人员培训记录及效果评价表

『壹』 什么样的员工才是企业需要的员工

    第一种就是有真才实学的人。毫无疑问，哪个老板都喜欢这样的员工。这种人无论在哪个地方哪个单位都是比较吃香的，无论谁当领导，你总要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，领导才能得到上级领导的肯定。就算你这个人有点洁癖，但是你在工作上是很值得肯定的，所以说老板不得不重用你，你可以给他或者给公司带来直接利益的。

  第二种人就是在某一方面有特长的人。或许平时看来这样的人不怎么优秀，不是很出彩，但是如果这种人在公司某一方面做出了贡献并且获得了荣誉，在老板的脸上也是很光彩的。

     第三种人就是清正廉明两袖清风的人。这种人领导用起来比较放心，一来不会贪污单位的钱财，二来不会贪污老百姓及下属的钱财。单位既不会损失财物也不会因贪污受贿而搞坏单位及领导的名声。

第四种人就是不计得失的人。这种人不会因干多干少、获多获少而给领导脸色看，在工作上，从不计较个人的得失，只有一门心思地干好自己的本职工作。这种人领导用起来比较方便。对公司也是比较忠心的。

第五种人就是只做不说守口如瓶的人。有些事领导不得不做，但又不能自己亲自去做，只有派下属去做。有些人只要替领导做了见不得人的事就大肆宣扬，唯恐天下不知，无形中给领导带来很多尴尬和麻烦。在这些事情上，领导最喜欢只做不说守口如瓶的人，这种人领导用起来称心。

  第六种人就是善于交际的人。这种人大多没有什么真才实学，在外人眼里他就是一个无所事事游手好闲的街头混混。但这种人却很得领导的赏识，为什么呢？就因为他有广泛地交际圈子，跟什么人都能见上面、说上话，很多事情都能替领导摆平。这种人领导用起来比较轻松。

    第七种人就是能为领导排忧解难的人。领导也是人，总会遇到一些烦恼和困难，而且有些事情自己出面解决又不合适，这个时候总需要有人能帮领导排忧解难。甚至通过一些暗箱操作，背地里人不知鬼不觉地替领导把难题解决了，这种人领导用起来比较欢心。

第八种人就是阿谀奉承溜须拍马的人。无论什么时候领导总要树立威严、高高在上的形象，这样一来，很多同志除了工作上的事情外几乎不跟领导进行过多的交流。所以领导的政绩、伟绩得不到歌功颂扬，从心里他能开心地起来吗？而这种人整天挖空心思地替领导歌功颂德，在领导面前陪着笑脸，说一些奉承的话，让领导有种成就感。另外，领导接触上级领导的机会和次数比较多，整天对别人陪着笑脸，心里很不舒服。如果有人在领导面前陪着笑脸的时候领导的心里才会感到平衡。

  第九种人就是有背景的人。这里的背景就是指某一个的父母或亲朋好友当的官比领导的官还大。这种人有没有本事领导都得用。有句俗语说，天晴修水路，无事早为人。领导用这种人其实是在替自己为人，假如有一天自己有事求到人家亲戚头上的时候，人家也会看在自家亲戚的份上不遗余力的替领导帮忙的。用这种人无疑是领导在为自己铺路。

      第十种人就是喜欢为领导找麻烦的人。这种人玩世不恭、口无遮拦，喜欢散播小道消息，并且报复心理极强。对这种人领导采取压制手段显然效果不大，因为他不会犯大错，够不上开除，只要稍微给点处分他就会有意无意地找领导的茬，不分场合地给领导难堪。对这种人最好的办法就是利用他，但不能委以实权重任，只能给一个不太重要的岗位只要能封住他的嘴就行。 

『贰』 员工培训评价怎么写

对其岗位职责，从品德、绩效、能力和态度四个方面进行评价，具体内版容包括工作责任权心、是否安心岗位工作、岗位技能掌握情况、能否完成岗位工作任务、服从领导、团队精神等等。最后作出考评结论，按时转正、延期转正或试用不合格。

『叁』 如何评估培训效果

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：

1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。

2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。

3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。

另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。

评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

『肆』 物业客服的培训内容

一、素质培训
1、礼仪礼貌
2、仪容仪表
3、待人接物，接待应答

二、业务培训
1、政策法规文件
2、物业管理的内容、特点和原则
3、本公司的服务承诺、服务标准

三、本岗位能力培训
1、收费
2、接待客户，回答业主的疑问
3、公共事务的咨询和解答
4、对物业区域周边状况的了解，如交通、邮递、教育、卫生、餐饮、住宿等等。

『伍』 加油站等级划分标准

加油站的等级是根据加油站的油罐容积和单罐容积来划分的，共分为三级。

一级加油站: 150≤总容积≤210 m3，单罐容积≤50m3；

二级加油站： 90≤总容积≤150 m3，单罐容积≤50 m3；

三级加油站： 总容积≤90m3，柴油单罐容积≤50 m3，汽油单罐容积≤30 m3。

柴油罐容积可折半计入油罐总容积。

注意事项

1、散装买油需注意

出于安全方面的考虑，加油站一般是不向个人出售散装油的，也就是说必须开车来加油。但如果车辆真的因没油抛锚在了路上，车主又不想通过救援的方式，那么这种情况下拎着油桶买油也是被允许的。但这有两个前提，首先为了安全必须使用铁质油桶来打油，铁质油桶在汽配城等地都有销售，一般加油站也有销售。另外就是需要工作单位或居住地居委会开具相关证明，带着证明就可以来买油了。

