㈠ 新员工如何培训
一般要看多大店呀来,如果不大的话源,员工就几个(五个以下的)我想就没有必要去正规的培训,因为费钱呀,对不对,
如果想要培训的话,你要求他们不迟到早退,认真工作,有责任心等等,但是最主要的是,培训营销方面的内容,这样你才有效益呀,例如营销的方法,如果你能做到,来店里的顾客百分之85以上能买鞋,你就历害了,哈哈
这是本人自己的看法,嘻嘻
㈡ 给公司员工做培训如何使培训更加生动
一、语录
作为培训师,您的语言也许不能像毛主席语录等伟人语录那样流传千古。但是在课堂上若不时有经典语言给学员,不仅易于学员理解和记忆,更能够给学员一些感悟、留下深刻印象。作为培训师，学员记住你的内容比记住你更重要！
那些经典的语录多半不是犹如“探囊取物”轻易而得，而是作者深思熟虑后“信口说来”，句句饱含说者的人生感悟和智慧。我近几年经常诵读经典，领悟名言，发现经典语言往往具备以下几个特点，斗胆总结如下，与友共享。
特点一：通俗易懂
如：“学而时习之”、“好好学习，天天向上”等让人一听即懂。
特点二：琅琅上口
如：“举头望明月，低头思故乡”、“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”、“科学是第一生产力，发展就是硬道理”等读来都是琅琅上口。
特点三：贴近生活
如：“一切反动派都是纸老虎”、“黑猫白猫抓住老鼠就是好猫”等都拿广大人民群众身边的事做案例。
特点四：富有哲理
以上所有句例都值得我们思考，富有哲理性。
培训师怎样积累自己的语录呢？本人分享几个自己总结的方法：
1．套用名言架构：如我常说“己之所欲，勿强施于人”就是套用“己所不欲，勿施于人”的语言架构。
2．琢磨：作为培训师，我们要善于思考、勤于思考、独立思考，与自己所讲主题关联越紧密的问题越要认真、细致的思考，直到能够总结一些语言符合以上标准为止。
3．涂鸦：培训师要随身携带笔和本子，随时将自己所听、所见、所悟等记录下来，然后再将其精炼，直到满足以上四标准为止。
总之，作为培训师只要你用心感悟，随时记录，你也会有自己的经典语录。不求流传千古，但求感悟人心！
二、开场三件事
俗语云:良好的开端是成功的一半！心理学中也有一个重要的概念----“首因效应”，所以一个培训的开场至关重要。不管什么样的培训，做好以下三件事，定能提高培训开场成功的概率。
一、建立良好的互动关系
1.学员与学员之间的关系
学员之间的平等、融洽和团队合作的关系能够促进学员以愉悦的心情推动课程的顺利进行。怎么做到“平等、融洽和团结合作”的关系呢？以下几个“雕虫小技”供您参考：
平等的关系可以促进学员进行开放的沟通，否则就会出现“领导负责说话，下属负责点头”的情况。我一般在课堂上采取“称呼一致”的方法让学员产生“平等”的感觉。不管学员在工作中是何种职务，在课堂上都统一称为“学友、老师”等。
融洽的关系可以让学员倍感轻松，否则就会出现“一问一答，不问不答”的郁闷课堂氛围。“姿体的接触”往往可以让学员快速放松，比如“握手、拥抱、拍肩膀”等法可用。
团结合作的关系可以让学员在课堂上变得有组织、有纪律、积极参与，否则每个小组一盘散沙，讨论不积极、表达不积极、参与不积极。“分组、选组长”确实是一种不错的选择。
2、讲师与学员之间的关系
讲师与学员之间平等、信任、亲和的关系同样可以促进讲师与学员的沟通，促进课程的良好开展。如何做到“平等、信任、亲和”的关系呢？同样提供几个“雕虫小技”，供您参考：
平等的关系可以让学员乐于与讲师进行真诚的交流。个别讲师开场就喜欢居高临下、贬低学员，以此建立自己的所谓“权威”，实属“烂招”。作为为人师者，要知道每个人都是无知的，只不过无知的领域不同罢了，所以千万不可自以为是。你之所以能够在此给别人授课，只不过是因为你在这个领域花费的精力多而已。“以尊重换取尊重”才是讲师的正确选择。
