公司给员工组织培训活动

1. 企业如何组织员工开展英语培训或者学习的活动

M广州黄明坚 主题讨论： 管理类、技术类、销售类等培训是我们在企业中常见的培训课程和形式，现在随着公司发展，经常有需要与外籍人士交流，但是大家英语水平都不咋地，交流有困难，老板提出想开展一些关于英语培训或者英语学习的活动。请问，各位M：您所在的企业有没有开展过英语学习的活动？是怎么开展的？效果如何？各位T：作为讲师，您对于企业开展英语培训或者学习有什么心得及建议？各位S：对于开展英语学习，您有什么想法？请1、2、3、4顺序发言，30字以上。谢谢！ST合肥陈培松 1、一般来说，英语和计算机都属于技能。多练练，并坚持就容易上路了。如果有条件，找几个老外举办一些沙龙，还是很不错的。我以前参加过，氛围很好。S郑州崔颖颖 2、可以安排定期的英语角，比如晚上8-10点，在某个地方，大家都用英语互相交流。M深圳刘国锋 3、有举办过，当时是一位意大利的设计师过来，当时是一种交流的方式，要求有一个场景对话，如果英语表达不对的话，要求学员教老师一句成语并解释意思，学习效率、实用性高，氛围很好！S广州毛斌红 4、现在有很多针对零基础的英语训练营，既然可以有新员工训练营，我觉得也可以考虑这样的英语训练营。M深圳芦娟娟 5、深圳广州一带有TOSMAST（头马）演讲英文俱乐部，有标准的科学的流程，每周一次聚会，旨在提高沟通力及领导力，英语能力。偶旁观过一次。有兴趣的朋友可以去了解观摩学习。上网就可以找到。 在上家单位时，有台湾籍同事每周给英语爱好者进行英语角学习，还有作业布置，英语演讲比赛等。近三年没有参加了。M深圳方思琪 6、补充娟娟的建议，Toastmasters（头马）演讲俱乐部，遍布世界各地，旨在提高演讲技巧及领导力，通用的是英语演讲及点评方式进行。有标准的科学的流程和竞争激励机制，在轻松的环境下学习英语。有兴趣的朋友可以去了解观摩学习。T广州侯熙儒 7、做英语培训和英语角并不难，关键是吸取经验，并且要有管理。我把自己之前在企业组织英语学习的经验用PDCA的理论简单总结如下：①、P环节： 有要精心的准备，比如提前要确定好主题、组织者、检查者、如何反馈、下雨了怎么转移等细节。用林书豪的话说，要有‘系统’。举3个例子。例1：主题策划。 如果做英语角，主题必须提前计划，否则学员及老师都无法进行精心准备。这个主题必须要能体现学员的需求，如果主题太远，对业务帮助不大，大家的兴趣也不大。 常见一个现象是，主题没有很好地规划，在前几次，大家因为对老外有新鲜感都来了，但等新鲜感过去就不来了，所以主题要提前明确、学员可以提前准备，后来规定本月初要做好下月讨论的主题。同时规定，组织者必须为大家准备和讨论主题相关的单词甚至道具。例2：谁负责。 有些公司搞英语角是业余活动，HR叫某位热心同事负责，结果呢，这位下属有时去，有时不去，结果自然而知。后来确定管理英语角是她的一项职责，要求她必须提前准备词汇、统计人数、之后收集反馈，效果自然不同。例3：参加者如何反馈。 参加者如何表达自己的需求及想法？是发邮件给HR老大，还是在公司内部网站上建立一个英语学习BBS？不管哪一种途经，只要有准备，效果都会不错。②、DO环节：要按计划执行，不要随意变更，这个就不多说了。③、C环节： 在进行过程中，一定要检查到位。因为讲英语不是一件容易的事情，尤其是对于基础不好的人。现场如果没有管理，通常会变成露天的中文聊天广场，甚至会出现完全不懂英语的男士到现场泡MM的现象。检查的要项有很多，比如如果有老外来，要看看新来的老外有没有人气，口音是否纯正等。④、A环节。活动出现问题怎么办？一定要按准备的方案及时纠正。如果是没有预料到的问题，一定要和大家共同讨论，决定下一步怎么做。另外，如果进行得不错，对于表现突出的要有奖励，也要让领导知道。毕竟，这是经过努力管理出来的业绩。总而言之，学英语是一项常见的行为，既可以是个体行为，也可以成为组织行为。 如果是公司行为，就不能表现为群众自发的一种行为，一定要体现出团队学习的特征，有系统、有组织、有管理，和其他项目管理的原理一样，重在内部管理，不能指望任何外来的公司或机构，因为他们不知道你要学习什么。只要坚持，就一定能取得所期望的绩效。

