中上传题目，然互用来组卷，也可以使用系统本来就有题库进行组卷，试卷组织好后，添加学生的信息，大致包括学生的姓名以及联系方式等等，添加信息的目的是为了通过系统来通知学生只老师设置好的试卷范围进行试卷作答。学生身份在使用系统时，除了可以完成老师布置的试卷题目，也可以自己在系统的题库中搜索想要练习的题目来作答，作答结束后，也会有相应的分数和题目解析！考试的组织可以随时随地！考试的作答在设定的时间范围内，随时随地！

2、智能考卷组卷模式

老师在组卷时，题目是来自于题库的，老师可以自己选择题目进行组卷，也可以通过设置题目类型和难度，由系统自己智能组卷。智能组卷的好处就在于能够在更高的程度上防止作弊，即使是两个坐在一起的同学同时考试，题目也有可能完全不一样。

3、考试数据的多维分析

在学生试卷作答完毕之后，老师可以选择由系统来智能的分析答案，最后给出分数；也可以由自己来判题，给出分数。在组卷时可以设置好不同的分数段有不同的评语显示。

4、巨型题库

很多老师使用考试系统，可能是想减少在出题上花费的时间，所以一个考试系统具有巨型的题库是必要的，老师可以从现有的题库中抽出题目来组卷，学生也可以使用巨型的题库来做练习。

• 强烈建议可以试用一下优考试，有30天的试用期，什么功能都可以试用

『柒』 培训中的行为评估有哪些

反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
学习评估
主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。
行为评估
评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
结果评估
第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

『捌』 培训效果评估的方法有几种

培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第三级 - 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性