信任的关系可以让学员产生愿意听下去的愿望。讲师可以简单介绍自己的授课经历、学习经历或工作经历，让学员对你“为什么能够在此授课？”产生基本的信任即可。切勿长篇大论，有甚者更是将自己“毕业的重点小学”、“和所有名人的合影”都要展示一遍，不知道是有信心的表现还是无信心的表现？可能后者居多。
亲和力是每个老师都要修炼的能力之一。如何有亲和力呢？若能自然微笑当然最佳，笑不出来或对自己的笑容不自信的朋友该如何是好？我结合自己的经验与各位分享两条：讲自己感兴趣的主题、表现最真实的自我。“兴趣”会让你在课堂上长久不衰地充满活力和魅力；“真”能感化一切。
二、预先告知
建立了良好的关系之后，培训师要立刻告知学员以下几个方面的内容：
1.学什么：“课程纲要”和“课程目的”的介绍可以给学员听课的动力。
2.怎么学：“授课方法”和“课堂要求”可让学员适应老师授课的节奏。
三、调动学员兴趣
人的一切行为动机可以笼统地概括为两个：一个是“寻找快乐”，另一个是“规避痛苦”。很可惜我国的教育和培训长期以来让人们感受的多是痛苦。少数组织的成员甚至到了谈“教育和培训”即“色变”的地步。所以开场调动学员的听课兴趣至关重要，无论如何不要上来就讲授主要内容。我建议：开场至少用10分钟左右的时间吸引学员的兴趣。以下两个“雕虫小技”供参考：
1.一个活动活跃气氛：可以结合第一点“建立关系”的需要设计一个活动，让学员放松、心情愉悦。当然不可太多，记住“培训教室”不是“快乐大本营”，过度的活跃可能会让部分学员产生反感。切忌：不是所有的人都喜欢“小沈阳”或“周立波”。
2.一个知识点显示水平：开场时最好能够设计一个给学员产生一些冲击的知识点。当然这需要讲师深入、独立的思考和优秀的归纳、总结能力。
相信所有的讲师都赞成：良好的开场至关重要。但至于开场的具体做法，可能就仁者智者各有不同了。以上方法仅供参考！
三、结尾三件事
与培训开场的"“首因效应”相对应的还有培训结尾的“近因效应”，近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。所以在课程结束时若能将培训的核心内容进行回顾，往往能够加深学员印象。根据我多年培训经验，培训结尾若能做好以下三件事情，往往效果较好。
1、回顾内容
重复是学习之母！在培训的结尾对重要内容进行回顾和总结，不仅仅可以加深学员记忆和理解，往往还可以“温故而知新”。但有两个注意事项：
1.不要眉毛胡子一把抓。结尾时间一般都很短，我们只要总结重点内容即可，无需从头到尾把所有内容都重复一遍。
2.尽量让学员参与复习。有部分老师到结尾时，往往“自话自说”----自己将内容说一遍，学员不能够参与到复习。有以下几个方法，可以让学员参与复习：
a.“一人一句”复习法。即让每个学员说出一个让自己印象最深的句子、词语、概念、工具、案例或活动等。
b.“一对一”复习法。即两个学员为搭档，各向对方阐述：通过学习，自己认为最重要的收获是哪些知识、技能。
c.“小组”复习法。即在小组内，每个学员与其它人分享自己的学习收获，并由一名学员记录。最后以小组为单位向所有学员展示本组的收获和总结。
2、布置要求
课程结束后，老师最好能够给学员具体的使用建议，以求“学以致用”！我一般会给学员一份“行动指南”：包括练习流程、常见问题解决建议等，作为学员实践的参考。
3、鼓励使用
我自己曾总结一句话叫：“没用没用”----即没有使用就没有作用。所以，在课程结尾时无论如何要鼓励学员去使用。可以让学员做出口头或书面的使用承诺。比如让每一位学员写一份“行动计划书”，此举有利于引导学员如何去使用所学内容，同时也便于培训组织者的后期跟踪和指导。
综上，“回顾内容、布置要求、鼓励使用”————并称为“结尾三件事”，供你参考。
四、培训师习惯养成
几年前,我套用史蒂芬.柯维先生的“高效能人士的七个习惯”之名称，写了一篇文章叫《职业培训师的七个习惯》。今日再提这个话题，因为好的东西必须多次重复，才能给人留下记忆。今天就一个方面----“智力”的修炼谈一下自己的看法。