2. 如何调动员工参与公司组织培训的积极性

调动员工的积极性其实很简单,

你们公司我不太了解,但就以我们现在的公司来说版,大家都非常需要培训来丰权富自己.

1.我觉得你首先要了解员工们都需要哪方面的培训,是
技术 上的,还是沟通上的.还是售后方面的.
2.我觉得你培训的老师不必请外员.也可在公司内部找.
如果有哪位员工在他的工作岗位上做得非常出色,你可
以帮他来做个课件,让他把经验传交给大家.一来可提高
员工的组织及语言能力.二来也可提高大家的极积性,
因 为必竟是身边的"明星"会比较没有压力感.第三,费
用还不算很高.
3.在课件的内容上可新颖一些,丰富一些,如讲一些有寓义
的故事.做一些有寓意的活动,在做完活动后可进行一下
总结.这些故事,在网上都可查到.如果课件做得不死板,
听的人自然会有兴趣.
4.讲师一定要活跃.不可选内向的人来讲,会让听的人睡着
的.培训可以是随意性的.只要把总结的内容表达清楚,
那么培训的内容就有意义

以上都是我的个人观点.希望会帮到你////

3. 在什么情况下企业适合对员工开展培训工作

培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础，它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定其是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。

（一）培训需求产生的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1．由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2．由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3．由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

（二）培训需求分析的内容

培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。

1．培训需求的层次分析

（1）组织层面分析

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

由于企业是处于一定的社会环境中，随着政治、经济等因素的不断发展变化，企业发展的经营战略、组织所处的宏观环境和发展趋势、组织现有的资源储备都会影响员工的培训需求。（2）职务层面分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及完成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

通过对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，可以确定员工的培训需求。

（3）员工个人层面分析

员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。其分析的重点在于评价工作人员实际的工作绩效及工作能力。

2．培训需求的阶段分析

培训需求分析分为目前阶段培训需求分析和未来阶段培训需求分析。目前阶段培训需求分析是为了了解员工目前最需要培训的内容，以解决其目前的实际问题。未来阶段培训需求分析是为了了解员工未来一段时期所需的知识和技能，以便有计划、有针对性地对其进行培训。

三、如何进行培训需求分析

培训需求分析从层次上来划分，可以分为三个层面：组织层面分析、职务层面分析及员工个人层面分析。如何对每一个具体的层面进行需求分析？从哪些方面来进行需求分析？

（一）组织分析

1．组织目标分析明确、清晰的组织目标对组织的发展起着决定性、引领性的作用，同时也对培训规划的总体设计与实施起着决定性的作用。

2．组织资源分析

培训的实施需要有一定的人力、物力、财力等做基础。从财力上来说，组织提供的培训经费会影响到培训的范围、频率、执行力度等方面；从时间上来说，培训时间的合理安排是影响培训效果的重要因素之一；从人力方面来说，在培训需求分析过程、培训实施过程及培训评估过程中，都需要人员的配合与支持。

3．组织环境分析

组织环境分析主要从组织内部环境与外部环境两方面进行分析。组织内部环境包括企业文化，企业的软、硬件设施，企业经营运作的方式，各种规章制度等；外部环境包括企业所在地的政治、经济状况及人文气息等。