2、雷电天气不加油

原则上加油站是24小时营业的，但在一些极端天气下会暂停服务。比如强雷电天气时为了安全往往加油站会停止营业，待雷电结束再重新营业，因此建议车主夏季雨季多关注天气变化，适时调整加油时间。

3、加油站打手机

加油站内禁止打手机，是一个传言。加油站普遍采用电脑控制，在加油站接打手机，会造成加油站的部分设备引起感应，从而影响设备的正常工作，最终导致计量不准。而实际上，这种情况也是不可能的。

(5)人员培训记录及效果评价表扩展阅读：

规范加油站特许经营行为,引导社会加油站纳入中国石油天然气股份有限公司（以下简称：中石油公司）和中国石油化工股份有限公司（以下简称：中石化公司）连锁经营体系，是规范成品油流通秩序、做好加油站专项整治工作的重要措施。

为贯彻落实《国务院办公厅关于开展加油站专项整治工作的通知》（国办发[2002]18号）精神，规范加油站的特许经营，特提出以下意见：

一、加油站特许经营，是指特许人通过签订合同将有权许可他人使用的与加油站经营有关的商号、注册商标、专有技术、经营模式、经营技术、服务标准等授予其他加油站使用，被授权的加油站按照合同约定在统一特许经营体系下从事成品油零售经营及相关服务，并向授权企业支付相应费用。其中，授予他人特许经营权的企业为特许人，被授予使用特许经营权的加油站称为被特许人。

二、开展加油站特许经营应该遵循自愿、公平、诚实、信用的原则。

三、加油站特许人为中石油公司、中石化公司及其授权的子公司（企业名单见附件）。子公司按照母公司授权范围在各地开展加油站特许经营活动。

四、被特许人必须具备以下条件：

（一）加油站符合当地加油站发展规划，符合国家环保、消防、建筑安全标准；

（二）具有一定的经营管理能力，资信状况较好，近两年内无违法违规经营纪录；

（三）国家经贸委和省级经贸部门规定的其他条件。

五、特许人拥有以下权利：

（一）按照合同约定对被特许人的经营活动进行监督，以保证加油站特许经营体系的统一性和产品、服务质量的一致性；

（二）对违反特许经营合同规定，侵犯特许人合法权益，破坏特许经营体系的被特许人，依合同约定终止其特许经营资格；

（三）向被特许人收取合同约定的各种费用和一定额度的保证金；

（四）合同约定的其他权利。

六、特许人必须履行以下义务：

（一）提供代表特许经营体系的经营资源及经营手册；

（二）保证在不同的市场条件下，向被特许人及时配送价格合理、符合国家质量标准的成品油油品；

（三）向被特许人提供业务或技术指导、培训及其他服务；

（四）按照合同约定履行保证金的使用、退还等事宜。

七、被特许人拥有以下基本权利：

（一）合同约定的特许人授予的有关权利；

（二）获得特许人提供的培训和指导；

（三）获得特许人开展的促销支持；

（四）要求特许人对因提供虚假信息造成的损害给予赔偿。

参考资料：网络-国家经济贸易委员会关于规范加油站特许经营的若干意见

『陆』 kpi是什么意思，kpi考核是什么意思

关键绩效指标（KPI）：
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标（KPI）用途：
（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
（2）监测与业绩目标有关的运作过程
（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。

关键绩效指标（KPI）效果：
（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
（3）集中测量公司所需要的行为；
（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

『柒』 培训学习建议怎么写

本人有幸参加了本次员工的培训班，经过一段时间的课程学习，个人对此培训的意见和建议如下：
本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员分享，让我们共同进步。
做为一名职能部门的员工而言，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。另外，可以提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点。
对于一些课程需要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、具体事来帮助学员加深课程的理解，深入浅出，引导学员听透所授课的内容。做到上一节课有一节课的效果。课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。
如果我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮流授课效果好。因为，授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师，色后固定授课老师。
另外，也给我们的学员提出一点建议。那就是把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。
以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。
供参考。

『捌』 公司员工培训评价表中如何写评价内容

公司员工培训评价表中如何写评价内容工作表现极其不积极。做态度端正不端正。

『玖』 培训学习意见和建议怎么写

培训学习意见和建议：

1、本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员分享，让我们共同进步。

2、做为一名职能部门的员工，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。

3、提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点。对于一些课程需要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、具体事来帮助学员加深课程的理解，深入浅出，引导学员听透所授课的内容。

4、课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。如果我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮流授课效果好。

5、授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师，色后固定授课老师另外，也给我们的学员提出一点建议。

6、那就把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。