我们有很多途径提高自己，听讲座、与人交流、工作、学历考试等等，作为培训师有以下几个习惯特别重要：
1、阅读
“书中自有黄金屋”——这句话早已被现代忙碌的人们忘记，我在课堂上多次测试，每个月能够坚持看两本书籍的人几乎寥寥无几。“忙”——成为人们不去阅读的最佳借口，但是每个月喝两场以上酒的人不少、每个月打两场以上牌的人不少、每个月去两次以上KTV的人不少。所以“忙”——不是缺少阅读的原因，“不重视”——才是真正的原因。重视什么，人们就有时间干什么。
有人说我也知道阅读重要，但不知道读什么书？确实，对书的选择很重要，因为现在“假书、伪书、抄袭书、速成书”随处可见。我将书简单分为：专业类——提高业务水平；哲学类——提高思考水平；生活类——提高生活智慧；其他——提高社会见闻。我给它们分配的时间大概是60%、20%、10%、10%。不管哪个类别的书，我一般只看这个领域顶尖级大师写的书，因为其他人写的书多在抄袭或演绎而已。
要达到读书破万卷的目标，还要掌握有效的阅读方法。到底是精读还是泛读？精读——慢，但理解深刻；泛读——快，但很快忘记。所以又得作出选择：我一般将专业类、哲学类作为精读对象，其他作为泛读对象。但切忌：读得慢并不代表就是精读，有可能是你的注意力不够集中。可不可以阅读速度又快，理解、记忆又深刻呢？德国人克里斯蒂安.格吕宁、美国人东尼.博赞在这个领域做了研究，他们的书籍《快速阅读》和《博赞学习技巧》值得我们学习。我一年近百本书籍的阅读量得益于他们的方法。
2、写作
写作可以将你看到的、听到的、想到的进行“哲学高度”的整理。
我曾经很怕写文章，那时我总认为我用的词语不够华丽，行文不够流畅。后来2006年我的一篇博文在网上广受好评、多次转载。我才知道，写文章就像说话——要言之有物、言之有理、言之有序，能够真实，给他人带来思考和感悟即可。
3、独立思考
人生的成长就像企业一样：模仿——借鉴——融合——创新——成长——升华。不停重复，螺旋似上升。但不管您处于哪个阶段，独立思考都是你重要的能力。因为其它的一切磨炼都是“法、术”上的磨炼，只有独立思考才能带给你自己“道”上的顿悟。
任何一件事，你都可以通过以下步骤锻炼自己的独立思考能力：
1.现在真实的状况是什么？
2.为什么会造成这样的结果？
3.将来如何改善？
4、实践
行动不一定成功，不行动一定不成功！只有行动才能检验你的一切思想是否可行，才能真正得到结果。
总之，好习惯决定人生！
五、课堂互动
最近看到一篇文章,某老师说因为自己的课程内容精彩,所以从不在课堂上进行互动.此文一出,更有几位仁兄跟贴赞成,我实在不敢苟同这样的观点.当然,我国培训业现在处于成长期，决不是成熟期,难免有个别“内容不够,活动来凑”的“游戏大师”；有“课上激动、课间感动、课后不动”的“煽（三）动大师”； 有做个热烈的活动、看个热门的电影电视短片、讲个有趣的历史故事等，就与企业管理相结合，断章取义、牵强附会、故弄玄虚的“忽悠大使”。若因以上现象就全盘否定课堂互动的作用，思维不免显得过于狭隘了。如果没有互动，一堂培训课就是照本宣科,就是强制灌输,这充分体现了"教师本位"的教学观. 正确的理解和运用课堂互动方法可以使我们的课堂如虎添翼。
1、课堂互动的定义
一说到“课堂互动”，有人认为就是在课堂上做几个活动活跃气氛。这样的理解是狭隘的，也是不准确的。真正的“课堂互动”是：讲师通过调整自己的情绪和授课方式带动学员，从而充分调动学员的身体、情绪和思维，促使其全方位参与到教学中。
2、课堂互动的原则
1.主动控场：发现学员的异常课堂行为，如打盹、走神、窃窃私语等，立刻进行正向干预（“正向干预”是我在TTT的课堂上多次强调的成年人教学原则之一，在此不再赘述）。不能等学员都睡着了，再将他喊醒，这叫处理教学事故，不能叫课堂互动。