4．组织人员整体素质分析

对员工进行素质结构分析，一方面有助于企业准确地制定培训方案，另一方面可以充分利用各种有效的资源，使培训收益最大化。

（1）员工所受教育水平分析

①文化教育水平。

②所接受的职业培训。

（2）专业结构分析

主要可以从以下六个方面对专业结构进行调查分析。

①中层管理者及以上人员有多少是从事自己本专业的工作。

②中层管理者及以上人员有多少是从事自己非本专业的工作。

③中层管理者及以上人员有多少是从事自己本专业且喜欢的工作。

④中层管理者及以上人员有多少是从事自己非本专业且喜欢的工作。

⑤中层管理者及以上人员有多少是从事自己本专业且不喜欢的工作。

⑥中层管理者及以上人员有多少是从事自己非本专业且不喜欢的工作。

（3）年龄结构

一般来说，年轻的员工有活力、容易接受新事物但缺乏稳重，年长的员工具有较丰富的工作经验也较沉着。在进行培训时，须根据工作岗位的特点和在岗人员的年龄特点来确定培训的内容。

（4）性格结构

培训并不能有效地解决员工工作中出现的所有问题。例如，财务部某工作人员编制的财务报表频频出错，而据同事及其上级领导反映，该工作人员工作态度良好、专业知识水平深厚且基本具备该岗位所要求的能力。经认真调查分析，得知问题原因，该工作人员办事不太注意细节，是由其性格决定的。

对员工进行需求分析时，若从性格方面考察，可就如下这些问题进行探讨：某一岗位的工作特点要求岗位任职者的性格是怎样的？目前在职的人员的性格实际是什么样的？两者是否相符？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？等等。

（二）职务分析

1．员工所在岗位的工作特征分析

（1）一般工作内容分析

此分析的目的在于让非岗位任职人员快速了解该工作的工作性质、主要职责与权限等，是培训需求分析的基础。

（2）工作的复杂程度分析

以工作的每一个工作要项为基础，分析其工作标准、特点、所需的知识技能、安全及注意事项等，为培训需求和评估提供依据。

（3）工作任务的饱和度分析

此分析主要是对工作量的大小、主要工作所消耗的时间等方面进行分析。例如，行政部的工作特点是事小、多且繁杂，但是工作的时间相对都比较短；而人力资源部的工作则是工作量相对较少，但是对工作的细致程度却要求较高。那么在对两部门人员进行培训时，其各自培训的重点是有所不同的。

（4）所在岗位的发展趋势的变化

主要是考虑随着企业的发展，该岗位所在部门或者岗位本身的工作量是否会加大、工作任务是否会变得繁重、工作难度是否会增强等。在培训时，要注重对这些问题的预见性考虑。

（5）管理权限分析

管理权限分析主要是针对企业管理类职位的分析，从而可以确定相关人员所接受培训的程度以及培训的节奏。

（6）岗位任职资格分析

岗位任职资格分析主要是依据职位说明书的信息，分析岗位必备的知识、技能并找出岗位任职者的欠缺之处，从而提取培训需求信息。

2．员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析

培训主要解决的是岗位任职人员的技能和能力问题，了解员工目前工作中存在的最需要通过培训来解决的问题，有针对性地对员工所欠缺的工作技能、知识进行培训，可以提高培训的效果，进而达到提高员工工作绩效的目的。

（三）员工个人分析

培训是针对具体的员工和具体的岗位进行的，所以，在公司整体员工素质结构分析基础之上进行的对被培训个体的素质分析，是整个培训需求分析的核心，对培训效果起着决定性的作用。

对员工个人层面的分析主要从以下两个维度进行：一是员工所具备的知识和技能；二是员工个人的态度和职业素养。

1．培训对象区域划分

员工区域分析主要针对员工的知识水平、技术技能、职业素质、工作态度等方面进行分析。在明确了个人岗位的任职资格要求后，应找出员工目前状态和应有状态之间的差距，从而确定培训需求。员工区域分析按照工作技能和工作态度两项指标划分，可得出四种不同的结果。