2.全面控场：关注所有学员，尤其是教室边角、后边的学员，让每个学员都感受到老师的重视。
3.预先控场：在课程设计时，就应该考虑讲到何段内容引导学员进入什么样的学习状态。
3、课堂互动的层级
我将课堂互动分为三个层级，经多年实践，现与大家分享。
(1)身体的互动
此种互动方式,美其名曰:"运动运动身体,抖擞抖擞精神".活动本身往往与培训主题无关.其形式多种多样：做活动、玩游戏、做手语、跳舞蹈等等,其作用是让学员放松、使气氛活跃。
(2)情绪的互动
此种互动方式，培训师可以通过讲故事、笑话、短片、音乐引导等形式，使学员的情绪跟着讲师所讲内容一起起伏，产生共鸣。其作用是让学员保持听课的兴奋状态，不会过早疲劳。
(3)思维的互动
此种互动形式，培训师通过提问、讨论、案例探研讨、现场问题解决、现场演练等形式，引起学员的独立思考或小组的集体思考。其作用是使学员对知识、技能或态度有更深刻的认知和体悟。
以上三个层级不是绝对分开的，多数情况下会同时进行。
四、课堂互动的形式
其实，互动应该贯穿整个培训的过程——从培训活动的启动一直到课程结束后的跟踪、实践、改进。单就课堂授课的过程来说，又可将课堂互动分为：开场、结尾和过程中的互动三种。这里给大家介绍几种“过程中的互动形式”，“开场”和“结尾”请参见我的相关文章。
1.体验式活动
此类活动最好能够在课程设计的过程中就有意识的设计，与上课的主题有关且能让学员有所思、有所得。而部分老师仅仅把它当作活跃气氛了。
体验式培训的价值核心在于引发思考，而不是活动本身。这就要求培训师具有良好的启发思考、专业点评的能力。可惜是部分老师就某一活动早有准备，无论在哪上课，无论是哪个学员，无论课程是什么内容，培训师所给答案均是一样的——我们把这叫“罐头语言”，根本谈不上针对性、适用性。
还有部分老师把这段时间当成自己休息的时间，让助手去做活动。我只是想你如何观察学员的表现，如何针对性讲解？
2.主动提问
提问是最好的互动方式。培训师在授课过程中，能够很好的提问和回答学员问题，这本身就是一种很好的互动。在培训师提问的过程中，要鼓励学员表达不同的看法，切勿自己揣着所谓的“标准答案”，与其不符者一概归为另类。
3.对学员反应给以适当的回馈。
培训师的授课过程中，讲究“讲授、示范、体验、察判”。当我们看到学员的一些反应，如紧锁眉头、来不及记录、大部分学员有困倦的表现等，我们也许就要给与反馈了：问学员有什么问题、将刚才讲的重复一遍、是不是可以下课休息了。
因为现场的在职人员训练，本身追求的就是“通过回馈发展技能”，老师要观察学员的反馈并给与回馈（因为我国大部分成年人不愿当众表达自己的意见）。否则，讲师只顾照着自己的安排讲，学员被动的听，不如直接购买光碟组织观看即可。
4.音乐给课程添彩
用音乐的根本目的是营造一个快乐、轻松的学习氛围，而不是让学员疯狂、让学员流泪、使学员情绪波动较大，长时间不能投入到接下来的学习中，这实在是得不偿失。更有甚者，以“学员疯狂的数量、流泪的数量”来显示自己的所谓“功力”，鄙人不敢苟同。
一般上午可以放一些舒缓、旋律优美的音乐，如班得瑞的轻音乐等；下午放一些带歌词、节奏稍强的音乐。
5.案例研讨
此法是所有我们常用之道，以后撰文详述，此不多言。
6.让学员担任课堂的角色
我经常会让学员在课堂上担任一些除学生之外的角色：负责时间管理、负责学员生活、担任一些教学等等，学员会有一种强烈的参与感和责任感。因为课程质量的确保，是需要学员和老师一起努力的。
7.导入常识
在课堂上，可以导入一些常识即我们所说的“真性情、身边事、平常话”，让学员有真实感和亲切感。有一个小技巧：培训师说部分上文，一定让学员说部分下文。
8.给学员提问的时间
无论你采取什么方法，每一个单元的内容结束总有部分内容不能够被所有的学员接受，就要停下来给他们提问的时间。千万不要认为这是耽误时间（有部分老师或者担心回答不好，其实你只要有一种与学员平等交流的心态就不怕回答问题，因为你只是一个在某个领域有一点点研究的“人”，而绝非是“神”）。
9.角色扮演
只要涉及人与人之间的交流，如沟通训练、辅导技能训练、产品推销技能训练等等，都可以事先编写“脚本”，让学员承担角色在课上演练，老师也可以参与其中。
10.情景训练
根据课程需要，培训前组织拍摄工作、生活中的一些场景，课上安排学员观看、讨论，从而直观展现相关工作技能的改进方法。
课堂互动的形式绝非以上十种，无论采取哪种方式，应确保与培训主题有关。
总之，“课堂互动”是现代培训师回避不了的论题。课堂互动的研究和实践，意味着从“课堂控制论”走向“课堂互动论”,它体现了“学员本位”的教学观。自主活动、集体思维、教学共同体是“课堂互动”研究和实践的关键。
“课堂互动”研究和实践的价值在于,把握学员的多种有效学习途径----听觉、视觉、触觉、思觉、味觉、嗅觉，调动一切积极因素,改变讲师个人秀的现状,打造以"自主、合作、探究、行动"为特点的课堂氛围。
七、提问与应答
“提问与应答”是培训师在课堂上常用的技巧，一问一答之中既可以进行互动，又可以激发彼此的思考。但在课堂上会有两种状况令培训师比较尴尬。
1、培训师提问，但无人回答。此种现象主要有以下原因造成：
（1）中国人大多比较内敛，所以当众不愿回答；
（2）若领导和下属同在课堂，领导不说话，下属不便回答；
（3）老师的问题比较抽象或难以回答；
无论以上那种情况，我给大家几点建议：
（1）培训师提问应由易到难；
（2）培训师提问最好先具体再抽象；
（3）提问后若无人回答，可以引导回答；
（4）不要打击答错的学员，应该感谢他们的参与；
（5）最后一招：自问自答。不到万不得已，切勿使用，因为此招一用。
就失去了提问的意义：引导学员思考。
2、学员提的问题老师不会或不想回答。这要分为以下几种情况：
（1）学员提的问题与培训主题无关，但讲师知道：此时建议讲师对学员的提问表示感谢，并告知学员课下交流。但有个别讲师此时会滔滔不绝，以显自己“功底深厚”，此举不可取。不要占用多数学员的时间解决个别学员的、与主题无关的问题。
（2）学员提的问题与主题无关，讲师不知道：可以直接告知学员自己在此领域没有研究过。切勿不懂装懂。
（3）学员提的问题与主题有关，讲师不知道：可以告知学员自己课后会查阅资料，并在约定的时间给与回复。
总之，当学员提问，我们回答时，要坚持以下原则：
（1）对学员的提问表示感谢。
（2）切勿不懂装懂。
（3）你可以不回答学员的问题，但你要给与学员足够的尊重和回应。
（4）若你一时语塞，想给自己一点思考的时间再回答，在此给你一个万
能流程：“这是一个很好的问题，给她/他一个热烈的掌声”——其他学员鼓掌，
你即可思考该如何回答。
八、培训师“精气神”的自我修炼
我在这里用“精、气、神”借指培训师的肢体、声音和眼神。有些老师很不在乎这些，认为只要内容好即可，至于形式则嗤之以鼻。岂不知这些形式可以使你如虎添翼。那么，“精气神”有哪些具体的要求？如何修炼呢？在这里，我将结合自己多年的授课经验，谈谈讲师如何修炼自己的“精气神”。
讲师可以通过观摩自己授课的录像来提高自己的“精、气、神”，具体建议如下：
1、“关音看像”：即关掉声音看影像。此时，主要关注以下事宜：
手势：是否积极向上？是否与语言表达一致？是否适合自己的身材？
站姿：是否挺拔？是否正面朝人？
步伐：是否有方向感？是否轻松自然？
着装：是否适合此次课程的学员、课程内容？是否分散了学员注意力？
眼神：是否能够关注全场？
表情：面部表情是否自然、亲和？
2、“闭眼听音”：即闭上眼睛听声音。此时，主要注意以下事项：
声音：是否有节奏感？是否清晰？是否做到现场感？
逻辑：各知识点顺序是否合理？重点是否突出？
3、“又听又看”：让录像正常播放，边看边听自己的讲授。此时，注意以下事项：
（1）“精、气、神”整体是否协调？
（2）过程中是否积极调动学员的身体、情绪和思维？