第一区域员工：德才兼备，各方面都过硬，已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。

培训部的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展，并安排一些提升培训，不断引导，使其从操作层向执行层、管理层发展。

第二区域员工：知识和技能过硬，但工作态度不好，职业素质不高。

针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等，并加大绩效考核的力度。

第三区域员工：知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好。

一般来说，企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话，了解其想法；向其直属领导了解实情，要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求，否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训，当然，这会花费很大的人力、物力和财力。

第四区域员工："次品"式员工。知识和技能不符合岗位要求，但工作态度好。这类员工在企业不少见，是企业培训工作的重点。

培训部需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练，使其尽快达到岗位的硬件要求，以更好地为企业服务。

2．培训需求对象分析

不同工作性质的人员，其培训需求是不同的，按进入组织先后划分，可以把员工分为新员工和老员工（即在职员工），而在职员工按其从事的岗位级别可分为基层员工、中层主管人员、高层管理人员。

4. 公司新来一批员工，领导让你组织培训，你怎么做 这样的问题应该怎么回答

一，大致了解新来员工的情况，学历，工作经验等等
二，介绍公司基本情况，以及他们的工作的性质与能力要求和相关制度等，
三，让新员工说说对应聘工作的认识和看法
四，进行工作培训
五，试上岗
六，正试上岗

5. 企业给员工培训的内容有哪些

企业给员工培训的内容有：

1、了解公司发展史，使员工更深入了解公司，从而更加热专爱公司属。

2、了解公司的组织情况，了解公司组织结构和未来公司发展方向，方便员工快速开展工作。

3、了解公司企业文化，增加员工对公司的认同度。

4、了解人事规章制度，包括考勤，员工手册，离职，薪资，绩效，员工奖罚等员工行业管理规范等规章制度。

5、学习公司产品知识，在今后的工作中更好地发挥自己的特长。

6、了理公司财务报销管理制度，新员工在进入公司后，肯定会涉及到财务管理事项的，所以一般新员工必须要学习报销管理制度。

7、掌握安全消防知识，包括上下班安全注意事项，消防管理及消防知道培训等。

8、其他需要培训的内容。

6. 关于公司组织员工去培训，劳动法是如何规定的呢！

新《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
以下是新《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
新《劳动合同法》之所以有“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这个规定，目的是防止公司滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金，法院今后也不会支持。
但新法亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应该承担违约金责任。
这里的培训，不是普通的、必要的培训，而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。此外，公司要求员工支付的违约金，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对于培训费用，普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。

7. 求一次公司培训活动的策划方案

转载
公司员工培训工作计划
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导；培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导。
通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素质，提高公司的管理水平；达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人才基础。
是否可以解决您的问题？

8. 我们企业为什么要组织员工参加技能提升培训呢一般哪个部门来组织

您好！1、全面实施职业技能提升行动，加快推进技工大省和制造强省建设，全面提升劳动者素质和全要素生产率。人才是第一资源，鼓励企业适应生产经营技术需要，开展形式多样的职业技能培训活动，政府按规定给与支持。高技能人才也给企业带来更高价值和创造性。2、一般是企业的人力资源部门、培训部门来组织，当企业组织结构或生产结构比较复杂，需要多部门配合。我们学校在这方面有丰富的服务经验，欢迎留言咨询。希望可以帮助到您。

9. 你对现在的新职员入可识培训活动有何建议你希望今后叁加公司组织的何种培训活动包括具体培训内容

你为谁工作

触动心底的反思 你在为谁工作

“我们到底是在为谁工作呢？”如果

不尽快弄清这个问题，不调整好自己的心态，

今生很可能与成功无缘，工作是我们要用生命去做的事

无论你做什么工作，无论你面对的工作环境是松散还是严谨，

你都应该认真工作，不要老板一转身就开始偷懒，没有监督就没有工作

耳边熟语“何必那么认真呢？”、“说的过去就可以 了。”