长期坚持以上训练，最终达到“精、气、神”三位一体,定能使优秀的课程锦上添花!
㈢ 新员工要怎么培训
1）分配工作岗位
在分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。
2）新人上班前，对旧员工的教育
如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。
3）做个好计划
针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。
这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。
确实地完成已经决定的工作。
要和工作有关人员保持密切的连络。
发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。
事后的整理要确实做好。
无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。
4）员工的教育
完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。
5）在工作中训练
训练新人的重点应该放在工作中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。
6）负责任的工作态度
成为公司员工之后必须要有负责任的工作态度。必须要有“你现在代表着公司”、“自己负责的工作要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在工作的时候，把握适当时机给予教育。
7）指正错误的方法
明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要；一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。
8）偶尔也要轻松
新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在公司的人际关系也是藉着工作来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。
第一、工作中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。
第二、离开工作岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。
第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。
9）了解员工的性向
认清员工的性向，对将来在工作分配及员工在工作上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个参考资料。最正确的方法还是在实际工作上的相处，再综合每位前辈的意见，经过详细的讨论，清楚各员工的性向后再来决定工作的分配。
10）不合标准者应予淘汰
在认清员工的性向时，如果发觉员工的性向不合适公司工作时，也必须要有淘汰的魄力。有些公司因为从采用、训练到认识员工性向为止，花了不少时间、精神和金钱所以坚持不愿意轻易放弃新进员工。但是，如果新进员工的性向显示实在无法胜任公司的任何工作时，就算是强留下来，不但对公司一点帮助都没，有反会耽误一个人的前程。因此，及早发现、尽早决定新进员工的去留问题，对公司、对本人都有好处。对被解雇的员工来说，早被解雇比晚被解雇来得好。早被解雇的话，还有时间准备寻找下一个公司，加上这次的就职经验，被解雇者也能找到比较适合自己性向的工作。因此，及早决定员工的去留，对被解雇者来说反而是一种协助，更多职场资讯请登录智通人才网!
㈣ 如何做好新员工培训
想要做好新员工培训，首先要写好员工培训方案。
一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。
（1）培训目标的确定：
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。
确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（2）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。
员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训是企业培训中的第二个层次。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
素质培训是企业培训中的最高层次。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（3）培训资源的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（4）培训对象的确定：
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
(5)培训日期的选择：
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
(6)培训方法的选择：
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(7)培训场所和设备的选择：
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
㈤ 怎样才能生动、有趣的培训员工
首先你不能给员工一个特别严肃的性格，要和员工打成一片，这样你交给她们来才更加的方便。其次，你是要懂得方法，懂得如何生动形象的把这件东西教给他们，这样他们才能记忆深刻，学的也快。
㈥ 你的新人入职培训是怎样的给你怎样的感受
各种老人对新人的关心，并且要求你对待工作严厉，我认为是还合理的。
㈦ 如何做好新员工培训工作
对于新员工，如何让新员安全着落，一门心思跟着组织走？这在入职时就要宣传到位、培训到位。公司首先要明确新员工培训的目标导向是什么，是通过培训给员工洗脑，还是通过培训将企业文化及各种规章制度告知员工，亦或是希望通过培训，可以使员工真正获得有益于他们工作和生活的知识。
入职培训应该是给我们的新员工带来他们真正想要懂得的关乎他们切身利益的东西，使其了解原来培训可以带来那么多好处，希望获得更多培训机会的培训，同时在入职培训中，加入规章制度讲解等必要培训课程，做好签到记录、上课图片记录，在一定程度上，又可以达到公司制度公示的效果。
1.企业文化培训
企业文化的培训，主要还是通过HR来实施，本阶段以HR为主导，对新员刚开始还是介绍公司的历史、产品结构、组织架构、经营规模、发展空间、规章制度、福利待遇水平、公司未来规划等，这是首要的培训。本阶段重点是突出公司的特点是什么？与其他公司的区别在哪里？这也是打造软环境的必要因素。
除去入职基本的培训后，一周后，会再次召集新员工来进行引导性培训，对新员工进行一次简单的法律知识培训，对新员工关心的问题，以及公司相关的程序进行解释，和员工进行面对面的沟通。特别是当新员工提出在工作中遇到的问题时，这时候，四个部门可以给出正式的解释，这样做，既可以了解新员工实际的工作状态，和主要关注点，也能及时给新员工以正面的引导。
2.用人部门的技能培训
一般情况下，新员工的岗位技能培训，主要还是依靠用人部门来实施，本阶段主要有三个途径：首先是新员工到用人部门后，人事部会在每月的培训计划中，列出各部门新员工培训计划，要求各部门按时实施，并将培训内容和记录、照片送到人事部备案。本阶段，主要还是围绕岗位说明书，部门内部规范、作业流程来培训，主要让新员工对自己的工作有个全新的了解，及时消化岗位与部门的要求，做好心态调节工作。
其次是岗位技能实战，新员工接收了本部门的一些理论知识后，再安排专人进行“传帮带”，也就是所谓的师傅带徒弟，至少在短期内要进行手把手的教导，由“师傅“和新员工共同在岗前技能培训上签字，并由师傅签写考核评语，师傅的结论将直接影响到新员工是否能独立上岗。这份岗前培训记录交到人事部备案，并放入新员工的个人档案中。
第三是申请外训，用人部门也可根据新员工的短期岗位表现，向公司申请进行更专业的外训，只要是为了新员工的成长，和部门的发展要求，公司是会考虑的，接下来会由人事部联系培训公司，并让新员签订相关的协议，再安排培训。当然，这个外训也要看新员工具体表现如何，是否表现了一定的水准和潜力。毕竟公司的培训资源也是对储备人才优先的。
对于新员工来说，要看到培训背后的意义，看清公司的实质，睁开你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能认同，对于公司来说，通过各类培训，也要仔细观察新员工的言行举止， 培训是什么？就是把不会的教会，把会的变好，把好的变成自己人，既要让人学到真本事，又要让人念你恩。
文章采摘杭州时代光华管理网的内容，上面有很多有关企业培训的文章
㈧ 新员工培训应该怎么做
包括职业角色与定位、职业生涯规划、寄语工作一年后的自己、新老员工见面交流专会、老员工个人成属长经历介绍等培训主题，主要目的帮助95后新进应届毕业生迅速转变角色、快速适应职场生活，了解企业职业生涯发展通道并提前好个人职业生涯规划。
㈨ 怎样把新员工入职培训做的很有趣
想要把新员工入职培训咋倒很有趣，就一定要让员工积极的投入到里面去，可以设计一些小游戏来让员工去参与，这样就可以调动员工的积极性，更好地去入职培训。
㈩ 新员工培训方法都有哪些
根据企业性质不同各有分别，一般分为三类：
1是大课培训（如企业文化、职业道德、应知应会、规章制度等）
2是技能培训（根据员工进入不同部门和岗位，在上岗前必须做的有针对性的技能培训）
3是在职培训（指员工上岗后的实际操作培训）