“现在的工作只是个跳板，那么认真干什么？”

工作是什么

工作是一个施展自己能力的舞台、

工作的质量往往决定生活的质量、

工作就是付出努力 以达到某种目的。

敬业，最完美的工作态度

忠诚是一种职业生存方式

抱怨是你迈向成功的绊脚石

大事是由众多的小事积累而成的，忽略了小事就难成大事

把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡

必备的6种心态——积极主动

职业成功的两个维度

必备的6种心态——责任意识

份内应该做好的事情（如履行职责、尽到责任、完成任务等）

如果没有做好自己的工作，

应承担的不利后果或强制性义务（如担负责任、承担后果等）

别问“为什么”

我该如何尽快适应我的工作？

为什么领导/客户总挑我毛病？为什么天天都有这么多的麻烦事？

都想把事做好，大家为什么不能配合？

我该如何提供更优质的服务？

为什么总是对我不满意？ 他们为什么看不到我的付出？

我该做什么以利于完成这项任务？

这难事为什么单单让我去做？ 为什么上级不给我指导？

为什么公司不给我足够的支持？

别问“什么时候”

不能等待，我要主动出击

我们什么时候才能拥有更多的客户？

我能做什么来建立信任？

我同事（客户）什么时候才肯坦诚沟通？ 我们什么时候才能认真交谈？

在现有资源下，我该如何做出一番成绩来？

什么时候才能得到公司更多的支持？ 什么时候规章制度才能完善？

必备的6种心态——感恩

带着感恩的心工作

父母恩重如山、领导知遇

同事、朋友、手足之情、工作中的对手让你成长

必备的6种心态——自我认知与学习

新生代员工优势

好奇心强、敢于尝试、有创新意识、创造力强、敢打敢拼、不计得失思维敏捷；

学习能力强、接收新事物快、教育背景好、富有激情、肯干、有上进心；

有挑战权威的勇气、独立性强、有责任感、不缺团队合作的精神、有个性、但不张扬。

新生代员工被指责的缺点

追求物质享受，工作精神缺失，推诿责任，无时间观念；

大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识，过分自我，不懂感恩；

目无尊长，人性骄横孤僻，工作情绪不稳定；

依赖成性，缺乏工作独立性。

必备的6种心态——角色定位

态度改变人的命运。态度不好，对职业缺乏热忱及爱心，肯定无法达到成功；

一个人目标的高低决定了人生的高度、成就的大小；

以打工的心态工作，永远是打工者，以老板的心态工作，就有可能也成为老板；

心态决定了你今后的命运。

从经营者角度考虑

全局观做正确的事

体现经营者的意志

实现高层的目标首要任务是执行

代表公司

代言公司公司担责

实现个体价值

让上级认为我是好下属,高效地完成任务指标

平级认为我是好的合作伙伴,需要时曾得到过你的理解和帮助

必备的6种心态——空杯心态

空杯心态

空杯心态就是随时对自己拥有的知识和能力进行重整，清空过时的，

为新知识、新能力的进入留出空间，保证自己的知识与能力总是最新的。

只有永不自满，永远学习，永远进步，才能永褒身心的活力

如何获得“空杯”心态

一：放下

放下所有：你的思想、你的学识，曾经有过的成功和辉煌，

还有惨痛而刻骨铭心的失败，当自己是一个从新来过的新人，

面对着一个丰富而懵懂的世界，只有去不断的学习和尝试。

二：打开

打开你的心胸和大脑，打开一个全新的世界，用一双新奇的眼去观察；

用一颗博大的心去感知；用无限的勇气和信念去尝试和努力。

世界将重新在你面前打开新的一页。

三：倒空

放掉自己那些或许是愚昧、固执的坚守，放掉那些自以为是的看法，

会发现你原来也可以如此优秀！“倒空”，然后才有超越的可能。

相信超越自我的喜悦都会带给你人生最美妙的体验。

10. 如何组织员工培训，组织员工培训

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。